TGA Teoria Geral da Administrao

Engenharia Civil Prof. Ccero Marcolino 2013.2

Semelhante ao pioneirismo de Taylor, Fayol tambm desconsiderou aspectos humanitrios, sob um prisma psicolgico e social com a devida importncia, ao delimitar a organizao em termos lgicos, formais e rgidos. Valendo-se de uma estrutura, o fator capital humano, amplamente defendido nos dias atuais, naquela poca ainda no havia despertado o seu real valor obterno de resultados eficazes, em todos os nves de produo nuam

empresa (SILVA, 2005).

Proposta mais conhecida de Taylor

Planejamento, padronizao, especializao, controle e remunerao Resultados positivo Representou enorme avano para o processo de produo em massa. Resultado negativo Total alienao das equipes de trabalho e da solidariedade grupal.

Taylor & Fayol

Traando-se um paralelo entre a Administrao Cientfica e a Administrao Clssica, concluise que enquanto Taylor estudava a empresa privilegiando as tarefas de produo, Fayol a estudava privilegiando as tarefas da organizao. Planejamento, padronizao, especializao, controle e remunerao

As 05 (cinco) funes precpuas da gerncia administrativa: planejar, comandar, organizar, controlar e coordenar

A obsesso pelo comando, a empresa como sistema fechado e a manipulao dos trabalhadores, desenvolvia princpios que buscavam explorar os trabalhadores.

OS PRIMRDIOS DA ADMINISTRAO TEORIAS ORGANIZACIONAIS

CONCEITO DE ORGANIZAO

Antecedentes Histricos da Administrao

(Preparando as Condies para a Moderna Empresa)

Marx e Engels

FILSOFOS

1. Dominao do homem pelo homem

1.Manifesto comunista

1.Histria da humanidade de lutas e classes

Aristteles

1. Monarquia 1.Aristocracia 1.Democracia

IGREJA

1. Hierarquia de autoridades

INFLUNCIA MILITAR

1.Estrutura linear 2.Unidade de comando 3.Escala hierrquica 4.Delegao de autoridade centralizao de comando, descentralizao da execuo 5.Princpio da direo 6.Disciplina 7.Cientificidade em lugar da intuio

PRIMEIRA REVOLUO INDUSTRIAL

1. Mecanizao da indstria e da agricultura.

1. Aplicao da fora motriz indstria.

1. Desenvolvimento do sistema fabril.

1. Espetacular aceleramento dos transportes e comunicaes.

SEGUNDA REVOLUO INDUSTRIAL

Substituio do ferro pelo ao.

Substituio do vapor pela eletricidade.

Desenvolvimento de mquinas automticas. Especializao do operrio. Crescente domnio da indstria pela cincia. Transformaes nos transportes e nas comunicaes. Novas formas de organizao capitalista. Expanso da industrializao.

ABORDAGEM CLSSICA DA ADMINISTRAO

Desdobramentos da Abordagem Clssica:

Origens da Abordagem Clssica: 1.Crescimento acelerado e desorganizado das empresas 1.Necessidade de aumentar a eficincia e competncia das organizaes

O primeiro perodo de Taylor:

1. O objetivo da Administrao pagar salrios melhores e reduzir custos de produo.

1. Aplicar mtodos cientficos de pesquisa

1. Formular princpios e estabelecer processos padronizados 1. Os empregados devem ser cientificamente selecionados e treinados 1. Com condies de trabalho adequadas. 1. A Administrao precisa criar uma atmosfera de cooperao

O segundo perodo de Taylor:

1. Vadiagem sistemtica dos operrios

a) Engano disseminado de que maior rendimento provoca desemprego

b) Sistema defeituoso que fora a ociosidade

c) Mtodos empricos ineficientes 2. Desconhecimento das rotinas pela gerncia 3. Falta de uniformidade

(26/08/2013)
ABORDAGEM CLSSICA DA ADMINISTRAO (continuao...)

Ideias centrais do movimento

Homo Economicus Homem = um ser racional. Todos os cursos de ao disponveis so conhecidos do homem. O homem sempre escolhe a melhor alternativa e maximiza os resultados produtivos. Se houvesse queda de produtividade, o elemento humano no era considerado. Buscava-se na estrutura organizacional as causas dos erros. Incentivos financeiros adequados, vigilncia e treinamento eram aes consideradas suficientes para garantir boa produtividade.

14/07/13

Seu perfil retrata-se como

Homo Economicus?

Ser humano considerado previsvel e controlvel, egosta e utilitarista em seu propsitos.

A ideia determinar a nica maneira certa de executar o trabalho. preciso estudar os movimentos necessrios sua execuo de modo a simplific-los e reduzi-los ao mnimo.

Os engenheiros estabelecem movimentos e tempos-padro, e aos operrios caber apenas executar o trabalho da forma prescrita e sem discusso.

Ideias centrais do movimento

O Incentivo Monetrio
A Escola Clssica sugeria a seleo, o treinamento, o controle por superviso e o estabelecimento de um sistema de incentivos. O supervisor deveria seguir, detalhadamente, o trabalho dos subordinados em todas as suas fases, pois se admitia haver uma nica forma de realiz-lo. Dever-se-ia pagar mais quele que produzisse mais. Era o incentivo monetrio.

A Organizao Racional do Trabalho:

1.

Anlise do trabalho e estudo dos tempos e movimentos.

1.
1.

Estudo da fadiga humana.

Diviso do trabalho e especializao do operrio.

1. Desenho de cargos e de tarefas. 1. Incentivos salariais e prmios de produo.

1. Conceito do homo economicus.

1.
1. 1.

Condies ambientais de trabalho, como iluminao, conforto etc.

Padronizao de mtodos e de mquinas. Superviso funcional.

Quais foram os objetivos do estudo de tempos e movimentos?

1. 2. 3.

Eliminao do desperdcio de esforo humano e de movimentos inteis. Adaptao dos operrios tarefa. Facilidade no treinamento dos operrios e melhoria da eficincia.

4. Distribuio uniforme do trabalho para que no haja perodos de falta ou de excesso de trabalho. 5. Definio de mtodos e estabelecimento de normas para a execuo do trabalho. 6. Estabelecer uma base uniforme para salrios e prmios.

Vantagens na simplificao do desenho de cargos

1. Admisso de empregados com qualificaes mnimas e salrios menores para reduzir os custos de produo 1. Minimizao dos custos de treinamento 1. Reduo de erros na execuo para diminuir rejeies e refugos 1. Facilidade na superviso para que cada supervisor possa controlar 1. Aumento da eficincia do trabalhador permitindo maior produtividade.

Apreciao Crtica da Administrao Cientfica

1. Mecanicismo da Administrao Cientfica. 1. Superespecializao do operrio. 1. Viso microscpica do ser humano. 1. Ausncia de comprovao cientfica. 1. Abordagem incompleta da organizao. 1. Limitao do campo de aplicao. 1. Abordagem de sistema fechado. 1. Pioneirismo na Administrao.

Apreciao Crtica da Administrao Cientfica (continuao

Quanto mais dividido for o trabalho, mais eficiente ser a empresa. Um pequeno nmero de subordinados para cada chefe e um alto grau de centralizao das decises, de forma que o controle possa ser completo, tendero a tornar as organizaes mais eficientes. Objetiva-se organizar mais as tarefas do que os homens. Os problemas pessoais dos operadores no devem ser considerados. Uma estrutura ideal dever ser criada.

GE: RELAES HUMANAS?

Interior de fbrica Ford River Rouge

O Fordismo (Relacione com a A.C)

Trabalho em linhas de montagem por meio da fabricao em srie e em larga escala e a baixo custo; popularizao dos automveis. Com as plataformas volantes, os operrios podiam permanecer em seus postos de trabalho, movimentando-se na fbrica o mnimo possvel. O cliente escolhia a cor desde que fosse preta. Avano em relao ao sistema produtivo artesanal. Viso voltada para a produo eficiente de um nico modelo; favoreciase a quantidade em detrimento da qualidade; foco no produto em detrimento do mercado; favoreciam-se economias de escala e no de escopo.

Pontos Importantes da Escola Clssica (1 de 2)

o operrio no pensa, apenas executa O sistema fabril, com sua organizao eficiente e sua diviso do trabalho, possibilitou um enorme aumento da produo.

Caso as mquinas quebrassem ou houvesse problemas de organizao ou erros, os operrios eram arbitrariamente punidos. Pouco a pouco o trabalho foi sendo regulamentado.
A regra burocrtica delega responsabilidades. A responsabilidade conferida ao operrio era muito pequena.

Pontos Importantes da Escola Clssica (2 de 2)

A Administrao Cientfica teve o mrito de opor-se ao clientelismo e ao protecionismo do sistema artesanal, pelo qual o acesso ao emprego era controlado pelos mestres-artesos. Portadores de diploma poderiam candidatar-se a empregos nas diversas regies, independente de pertencerem corporao que controlava os recursos. As posies de vrias indstrias no eram mais controladas pelos mestres-artesos.

Taylor constata a concentrao de poder dos operrios especializados e artesos-mestres e prope um sistema que considera mais justo por dar a todos oportunidades iguais de obter colocao profissional.

INTRODUO
Cientista social, australiano, falecido em 1949, Elton Mayo considerado o fundador do movimento das Relaes Humanas, que se ops aos princpios do trabalho de Taylor.

nfase

Pessoas que trabalham ou que participam na organizao

Abordagem Preocupao com as pessoas e os grupos sociais (aspectos psicolgicos e sociolgicos)

poca

1930: perodo difcil marcado por recesso econmica, inflao, elevado desemprego e forte atuao dos sindicatos.

Caso introdutrio

Origens da TRH
Necessidade de humanizar e democratizar a administrao Desenvolvimento das cincias humanas Concluses da experincia de Hawthorne
fbrica da Western Eletric Company

A experincia de Hawthorne
Amostra
Estratgia Objetivo Resultados

02 grupos de controle, mesmo trabalho

(fase 01)

grupo A trabalha sob intensidade luminosa varivel e outro com intensidade luminosa constante. Conhecer o efeito da iluminao sobre o rendimento dos operrios Preponderncia do fator psicolgico sobre o fisiolgico(reao de acordo com suposies pessoais julgando ter que produzir mais quando a intensidade de iluminao aumentava e o contrrio quando diminua). 01 grupo experimental : seis moas.

Amostra

(fase 02)

Estratgia
Objetivo Resultados

Uma sala de provas especficas, separada da sala de montagem, para essa equipe trabalhar.
Observar a produo As moas gostavam de trabalhar na sala de provas porque era divertido e a superviso branda (contrrio da sala de montagem); ambiente amistoso e sem presses, com permisso para conversar, o que aumentava a satisfao elo trabalho; no havia temor ao supervisor pois ele atuava como um facilitador; houve um desenvolvimento social do grupo, as moas faziam amizades entre si e tornaram-se uma equipe; o grupo desenvolveu objetivos comuns, como o de aumentar o ritmo de produo, embora fosse solicitado a trabalhar normalmente.

Amostra Estratgia

40.000 empregados

(fase 03)

Programa de entrevistas para conhecer suas atitudes e sentimentos, ouvir suas opinies quanto ao trabalho e tratamento que recebiam, bem como ouvir sugestes a respeito do treinamento dos supervisores. Conhecer os fatores determinantes das atitudes dos operrios em relao superviso, maquinrio e a prpria organizao Revelao da organizao informal dos operrios a fim de se protegerem contra o que percebiam como ameaas da Administrao: A) produo limite estipulada pelo grupo; punio social informal ao que exceder o limite; linguagem de expresso; liderana informal.

Objetivo Resultados

Amostra

01 grupo experimental em sala com condies idnticas sala de produo

(fase 04)
Estratgia Objetivo Resultados Um observador ficava dentro da sala e um entrevistador do lado de fora entrevistava o grupo. Analisar a organizao informal dos operrios. Relaes entre a organizao informal dos empregados e a organizao formal da fbrica.

Concluses do experimento de Hawthorne

1
O nvel de produo resultante da integrao social Comportamento social dos empregados Recompensas e sanes sociais Quem determinava o nvel de produo no era a capacidade fsica ou fisiolgica do empregado, mas as normas sociais e expectativas grupais O comportamento do indivduo se apia totalmente no grupo Os operrios que produziam acima ou abaixo da normal socialmente determinada perderam o respeito e a considerao dos colegas.

Grupos informais
Relaes humanas

Os grupos informais constituem a organizao humana da empresa

As relaes humanas so as aes e as atitudes desenvolvidas a partir dos contatos entre pessoas e grupos.

Importncia do contedo do cargo

nfase nos aspectos emocionais

Os operrios trocavam de posio para variar e evitar a monotonia, contrariando a poltica da empresa
Elementos emocionais e no planejados em destaque

Caso II

Funes bsicas da organizao industrial

Evoluo TGA

Consequncias da Teoria Das Relaes Humanas

Ciclo Motivacional
o ciclo motivacional comea com o surgimento de uma necessidade. A necessidade uma fora dinmica e persistente que gera comportamentos capazes de satisfaz-la. O surgimento da necessidade rompe o estado de equilbrio do organismo, causando uma tenso que o indivduo precisa solucionar. A soluo a satisfao da necessidade
A motivao um estado cclico e constante na vida pessoal

A hierarquia de necessidades de Maslow, tambm conhecida como pirmide de Maslow, uma diviso hierrquica proposta porAbraham Maslow, em que as necessidades de nvel mais baixo devem ser satisfeitas antes das necessidades de nvel mais alto. Cada um tem de "escalar" uma hierarquia de necessidades para atingir a sua auto-realizao

Em qual nvel hierrquico voc se encontra?

Idias centrais da escola de relaes humanas

Homo Socialis
O homem apresentado como um ser cujo comportamento no pode ser reduzido a esquemas simples e mecanicistas. O homem condicionado pelo sistema social e pelas demandas de ordem biolgica. Todo homem possui necessidades de segurana, afeto, aprovao social, prestgio e auto-realizao.

Idias centrais da escola de relaes humanas

Grupo Informal
Grupo informal: conjunto pequeno de indivduos, que se comunicam direta e frequentemente.

Um grupo informal emerge quando as interaes informais entre determinados indivduos comeam a intensificar-se. Tecnologia adotada e semelhana de interesses entre os indivduos so fatores importantes.
Os homens se renem em grupos para atender suas necessidades de segurana, aprovao social e afeto. Alm disso, o grupo pode constituir-se em derivativo para a monotonia e a fadiga no trabalho.

Idias centrais da escola de relaes humanas

Participao nas Decises
A motivao levaria o indivduo a trabalhar para atingir os objetivos da organizao formal.
O homem deveria participar da prpria deciso que desse origem tarefa que devesse executar. Imaginava-se que na maior parte das vezes a liderana mais eficaz seria a democrtica, na qual o subordinado teria ampla possibilidade de opinar sobre o prprio trabalho, contribuindo para o seu aperfeioamento. Defendia-se o controle por resultados

 Organizao informal: no prevista em regulamentos e

organogramas; carter espontneo e extra-oficial e pela falta de objetivo comum consciente; aspectos afetivos, culturais e jogos de poder.

Crticas obra de Mayo

Industriais: tudo isto muito interessante, mas o que psiclogos e tericos parecem esquecer que tenho que obter lucro e produzir bens. A valorizao do trabalhador se d em detrimento do consumidor. No campo do mtodo cientfico, Mayo ignora a teoria e adota uma atitude que exalta o empirismo.

Consideraes finais
O trabalho uma atividade grupal.
A necessidade de reconhecimento e segurana e o senso de pertencer a algo so mais importantes na determinao do moral do trabalhador e da produtividade que as condies sob as quais trabalha. O trabalhador uma pessoa cujas atitudes e eficincia so condicionadas pelas demandas sociais.

Grupos informais dentro da fbrica exercem grande controle sobre os hbitos no trabalho e as atitudes do trabalhador.
A colaborao grupal no ocorre por acidente; ao contrrio deve ser planejada e desenvolvida.

Crticas ao movimento de relaes humanas

Este movimento teria resolvido, no plano terico, o problema do conflito por meio de sua simples negao.
A concepo que a escola tem do homem estreita. O ser humano continuaria a ser passvel e controlvel por meio de estmulos, um ser simples e previsvel. Alm dos estmulos econmicos, tambm seriam levados em conta os estmulos psicossociais e as relaes entre grupos informais.

Existe uma dualidade na anlise: organizao formal e lgica X organizao informal e afetiva. Posteriormente, outras proposies integraram as estruturas formais e informais.