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DESENVOLVIMENTO DE UM SISTEMA DE AVALIAO DE E-LEARNING CORPORATIVO Maio de 2007

Bianca Smith Pilla Universidade Federal do Rio Grande do Sul / Centro Universitrio
Metodista IPA bianca.pilla@metodistadosul.edu.br

Marina Keiko Nakayama Universidade Federal do Rio Grande do Sul

marina@ea.ufrgs.br

Paulo Cristiano de Oliveira Universidade Federal do Rio Grande do Sul / Universidade

Camilo Castelo Branco oliveirapco@yahoo.com.br

Categoria: F Pesquisa e Avaliao Setor Educacional: 4 Educao Corporativa Natureza: A Relatrio de Pesquisa Classe: 1 Investigao Cientfica RESUMO No atual e dinmico ambiente corporativo, a necessidade de aprendizagem requer um processo contnuo. O e-learning um meio que tem facilitado isso e que est aumentando nas empresas. Aps o boom do e-learning, j tempo de investigar suas implicaes organizacionais e identifica-se que existem poucos estudos nesta linha. Assim, esta pesquisa buscou desenvolver um sistema de avaliao de e-learning. A reviso da literatura est baseada em trs pontos especficos: e-learning, aprendizagem em organizaes e avaliao. O caso estudado foi o programa de e-learning de um grupo empresarial do Rio Grande do Sul. Os instrumentos para coleta de dados foram entrevista com o gerente de RH, grupo focal com os especialistas de e-learning, documentao e observao direta do sistema. Para anlise dos dados, foram utilizadas a anlise de contedo e a anlise documental. O sistema de avaliao proposto ressalta a sensibilizao das pessoas para a avaliao, a sua operacionalizao em parceria com desenvolvedores e a necessidade de uma testagem do mesmo, alm de sugestes de instrumentos de avaliao de aprendizagem, satisfao e resultados. Palavras-chave: e-learning; sistema de avaliao; educao corporativa; aprendizagem.

2 1 Introduo Atualmente, vive-se a transio da sociedade moderna para a sociedade do conhecimento, na qual as mudanas so extremamente velozes e fazem com que pessoas e organizaes tenham que estar em constante atualizao. Neste contexto, as organizaes optam por funcionrios que consigam acompanhar as mudanas, se mantm atualizados e buscam inovao. Assim, numa tentativa de acompanhar as transformaes e tambm de manter a empregabilidade, as pessoas esto buscando se capacitar cada vez mais. Isto uma decorrncia da necessidade de educao continuada. Hoje, as organizaes no querem apenas pessoas com diplomas, mas que tenham a capacidade de estar sempre aprendendo. Uma das alternativas que vem sendo cada vez mais utilizada neste processo pelas organizaes a Educao a Distncia (EAD). Trata-se de uma modalidade de ensino-aprendizagem em que professores e alunos interagem em tempo e/ou espao diferentes. A idia de educao a distncia antiga. Vista at pouco tempo atrs como um ensino de segunda linha, hoje, com o advento das novas tecnologias da informao e da comunicao (TICs), ela veio para ficar. O tema vem ganhando espao nos meios acadmico e empresarial e agora uma tendncia para a capacitao de pessoal. A EAD apresenta vantagens como: acesso a um nmero maior de pessoas, integrao de diversos recursos educativos, respeito ao ritmo do aluno, meio de atualizao permanente e reduo dos custos da educao (NISKIER, 1999). Em alguns casos, a EAD uma necessidade do sistema de ensino que, de forma presencial, no consegue alcanar alunos que estejam em localidades distantes. Logo, constata-se que as vantagens da EAD decorrem de sua flexibilidade em relao ao tempo e ao espao. No contexto empresarial, a EAD , na maioria das empresas, denominada de e-learning e pode ser uma soluo estratgica, melhorando as competncias organizacionais e democratizando o conhecimento. Sabe-se que, muitas vezes, um funcionrio no tem disponibilidade de tempo para sair de seu trabalho e ir para um treinamento presencial, principalmente se este for realizado fora de sua cidade de origem. Por outro lado, o e-learning ainda um sistema de aplicao recente em empresas, havendo poucos estudos sobre suas implicaes organizacionais. No Brasil, os estudos sobre e-learning na rea de Administrao ainda so recentes. Tendo em vista a sua expanso nas empresas e considerando esta lacuna, o presente estudo teve como objetivo geral desenvolver um sistema de avaliao de e-learning corporativo. 2 E-learning, Aprendizagem e Avaliao O estudo est fundamentado em trs temas: e-learning, aprendizagem e avaliao. O conceito de e-learning que est sendo adotado nesta pesquisa o mesmo que Na Ubon e Kimble (2002) utilizam para educao a distncia:

O e-learning torna-se capaz de atender a necessidade que existe de educao ao longo da vida ou continuada, mais integrada aos locais de trabalho e s expectativas e necessidades dos indivduos. A educao ao longo da vida importante na medida em que h uma necessidade de

Atividades de ensino e aprendizagem formalizadas e sistematizadas, nas quais o instrutor e o(s) aprendiz(es) esto geograficamente separados, usando tecnologias da informao e da comunicao para facilitar sua interao e colaborao ( p. 468).

3 reformular a formao inicial das pessoas, de desenvolver aes integradas de formao contnua e de transformar os locais de trabalho em organizaes de aprendizagem (BELLONI, 2001). Para as organizaes, o e-learning traz uma srie de benefcios. Rosenberg (2002) lista os seguintes: reduo de custos de treinamento, melhora do lead time da empresa, mensagens consistentes e personalizadas, confiabilidade do contedo, aprendizagem constante, otimizao do tempo do usurio, acessibilidade, criao de comunidades, escalabilidade, aproveitamento do investimento corporativo na Web e agregao de valor aos servios para os clientes. De maneira geral, entende-se que o objetivo de qualquer programa de e-learning a aprendizagem. Entende-se que aprendizagem como uma mudana de conduta (SWIERINGA; WIERDSMA, 1995). No mbito corporativo, as pessoas criam e mudam a organizao por meio da aprendizagem. Argyris e Schn (1996) afirmam que as organizaes aprendem algo quando seus membros individuais, ou uma frao substantiva deles aprendem. A aprendizagem organizacional trata-se, portanto, de um processo de aprendizagem coletiva. Este conceito de organizaes que aprendem encontra-se alinhado com a abordagem construtivista, que vem sendo muito defendida pelos tericos que incentivam as prticas de e-learning. No construtivismo, ... existe a idia de que nada, a rigor, est pronto ou acabado, e de que, especificamente, o conhecimento no dado, em nenhuma instncia, como algo terminado (BECKER, 2001). Para Becker (2001), o sujeito constri seu conhecimento na interao tanto com o meio fsico, quanto com o social, ou seja, esta construo depende das condies do sujeito e do meio. O conhecimento visto como uma construo, corroborando a teoria de Piaget. Logo, o e-learning, ao utilizar o construtivismo, est voltado aprendizagem coletiva. Outra abordagem bastante adotada em ambientes de treinamento virtual a da aprendizagem na ao (action learning). Para Nicholson (2003), este um modelo participativo de aprendizagem em que a aprendizagem vem da experincia. Neste modelo, os participantes compartilham seus entendimentos e desenvolvem novas idias para seus conhecimentos de trabalho atravs de aes de discusso, questionamento, mentoria e reflexo pessoal. Ingram, Sandelands e Teare (2001) tambm defendem esta abordagem. Para eles, nesta forma de aprendizagem, no h competio, s colaborao. Ela no ditatorial, mas facilitadora, ou seja, todos podem cometer erros, mas so guiados para a rota correta. Estas abordagens so plenamente compatveis com organizaes que operam em ambientes complexos, nos quais o conhecimento requerido se encontra bastante difuso. Porm, justamente devido a esta complexidade, os autores destacam a importncia de se avaliar a eficcia do processo de aprendizagem (SWIERINGA; WIERDSMA, 1995, ARGYRIS; SCHN, 1996). Ingram, Sandelands e Teare (2001) tambm defendem a avaliao deste tipo de programa e ressaltam a importncia de avaliar o retorno do investimento. A questo da avaliao parece vir mais tona quando se trata de programas de e-learning. A avaliao a base de um processo de mensurao de resultados, sendo um elemento crucial em RH e nos treinamentos empresariais. Na educao a distncia corporativa (e-learning), uma referncia para avaliao o modelo de Kirkpatrick (1998). Segundo este autor, a razo para a avaliao

4 de um programa de treinamento determinar a sua efetividade. Logo, ele prope quatro nveis que representam uma seqncia para avaliar programas de treinamento: 1. Reao os treinandos gostaram do treinamento? 2. Aprendizado eles aprenderam? 3. Comportamento no trabalho eles esto aplicando/ usando? 4. Impacto na organizao fez alguma diferena? Cada nvel importante e tem impacto no nvel seguinte. Nisenbaum (2003) afirma que os nveis 1 e 2 so os mais utilizados pelas empresas, enquanto que o 3 e o 4 so ainda pouco aplicados. Como complementao abordagem de Kirkpatrick (1998), Phillips e Stone (2002) incluem um quinto nvel, que a avaliao do retorno sobre o investimento (ROI) em treinamento. Este modelo de avaliao o mais disseminado nas empresas que avaliam seus programas de treinamento, sejam eles presenciais ou distncia. Porm, percebe-se que muitas empresas no conseguem utilizar este modelo em sua totalidade, havendo, ainda, muitas dificuldades neste processo. Para Levy (2003), essas mtricas convencionais de mensurao precisam estar evoluindo ainda mais, para que possam fornecer informaes significativas. 3 Procedimentos Metodolgicos A pesquisa realizada se caracteriza como um estudo de caso. Classifica-se tambm como holstico, pois utiliza uma nica unidade de anlise: o programa de e-learning de um grupo empresarial do setor metal-mecnico. Os critrios de escolha deste caso foram acessibilidade, convenincia e relevncia do mesmo no estado do Rio Grande do Sul, principal rea de atuao dos pesquisadores. Conforme o conceito de Yin (2001), o estudo de caso se adequa a esta pesquisa, porque se busca conhecer como e por que os eventos ocorrem dentro da empresa estudada, de acordo com a questo de pesquisa. A seguir, apresenta-se o detalhamento do estudo de caso. O quadro a seguir apresenta os participantes da pesquisa, os instrumentos de coleta de dados e as tcnicas de anlise dos dados utilizadas. Combinadamente, as diferentes tcnicas colaboram para estabelecer a validade e a confiabilidade do estudo de caso.
Participante Gerente de RH da empresa Especialistas em e-learning da empresa Instrumento de coleta de dados Entrevista semi-estruturadas Grupo focal Tcnica de anlise dos dados Anlise de contedo Anlise de contedo

Documentos da empresa e do eAnlise documental learning Observao direta do e-learning Anlise documental Quadro 1 Participantes da pesquisa, instrumentos de coleta e dados e tcnicas de anlise. Fonte: elaborado pelos pesquisadores.

As tcnicas de anlise de dados escolhidas foram a anlise de contedo baseada em Bardin (1977) e a anlise documental. Apesar de Bardin (1977) privilegiar a anlise quantitativa, optou-se pela qualitativa, pois as mensagens foram provenientes de poucos emissores (em alguns momentos at mesmo de um nico), apresentando-se como um todo. A inferncia fundada na presena do ndice (tema) e no na freqncia de sua apario, em cada comunicao individual, sendo esta uma possibilidade de anlise tambm aceita por Bardin (1977, p. 115-116).

5 4 Desenvolvimento do Sistema de Avaliao de E-learning O sistema de avaliao proposto envolve tanto aspectos gerenciais quanto tcnicos para sua efetiva implantao. Primeiramente, recomendam-se as seguintes aes gerenciais: - conscientizao da equipe do e-learning e do RH para a importncia da avaliao do programa; - sensibilizao e consentimento dos gestores para o desenvolvimento do sistema de avaliao; - desenvolvimento conjunto entre a equipe do e-learning e o(s) desenvolvedor(es) contratados; - testagem dos diferentes instrumentais avaliativos; - ajustes e melhorias no sistema; - divulgao na empresa do sistema de avaliao; - implantao do sistema. Salienta-se que a testagem uma etapa crucial para evitar possveis erros posteriores, mas, para tal, imprescindvel que as pessoas envolvidas estejam conscientes deste processo. Vrios aspectos desta proposta podem ser ajustados no prprio sistema, como se ver nas descries abaixo. A sistemtica proposta ressalta trs categorias de avaliao: satisfao, aprendizagem e resultados. Foi feita uma operacionalizao do sistema atravs de um fluxograma, que identifica diferentes processos por cores diferentes: em azul, as atividades administrativas; em verde, as atividades de avaliao de resultados; em amarelo, a avaliao de aprendizagem; e em rosa, a avaliao de satisfao. Estas categorias sero descritas e analisadas a seguir. Avaliao de Aprendizagem: Para a avaliao de aprendizagem, primeiramente importante saber se o aluno possui ou no conhecimentos prvios sobre o assunto do curso. Em muitas vezes, se tem que question-lo e, caso afirmativo, faz-se ento uma avaliao prvia de conhecimentos. Em alguns casos, como cursos sobre novos produtos ou servios, no necessrio perguntar ao aluno sobre seus conhecimentos, visto que todos participantes partiro de um nvel zero. A possibilidade de avaliao de conhecimentos prvia (pr-teste) deve ser prevista na fase de planejamento do curso. Possuindo algum conhecimento sobre o assunto, o aluno realiza no incio do curso um pr-teste e, no trmino um ps-teste. O intuito verificar a evoluo do aluno, gerar uma expectativa de aprendizagem e adequar o curso ao seu nvel de conhecimentos. importante a gerao de uma nota para que a comparao possa ser feita posteriormente. No caso de no haver conhecimentos prvios, o aluno ser avaliado do decorrer ou no trmino do curso e obter uma nota final, que no ser comparada a nenhuma nota. Para fins de aprovao, a empresa determina qual a nota mnima aceitvel conforme o curso, geralmente 6,0 ou 7,0 de um total de 10,0 pontos. A nota para aprovao deve ser divulgada aos alunos participantes do curso. Recomenda-se que a equipe de e-learning, em conjunto com o professor-autor de cada curso, analise qual a melhor forma de avaliao de aprendizagem. No se prope um padro, pois conforme o tipo de curso h uma avaliao que pode ser a mais adequada. importante que o aluno j saiba no incio do curso qual a forma de avaliao que ser feita. Seguem algumas sugestes para avaliao da aprendizagem:

6 - Prova: trata-se de um teste realizado ao trmino do curso. importante que o curso tenha um banco de questes e que, para cada aluno, o sistema sorteie um grupo de questes a serem respondidas. Se forem questes objetivas, a ordem das afirmativas de cada questo tambm pode ser alterada a cada sorteio. Se forem questes discursivas, o aluno preenche suas respostas no sistema, que deve encaminh-las ao professor responsvel. Este deve corrigir as respostas, dar um feedback ao aluno e lanar sua nota no sistema. - Trabalho final: pode ser feito um trabalho final de curso, individual ou em grupos. O sistema pode prever uma rea em que o aluno faa o upload de seu trabalho at uma data pr-determinada pelo professor responsvel. Este deve corrigir o trabalho, dar um feedback ao aluno e lanar sua nota no sistema. Uma modalidade de trabalho sugerida a elaborao de artigos (textos) pelos alunos. A empresa pode divulgar os melhores artigos no sistema ou em algum meio de comunicao interna, valorizando, assim, o trabalho dos alunos. - Simulaes no sistema: o curso pode disponibilizar uma simulao prtica de aplicao dos contedos no prprio sistema atravs de jogos. Usualmente, nesta modalidade, o aluno vai clicando em determinadas opes e interagindo com o contedo. Complementarmente, pode ser feita uma avaliao terica ao final do curso. - Simulaes presenciais: ao trmino do curso, o aluno recebe do sistema uma autorizao para efetuar uma avaliao presencial, que pode ser referente a tcnicas de vendas, montagem de produtos ou a qualquer outra coisa em que se possa simular uma situao real de trabalho. Avaliadores so cadastrados pela equipe de e-learning previamente e aplicam a avaliao aos alunos. Estes avaliadores podem ser especialistas no contedo, profissionais externos, gestores de reas etc. Aps a avaliao dos alunos, os prprios avaliadores podem lanar as notas no sistema, ou encaminhar equipe de elearning um documento com as notas dos alunos, para que sejam lanadas no sistema. - Avaliao mista: pode se optar por realizar uma avaliao mista, que consiste na soma ou na mdia de vrias pequenas avaliaes realizadas no decorrer do curso. Neste caso, podem ser includos itens tais como nota de participao em fruns e chats, exerccios, etc. importante que fique claro para o aluno qual o peso de cada uma das atividades avaliativas. Sugere-se o acompanhamento semestral dos indicadores de aprendizagem, gerando-se relatrios de notas por cursos, por aluno (ou por setor) e por professor. Avaliao de Satisfao: Prope-se uma avaliao de satisfao que no seja uma obrigatoriedade ao aluno, a menos que se trate de um novo curso. A justificativa para tal que quando um curso distncia realizado vrias vezes, as tradicionais avaliaes de reao costumam reportar resultados semelhantes e as pessoas no se motivam para preencher os longos questionrios que as empresas disponibilizam, assinalando qualquer resposta, sem maiores reflexes. Se o curso for novo na empresa, a sim importante conhecer a reao dos alunos ao mesmo, se eles esto satisfeitos com o contedo, com os recursos tecnolgicos, com o professor, com o suporte etc. Neste caso, a avaliao de satisfao seve ser obrigatria para que a equipe

7 consiga coletar esses dados. O instrumento de avaliao a ser utilizado pode ser baseado no instrumento j utilizado pela empresa nos treinamentos presenciais, com pequenas adaptaes para cursos a distncia, se necessrias. Este instrumento deve ser informatizado e disponibilizado dentro do prprio curso, para que o aluno responda-o ao seu trmino. Por trs disso, necessrio que haja um banco de dados que estar sendo alimentado com os dados das respostas. Se no for possvel uma tabulao automtica, a tabulao e a anlise desses dados tero que ser feitas pela equipe, que semestralmente, poder realizar essa tarefa de todos os novos cursos lanados no perodo. Nos cursos mais antigos, pode-se abrir um canal de comunicao com os alunos, que poderia ser na prpria plataforma de e-learning. Pode ser disponibilizado um campo em que o aluno que queira se manifestar escolha uma das seguintes opes: reclamao, sugesto, dvida ou comentrio. O aluno tambm pode assinalar se deseja um retorno da equipe sobre sua manifestao e, caso sim, a forma de resposta: na plataforma, via e-mail, via telefone ou pessoalmente. Na primeira opo o aluno no precisa se identificar, mas nas trs ltimas opes sua identificao fundamental. Semestralmente a equipe de e-learning pode gerar relatrios, tanto de avaliao de satisfao de novos cursos quanto de feedbacks livres dos alunos. Avaliao de Resultados: A avaliao de resultados pode ser realizada de diferentes formas, conforme o tipo de curso. Ao ser lanado um curso, deve ser escolhida a respectiva forma de avaliao de resultados. As formas propostas so as seguintes: - Resultados da avaliao de desempenho: o aluno informado que a avaliao de resultados daquele curso ser baseada em sua avaliao individual de desempenho. Esta modalidade mais adequada para o pblico de funcionrios do que para distribuidores, pois a empresa no possui acesso a resultados de avaliao de desempenho dos distribuidores. Acredita-se, tambm, que muitos distribuidores no realizam uma avaliao de desempenho formal de seu pessoal. Assim, uma modalidade restrita ao pblico interno da Empresa. Para operacionaliz-la, o ideal que o sistema de e-learning seja integrado ao sistema de avaliao de desempenho da empresa. Como isso no possvel em curto prazo, sugere-se que no incio do curso a equipe de e-learning averige a avaliao de desempenho do funcionrio que solicitou matrcula no curso e digite num campo apropriado as suas notas de avaliao funcional, informando-o de que em um ano ser digitada ao lado sua nova nota de avaliao funcional, para ser comparada. Logicamente, a limitao dessa modalidade atribuir uma possvel melhoria do desempenho do funcionrio ao fato de ele ter realizado o curso. Para amenizar essa questo, sugere-se primeiramente listar todos os resultados de avaliao de desempenho de pessoas que participaram de cursos no ano (antes e depois) e calcular o aumento (ou reduo) do desempenho de cada um. Ao lado desta varivel, digitar a nota que o aluno obteve no curso e realizar uma anlise estatstica de correlao entre as variveis. O clculo facilmente efetuado em uma planilha eletrnica, optando-se pela funo estatstica de correlao. Quanto mais prximo o coeficiente de correlao for de 1,0, mais correlacionadas estaro as variveis, significando que quanto maior a nota do aluno do curso, maior o aumento de seu desempenho funcional.

8 - Relato de evidncias: esta uma avaliao qualitativa. Aps trs meses de concludo o curso, o sistema dispara um e-mail ao aluno e a seu gestor, informando-os de que devem acessar o sistema para relatar evidncias de aplicao do curso no trabalho por parte do aluno (caso ainda no tenham feito seus relatos). Por ser uma modalidade mais simples, ela pode estar disponvel para todos os cursos caso a empresa deseje, mesmo que haja outras formas de avaliao de resultados concomitantes. A cada semestre, pode ser gerado um relatrio por curso de todas as evidncias relatadas no perodo. - Alcance de objetivos: uma avaliao qualitativa. No incio do curso, o aluno informado sobre quais so os objetivos esperados de aplicao daquele curso no trabalho. Tambm pode haver um campo em que o aluno pode adicionar seus prprios objetivos. Aps trs meses de encerramento do curso, o sistema dispara um e-mail ao aluno, para que ele retorne ao ambiente do curso e marque quais objetivos ele conseguiu atingir aps ter feito o curso. Esta pesquisa pode ter uma escala simples (do tipo sim ou no) ou graus de concordncia do tipo Likert (do discordo plenamente ao concordo plenamente). Isto deve ser previsto na fase de planejamento do curso. Os cursos com este tipo de avaliao tambm subsidiam relatrios semestrais que sero analisados pela equipe de e-learning. - Desenvolvimento de projetos: depois de concludo o curso, o aluno pode ser instigado a realizar um projeto que gere resultados positivos para a Empresa ou para o distribuidor e que seja relacionado aos conhecimentos adquiridos atravs do curso. Recomenda-se definir um modelo de projeto, para haver uma padronizao. Nesta modalidade, o aluno pode imediatamente registrar seu projeto, mas os resultados provavelmente demoraro certo tempo a se concretizarem. A empresa deve determinar qual o perodo de tempo em que o aluno deve acessar o sistema para registrar os resultados do seu projeto e, previamente o sistema disparar um e-mail lembrando o aluno de que ele deve efetuar esses registros. - Registro de indicadores: solicitado ao aluno que registre determinados indicadores pessoais ou de seu setor que possam ser melhorados a partir de sua participao no curso em questo, bem como a situao destes indicadores hoje. Aps trs meses de concludo o curso, o sistema enviar ao aluno um e-mail solicitando que ele acesse o sistema e faa a atualizao destes indicadores. Para assegurar a veracidade deste processo, sugere-se que seja disparado ao gestor do aluno um e-mail para que ele tambm acesse o sistema e d um ok de concordncia com as medies registradas pelos seus subordinados. Aqui, a limitao novamente a questo de atribuir exclusivamente ao curso o motivo pelo qual os indicadores podem ter melhorado, visto que podem ter ocorrido fatores externos intervenientes. 5 Consideraes Finais Atravs deste estudo, pde-se verificar que se torna cada vez mais importante a questo da mensurao e da avaliao de resultados. medida que a rea de RH passa a ser mais cobrada por resultados, seus profissionais acabam tendo que se capacitar para mensurar e avaliar resultados. Assim, esta pesquisa pretendeu contribuir neste sentido no que se refere a e-learning.

9 Observou-se que a aprendizagem organizacional fomentada pelo elearning ainda incipiente. A aprendizagem na ao, a aprendizagem transformadora, o circuito de aprendizagem duplo, a formao de comunidades de aprendizagem, o construtivismo e a rede de aprendizagem ainda se encontram distantes de um nvel ideal de aplicao. Em relao avaliao de e-learning, verificou-se que o modelo de avaliao de treinamento de Kirkpatrick no totalmente utilizado e que a idia de nveis de avaliao no adequada para as empresas atualmente, mas alguns aspectos de seu modelo ainda so teis. A empresa pesquisada encontra-se em um processo de mudana marcado pela profissionalizao da gesto. Esto sendo implantadas e utilizadas diversas ferramentas de gesto, como o BSC, por exemplo. Estas ferramentas podem ser boas aliadas do e-learning. Por outro lado, para o elearning ganhar maior credibilidade e se expandir para as demais empresas do Grupo, necessrio comprovar resultados do programa, o que ainda no realizado de uma maneira cientfica. Sabe-se que a empresa vem tendo resultados positivos nos ltimos perodos, mas no se tem informao de o quanto o e-learning contribuiu neste processo. Desta forma, props-se um sistema de avaliao para este programa. Para tal, recomendou-se uma srie de aes a serem tomadas, um fluxograma que apresenta a sistemtica e ferramentas de avaliao de aprendizagem, satisfao e resultados. Recomenda-se implantar este sistema de avaliao nas unidades que j possuem o e-learning consolidado antes de estend-lo s demais empresas do Grupo. Tambm importante divulgar os resultados alcanados nas mdias interna e externa. Ademais, as melhorias almejadas pela equipe de e-learning da empresa tambm podem ser trabalhadas antes de sua expanso. Infelizmente, ainda no foi possvel desenvolver o software para avaliao do e-learning, visto que esta seria uma atividade fora do alcance da pesquisa acadmica. Assim, o estudo carece de uma etapa subseqente, que envolve uma parceria tecnolgica que poder ser estabelecida entre a Empresa, uma empresa desenvolvedora e o grupo de pesquisadores. Atravs de um trabalho conjunto, ser possvel desenvolver a testagem do sistema na Empresa. As limitaes encontradas no desenvolvimento do trabalho so prprias da pesquisa qualitativa e do mtodo de estudo de caso. Portanto, ressaltam-se a impossibilidade de generalizao e as validades externa e interna limitadas. Em todas as coletas de dados, houve um esforo no sentido de documentar os procedimentos e devolver os resultados aos entrevistados, para que confirmassem as interpretaes, minimizando possveis vieses. Entretanto, este trabalho oferece contribuies para a prtica gerencial e para a academia. No mbito gerencial, configura-se como uma base conceitual para o desenvolvimento de um sistema de avaliao de e-learning corporativo, o que poder ser concretizado em um produto acoplado a um sistema de e-learning. Este produto poder auxiliar os especialistas em elearning da empresa na rdua tarefa de avaliar seus programas de e-learning. Acredita-se que futuramente o sistema proposto poder ser implantado tambm em outras empresas, desde que customizado de acordo com suas peculiaridades. Assim, o e-learning corporativo tende a ganhar foras e adquire um potencial de expanso ainda maior, medida que tem seus resultados comprovados. No mbito acadmico, este trabalho tambm revela significativas contribuies para a academia. Mesmo utilizando um mtodo j consolidado na

10 rea de Recursos Humanos (estudo de caso), conseguiu-se investigar um fenmeno contemporneo (avaliao de e-learning corporativo) a partir de uma literatura que combina obras clssicas e atuais de diferentes reas do conhecimento (Administrao, Educao e Tecnologia da Informao). Por fim, percebe-se que a avaliao de e-learning um desafio no atual ambiente de negcios. Este estudo procurou desenvolver conceitualmente um sistema de avaliao de e-learning corporativo. A proposta realizada pode auxiliar a empresa estudada a enfrentar este desafio. Tambm fornece subsdios para o desenvolvimento de um sistema de informao e um potencial para continuidade da pesquisa. Novos artigos cientficos certamente decorrero dos desdobramentos deste trabalho. 6 Referncias Bibliogrficas ARGYRIS, C.; SCHN, D. Organizational learning II: theory, method and practice. Wilmington: Addison-Wesley, 1996. BARDIN, L. Anlise de contedo. Lisboa: Edies 70, 1977. BECKER, F. Educao e construo do conhecimento. Porto Alegre: Artmed Editora, 2001. BELLONI, M. L. Educao a Distncia. 2. ed. Campinas: Autores Associados, 2001. INGRAM, H.; SANDELANDS, E.; TEARE, R. Building high performance learning: a focus on career results and the business bottom line. The learning organization; v. 8; n. 5, p. 211-219, 2001. KIRKPATRICK, D. L. Evaluating training programs: the four levels. 2nd ed. San Francisco: Berret-Koehler Publishers Inc., 1998. LEVY, J. D. Medindo e maximizando resultados atravs do e-learning. In: Elearning Brasil News. Disponvel em: <http://www.elearningbrasil.com.br>. Acesso em: 11. dez. 2003. NA UBON, A.; KIMBLE, C. Knowledge management in online distance education. In: Proceedings of the 3rd International Conference Networked learning 2002, University of Sheffield, UK, March 2002, p. 465-473. NICHOLSON, P. E-training or e-learning? Towards a synthesis for the knowledge-era workplace. In: NICHOLSON, P. et al. (eds). Etraining solutions for professional organizations: proceedings of Etrain 2003. New York: Kluwer, 2003. NISENBAUM, H. Treinar preciso. Medir tambm preciso. In: E-learning Brasil News. Disponvel em: <http://www.elearningbrasil.com.br>. Acesso em: 19. dez. 2003. NISKIER, A. Educao a distncia: a tecnologia da esperana. So Paulo: Loyola, 1999. PHILLIPS, J. J.; STONE, R. D. How to measure training results. New York: McGraw-Hill, 2002. ROSENBERG, M. J. E-learning: estratgias para a transmisso do conhecimento na era digital. So Paulo: Pearson Education, 2002. SWIERINGA, J.; WIERDSMA, A. La organizacin que aprende. Wilmington: Addison-Wesley, 1995. YIN, R. K. Estudo de caso: planejamento e mtodo. 2 edio. Porto Alegre: Bookman, 2001.

Nome do arquivo: 552007121331AM.doc Pasta: C:\ABED\Trabalhos_13CIED Modelo: C:\Documents and Settings\Marcelo\Dados de aplicativos\Microsoft\Modelos\Normal.dot Ttulo: Desenvolvimento de um Sistema de Avaliao de E-learning Corporativo: o Caso das Empresas Randon Assunto: Autor: Bianca Palavras-chave: Comentrios: Data de criao: 4/5/2007 17:35:00 Nmero de alteraes:6 ltima gravao: 4/5/2007 23:58:00 Salvo por: Bianca Tempo total de edio: 40 Minutos ltima impresso: 24/8/2007 18:00:00 Como a ltima impresso Nmero de pginas: 10 Nmero de palavras: 4.902 (aprox.) Nmero de caracteres: 26.473 (aprox.)