Influncia dos Traos Culturais nos Processos de Aprendizagem Organizacional Autoria: Iber de Oliveira Santos, Andr Luiz Fischer

Resumo Este trabalho apresenta uma contribuio a reflexes sobre a influncia da cultura nos processos de aprendizagem organizacional. Tendo por referncia a interao entre os conceitos de cultura, aprendizagem e conhecimento organizacional, realizou-se um estudo de caso em uma organizao multinacional de alta tecnologia instalada no Brasil. O caso se concentra em momentos crticos da histria recente desta empresa vivenciados mais intensamente pelos funcionrios de uma de suas unidades de negcios. Para construi-lo, adotaram-se duas abordagens metodolgicas principais: o questionamento interativo desses momentos crticos, conforme proposto por Schein (1989), e o uso de relatos de histrias de aprendizagem, sugerido por Roth e Kleiner (1995). Desta forma, foi possvel identificar os traos culturais predominantes e as dinmicas de aprendizagem subjacentes s experincias do grupo. A anlise desses resultados empricos revela os traos culturais identificados como limitadores e facilitadores da aprendizagem nesta situao organizacional. Observou-se ainda que a influncia da cultura foi mais significativa nos mecanismos que envolvem o modo de converso de conhecimento caracterizado por Nonaka e Takeushi (1997) como de socializao. I. Introduo Este trabalho discute a aprendizagem organizacional atravs de uma perspectiva cultural. Ele destaca o papel dos significados compartilhados e socialmente construdos na forma pela qual o conhecimento interpretado gerando parmetros de conduta para a ao humana. Sob esta perspectiva, aprendizagem e cultura so encaradas como fenmenos dinmicos e relacionais. Constituem-se como elementos dependentes de contextos especficos, que so interpretados de forma intrinsecamente subjetiva e no podem, portanto, ser compreendidos por meio de verdades absolutas ou revelar-se por meio da constataes tangveis. Para compor este estudo, discute-se, inicialmente, a importncia das temticas da cultura e da aprendizagem no cenrio atual. Em seguida, analisa-se cada um dos trs conceitos orientadores deste trabalho: cultura, aprendizagem e conhecimento organizacional, propondose, no captulo posterior, uma articulao entre eles, elaborada em um quadro integrativo de referncia terica. A abordagem metodolgica objeto do Captulo V. O relato do estudo de caso, baseado nas histrias de aprendizagem de um momento crtico da organizao investigada, ocupa os captulos finais do artigo. O foco do estudo de caso concentrou-se em um projeto de grandes propores e relevncia para a empresa e para o setor de energia no Brasil, o qual foi conduzido por uma das unidades de negcio da organizao. A pesquisa revelou os principais traos culturais do grupo que atuou neste projeto e identificou as principais dinmicas de aprendizagem propiciadas pela sua atuao e vivncia comum. Finalmente, foi possvel diferenciar os fatores culturais que mais contriburam daqueles que dificultaram os processos de aprendizagem identificados. II. As temticas da aprendizagem e da cultura organizacional no cenrio atual Cada vez mais freqentemente, organizaes expostas ao atual ritmo de transformaes dose conta da volatilidade de seu sucesso passado. A intensificao da participao brasileira no ambiente de competio internacional, na dcada de 90, foi um dos elementos que acelerou um processo de mudana no perfil das companhias instaladas no Pas. Entre as estratgias adotadas, destacam-se as fuses e aquisies que propiciaram economia de escala, acesso tecnologia ou adequao s demandas de mercado. 1

Colocam-se em evidncia, neste cenrio, algumas questes-chave envolvidas processos de mudana desta natureza, tais como a integrao entre grupos de diferentes origens, histrias, lnguas, costumes, regras de comportamento e experincias compartilhadas. A influncia destas questes no desempenho das novas equipes e na sua capacidade de adaptao aos novos contextos externos passa a ser uma preocupao central da pesquisa em organizaes. Tais situaes so analisadas por Fischer (1996) quando afirma que, "A capacidade de adaptao de grupos humanos est associada rapidez de reao das pessoas, individual e coletivamente, quando seu ambiente muda". O delineamento de propostas de mudana, muitas vezes, assume a configurao de modelos incompatveis com o modo de ser da cultura da organizao, e as transformaes inofensivas, ou aparentemente desejadas pelos agentes organizacionais, so violentamente rechaadas sem que se identifique o fator incongruente, que originou o conflito e a resistncia. O processo de mudana dentro das organizaes est correlacionado, segundo diversos autores, ao conceito de aprendizagem organizacional (Senge, 1990; Tenkasi, 2000; Garvin, 1993; Nonaka, 1991). Senge associa a aprendizagem organizacional capacidade de transformar experincia em conhecimento. Quando este conhecimento existente na empresa no pertence a apenas um indivduo e sim a um grupo de indivduos, ele a base das competncias essenciais da empresa e representa para ela uma vantagem competitiva (Fleury e Oliveira, 2001). O conhecimento dentro do contexto organizacional , nesse sentido, influenciado pela dinmica social do grupo e, desta forma, est intimamente relacionado sua cultura. Tenkasi (2000) argumenta que conhecimento resultado de uma iniciativa ativa e cooperativa de pessoas que se relacionam, sendo assim nico para cada situao e contexto cultural. Comunidades distintas desenvolvem repertrios sociais e cognitivos prprios, que condicionam suas interpretaes do mundo e se transformam com o tempo. por meio desses julgamentos da realidade estabelecidos social e temporariamente, afirma o autor, que o conhecimento individual e social criado. Assim, a anlise dos fatores envolvidos nos processos de aprendizagem organizacional e a influncia dos fatores culturais configuram um tema atual e relevante. Sua compreenso pode contribuir decisivamente para o debate de acadmicos e profissionais de gesto sobre a capacidade das organizaes de se adaptarem, com a agilidade necessria e de forma consistente, s transformaes impostas pelo seu ambiente de insero. III. A elaborao de uma estrutura conceitual A estrutura conceitual do presente estudo alicerada em trs construtos principais: cultura organizacional, aprendizagem organizacional e dinmica do conhecimento dentro da organizao. Cada um deles analisado, nos tpicos a seguir, nesta seqncia. Ao final, procede-se consolidao da estrutura conceitual utilizada, destacando-se a inter-relao entre esses construtos. III.1. Cultura organizacional Os autores so unnimes em afirmar que o caminho que leva compreenso da cultura de uma organizao difcil e cheio de armadilhas, uma vez que este objeto de estudo no revela seus significados mais profundos. Mesmo atravs de suas manifestaes mais explcitas nos artefatos visveis, tais como smbolos, mitos, heris, estrias, cerimnias, gestos, linguagem e rituais, a cultura no aparece ao observador com facilidade (Schein, 1989; Trice e Beyer,1984; Strati,1998). A aparente simplicidade do tema presente no discurso coloquial que se fundamenta no senso comum reveste e oculta um fenmeno complexo, que se ampara em conceitos provenientes de teorias bsicas, como a antropologia e a psicanlise. A dupla influncia destas cincias no estudo da cultura j foi destacada no passado pelos trabalhos 2

desenvolvidos por Kluchholhn (1965) e Bion (1975). So as principais referncias tambm dos estudos de Edgard Schein (1989), cuja proposta conceitual constitui a orientao bsica desta pesquisa. Schein (1989) v a cultura como um conjunto de pressupostos bsicos que um grupo inventou, descobriu ou desenvolveu ao aprender como lidar com os problemas de adaptao externa e integrao interna e que funcionaram bem o suficiente para serem considerados vlidos e ensinados a novos membros como a forma correta de perceber, pensar e sentir com relao a estes problemas. Ou seja, os elementos culturais so definidos como as sadas aprendidas no processo de soluo de problemas com os quais o grupo se depara (Schein 89). O autor argumenta que esses problemas podem ser classificados em duas categorias: (1) problemas de adaptao externa, que tm a ver com a sobrevivncia do grupo no seu ambiente, e que esto, em parte, fora do controle do grupo e (2) problemas de adaptao interna, que se referem habilidade do grupo funcionar como uma unidade integrada de ao. Tais tipos de dificuldades esto normalmente associadas a questes scio-emocionais, situaes que colocam em risco a construo e a manuteno da unidade do grupo ou a sua integrao. Segundo Schein (1989), a cultura representa o nvel mais profundo e inconsciente de pressupostos e crenas compartilhadas pelos membros de uma organizao. Ela define, de uma maneira inconsciente e inquestionvel, a viso da organizao sobre si mesma e seu ambiente. Esses pressupostos e crenas tornam-se inquestionveis, porque resolveram os problemas bsicos da organizao enquanto grupo social repetidamente e de forma confivel. Se um pressuposto bsico fortemente sedimentado em um grupo, seus membros acharo inconcebveis comportamentos baseados em qualquer outra premissa. Conforme sintetiza Fleury (1996), os pressupostos bsicos seriam, assim, o ncleo da cultura de uma organizao e estariam profundamente enraizados nas prticas sociais que se desenrolam no cotidiano da vida organizacional, bem como na personalidade de seus membros. Pela sua natureza inconsciente, tais elementos no se entregam observao direta e seus significados escondem-se por entre as dobras do discurso manifesto dos atores organizacionais. Diversos autores demonstram a impossibilidade de analisar a cultura nas organizaes sem estabelecer suas inter-relaes com a dinmica do poder (Schein, 1989; Fischer, 1996; Fleury, 1989). Somente desta forma possvel compreender os fenmenos presentes no diaa-dia da organizao, refletidos nos processos decisrios e em sua estrutura. Conforme argumenta Fischer (1996), os padres da cultura organizacional e os mecanismos de poder, interagindo entre si, garantem a manuteno da organizao enquanto tal, reforando o processo de identidade dos agentes sociais que a constituem com os valores e premissas que a justificam. III.2. Diferentes perspectivas sobre a aprendizagem organizacional Estudiosos de diferentes escolas propuseram definies sobre o que significa o aprendizado organizacional e descreveram os seus elementos componentes. Para cumprir com os objetivos deste artigo, abordamos prioritariamente aqueles que permitem uma interao mais direta com a questo da cultura organizacional. Uma das primeiras e mais simples propostas sobre o tema da aprendizagem organizacional definida nos estudos de Argyris (1977). Para este autor, o processo de aprender est fortemente vinculado capacidade da organizao de detectar e corrigir erros, o que feito pelas pessoas partcipes da ao organizacional. Ainda segundo Argyris, a participao dos agentes pode ocorrer de duas formas diferentes, as quais so chamadas de ciclo simples (single loop) ou ciclo duplo (double loop). A aprendizagem de ciclo simples corrige o erro sem questionar seus fundamentos ou pressupostos, j a de ciclo duplo prope reformulaes mais estruturais em todo o processo, sendo, portanto, de qualidade diferenciada e gerando impactos mais profundos na organizao. Ainda que no use o termo cultura, possvel 3

perceber como esta dimenso est implcita na proposta conceitual de Argyris, o aprendizado de ciclo duplo aquele que provoca a renovao da cultura organizacional. O foco na correo de erros como base dos processos de aprendizagem tem suas origens nas teorias da qualidade total e compartilhado por autores como Garvin. Em uma perspectiva terica semelhante, Fiol e Liles definem aprendizado organizacional como: o processo de melhoria das aes por meio de melhor conhecimento e compreenso. Dodgson (1993) apresenta a cultura como um repositrio organizador e sistematizador dos produtos da aprendizagem. Na viso deste autor, aprendizado organizacional so as formas com que as empresas constroem, suplementam e organizam o conhecimento e rotinas em torno de suas atividades e dentro de sua cultura. As organizaes no desenvolvem um aprendizado qualquer, mas aquele que mediado e limitado pelas suas caractersticas culturais. o reconhecimento da cultura que garante a possibilidade de aprendizagem fora do plano individual, ou seja, o aprendizado do grupo. Sem tocar no conceito, mas sob este ponto de vista, Hedberg (1981) argumenta que a aprendizagem na empresa algo mais do que a soma das partes do aprendizado de seus funcionrios: Embora o aprendizado organizacional ocorra atravs dos indivduos, seria um erro concluir que no nada mais do que o aprendizado de seus membros. Organizaes no tm crebro, mas possuem sistemas cognitivos e memrias Membros vm e vo, e a liderana muda, mas a memria da organizao preserva certos comportamentos, mapas mentais, normas e valores que se preservam no tempo. (Hedberg, 1981). Essa mesma viso aprofundada por Cook e Yanow (1993) que descrevem a aprendizagem organizacional sob uma perspectiva cultural, tal como adotamos no presente estudo. Sob esta perspectiva, o aprendizado organizacional o processo de aquisio, manuteno ou modificao de significados inter-subjetivos inerentes aos artefatos para sua expresso, transmisso e ao coletiva do grupo. Os significados sugeridos na conceituao por Cook e Yanow (1993) sejam eles adquiridos por novos membros ou criados pelos membros existentes, so trazidos e mantidos atravs das interaes entre os membros da organizao. Estas interaes se do por meio dos artefatos culturais, ou seja: seus objetos simblicos, a linguagem simblica e os atos simblicos. O pressuposto da abordagem cultural do aprendizado organizacional est baseado no entendimento de que ele necessariamente envolve a elaborao de significados compartilhados. Em outras palavras, sob esta perspectiva, quando se fala de organizaes ou de outro grupo social qualquer, no possvel analisar a aprendizagem sem tocar na questo cultural ou vice-versa. Ambos so elementos inerentes a um mesmo processo social que tem como ncleo a codificao e a transmisso das experincias que garantem a sobrevivncia e a reproduo do grupo. III.3. A dinmica do conhecimento organizacional A literatura especializada no tema do conhecimento organizacional vem se ampliando significativamente nos ltimos anos. Alguns autores tratam do conhecimento como um objeto a ser criado, comprado, possudo ou vendido, ou seja, algo semelhante a um equipamento de produo, um imvel ou outro ativo organizacional qualquer. A bibliografia que trata o conhecimento como objeto complementada por outra, que prioriza o processo de criao de conhecimento (Nonaka e Takeushi, 1997; Spender, 2001;). Enquanto a primeira perspectiva procura abstrair o conhecimento das pessoas que o criam e implementam, a segunda valoriza as caractersticas humanas do conhecimento enquanto processo. Ganham destaque o indivduo e suas interaes sociais, alm de fatores como criatividade, inovao, motivao e comunicao. Neste sentido, trata-se de uma bibliografia que aborda questes mais complexas da sociologia e psicologia aplicadas aprendizagem das organizaes. Para os propsitos do presente trabalho, interessa-nos a abordagem do 4

conhecimento como processo, j que, sob este enfoque, consideram-se as questes sociais entre as quais se insere a dimenso cultural. Integrante dessa corrente terica, Spender (2001) v o conhecimento como um processo social de construo e compartilhamento de significados contido no universo cultural da organizao. A informao no pode, argumenta o autor, ser abstrada do sistema que lhe d significado. Esta constatao de Spender aparece tambm nos textos de autores mais citados na bibliografia internacional sobre gesto do conhecimento como Nonaka e Takeushi (1997). Eles demonstram que pessoas interagem sempre em um determinado contexto histrico e social, nele compartilham informaes a partir das quais constroem o conhecimento social como uma realidade, o que, por sua vez, influencia seu julgamento e suas atitudes. Conforme conceituao proposta por Nonaka et alli (2001), j observada por autores clssicos da sociologia, como o Berger e Luckman, o conhecimento uma construo da realidade e no algo verdadeiro de maneira abstrata ou universal. Envolve sistemas de sentimentos e crenas dos quais, s vezes, o grupo no est consciente. Esses autores reconhecem que a organizao, como um sistema de significados compartilhados, pode aprender, mudar e evoluir ao longo do tempo, por meio da interao social dos seus membros entre si e com o ambiente. Nonaka e Takeushi (1997) criaram um modelo para descrever a dinmica da criao, assimilao, disseminao e utilizao do conhecimento na organizao que se tornou bastante conhecido. A base deste modelo consiste na distino entre dois tipos de conhecimento: (1) o conhecimento tcito difcil de ser articulado em linguagem formal, pessoal e incorporado experincia individual e que envolve fatores intangveis como, por exemplo, crenas pessoais, pontos de vista e sistemas de valor e (2) o conhecimento explcito formal e sistemtico, que pode ser articulado na linguagem formal, inclusive em afirmaes gramaticais, expresses matemticas, especificaes, manuais e outras formas de explicitao. O modelo considera que o conhecimento flui por processos de converso entre essas formas de conhecimentos dentro do grupo social. So possveis quatro modo de converso, denominados como: socializao, externalizao, combinao e internalizao. A estimulao destes modos de converso constitui o motor do processo de criao do conhecimento. A socializao um processo de compartilhamento de experincias e, a partir da, da criao do conhecimento tcito, como modelos mentais ou habilidades tcnicas compartilhadas. O segredo para a aquisio do conhecimento tcito a experincia. Segundo os autores, sem alguma forma de experincia compartilhada, extremamente difcil para uma pessoa projetar-se no processo de raciocnio do outro indivduo. A mera transferncia de informaes, muitas vezes, far pouco sentido se estiver desligada das emoes associadas e dos contextos especficos nos quais as experincias compartilhadas so embutidas. A externalizao a chave para a criao do conhecimento organizacional, pois cria conceitos novos e explcitos a partir do conhecimento tcito. O terceiro modo de converso envolve a combinao de conjuntos diferentes de conhecimento explcito; isto pode ocorrer quando um manual de prticas ou rotinas combinado com outro adotado por uma organizao parceira, cliente ou fornecedora, por exemplo. Desta forma, a reconfigurao das informaes existentes por meio da classificao, do acrscimo e da categorizao dos conhecimentos explcitos j existentes e disponveis, pode levar a novos conhecimentos. A internalizao o processo de incorporao do conhecimento explcito no conhecimento tcito. intimamente relacionada ao aprender fazendo, mas pode ocorrer atravs dos processos formais de treinamento, desde que estes realmente promovam a absoro e uso do conhecimento desejado. 5

Os autores demonstram como as experincias adquiridas atravs da socializao, externalizao e combinao so internalizadas nas bases do conhecimento tcito dos indivduos sob a forma de modelos mentais ou know-how tcnico compartilhado. No quadro conceitual adotado neste estudo, objeto do prximo tpico, procuraremos estabelecer as relaes entre os ciclos de converso propostos por Nonaka e Takeushi, as noes de aprendizagem de ciclo simples e duplo de Argyris e as dimenses da cultura organizacional j discutidas anteriormente com base em Edgard Schein. IV. Articulando o quadro conceitual: a relao entre os construtos de cultura, aprendizagem e dinmica do conhecimento Para consolidar nosso quadro terico conceitual e viabilizar a sua aplicao nesta pesquisa, foi elaborado um diagrama esquemtico, apresentado na Figura 1. Ele pretende representar o percurso da aprendizagem organizacional e o papel da cultura nesse processo conforme os autores que adotamos neste estudo. Como toda tentativa de esquematizao, o quadro implica simplificao e reducionismo; por outro lado, pode ser elucidativo para expor as relaes entre os constructos at aqui abordados. Figura 1: Diagrama de articulao das referncias conceituais do estudos.
observao feed-back
mundo externo (DADOS) PRESSUPOSTOS BSICOS COMUNS

(1)

indivduos

grupo

(2)

ADAPTAO INTERNA E EXTERNA

(3)

ARTEFATOS CULTURAIS

(4)

CULTURA APRENDIZADO
(CIRCUITO DUPLO)

(11)

SISTEMA DE SIGNIFICADOS

percepo do mundo (INFORMAO)

(5)
Compreenso e Interpretao dos dados

CONVERSO DO CONHECIMENTO conhecimento tcito

APRENDIZADO
(CIRCUITO SIMPLES)

conhecimento explcito
EXTERNALIZAO (8) (6) (9) COMBINAO

SOCIALIZAO (7)

(10) INTERNALIZAO

A anlise do diagrama deve seguir a seqncia dos nmeros que aparecem entre parnteses. Eles iniciam na etapa 1, observao do mundo exterior, e finalizam com o processo de internalizao do conhecimento organizacional etapa 10. Acompanhando esta seqncia, procuramos demonstrar que os dados do mundo externo, percebidos pelos indivduos (1), constituem sinais inertes at que lhes seja atribudo um significado, possibilitando sua interpretao. Este sistema de significao parte dos indivduos (Hedberg, 1981), mas socialmente construdo e compartilhado, porque diz respeito a valores, crenas e compromissos comuns que o grupo estabeleceu (2) como fruto das experincias comuns de sucesso e insucesso. Quando estas experincias se tornam inconscientes e aceitas como verdades inquestionveis, incorporam o conjunto de pressupostos que formam o ncleo da cultura do grupo(3) (Schein, 1989). Estes pressupostos so a base dos comportamentos e aes manifestas pelo grupo de diferentes maneiras linguagem, estrutura, ritos, histrias 6

etc. que constituem os chamados artefatos culturais (4) (Cook eYanow, 1993). Por outro lado, tambm constituem um sistema de significados a partir do qual os dados do mundo externo so compreendidos e interpretados, gerando a informao (5). As informaes so transformadas por meio dos ciclos de converso: socializao (7); externalizao (8); combinao (9) ou internalizao (10). Quando a ao humana de melhoria de desempenho resultado de uma converso suportada pelas atuais polticas, regras, diretrizes, crenas, esta ao caracterizada como um aprendizado de circuito simples (6). Quando, por outro lado, esta ao humana questiona tais polticas, regras e crenas, impactando o sistema de significados atribudo pelo grupo, diz-se que houve um aprendizado de circuito duplo (11) (Argyris, 1977). Parece evidente que apenas as formas de converso denominadas como socializao e internalizao podem promover o conhecimento de ciclo duplo, uma vez que somente elas podem induzir a comportamentos questionadores das polticas estabelecidas. Por estarem fundamentadas prioritariamente em conhecimentos explcitos, a externalizao e a combinao so formas de converso que criam importantes bases de conhecimento, mas, tomadas isoladamente, so incapazes de mobilizar o comportamento individual e coletivo da organizao. Seguindo este modelo conceitual no estudo de caso, primeiramente buscaremos identificar as manifestaes do sistema de significados compartilhados pelo grupo que constituem a base de sua cultura. A partir da, buscamos conhecer quais os mecanismos utilizados no processo de converso do conhecimento que caracteriza a dinmica de aprendizado. Buscaremos, ento, encontrar evidncias da influncia dos traos culturais nas experincias de aprendizagem vivenciadas pelo grupo. V. Aspectos metodolgicos da pesquisa Para alcanar os objetivos propostos, foi utilizado um conjunto de estratgias qualitativas de pesquisa, envolvendo entrevistas em profundidade, observao participante e anlise documental. A abordagem interativa, constituda por uma srie de encontros e exploraes conjuntas entre o investigador e os informantes motivados, conforme proposta por Schein (1989), foi adotada para se detectar os traos culturais do grupo pesquisado. Com o objetivo de evitar a superficialidade na anlise dos relatos e penetrar no universo simblico da organizao (Fischer, 1996), procuramos realizar a validao cruzada das informaes e opinies manifestadas pelos diferentes entrevistados. Foram identificadas as impresses consensuais e explorados os motivos de eventuais opinies divergentes ou desalinhadas das manifestaes do restante do grupo. Foi conferida particular ateno aos pequenos sinais associados ao discurso dos entrevistados, tais como estados emocionais, reforo de entonao, longas pausas e brincadeiras. Buscou-se, com isso, separar o discurso oficial, construdo para atender s convenincias ou s expectativas do entrevistador, das percepes e opinies mais autnticas dos representantes do grupo. As entrevistas foram conduzidas segundo um roteiro previamente elaborado, que buscou informaes sobre os diferentes fatores de integrao interna e de adaptao externa, conforme sugerido por Schein (1989). Alm disso, questionou-se sobre os momentos crticos vividos pelo grupo, personagens histricos, mitos e impresses pessoais sobre os fatos e pessoas citados. Participaram da pesquisa dois grupos representativos da unidade de negcios em anlise que vivenciaram o projeto objeto deste estudo: o primeiro, formado por onze funcionrios com mais de 15 anos de convivncia e, portanto, considerados como disseminadores da cultura, e o segundo, composto por trs novos membros, com um a sete anos de convivncia, classificados como grupo em processo de culturalizao. Resultaram desta tcnica de investigao 16 horas de depoimentos gravados que foram complementados com relatrios 7

de situaes de observao participante. Documentos diversos, tais como manuais descritivos da estrutura organizacional e dos processos decisrios, arranjos fsicos e sistemas de comunicao formais, foram tambm analisados. Seguindo ainda as proposies metodolgicas de Schein (1989), as inferncias sobre possveis traos culturais identificados foram submetidas apreciao e validao por nativo motivado. Para a coleta de dados sobre as dinmicas de aprendizagem, foram utilizadas as mesmas tcnicas, tomando-se como referncia uma histria de aprendizagem vivenciada pelo grupo (Roth e Kleiner, 1995). Nela procurou-se identificar os diferentes ciclos de converso do conhecimento conforme o modelo proposto por Nonaka e Takeushi (1997). A utilizao das histrias de aprendizagem sugerida por Roth e Kleiner (1995) sob a argumentao de que a sua descrio permite ao pesquisador colher evidncias mais seguras sobre as dinmicas de aprendizado preferencialmente adotadas pelo grupo. Foi selecionada uma histria de aprendizagem que atendesse aos seguintes requisitos: (1) os atores principais da situao relatada deveriam fazer parte do grupo objeto do estudo de caso; (2) ela deveria compreender um perodo de tempo suficiente para que pudessem ser observadas situaes e comportamentos repetitivos ou presentes sistematicamente na atuao do grupo; (3) envolvesse mudanas significativas no contexto interno e/ou externo, sugerindo a ocorrncia de algum tipo de aprendizado (tcnico, comportamental, relacional, estrutural ou processual) e (4) que permitisse uma avaliao qualitativa dos resultados associados ao aprendizado ocorrido. O captulo a seguir relata a histria de aprendizagem escolhida para este estudo de caso, bem como descreve a empresa na qual ela ocorreu. VI. O estudo de caso BCC e sua histria de aprendizagem As pesquisas que originaram este estudo foram desenvolvidas em uma companhia transnacional de origem europia focada no ramo de engenharia e tecnologia. A empresa est presente em mais de 100 pases em todo o mundo e, no Brasil, desde a dcada de 50. Atualmente, opera com oito fbricas no pas, empregando cerca de 6.000 funcionrios. Atende aos segmentos de concessionrias de energia, indstrias de processo, indstrias de manufatura e consumo, leo, gs e petroqumica. Para efeitos deste estudo, receber a denominao fantasia de BCC. O grupo que se apresenta como objeto desta pesquisa constitui uma das unidades de negcios da BCC voltada para o setor petroqumico. Ele formado por cerca de 200 profissionais alocados em diferentes unidades funcionais e possui uma histria comum de mais de 17 anos. Sua origem fruto do processo de aquisio de uma companhia menor, do mesmo segmento, pela BCC. O tempo de compartilhamento de experincias e convivncia comum dos membros deste grupo permite supor a presena de traos culturais compartilhados, atendendo s premissas propostas por Schein (1989). A histria de aprendizagem analisada refere-se a um contrato especfico firmado e operado por esse grupo, no valor de aproximadamente US$ 40 milhes, que se estendeu por quatro anos, entre o perodo de julho de 1997 a abril de 2002. Este contrato foi particularmente significativo para a companhia, pois, alm do alto volume financeiro do negcio, marca o incio de uma nova modalidade de contratao no seu segmento de atuao: o sistema de fornecimento em regime de turn-key incluindo o gerenciamento global do empreendimento conhecido como contrato EPC (engineering, procurement, construction). Marca tambm uma acentuada mudana no panorama do mercado, representada pelo crescimento da demanda tecnolgica para o desenvolvimento de novas solues de engenharia, mudana que trouxe profundos reflexos na forma de operao da BCC. Ele refere-se a um empreendimento consorciado entre diferentes companhias que fazem parte do grupo BCC no mundo para o fornecimento de um sistema submarino para a produo de petrleo. Este sistema 8

compreendia um complexo de equipamentos mecnicos, hidrulicos e sistemas eletrnicos de controle de alta preciso e sofisticada tecnologia. Dos relatos dos atores sobre esta histria de aprendizagem de mais de quatro anos de durao, envolvendo um volume consideravelmente alto de recursos financeiros, em um ambiente competitivo e de alta tecnologia, foram extrados os resultados descritos nos captulos que se seguem. VII. Os processos de aprendizagem detectados na histria da BCC A anlise da histria coletada na BCC revelou mudanas que sugerem a efetiva ocorrncia de processos de aprendizagem organizacional. Segundo Roth (1996), esse processo pode ser constatado a partir da identificao dos seus resultados observveis, ou seja, tudo aquilo que demonstre que as expectativas inicialmente previstas foram atingidas ou superadas. Dentre as evidncias possveis, os autores destacam: melhorias de processos, dos resultados, implementao de mudanas positivas nos negcios, nas polticas organizacionais ou nos padres de comportamento. As entrevistas em profundidade, a anlise documental e a observao participantes demonstram que o grupo promoveu mudanas em quatro aspectos principais do seu comportamento organizacional: (1) inovao do produto; (2) processos produtivos; (3) prticas de gesto de contratos e (4) padro de relacionamento com clientes. Do ponto de vista dos resultados concretos do projeto, os entrevistados relataram que as mudanas tiveram os seguintes impactos positivos: (1) os novos projetos foram concludos adequadamente, sob ponto de vista tcnico, sendo aprovados aps resultados satisfatrios em testes e ensaios de qualificao de prottipo realizados; (2) a BCC produziu e instalou, a 960 metros de profundidade, o mais complexo equipamento j fornecido pela empresa no Brasil. Por outro lado, duas outras constataes demonstram que ocorreram dificuldades relevantes para a concretizao das metas do projeto, gerando experincias negativas para o grupo. So elas: (1) o prazo para o desenvolvimento do projeto e entrega do equipamento excedeu em muito o que foi originalmente estimado, com forte prejuzo para o relacionamento da empresa e do grupo com o cliente; (2) o volume de retrabalho de engenharia, medido pelo nmero de revises de projeto ocorridas, excedeu significativamente o nvel considerado aceitvel, impactando tambm no volume de retrabalho de fbrica e, conseqentemente, aumentando os custos do contrato. Do perodo de aproximadamente quatro anos decorridos desde a assinatura do contrato para o fornecimento dos equipamentos at a instalao do primeiro conjunto, foram selecionados e descritos alguns eventos reveladores desses processos de aprendizagem. Uma vez identificados, buscou-se uma associao entre os relatos e os resultados observveis de aprendizagem questionando-se, junto ao grupo, o que?, como e por que a situao relatada havia ocorrido. Os resultados obtidos foram validados por representantes do grupo e classificados, conforme o seu contedo, de acordo com as categorias de converso do conhecimento propostas por Nonaka e Takeuchi (1997). Essas constataes encontram-se descritas abaixo, relacionando os principais mtodos e mecanismos de aprendizagem relatados pelo grupo com os modos de converso definidos pelos autores. Quanto ao modo de converso do conhecimento categorizado como de socializao, ocorreram as seguintes experincias de aprendizagem: o know-how e know-why, aplicado em solues de engenharia j experimentadas foram compartilhados atravs da troca de experincia no contato direto entre os diferentes grupos de projeto; o conhecimento prtico dos lderes das diferentes reas de manufatura foi compartilhado 9

no contato direto entre eles durante reunies semanais, assim como com o pessoal operacional no contato cotidiano face a face; o conhecimento prtico do cliente foi compartilhado com o pessoal tcnico de engenharia e do cho de fbrica durante o projeto, no contato cotidiano face a face entre eles; o conhecimento tcito foi transferido nos postos de trabalho que estavam sob superviso de pessoal mais experiente, por meio do treinamento prtico no trabalho (on-the-job training); houve tambm intercmbio de conhecimento prtico entre o prprio pessoal operacional por meio da busca de soluo dos problemas atravs de processos de tentativa e erro (experimentao). Os resultados dos experimentos passaram a incorporar o conhecimento tcito do pessoal deste grupo (experincia prtica). Quanto ao modo de converso do conhecimento categorizado como externalizao, a pesquisa identificou que: houve farta elaborao de documentao tcnica de projeto a partir do conhecimento conceitual e experincia prtica (conhecimento tcito) dos projetistas e engenheiros; foram elaborados procedimentos tcnicos para os processos fabris, roteiros de fabricao e planos da qualidade, estruturando o conhecimento conceitual e a experincia prtica (conhecimento tcito) dos tcnicos e engenheiros de manufatura e da rea de qualidade; foram confeccionados ainda documentos de projeto, de processos de manufatura, e controle da qualidade e de processos gerenciais a partir do conhecimento conceitual e experincia prtica de pessoal externo especializado, sub-contratado; o conhecimento e a experincia prtica do cliente foram tambm explicitados atravs da coleta e sistematizao dos comentrios e sugestes emitidos na fase de aprovao do projeto. O modo de converso definido com combinao foi percebido nas seguintes situaes: nas informaes armazenadas nos sistemas de informao eletrnicos, que servem de base para a realizao de estudos para a melhoria dos processos, assim como para o armazenamento do conhecimento explcito existente; na elaborao de documentao tcnica de projeto a partir do conhecimento explcito, combinando os manuais e procedimentos de engenharia com a literatura tcnica especfica; nas solues utilizadas em projetos anteriores contidas nos documentos tcnicos, que serviram de base para a concepo de novas solues ou aplicaes, tendo sido incorporadas a novos documentos tcnicos. O modo de converso internalizao foi detectado nos seguintes processos de aprendizagem: o conhecimento explcito foi assimilado pelos participantes por meio de inmeros processos de treinamento e qualificao formal ocorridos durante o projeto; o conhecimento explcito pde ser transmitido e aprendido pelos indivduos com menor experincia atravs do contato direto com a documentao de projeto, incorporando-se sua base de conhecimento tcito; os mtodos e critrios de execuo e controle da qualidade, explicitados nos procedimentos e planos de manufatura, foram implementados pelo pessoal operacional e passaram a integrar a base de conhecimento tcito na forma de experincia prtica. Observa-se, portanto, que os quatro modos de converso do conhecimento esto presentes na experincia do grupo analisado. A pesar de limitados, os processos de aprendizagem ocorreram e puderam ser detectados, reconhecidos e qualificados pela pesquisa realizada. VIII. Os traos culturais apreendidos do Grupo BCC estudado 10

A partir da metodologia de pesquisa descrita anteriormente, apreendemos alguns traos culturais do grupo estudado. So referncias de valor, que se manifestaram de forma reincidente nos resultados de entrevistas contedo do discurso, histrias de heris e antiheris, contedo emocional dos depoimentos e tambm nas situaes observadas, tais como a dinmica do processo decisrio e do sistema interno de comunicao, o comportamento nas situaes de crise, o senso de identidade dos membros do grupoe a forma de insero de novos membros e de relacionamento com o mundo externo. Atendendo s recomendaes metodolgicas da investigao interativa (Schein, 1989), os traos culturais inferidos foram apresentados e validados com nativo motivado, selecionado do grupo analisado. Na Tabela 1 esto relacionados os principais traos culturais identificados no grupo de estudo. Tabela 1. Principais traos culturais identificados no Grupo BCC
TRAO CULTURAL Elevada expectativa pelo reconhecimento do cliente Valorizao da experincia profissional como medida de competncia individual Prioridade ao bom relacionamento com o cliente relativamente a outras partes envolvidas Averso ruptura com padres estabelecidos, preferncia mudana gradual Desconfiana mtua entre reas funcionais distintas dentro do grupo Forte impulso autoproteo e reatividade sob ameaa Disposio para assumir riscos Valorizao do esforo para a preservao da auto-imagem do grupo Orgulho pela identidade do grupo nfase na tecnologia e qualidade como medida de competncia do grupo Valorizao da agilidade e flexibilidade operacional Valorizao do pragmatismo e agilidade na tomada de decises Preferncia por processos decisrios compartilhados nfase no carter participativo nas discusses e compartilhamento de informaes SUBGRUPO
TECNOLGICO PRAGMTICO

X X X X X X X X X X

X X X X X X X

X X X X

Embora o quadro de valores inferido esteja presente em todo o grupo, pde-se observar que determinados traos culturais ganhavam maior intensidade em uma parcela dos seus componentes. Esta constatao permitiu identificar duas subculturas com orientaes de conduta nem sempre compatveis no que se refere aos processos de tomada de deciso e forma de se gerenciar as atividades de projeto. Estes dois subgrupos foram categorizados como tecnolgico e pragmtico. O primeiro constitudo fundamentalmente pelo pessoal tcnico, liderado pelos profissionais de engenharia e assistncia tcnica. O segundo rene prioritariamente os profissionais das reas de manufatura. Durante a histria relatada pelos entrevistados, esses dois grupos passaram a disputar posies de poder, alternando-se a ascendncia de um sobre o outro em diferentes momentos da trajetria do projeto. Essa dissonncia est fundamentalmente relacionada a traos que dizem respeito ao papel da tecnologia e interpretao conferida ao conceito de qualidade na empresa. Em que pese essa dissonncia, o grupo, em seu conjunto, demonstrou uma forte sintonia em diversos outros aspectos, posteriormente validados como fazendo parte de um repertrio de valores e caracterizados como traos culturais. Dos traos culturais identificados, so discutidos, na seqncia deste trabalho, aqueles que se destacaram por atuar como condies limitantes ou facilitadoras ao aprendizado. IX. Elementos da cultura do BCC facilitadores e limitadores da aprendizagem 11

Em funo das caractersticas especficas da histria de aprendizagem analisada, aparecem como fatores limitantes: orgulho pela identidade do grupo, valorizao da agilidade e flexibilidade operacional, expectativa elevada pelo reconhecimento do cliente, prioridade ao bom relacionamento com o cliente relativamente a outras partes envolvidas. Como elementos facilitadores, foram detectados os seguintes padres culturais: nfase no carter participativo nas discusses e compartilhamento de informaes e disposio a assumir riscos. Uma caracterstica no prevista da dinmica cultural observada, a dissonncia entre as subculturas, tambm analisada em seu efeito para as experincias de aprendizagem. IX.1.Traos culturais atuando como condies limitantes ao aprendizado O orgulho pela identidade do grupo estimulava um comportamento de valorizao dos esforos dos integrantes em preservar a sua auto-imagem. Este elemento da cultura se, de um lado, contribua para o fortalecimento e integrao do grupo, de outro obscurecia o seu senso crtico, o que veio a dificultar o reconhecimento das suas necessidades de capacitao e desenvolvimento. Algumas das constataes do estudo de campo demonstram que deficincias de capacitao prejudicaram a atuao do grupo em momentos crticos do projeto. A falta de profissionais melhor qualificados limitou a implementao de processos de aprendizagem, particularmente aqueles relacionados troca de experincias entre os diferentes grupos de engenharia (socializao). O mesmo ocorreu na explicitao dos processos do projeto em documentos de engenharia (externalizao), que poderiam ser melhor desenvolvidos se contassem com uma melhor e mais diversificada expertise tcnica. A dificuldade de perceber suas prprias necessidades de capacitao pode encontrar explicao na falta de estmulo autocrtica que permeava o grupo. Tal comportamento se deve influncia do orgulho pela sua identidade positiva, reconhecida por clientes e concorrentes como de alta competncia tecnolgica e de excelncia em seus produtos em funo dos projetos passados. Esse pressuposto inconsciente contribuiu para que as mudanas nos requisitos tecnolgicos no fossem encaradas como um desafio para as condies de capacitao dos integrantes do grupo naquele momento. Desta forma, no foram sequer consideradas as possibilidades de readequao ou requalificao do quadro de pessoal para enfrentar as demandas do novo projeto. No momento em que, tardiamente, a percepo da lacuna tecnolgica ficou evidente, entrou em ao outro trao cultural, associado valorizao dos esforos para a preservao da autoimagem do grupo que estava sendo maculada pela sugesto da incompetncia tcnica naquele novo contexto. A anlise da histria de aprendizagem permite perceber que houve um grande esforo para falsear a realidade e minimizar os problemas advindos da insuficincia de capacitao. Evitavam-se, assim, decises que pudessem superar esta restrio porque, fatalmente, esta opo feriria fortemente a auto-estima do grupo. possvel constatar como esses traos culturais limitaram os processos de socializao e externalizao do conhecimento nas experincias de aprendizagem do grupo. Como conseqncia, a velocidade de adequao do projeto nova tecnologia foi retardada, aumentando seu tempo de ciclo, o que influenciou negativamente diversos outros indicadores de desempenho do contrato. A elevada expectativa de reconhecimento associada a valorizao do bom relacionamento com o cliente configuraram-se tambm como traos culturais limitadores da aprendizagem. As atitudes manifestadas pelo grupo BCC revelaram um esforo permanente para manter um estreito contato profissional e pessoal com os representantes do cliente. Nessa interao, o grupo tentava fazer prevalecer sua imagem competncia tcnica. Ocorre que era amplo o repertrio de conhecimentos do cliente, como resultado da experincia de campo dos seus profissionais adquirida, inclusive, em projetos de instalao de equipamentos fornecidos por concorrentes da BCC. Em determinado momento da evoluo do contrato, os profissionais 12

da companhia cliente, antevendo problemas j conhecidos e incorporados ao seu conhecimento tcito, passaram a exigir modificaes de projeto. Esse perodo foi marcado por uma significativa mudana nas relaes interpessoais que prevaleciam at ento, desestabilizando profundas crenas compartilhadas durante anos de experincias comuns dentro da BCC, notadamente a elevada expectativa de reconhecimento e o apego ao bom relacionamento com o cliente. O confronto entre a superioridade do conhecimento tcnico da equipe do cliente e a tentativa de preservao da auto-imagem de competncia tcnica pelo grupo da BCC provocou um grande desgaste no relacionamento de confiana entre as empresas. Prejudicou tambm o processo de comunicao no interior do grupo BCC e entre os dois grupos, resultando em sintomas como pouca assertividade e transparncia, resistncia para aceitar sugestes, utilizao de rituais de degradao na ocorrncia de erros, entre outras disfunes comportamentais. Esse ambiente conflituoso traz cena uma situao nova e instvel, cuja conseqncia imediata a superao daquilo que Nonaka et alli (2001a) chamam de capacidade de acomodao do grupo . A principal reao de resistncia aos processos de socializao que poderiam ocorrer por meio do compartilhamento de conhecimento entre as duas equipes. O novo contexto inibiu as possibilidades de apreenso da experincia prtica do cliente bem como a sua incorporao ao projeto, o que implicou na limitao das oportunidades de aprendizagem e na penalizao dos requisitos de prazos e custos do empreendimento. A emergncia de subculturas e as disputas de poder entre elas influenciaram negativamente o desempenho tcnico e gerencial do grupo. Interferiram tambm nos processos de comunicao que so mecanismos fundamentais de socializao do conhecimento. As relaes entre o poder e a cultura nas organizaes so abordadas por diversos autores que se dedicaram anlise destes temas nas organizaes (Schein, 1989; Fischer, 1996; Fleury, 1989). Ainda que este estudo no estivesse voltado para esse aspecto, ele surgiu como uma caracterstica da histria de aprendizagem do grupo estudado. Como vimos anteriormente, foram reveladas duas subculturas, cada uma delas adotando formas distintas e muitas vezes conflitantes de dar significado aos sinais do ambiente. Nomeamos a primeira como grupo tecnolgico (representado principalmente pelo pessoal de engenharia) e a segunda de grupo pragmtico (representado pelo pessoal das reas de manufatura). Tais subculturas encontram paralelo com a noo de comunidades profissionais conceituadas por Van Maanen e Barley (2000). Segundo os autores, elas so geralmente baseadas na similaridade do embasamento educacional ou na experincia profissional dos seus membros, gerando as chamadas panelas ou feudos dentro de um grupo maior ao qual pertencem. O teor dos depoimentos colhidos nas entrevistas em profundidade sugere que o grupo foi submetido a uma grande tenso em funo das disputas de poder entre esses dois segmentos. O perodo em que se desenvolveu o contrato analisado no presente estudo coincidiu com um momento em que predominava, na direo da empresa e do grupo, o pensamento pragmtico, contrariando premissas bsicas do subgrupo tecnolgico. Como conseqncia desse conflito, pode-se perceber que diminuiu sensivelmente o grau de compromisso e envolvimento de elementos chave do subgrupo tecnolgico no projeto. Este fato deve ser considerado ainda mais grave para o contrato quando se constata que o grupo contava com maior experincia tcnica, de negociao e de gesto dos produtos BCC no Brasil. Observa-se tambm, neste perodo, um relativo distanciamento entre a equipe de engenharia do produto em So Paulo e a sua fonte de tecnologia na sede da empresa, localizada nos Estados Unidos. fcil perceber como essa falta de compromisso e de suporte tcnico constituram-se como obstculos ao projeto e ao processo de gesto do conhecimento do grupo. As disputas de 13

poder pela predominncia de traos tecnolgicos ou pragmticos limitaram os mecanismos de aprendizagem capazes de facilitar o compartilhamento do conhecimento tcito de engenharia o know-how e, principalmente, o know-why (socializao). Criaram restries tambm ao desenvolvimento de solues tcnicas inovadoras, que poderiam surgir do contato entre as duas equipes, alm de limitar a incorporao das solues encontradas nos documentos de projeto (externalizao). IX.2. Anlise dos traos culturais facilitadores dos processos de ao aprendizagem Dentre as condies facilitadoras dos processos de aprendizagem, destaca-se a valorizao do comportamento participativo e do compartilhamento de informaes pelo grupo estudado, particularmente em sua rea de manufatura. Estas duas orientaes so claramente percebidas nos discursos da gerncia e da liderana da produo e ratificadas na observao da prtica quotidiana. Refletem-se tambm no carter participativo dos processos decisrios e na nfase dada ao compartilhamento de informaes no ambiente operacional da fbrica. Essas caractersticas manifestaram-se de maneira explcita na observao da conduo das reunies informativas e deliberativas que envolvem um nmero relativamente grande de representantes das diferentes funes da produo. Diferentemente do que se observa no ambiente de engenharia, alm das reunies formais, troca-se muita informao atravs do contato informal, prtica considerada fundamental no processo de socializao do conhecimento, conforme sugerem Nonaka e Takeushi (1997). A cultura que privilegia o trabalho participativo e o envolvimento das pessoas nos processos decisrios alimenta um dos fatores facilitadores para a criao do contexto capacitante para a aprendizagem, conforme descrito por Nonaka et alli (2001b). Essa contribuio se d por meio do dilogo, que atua como elemento chave para integrar mltiplos pontos de vista, experincias e disciplinas. A disposio para assumir riscos foi identificada como um trao marcante na cultura da BCC. Ela se manifesta tanto nas decises tcnicas, tomadas durante as atividades de projeto e de assistncia tcnica, quanto nas decises operacionais, tomadas durante os processos de fabricao. Aparentemente, essa caracterstica se deve necessidade de atender a um fator de adaptao externa, representado pela demanda do mercado de atuao da BCC por agilidade e respostas rpidas. O sentido desse assumir riscos interpretado aqu como a disposio para tomar decises com base em informaes disponveis, mediante a avaliao ponderada do risco envolvido. Naturalmente, essa avaliao ponderada est condicionada ao conhecimento tcito e explcito disponvel a quem a realiza. Est alicerada tambm em premissas culturais, tais como crenas, modelos de pensamento e sistema de significao. No mbito da engenharia, por exemplo, a aceitao de riscos estaria associada a decises tcnicas de projeto tomadas com base em dados parciais. Assumir com segurana este tipo de deciso depende profundamente do conhecimento tcito acumulado na atividade. Na rea de produo, a aceitao do risco pode ser verificada pela experimentao de processos alternativos de manufatura que no foram previamente desenvolvidos e testados. Com base no caso estudado, identificamos, assim, evidncias de que o trao cultural de disposio para assumir riscos contribuiu positivamente para a prtica de experimentao, que atua como um dos mecanismos disponveis para a aprendizagem pelo grupo. X. Consideraes finais O presente estudo no tem a pretenso de avaliar exaustivamente todas as relaes possveis entre cultura e aprendizagem, ambos fenmenos sociais complexos e contextuais. O que procuramos demonstrar com o estudo de caso BCC foi a maneira pela qual a cultura age limitando ou facilitando o funcionamento do grupo como um grupo de aprendizado. 14

 interessante observar que valores considerados altamente positivos para a integrao do grupo estudado, tais como orgulho pela identidade, preservao da auto-imagem e bom relacionamento com o cliente, podem se tornar obstculos s dinmicas de aprendizagem. Por outro lado, a valorizao, pela cultura, dos comportamentos intrinsecamente associados gerao do conhecimento coletivo, como a participao e o compartilhamento, atua de modo favorvel expanso do conhecimento no grupo. O estudo revelou tambm que, dos quatro modos de converso propostos por Nonaka e Takeushi (1997), aquele que mais sofreu a influncia dos aspectos culturais detectados foi o de socializao, ou seja, o processo de compartilhamento do conhecimento tcito entre os componentes do grupo. Essa constatao particularmente relevante, uma vez que a literatura unnime ao considerar esse tipo de conhecimento como o mais importante fator de competitividade das organizaes no mundo contemporneo. Tal revelao se reveste de coerncia quando se observa que no modo de converso de conhecimento denominado socializao que a cultura se manifesta como causa e, ao mesmo tempo, produto do conhecimento coletivo. Quando esse movimento suficientemente intenso e incide sobre pressupostos bsicos do grupo (double loop) temos mudanas profundas no grupo e em sua cultura; quando isso no ocorre, os valores e crenas prevalentes se mantm (Argyris, 1996). Segmentados em duas subculturas e questionados em alguns dos traos culturais construdos em sua histria pregressa, os integrantes do projeto analisado parecem no ter complementado um processo de transformao capaz de conferirlhes uma nova identidade. Interromperam os ciclos de converso e oscilaram entre o novo demandado pelo projeto e o velho, caracterizado por aquilo que o grupo sempre foi. No encontraram ou foram capazes de criar aquilo que os autores chamam de ambiente capacitante para a complementao de uma aprendizagem organizacional reformuladora da cultura existente. (Nishida, 2001; Nonaka et alli, 2001a; Nonaka et alli, 2001b) Os resultados do estudo contribuem, enfim, para comprovar como cultura, aprendizagem e conhecimento organizacional so temas intimamente relacionados. So dimenses da vida organizacional multidisciplinares em seu carter, sociais em sua essncia e complementares em sua natureza. XI . Referencial Bibliogrfico ARGYRIS, C. Organizational Learning II: theory and practice Reading, Mass. Workingham: Addison-Wesley, 1996. ARGYRIS, C, SCHON, DA. Organizational Learning: a theory of action perspective. Workingham: Addison-Wesley, 1978. COOK, SDN, YANOW, D. Culture and organizational learning, Journal of Management Inquiry, vol.2, n.4, December 1993. DODGSON, M. Organizational Learning: A review of some literatures. Organizations Studies, 1993; volume14/n3:375-94. FISCHER, RM. O Crculo do Poder: As Prticas Invisveis de Sujeio nas Organizaes Complexas. In: FLEURY, MTL, FISCHER, RM. Cultura e Poder nas Organizaes. So Paulo: Atlas, 1996. p. 65- 88 FLEURY, MTL, OLIVEIRA JNIOR, MM. Gesto Estratgica do Conhecimento. So Paulo: Atlas, 2001. FLEURY, MTL. Cultura Organizacional: os modismos, as pesquisas, as intervenes: uma discusso metodolgica. Revista de Administrao, So Paulo. p. 3-9, 1989. FLEURY, MTL. O desvendar da Cultura de uma Organizao: uma discusso metodolgica, In: FLEURY, MTL, FISCHER, RM. Cultura e Poder nas Organizaes. So Paulo: Atlas, 1996. p. 15-28. 15

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