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RodrigoRennQuestesCESPEparaoMPU12

Questes sobre o tpico Desenvolvimento e treinamento de pessoal: levantamentodenecessidades,programao,execuoeavaliao.

Ol Pessoal, hoje veremos outro tema que deve ser estudado para esse concurso do MPU!Desenvolvimentoetreinamentodepessoal.Boasortenaprova! (CESPE EMBASA / ADMINISTRAO 2010) Acerca da gesto de pessoas, julgue os itens subseqentes.(ADAPTADA) 1 Ao constatar que existe pouca versatilidade dos colaboradores no desempenho das atividades de uma equipe, o gestor de recursos humanos tem um indicador a priori da necessidadedecapacitao.

Comentrios: 1. A pouca versatilidade dos funcionrios no necessariamente um indicador da necessidade de treinamento! Nem todas as empresas ou todas as funes necessitam de pessoas versteis. Esses indicadores podem ser: a expanso da empresa, a mudana dos mtodos de trabalho, reduo do nmero de empregados, modernizao de mquinas e tecnologias,produodenovosprodutos,etc.Gabarito:Errado.

(CESPE BASA / ADMINISTRAO 2010) As organizaes, cada vez mais, acreditam e apostam no potencial e no desenvolvimento dos seus profissionais, o que colabora para que haja investimento no desenvolvimento dos profissionais e constantemente recursos so viabilizados para que eles possam manterse capacitados. Com relao a treinamento, desenvolvimento, educao e aprendizagem nas organizaes, julguem os itens que se seguem. 2 A avaliao de treinamento no nvel de reao envolve comprovar a mudana de comportamento das pessoas treinadas no local de trabalho, como, por exemplo, se esto colocandoemprticaumnovomtododetrabalhoabordadoduranteotreinamento. 3 Os processos de aprendizagem na organizao que trazem melhorias no desempenho no trabalhopodemocorrerdeformainduzidaouinformal. 4 A anlise dos efeitos do treinamento sobre crenas e valores dos indivduos, buscandose identificar mudanas no perfil cultural individual e, consequentemente, na cultura organizacional,proporcionaresultadosdetreinamentononveldaaprendizagem. 5 O critrio de escolha dos participantes de programas de treinamento, desenvolvimento e educaodeveserbaseadonointeressedemonstradopeloempregado.
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2. De acordo com Kirkpatrick existem quatro nveis em avaliao de treinamento: reao, aprendizado, comportamento e resultados. O nvel de reao mede a satisfao dos clientes com o treinamento, ou seja, qual foi a percepo dos treinados em relao ao treinamento efetuado! A banca inverteu o conceito do nvel de reao com o do comportamento.Gabarito:Errado. 3. Beleza, o processo de aprendizado pode ocorrer de forma dirigida (ou induzida pela organizao, de modo formal e estruturado com objetivos claros e especficos) e de maneira informal, que ocorre naturalmente no ambiente de trabalho com a interao entreaspessoas.Gabarito:Certo. 4. No nvel de aprendizagem deve ocorrer uma alterao na forma como percebemos a realidade, o aumento dos nossos conhecimentos ou uma melhoria de nossas habilidades. No neste nvel que ocorre a mudana no comportamento dos treinados e na cultura organizacional.Gabarito:Errado. 5. Na verdade a escolha deve ser feita tendo em vista principalmente as necessidades da organizao, e no somente no interesse do funcionrio. Com o mapeamento das competncias necessrias para a empresa, o processo de treinamento e desenvolvimento tentarfecharestesgaps(oulacunas).Gabarito:Errado. (CESPE DFTRANS / ADMINISTRADOR 2008) Acerca da administrao de pessoal e recursos humanos,julgueositensseguintes.(ADAPTADA) 6 Enquanto o treinamento conceitual prepara os funcionrios para a execuo imediata das tarefas do cargo, o treinamento de habilidades diz respeito melhoria do relacionamento interpessoaldosfuncionrios. 6. O treinamento conceitual tem como objetivo aumentar a capacidade de anlise abstrata dos indivduos, ou seja, montar cenrios e pensar de modo global e sistmico! O treinamento de habilidades o que tem como meta preparar os funcionrios para executar melhor suas tarefas. J a melhora do relacionamento interpessoal dos funcionriosfunododesenvolvimentodeatitudes.Gabarito:Errado. (CESPEANTAQANAL.ADM.2009)Asorganizaescadavezmaisacreditameapostamno potencial e no desenvolvimento dos seus profissionais, o que se traduz em mais investimentos em formao e capacitao de pessoal. Com relao a treinamento, desenvolvimento, educaoeaprendizagemnasorganizaes,julgueositensabaixo.(ADAPTADA) 7 Dentro de uma organizao, a aprendizagemdas prticas relevantespara o exerccio de suas funes por um trabalhador s ocorre se esse for submetido a situaes formais de instruo outreinamento. 8 A avaliao de desempenho do trabalhador no cargo, aps o treinamento, tem por objetivo avaliar o grau de satisfao inicial do treinando com o treinamento e com as condies do treinamento.

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9 O fato dos alunos terem assimilado o contedo do curso e a qualidade do relacionamento entreprofessorealunoindicamresultadosdetreinamentononveldaaprendizagem. 10 A avaliao de treinamento pode ser definida como uma coleta sistemtica de informaes descritivas e valorativas necessrias para tornar eficazes as decises relacionadas seleo, adoo,valorizaoemodificaodevriasatividadesinstrucionais. 11 A meta, ao se elaborar os objetivos de um treinamento, que eles sejam mensurveis, especficos, que estabeleam datas limite e visem a obter resultados relevantes para aspectos essenciaisdotrabalho. 12 Ao se avaliar a necessidade de se realizar um determinado treinamento, imprescindvel levar em considerao os conhecimentos, as habilidades e as atitudes necessrias ao desenvolvimentotantodastarefasqueosempregadosjrealizam,quantodastarefasqueeles podemvirarealizarnofuturo. 7. Claro que no! Aprendemos tanto de maneira formal (um treinamento estruturado, com objetivos especficos, etc.) como de modo informal! Por exemplo, quando estamos observandoalgum,quandoperguntamosaumcompanheirodetrabalhomaisexperiente estamosaprendendodemaneirainformal.Gabarito:Errado. 8. A avaliao satisfao do trabalhador com o treinamento o nvel inicial, conhecido como reao. Porm a avaliao deve recair no somente na reao, mas tambm no nvel de aprendizado, nas mudanas de comportamento, e principalmente nos resultados, ou seja, naavaliaododesempenhodosfuncionriosapsotreinamento.Gabarito:Errado. 9. A frase est incorreta, pois a relao entre o professor e aluno indica resultado no nvel de reao,enodeaprendizado.Gabarito:Errado. 10. Perfeito. Na avaliao do treinamento devemos medir o que deu certo e o que no funcionou,demaneiraquepossamosmodificarospontosnecessriosdeformaamelhorar o processo de treinamento no futuro. A coleta destas informaes possibilita ao avaliador conhecer os pontos positivos e os pontos negativos, ajudando na tomada de deciso. Gabarito:Certo. 11. A frase est correta. Todo treinamento deve ter objetivos claros e especficos, deve poder ser mensurado (medido) de maneira que possamos avaliar o processo de treinamento e corrigir as deficincias. Obviamente o treinamento deve ter como objetivo melhorar o desempenho e os resultados dos funcionrios e da organizao como um todo. Gabarito: Certo. 12. Estaumapegadinhamuitocomumnestamatria.Treinamentovoltadoparaastarefas atuais dos trabalhadores. Quando falamos das necessidades futuras, relacionadas s tarefas que eles podem ter de fazer um dia estamos nos referindo ao desenvolvimento. Prestem ateno, pois muito comum as bancas inverterem estes conceitos. Gabarito: Errado. (CESPEAGUANAL.ADM.2010)Aoassumiragernciadequalidadedeumaorganizao, Maria pretende criar uma auditoria de processos gerenciais, que avaliar a conformidade das atividades desenvolvidas pelos diversos setores componentes da organizao. Para compor sua equipe, Maria decidiu recrutar pessoalmente cada colaborador, por meio de seleo externa, pois acredita que, de modo geral, as pessoas no so responsveis e no gostam de trabalhar. Visando atrair colaboradores para o cargo, ela oferecer as melhores gratificaes
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financeiras da organizao. Os futuros auditores de processos tero uma rotina muito bem delineada e sero avaliados semestralmente pelas chefias imediatas. Os aspectos da avaliao julgados deficientes sero objeto de capacitaes. Com referncia a essa situao hipottica e aotemaporelaevocado,julgueosprximositens.(ADAPTADA) 13 O indicador de necessidade de treinamento utilizado pela gerncia de qualidade um indicadorapriori. 13. Afraseesterrada.Estenoumindicadorapriori(queconhecidopreviamente)!Este um caso de indicador a posteriori (que s conhecido posteriormente ao fato), pois somenteapsadetecopelosetordequalidadequealgumprocessoestcomdeficincia quesaberemosquaisreasdeverosertrabalhadasnotreinamento.Gabarito:Errado. (CESPE ANAL. GESTO PESSOAS SERPRO 2008) Considerando o bom resultado de programas de capacitao implementados nas organizaes, julgue os itens seguintes. (ADAPTADA) 14 O programa de capacitao deve ser definido a partir de um amplo processo diagnstico de queparticipemfuncionriosechefes. 15 As estratgias de capacitao devem estar adequadas aos objetivos instrucionais de cada evento/interveno. 16 O critrio para a escolha dos participantes do programa de capacitao deve estar baseado nointeressedemonstradopelosempregados. 17 necessrio o planejamento de instrumentos de avaliao para todas as etapas do programa de capacitao, de modo que sejam corrigidos problemas eventualmente identificados. 14. Exato.Oidealqueosprogramasdecapacitaosejamdefinidoscomaparticipaotanto de chefes quanto dos funcionrios, com base nos diagnsticos das competncias atuais e asnecessrias!Gabarito:Certo. 15. As estratgias de cada programa de capacitao devem estar alinhadas com os objetivos instrucionais (o que os funcionrios devem aprender?) de cada evento ou instruo. Questotranqila.Gabarito:Certo. 16. Como j comentamos anteriormente, o principal critrio no o interesse dos funcionrios, mas as necessidades da organizao. O interesse dos trabalhadores desejvel, mas o que deve definir um programa de capacitao so as carncias na organizao.Gabarito:Errado. 17. Se no avaliamos o processo de capacitao no temos como corrigir seus problemas. O idealinclusivequeessaavaliaosejafeitanosomenteapsoprogramadecapacitao, mastambmdurante,paraqueamudanaocorraantesdoseutrmino.Gabarito:Certo. (CESPESGA/ACADMINISTRADOR2008)Julgueositensabaixo,acercadaadministraode pessoalerecursoshumanos.(ADAPTADA)
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18 As necessidades de treinamento de uma organizao variam de acordo com o seu crescimentoecomademandapornovashabilidades,devendoosprogramasdetreinamentoe desenvolvimentoserperiodicamentereavaliados. 19 A avaliao dos resultados do treinamento deve monitorar as modificaes desejadas no comportamento dos empregados, bem como a relao desses resultados com o alcance das metasdaorganizao. 18. Beleza. Como os desafios e objetivos das empresas vo mudando com o tempo, tambm devem mudar as necessidades de treinamento, para poder preparar seus colaboradores parapoderatingirumnvelaltodedesempenho.Gabarito:Certo. 19. Perfeito. Como vimos antes, os nveis em avaliao de treinamento de Kikpatrick so quatro: de reao, aprendizado, comportamento e resultados. Portanto, tanto a mudana de comportamento como o desempenho dos funcionrios devem ser avaliados. Gabarito: Certo. (CESPEIEMA/ESADMINISTRADOR2007)Julgueositensaseguir,referentesgestode pessoaseaodesenvolvimentoderecursoshumanos.(ADAPTADA) 20Oobjetivodapolticadedesenvolvimentoderecursoshumanosapromoode treinamentospadronizados,comcontedoidnticoparatodososmembrosdaorganizao. 21Asatividadesdetreinamentoedesenvolvimentodevemseraplicadasapenasquandoforem apresentadasdeficinciasnaavaliaodedesempenhodofuncionrio. 20. Est frase no faz sentido, no mesmo? Claro que um profissional que trabalha com vendas no ter o mesmo treinamento de um contador! O treinamento deve ser baseado nas necessidades da organizao e as tarefas de cada cargo, e no um treinamento padroparatodomundo.Gabarito:Errado. 21. Este item est errado, pois quando falamos de treinamento e desenvolvimento, estamos nos referindo no somente s necessidades atuais dos trabalhadores e da empresa (treinamento),massnecessidadesfuturas(desenvolvimento).Gabarito:Errado. (CESPEINCAGESTODERH2010)Comrelaosatividadesdetreinamentoe desenvolvimentodepessoasnasorganizaes,julgueositensqueseseguem.(ADAPTADA) 22Diferenasoucarnciasdeconhecimentos,habilidadeseatitudes,relacionadass atribuiesdocargoocupado,podemsercorrigidaspormeiodetreinamento. 23Todooprocessodetreinamentoenvolvemudanasquegeramresistnciasnaturaisao longodoseudesenvolvimento.Porisso,necessrioqueaadministraoreflitasobreareal necessidadedesemodificaroutransformartraosculturaisjestabelecidos. 24Antesdaglobalizao,osempregadostinhamposturasproativaseinvestiamnoseuprprio desenvolvimento;hoje,diantedasnovasexignciasdomercadoedoscenriostrabalhistas criadosporessefenmeno,osempregadostmassumidoumaposiodeespera,aguardando queaempresainvistanoseudesenvolvimentoparaenfrentaraconcorrncia.

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25Paraevitarodesperdcioderecursos,odesenvolvimentodeveestarcentradonoprocesso, enonaspessoas,poisoqueimporta,nessecaso,ocargodaquelequevairecebero investimentodaorganizao. 22. Exato.Todanecessidadeecarnciapresentedevesertrabalhadapormeiodotreinamento, que busca corrigir as deficincias dos trabalhadores em relao as tarefas de seus cargos atuais.Gabarito:Certo. 23. Todo processo de treinamento envolve custos, sejam financeiros e de esforo. O objetivo deveserimportanteobastanteparaqueocusto/benefciodotreinamentovalhapena. Gabarito:Certo. 24. Questofcil!exatamenteocontrrio,nomesmo?Hojeemdiaomercadodetrabalho est cada vez mais competitivo, e as pessoas buscam investir em seu desenvolvimento muitomaisdoqueantigamente.Gabarito:Errado. 25. Na verdade o desenvolvimento foca nas pessoas, pois est voltado s necessidades futuras, que no esto necessariamente relacionadas com o atual cargo da pessoa na empresa!Gabarito:Errado. Porhojes!Qualquerdvidaestareidisponvelnoemailabaixo. Bonsestudosesucesso!! RodrigoRenn rodrigorenno@euvoupassar.com.br

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