1

BEM-ESTAR NO TRABALHO: IMPACTO DAS PERCEPES DOS VALORES

ORGANIZACIONAIS E DA CONFIANA DO EMPREGADO NA ORGANIZAO
1


POLYANA MARTINS ARAJO
2
, PROF
A
.

DRA. UREA DE FTIMA OLIVEIRA
3


Resumo
O conceito de bem-estar no trabalho que focaliza o funcionamento psicolgico positivo
recente, tendo suas bases assentadas na Psicologia Positiva. Um nvel elevado de bem-estar
seria vivenciado por trabalhadores que relatassem satisfao, envolvimento com o trabalho e a
manuteno de compromisso afetivo com sua organizao de trabalho. Este estudo teve por
objetivo investigar o impacto dos valores organizacionais e da confiana do empregado na
organizao enquanto possveis preditores dessa varivel. A amostra foi composta por 197
trabalhadores com idade mdia de 30 anos, sendo 53% do sexo masculino. Os participantes
responderam aos seguintes instrumentos: valores organizacionais, confiana, satisfao no
trabalho, comprometimento afetivo e envolvimento com o trabalho. O teste do modelo de
investigao foi realizado atravs de regresses mltiplas, mtodo stepwise, no programa
SPSS verso 12. Os resultados mostraram que o principal preditor de comprometimento
afetivo foi a confiana nos padres ticos da organizao e posteriormente promoo do
crescimento do empregado. Envolvimento com o trabalho teve como preditor somente a
confiana no crescimento do empregado. Por sua vez, a confiana no reconhecimento
financeiro organizacional se constituiu no principal preditor de trs dimenses da satisfao
com o trabalho: salrio, chefia e tarefas. Satisfao com colegas e com promoes recebidas
tiveram como preditores, respectivamente, confiana nos padres ticos e na promoo do
crescimento. Bem-estar no trabalho possui preditores distintos, porm, neste estudo os
maiores percentuais de explicao foram atribudos confiana que o empregado deposita na
organizao. Os dados sugerem que os determinantes de bem-estar alm de complexos
requerem maiores investigaes.

Palavras-chave: bem-estar no trabalho, valores organizacionais, confiana do empregado na
organizao.


1
Programa Institucional de Apoio Iniciao Cientfica Universidade Federal de Uberlndia.
2
Discente do Instituto de Psicologia da Universidade Federal de Uberlndia, Av. Par, n
o
1720, Bloco 2C,
Bairro Umuarama, Uberlndia-MG, CEP: 38405-320. E-mail: polyclaradeassis@yahoo.com.br.
3
Professora Adjunta do Instituto de Psicologia da Universidade Federal de Uberlndia, Av. Par, n
o
1720, Bloco
2C, Bairro Umuarama,Uberlndia-MG, CEP: 38405-320. E-mail: aurea@fapsi.ufu.br.


2
Abstract
The concept of well-being at work which focuses the positive psychological functioning is
recent, with its bases on the Positive Psychology. A high level of well-being would be
experienced by workers that reported satisfaction, work involvement and maintenance of an
affective commitment with his work organization. This study aimed at investigating the
impact of organizational values and employees trust on the organization as possible
predictors of this variable. The sample was composed by 197 workers aging 30 years-old in
average, being 53% of them male. The participants answered the following instruments:
organizational values, trust, work satisfaction, affective commitment and work involvement.
The investigation model test was done through multiple regressions, stepwise method, on
SPSS program version 12. Results indicate the principal predictor for affective commitment
was the trust on the organization ethical patterns and, after that, on the promotion of the
employees growth. Work involvement had, as a predictor, only confidence on the employees
growth. Yet, trust on the organizational financial acknowledgment constituted the principal
predictor of three dimensions of the work satisfaction: salary, leadership and tasks.
Satisfaction with colleagues and with received promotions had as predictors, respectively,
trust on the ethical patterns and on the growth promotion. Well-being at work has different
predictors; however, on this study, the biggest percentage of explanation was attributed to the
trust the employee lies on the organization. Data suggest the determinants of well-being are
complex and require more investigation.
Key-words: well-being at work, organizational values, employees trust on the organization.
Abstract
The concept of well-being at work which focuses the positive psychological functioning is
recent, with its bases on the Positive Psychology. A high level of well-being would be
experienced by workers that reported satisfaction, work involvement and maintenance of an
affective commitment with his work organization. This study aimed at investigating the
impact of organizational values and employees trust on the organization as possible
predictors of this variable. The sample was composed by 197 workers aging 30 years-old in
average, being 53% of them male. The participants answered the following instruments:
organizational values, trust, work satisfaction, affective commitment and work involvement.
The investigation model test was done through multiple regressions, stepwise method, on
SPSS program version 12. Results indicate the principal predictor for affective commitment
was the trust on the organization ethical patterns and, after that, on the promotion of the
employees growth. Work involvement had, as a predictor, only confidence on the employees


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growth. Yet, trust on the organizational financial acknowledgment constituted the principal
predictor of three dimensions of the work satisfaction: salary, leadership and tasks.
Satisfaction with colleagues and with received promotions had as predictors, respectively,
trust on the ethical patterns and on the growth promotion. Well-being at work has different
predictors; however, on this study, the biggest percentage of explanation was attributed to the
trust the employee lies on the organization. Data suggest the determinants of well-being are
complex and require more investigation.
Key-words: well-being at work, organizational values, employees trust on the organization.



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INTRODUO

Comportamento organizacional tem
sido definido de vrias formas, por
exemplo, Robbins (1999) refere-se a uma
rea de investigao sobre a influncia que
indivduos, grupos e estrutura
organizacional exercem sobre o
comportamento dentro das organizaes.
Para Wagner III e Hollenbeck (1999),
trata-se de uma disciplina que busca
prever, explicar e compreender o
comportamento humano no ambiente
organizacional. Os seguintes nveis de
anlises so propostos pelos autores: nvel
micro-organizacional (comportamento do
indivduo ao trabalhar sozinho), o nvel
meso-organizacional (compreenso dos
comportamentos das pessoas ao
trabalharem em equipe e grupos) e, por
ltimo, o macro-organizacional
(comportamento da organizao em sua
totalidade).
O nvel micro, foco deste estudo,
focaliza os aspectos psicossociais do
indivduo e as dimenses de sua atuao no
contexto organizacional.
O estudo integrado de percepes
de valores organizacionais, confiana do
empregado na organizao e bem-estar no
trabalho encontra-se inserido nesse campo
das investigaes do comportamento
organizacional. Esse estudo justifica-se
medida que as transformaes sociais,
econmicas e tecnolgicas tm gerado
modificaes profundas nas organizaes
e, conseqentemente, nas relaes que se
estabelecem entre essas e seus
empregados. Compreender como se forma
o vnculo indivduo-organizao em uma
perspectiva positiva implica em se atentar
para processos que possam gerar qualidade
de vida dos trabalhadores, experincias de
trabalho prazerosas e saudveis. As
relaes entre trabalhadores e organizaes
podem ser concebidas a partir dessa
perspectiva no se concentrando nos
aspectos negativos do trabalho como
estresse, desgaste e sofrimento.
As contribuies advindas de
estudos, assim concebidos, permitiro
delinear os processos psicolgicos que
contribuem para uma existncia mais
saudvel dos trabalhadores. Certamente, as
organizaes tambm se beneficiaro
desses conhecimentos ao traduzi-los em
prticas e polticas organizacionais cujas
conseqncias podero ser observadas no
alcance de suas metas. Diante do exposto,
este estudo teve por objetivo identificar os
melhores de preditores de bem-estar no
trabalho tendo como antecedentes as
variveis percepo de valores
organizacionais e confiana do empregado
na organizao.


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VALORES ORGANIZACIONAIS
As investigaes sobre a cultura
organizacional, freqentemente, tomam os
seus elementos representantes como objeto
de estudo procurando conhec-los em
profundidade. Assim, vrios elementos da
cultura - estrias, ritos, comunicao,
pressupostos e valores - so investigados.
Dentre esses elementos, os valores
organizacionais tm sido enfatizados.
Segundo Hofstede (1980, apud
MACEDO; ROSSI, 2001) os valores so o
ncleo da cultura organizacional. Deal e
Kennedy (1982) os consideram como
reveladores da filosofia de uma
organizao direcionando os
comportamentos de seus membros.
Na viso de Tamayo, Mendes e Paz
(2000), o estudo dos valores uma
contribuio ao estudo da cultura
organizacional, visto que h necessidade
de encontrar estratgias que permitam
avaliar fatores culturais da organizao e
estudar o impacto destes na vida
organizacional.
Em 1996, Tamayo e Gondim
definiram valores como princpios ou
crenas, organizados hierarquicamente,
relativos a tipos de estrutura ou a modelos
de comportamentos desejveis que
orientam a vida da empresa e esto a
servio de interesses individuais, coletivos
ou mistos (p.63).
Os valores organizacionais tm funes
importantes, a saber:
1. Criar entre os empregados modelos
mentais semelhantes, relativos ao
funcionamento e misso da organizao,
evitando percepes diferentes que,
certamente, teriam repercusses no
comportamento e atitudes dos empregados,
pois os valores so assimilados em suas
estruturas cognitivas;
2. Contribuir na construo da identidade
social da organizao, tornando-a distinta
em relao s demais organizaes
(TAMAYO, 1998);
3. Atuar como mediadores nos conflitos,
contribuindo para a soluo dos problemas
da organizao e, conseqentemente,
garantindo a sobrevivncia organizacional.
Os valores auxiliam no alcance dos
objetivos organizacionais bem como no
atendimento das necessidades dos
indivduos (MENDES; TAMAYO, 2001).
Segundo Tamayo e Borges (2001),
os pesquisadores tm adotado duas
estratgias no estudo dos valores. A
primeira, qualitativa, consiste na anlise de
documentos da organizao com o objetivo
de identificar os valores esposados pela
mesma. Porm, os valores da organizao
divulgados em documentos nem sempre
coincidem com os valores percebidos pelos
empregados.
Uma segunda alternativa utilizada
estudar os valores organizacionais a partir


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da percepo que os empregados tm dos
valores existentes e praticados em sua
organizao. Trata-se de uma abordagem
quantitativa na qual os questionrios so
analisados estatisticamente, sendo os
valores compartilhados identificados. No
Brasil, os estudos quantitativos so
realizados com freqncia. A literatura
mostra pesquisas que investigaram
prioridades axiolgicas das organizaes
(GONDIM, 1996), impacto dos valores e
ritos organizacionais na explicao de
comprometimento organizacional afetivo
(OLIVEIRA, 1997), as relaes entre
valores da organizao, satisfao no
trabalho e comportamento de cidadania
organizacional (TAMAYO, 1998),
relaes e impacto dos valores na sndrome
de burnout de servidores da rea da sade
(BORGES et al., 2002) e valores
organizacionais associados vivncia de
prazer-sofrimento no trabalho (MENDES;
TAMAYO, 2001), dentre outras.
Trs instrumentos tm sido
utilizados no Brasil: a Escala de Valores
Organizacionais (TAMAYO; GONDIM,
1996), o Inventrio de Valores
Organizacionais (TAMAYO; MENDES;
PAZ, 2000), e Inventrio de Perfis de
Valores Organizacionais (OLIVEIRA;
TAMAYO, 2004). Observa-se que essas
medidas representam uma evoluo no
estudo dos valores. Suas bases assentam-
se, inicialmente, em levantamentos
empricos, posteriormente foi agregada a
teoria dos valores culturais a segunda
medida e, por ltimo, a teoria dos valores
pessoais fundamentou a construo do
ltimo Inventrio. As qualidades
psicomtricas so apropriadas para uso em
pesquisas e diagnsticos.
Nesta pesquisa ser utilizado o
Inventrio de perfis de Valores
Organizacionais (OLIVEIRA; TAMAYO,
2004), ele composto por oito tipos de
valores que sero descritos a seguir:
Realizao - agrega itens que representam
valores cuja meta central o sucesso,
atravs da demonstrao de competncia
da organizao e de seus empregados.
Desempenho competente uma exigncia
para a sobrevivncia da organizao e para
a permanncia do empregado nesse
contexto;
Conformidade - o contedo dos itens
refere-se definio de limites das aes
organizacionais e comportamentos de seus
membros, dando prioridade ao respeito a
regras e modelos de comportamentos, tanto
no ambiente de trabalho quanto no
relacionamento com outras organizaes;
Domnio - congrega itens relativos ao
poder, cuja, meta central a obteno de
status, controle sobre pessoas e recursos,
bem como busca de uma posio
dominante no mercado;
Bem-estar do empregado - refere-se
preocupao da organizao em propiciar


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satisfao do empregado, atentando para a
qualidade de vida no trabalho. Tem como
base terica os valores do tipo
motivacional Hedonismo;
Tradio - seus itens referem-se
preservao e ao respeito aos costumes e
prticas consagradas pela organizao, que
prefere manter sua forma de
funcionamento;
Prestgio Organizacional - a organizao
visa prestgio, admirao e respeito da
sociedade devido qualidade de seus
produtos, seus itens esto relacionados ao
poder;
Autonomia rene itens referentes
busca de aperfeioamento constante do
empregado e da organizao que se
expressa por meio da competncia,
curiosidade, criatividade, variedade de
experincias e definio de objetivos
profissionais de seus empregados. H uma
abertura para novos desafios;
Preocupao com a Coletividade - seus
valores orientam o relacionamento
cotidiano com indivduos prximos e com
a comunidade.
As investigaes sobre valores
organizacionais devem ser ampliadas
alcanando outras variveis do campo de
estudo do comportamento organizacional.
O conhecimento do impacto de uma
varivel de natureza macrossistmica -
valores - nas atitudes e comportamentos
dos empregados pode contribuir no s
para os avanos do conhecimento como
tambm auxiliar na prtica gerencial e nas
estratgias organizacionais. A partir dessas
consideraes que este estudo tambm se
deter nas relaes entre valores e
confiana do empregado na organizao.
Essa varivel ser apresentada na
seqncia.

CONFIANA DO EMPREGADO NA
ORGANIZAO

Confiana um conceito que tem
recebido ateno de diferentes cincias
sociais tais como Psicologia, Sociologia,
Cincias Polticas, Economia e
Antropologia, sendo abordada de acordo
com a perspectiva de cada uma dessas
reas do conhecimento (LEWICKI;
BUNKER, 1996).
Em 1958, Deutsch j havia
declarado que o significado do fenmeno
da confiana e suspeita na vida humana
no atestado somente pelas preocupaes
do passado, mas tambm pelas
preocupaes atuais (p. 265). Certamente,
a afirmao desse autor pode ser
considerada contempornea, pois o tema
continua a atrair ateno de estudiosos e
tem ampliado sua abrangncia. Verifica-se
que as preocupaes tm ultrapassado a
perspectiva do indivduo ao tomar como
objeto de estudo os traos de personalidade


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avanando em direo confiana
interpessoal e organizacional.
A confiana interpessoal refere-se
confiana entre indivduos e suas bases
so as percepes pessoais ou do grupo em
relao aos motivos e intenes de outros
indivduos (COSTA, 2000, p. 292). Na
perspectiva de Bachmann (2001), a
confiana pessoal desenvolve-se quando
dois atores mantm contato face a face,
tornando-se familiarizados com os
interesses uns dos outros, sem utilizar
recursos institucionais.
Nesta perspectiva, a confiana
exige interaes freqentes entre
indivduos, permitindo o desenvolvimento
de uma familiaridade entre os envolvidos
na relao. Um conhecimento
personalizado e denso criado no processo
de interao, a partir do qual o indivduo
verifica se o comportamento do depositrio
da confiana consistente ao longo do
tempo sendo, portanto, possvel prediz-lo.
A consulta literatura oferece
outras definies e denominaes tais
como confiana personalizada e confiana
relacional (LNDASEN, 2001). Contudo,
o que se constata que os diversos autores
tratam da relao entre o indivduo
confiante e um outro que se constitui no
depositrio da confiana.
De acordo com Oliveira (2004), a
confiana no mbito organizacional passou
a merecer maior importncia medida que
os controles formais usados nas relaes
entre organizaes e entre estas e seus
colaboradores se tornaram insuficientes
para gerar segurana s partes envolvidas
em uma relao. Dessa forma a confiana
organizacional pode ser vista como uma
necessidade em mundo constantemente em
transformao.
Kramer (1999) ao analisar a
complexidade das organizaes, aponta
que confiana organizacional atua como
uma plataforma generalizvel a outras
transaes dentro e fora da organizao
(p.299). Portanto, o autor refora a
necessidade de um tipo de confiana que se
apia em aspectos sistmicos, impessoais
leis, regulamentos, papis e regras
diferentemente da confiana interpessoal.
Estudos que tratam especificamente
da confiana do empregado na organizao
ainda so escassos. Para investigao desse
construto, Oliveira (2004) props uma
definio que foi elaborada a partir de
levantamento emprico e de fundamentos
da Psicologia Cognitiva.
A partir da abordagem cognitivista,
utilizou-se o conceito de esquema mental -
estruturas mentais usadas para representar
o conhecimento, abrangendo uma srie de
conceitos inter-relacionados em uma
organizao significativa (STERNBERG,
2000) para elaborar o conceito de
confiana do empregado na organizao.
Os esquemas podem incluir relaes entre


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conceitos permitindo a representao de
objetos, dado que o esquema composto
por agrupamento de conceitos que
envolvem um conhecimento genrico
(SIQUEIRA; GOMIDE JR, 2004).
Considerando esta fundamentao, a autora
props a seguinte definio: confiana do
empregado na organizao conjunto de
cognies interdependentes que integra
crenas a respeito de padres ticos,
credibilidade da comunicao, poder
econmico da organizao e capacidade
desta de reconhecer o desempenho do
empregado, tanto financeira quanto
profissionalmente (OLIVEIRA, 2004).
Este esquema mental representa um
conjunto de crenas do empregado sobre a
manuteno de padres ticos, a solidez
econmica da organizao e a capacidade
dela de reconhecer os esforos dos
empregados, honrar compromissos,
obedecer a leis e normas. Dessa forma, a
confiana depositada na organizao
apia-se nessas crenas elaboradas pelo
empregado ao se relacionar e processar as
informaes do contexto organizacional.
Um instrumento de medida do
conceito foi construdo e validado pela
autora, contendo os seguintes fatores:
padres ticos, solidez organizacional,
promoo do crescimento do empregado,
reconhecimento financeiro organizacional
e normas relativas demisso de
empregados. Os coeficientes de
confiabilidade so satisfatrios, variando
de 0,79 a 0,93.
A Escala de Confiana do
Empregado na Organizao (ECEO) foi
utilizada em um estudo por Oliveira (2004)
em que se testou um modelo no qual os
valores organizacionais e os pessoais se
constituiriam nos antecedentes das
percepes de justia de procedimentos e
interacional e estas, por sua vez, se
constituiriam nos antecedentes diretos da
confiana do empregado na organizao.
Os resultados da primeira parte do
estudo mostraram que, ao contrrio do
previsto, percepo de justia
organizacional era o antecedente da
percepo dos valores organizacionais e
valores pessoais, que, por sua vez,
explicavam a confiana do empregado na
organizao. Esse resultado se confirmou
para quatro fatores de confiana, exceto
para normas relativas demisso de
empregados onde foi constatado que
valores e percepo de justia
organizacional permaneciam no mesmo
nvel.
A interpretao dos resultados
sugere que, primeiro, o empregado
conhece sua organizao, percebe se h
justia e somente depois de algum tempo e
vivncia que ele conseguiria perceber os
valores dela, avaliando se possvel
confiar ou no.


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A segunda parte do estudo mostrou
que para cada aspecto da confiana um tipo
de valor importante, por exemplo,
padres ticos foram explicados por
valores de preocupao com a
coletividade, enquanto promoo do
crescimento do empregado foi explicada
pelos valores autonomia e bem-estar do
empregado. Reconhecimento financeiro da
organizao teve como nico preditor o
valor bem-estar do empregado. Solidez
organizacional teve como principal
preditor o valor prestgio e normas
relativas demisso de empregados, por
sua vez, foi explicada principalmente por
justia de procedimentos em uma relao
inversa. Valores pessoais foram eliminados
de todos os modelos e justia interacional
tambm no foi relevante na pesquisa.
Segundo Oliveira (2004), a
confiana do empregado na organizao
poderia ser vista como uma expresso do
vnculo indivduo-organizao, sendo mais
bem explicada pelos valores
organizacionais em primeiro plano e
posteriormente pela percepo de justia
de procedimentos.
Esse estudo identificou variveis
que explicam a confiana do empregado,
mas h necessidade de conhecer as
conseqncias dessa confiana. Diferentes
atitudes e comportamentos podem ser
influenciados pela confiana que o
empregado deposita em sua organizao de
trabalho. Esta hiptese conduz a
considerao da influncia da confiana
em relao ao bem-estar no trabalho, que
ser abordado a seguir.

BEM-ESTAR

A busca pela felicidade um
elemento bastante conhecido e que vem
ocorrendo no decorrer dos sculos. Desde a
Grcia Antiga, os filsofos tm tentado
descrever o que felicidade e o que a
fundamenta. Atualmente, no entanto, os
pesquisadores, devido dificuldade de se
ter um padro conceitual sobre o tema
felicidade, decidiram trabalhar com o
conceito de bem-estar (DINER; SUH;
LUCAS; RICHARD; SMITH, 1999 apud
CHIUZI, 2005).
As vrias concepes de bem-estar
so discutidas em diversas reas de
conhecimento como Filosofia, Sociologia,
Economia, Medicina, Sade Pblica,
Psicologia, Ecologia e Meio Ambiente,
dentre outras. Mesmo que no haja
consenso entre elas, todas levam em
considerao a preocupao com a sade e
com a vida (BASLIO, 2005).
Nos ltimos trinta anos, antes
mesmo de consolidar-se como construto
psicolgico, bem-estar tem sido
considerado parte do complexo conceito de
qualidade de vida e sade (SIQUEIRA;
PADOVAN 2004). Segundo Siqueira e


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Padovan (2004), a formao do conceito
bem-estar vem se desenvolvendo desde
que se conseguiu dividi-lo em dois
componentes: o objetivo e o subjetivo. O
componente objetivo, definido como os
nveis de padres de vida como moradia,
educao, emprego, situao financeira;
precede o componente subjetivo, que a
forma como o indivduo percebe sua
qualidade de vida, a consonncia entre seu
ideal (desejos e oportunidades) e sua
realidade.

A) As bases tericas do bem-estar no
trabalho: bem-estar subjetivo e bem-
estar psicolgico

Por volta de 1950, comeou-se a
investigar com maior intensidade e
profundidade o campo do bem-estar
subjetivo (BES), com o objetivo de
encontrar indicadores teis para a
qualidade de vida, mudana social e
melhoria na poltica social
(NASCIMENTO, 2006).
A definio de uma boa vida
denominada bem-estar subjetivo (BES).
Segundo Diener (2000) este construto
constitui-se por trs dimenses: satisfao
com a vida (dimenso cognitiva), presena
de afeto positivo e ausncia de afeto
negativo (dimenses afetivas). Para esse
autor satisfao geral com a vida est
intimamente relacionada com os
julgamentos particulares que as pessoas
fazem de suas vidas e a satisfao com
domnios significativos, por exemplo, o
trabalho e a famlia, e ainda, com
experincias afetivas que esto conectadas
a experincias de humores e situaes
positivas.
Diener e Lucas (2000) consideram
inadequado avaliar BES com base em
fatores externos ao indivduo. Por isso,
para se ter acesso a BES, julgam
necessrio considerar que cada um avalie
sua prpria vida e aplique a ela concepes
subjetivas sustentadas em suas
expectativas, valores e experincias
anteriores, sem que, no entanto, estejam
ligados a elementos de prosperidade
econmica.
Por outro lado, foi proposto o
conceito de bem-estar psicolgico (BEP)
que se contrape as concepes de bem-
estar subjetivo (SIQUEIRA; PADOVAN,
2004). Portanto, enquanto BES est
permeado por avaliaes da satisfao com
a vida e os afetos positivos e negativos que
revelam a felicidade, BEP
consistentemente estruturado por
formulaes psicolgicas sobre o
desenvolvimento humano e suas
capacidades em enfrentar os desafios da
vida.
Os autores Ryff e Keyes (1995)
concebem bem-estar psicolgico como um
conceito multidimensional organizado em


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seis dimenses: autonomia; auto-aceitao;
crescimento pessoal; propsito de vida;
relacionamento positivo com os outros e
domnio do ambiente. Pesquisas
demonstram, em geral, que pessoas
psicologicamente saudveis apresentam-se
autoconfiantes, tm afeto positivo voltados
para si mesmas e sentem-se como
detentoras de poder para ajustar e controlar
a realidade em que esto inseridas
(BASILIO, 2005).
Conforme Siqueira e Padovan
(2004), estudos que se propuseram a
conhecer bem-estar no trabalho trataram de
temas como satisfao com o trabalho,
burnout ou estresse. Entretanto, as autoras
ao revisarem a literatura relativa aos
conceitos de bem-estar subjetivo e
psicolgico, propuseram o conceito de
bem-estar no trabalho, a partir das
contribuies de vrios estudos.
Em seguida, ser conceituado bem-
estar no trabalho e seus componentes para
que se possa ter uma melhor compreenso
deste construto.

B) Bem-estar no trabalho

O conceito de bem-estar no
trabalho formado por trs componentes:
satisfao no trabalho, envolvimento com
o trabalho e comprometimento
organizacional afetivo. Tais componentes
so chamados de vnculos positivos com o
trabalho satisfao e envolvimento e
com a organizao comprometimento
afetivo (SIQUEIRA; PADOVAN, 2004).
As autoras respaldando-se na
literatura definem cada um dos conceitos
componentes de bem-estar no trabalho:
satisfao no trabalho estado emocional
positivo ou de prazer, resultante de um
trabalho ou de experincias de trabalho;
envolvimento com trabalho grau em que
o desempenho de uma pessoa no trabalho
afeta sua auto-estima; e comprometimento
organizacional afetivo um estado no qual
um indivduo se identifica com uma
organizao particular e com seus
objetivos, desejando manter-se afiliado a
ela com vista a realizar tais objetivos.
Portanto, bem-estar no trabalho um
construto psicolgico multidimensional
integrado por vnculos afetivos positivos
com o trabalho e com a organizao.
Um empregado relataria elevado
nvel de bem-estar no trabalho quando ele
se sentisse satisfeito com o trabalho que
realiza, reconhecesse envolvimento com as
tarefas e mantivesse um compromisso
afetivo com sua organizao de trabalho.
A literatura do campo de estudos de
comportamento organizacional revela que
satisfao no trabalho e comprometimento
organizacional, especialmente, o afetivo
tem sido objeto de inmeras investigaes.
Trata-se de variveis tradicionalmente
investigadas, tanto na explicao de


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determinados construtos (varivel
independente) como na condio de efeito
(varivel dependente).
A proposio do conceito de bem-
estar no trabalho abre uma nova
perspectiva de investigao que se apia na
Psicologia Positiva tendo como foco os
aspectos positivos de indivduos e
organizaes que se contrape aquela que
enfatiza as doenas e o mecanismo de
adoecimento. Procuram-se identificar as
estratgias psicolgicas que promovem o
melhor enfrentamento de situaes
adversas, infortnios, doenas relacionadas
ao trabalho, dentre outros eventos, por
parte de indivduos saudveis.
Estudos gerados a partir dessa
perspectiva tm produzido frutos ao
mostrar o impacto de bem-estar subjetivo
no bem-estar no trabalho (OLIVEIRA;
GOMIDE JR.; OLIVEIRA, 2006), e ainda
investigando como o bem-estar no
trabalho, juntamente com a percepo de
suporte organizacional afeta o
comportamento de civismo na organizao
(OLIVEIRA; GOMIDE JR.; OLIVEIRA,
2006). Padovan (2005) realizou estudo
cujo objetivo foi analisar a capacidade
preditiva de percepes de justia e
percepes de suportes organizacional e
social sobre bem-estar no trabalho. Os
resultados do estudo revelaram que as
percepes de suporte possuem maior
capacidade de influenciar bem-estar no
trabalho, podendo ser consideradas seus
antecedentes diretos, enquanto as
percepes de justia organizacional
revelaram ser antecedentes indiretos de
bem-estar no trabalho. Para que ocorra o
bem-estar o trabalho necessrio
existncia de prticas justas para que os
empregados possam reconhecer suporte na
organizao, desenvolvendo vnculos
positivos com o trabalho e organizao.
Os estudos apresentados embora
sejam relevantes, sinalizam a necessidade
de novas pesquisas a fim de melhor
compreender o bem-estar no trabalho
associando esse construto a outros
investigados no comportamento
organizacional. Afinal o bem-estar no
trabalho um elemento fundamental para
viver-se bem, pois, em geral, as pessoas
costumam passar grande parte de suas
vidas dedicando-se ao trabalho.
Este estudo se faz importante, por
contribuir na pesquisa de questes
relacionadas sade e ao bem-estar do
trabalhador, associando esse construto a
outros investigados no comportamento
organizacional. De modo especial,
considerando variveis ainda no
investigadas em conjunto como os valores
organizacionais e a confiana do
empregado na organizao.


14
OBJETIVO

O modelo de investigao proposto
considera que a percepo dos valores
organizacionais e a crena na
confiabilidade da organizao de trabalho
se constituem em variveis explicativas do
bem-estar no trabalho. Assim, este estudo
teve objetivo verificar o impacto dessas
variveis em relao a bem-estar no
trabalho procurando identificar aquelas que
se constituiriam em seus melhores
preditores.

MTODO

a) Amostra:
Participaram deste estudo 197
trabalhadores de organizaes privadas da
Regio do Tringulo Mineiro, com idade
mdia de 30 anos (DP= 8,01) sendo 53%
do sexo masculino. A amostra composta
de indivduos portadores de, no mnimo,
primeiro grau completo e tempo de
trabalho mnimo na organizao de trs
meses. A mdia de tempo de trabalho na
organizao de aproximadamente 6 anos
com valor de desvio padro semelhante. O
grau de instruo de 70% dos
trabalhadores varia entre terceiro grau
incompleto a ps-graduao.
b) Instrumentos:
Foram utilizados cinco
questionrios auto-aplicveis: Inventrio
de Perfis de Valores Organizacionais
(OLIVEIRA; TAMAYO, 2004), Escala de
Confiana do Empregado na Organizao
(OLIVEIRA, 2004) e as escalas validadas
por Siqueira (1995): Escala de Satisfao
no Trabalho, Escala de Comprometimento
Organizacional Afetivo e Escala de
Envolvimento com o Trabalho. Os
instrumentos sero descritos a seguir bem
como os coeficientes Alpha de Cronbach
() obtidos no estudo de validao.
- Inventrio de Perfis de Valores
Organizacionais: verifica a percepo dos
empregados em relao aos valores
existentes e praticados em sua organizao.
composto por oito fatores: Autonomia (
=0,87), Preocupao com a Coletividade (
=0,86), Realizao ( =0,80), Prestgio
Organizacional (=0,81), Bem-estar do
Empregado (=0,87), Domnio ( =0,80),
Tradio ( =0,75) e Conformidade (
=0,75). O Inventrio contm quarenta e
oito itens com resposta em uma escala
Likert de seis pontos que varia de No se
parece em nada com a minha Organizao
(1) a muito parecida com a minha
organizao (6).
- Escala de Confiana do empregado na
Organizao - Mede o grau de confiana
do empregado na organizao. composta
por cinco fatores: Promoo do


15
Crescimento do empregado (=0,92),
Padres ticos (=0,93), Solidez
Organizacional (=0,86), Reconhecimento
Financeiro (=0,83) e Normas Relativas
Demisso dos Empregados ( =0,79).
Possui um total de quarenta e sete itens e
os participantes usam uma escala Likert de
cinco pontos que varia de discordo
totalmente (1) a concordo totalmente (5)
para expressar suas crenas.
- Escala de Satisfao no Trabalho - uma
medida multidimensional, construda e
validada com o objetivo de avaliar o grau
de contentamento do trabalhador frente a
diversas dimenses do seu trabalho. Para
respond-la o participante dispe de uma
escala Likert de sete pontos variando de
Totalmente insatisfeito (1) a Totalmente
satisfeito (7), com o ponto mdio em
Indiferente (4). A forma reduzida
composta por cinco fatores contendo trs
itens em cada um deles: Satisfao com os
Colegas ( =0,81), Satisfao com a Chefia
(=0,89), Satisfao com a Tarefa ( =
0,77), Satisfao com o Salrio (=0,90) e
Satisfao com Promoes (=0,81).
- Escala de Comprometimento
Organizacional Afetivo (SIQUEIRA,
1995). Foi utilizada a forma reduzida que
contm cinco itens avaliando os afetos que
o trabalhador nutre por sua organizao de
trabalho cujo coeficiente de confiabilidade
0,93. Os participantes do estudo utilizam
uma escala Likert de cinco pontos variando
de 1 (nada) a 5 (extremamente) para
manifestar seus sentimentos em relao
organizao.
- Escala de Envolvimento com o
Trabalho - O envolvimento de um
indivduo com o seu trabalho definido
como o grau em que o trabalho realizado
consegue prover satisfaes para o
indivduo, absorv-lo completamente
enquanto realiza as tarefas e ser importante
para a sua vida. uma medida unifatorial
composta por seis itens (=0,78), com
respostas em uma escala Likert de sete
pontos variando de Discordo totalmente (1)
a Concordo totalmente (7), e com ponto
mdio em Nem concordo e nem Discordo
(4).

c) Procedimentos de coleta de dados:
A coleta de dados foi efetuada
atravs de um questionrio contendo trs
partes. A primeira continha apresentao,
instrues gerais e endereo do
pesquisador. A segunda era composta por
cinco instrumentos distintos: Inventrio de
Perfis de valores Organizacionais, Escala
de Confiana do Empregado na
Organizao, Escala de Satisfao no
Trabalho, Escala de Envolvimento com o
Trabalho e Escala de Comprometimento
Organizacional Afetivo. Cada um dos
cinco instrumentos continha sua respectiva
instruo e forma de respond-lo. A
terceira parte do questionrio era composta


16
por dados pessoais e funcionais dos
participantes do estudo.
Os indivduos foram convidados a
participar da pesquisa, aps a anuncia da
organizao em que trabalhavam. A eles
foram explicados os objetivos da pesquisa
e obtidos os Termos de Consentimento de
Participao Livre e Esclarecido. As
organizaes receberam relatrio ao
trmino da pesquisa que descreviam os
resultados obtidos a partir das respostas de
todos os empregados que contriburam na
pesquisa.

d) Anlise dos dados:
As respostas aos questionrios
formaram um banco de dados, a partir do
qual se realizaram as anlises estatsticas
atravs do Programa Statistical Package
the Social Science (SPSS verso 12.0).
A anlise exploratria dos dados foi
efetuada com o objetivo de verificar a
preciso da entrada de dados, respostas
omissas, casos extremos, normalidade das
variveis e a verificao dos pressupostos
necessrios aplicao da tcnica anlise
de regresso mltipla.
A anlise preliminar do banco de
dados, composto por 202 participantes,
indicou a presena de quatro casos
extremos multivariados, detectados atravs
da distncia de Mahalanobis (
2
= 149,449;
gl=120; p 0,001) que foram eliminados.
Outro questionrio devido ao nmero de
itens sem resposta foi eliminado. Assim, a
amostra a ser composta por 197
participantes. Este nmero considerado
suficiente por Tabachnick e Fidell (2001)
para testar preditores mltiplos por meio
da anlise de regresso mltipla. Esse
critrio estabelece que o total de sujeitos
deve ser calculado considerando-se o
nmero de variveis independentes ou
preditoras, por meio da frmula: n 50 + 8
X nmero de variveis independentes.
Considerando que neste estudo foram
investigadas treze variveis preditoras, a
amostra no poderia ser inferior a 154
sujeitos.
A normalidade das variveis foi
verificada atravs dos ndices de curtose e
simetria indicando distribuio prxima da
normal.
A amostra foi descrita por meio de
estatsticas descritivas enquanto as relaes
entre as variveis foram verificadas atravs
da correlao de Pearson. O teste do
modelo, por sua vez, foi realizado
mediante anlise de regresso mltipla
stepwise. Desse modo, as escalas que
formam o construto bem-estar no trabalho
se constituram nas variveis-critrio
enquanto valores organizacionais e
confiana do empregado na organizao
foram as variveis independentes. A
confiabilidade (Alpha de Cronbach) das
escalas para a amostra do estudo foi
calculada atravs do comando reability.


17
RESULTADOS E DISCUSSO

O clculo da confiabilidade das
escalas para a amostra indicou ndices
variando de 0,61 (valor bem-estar do
empregado) a 0,93 (satisfao com colegas
e confiana nos padres ticos). A partir
desses resultados todas as variveis foram
includas nas anlises. De acordo com Hair
et al. (2005), valores de Alpha igual ou
superior 0,60 no afetam as anlises
estatsticas. Neste estudo somente trs
variveis apresentaram ndices menores
que 0,70.
A correlao entre as variveis do
estudo foi analisada objetivando identificar
a direo e fora e dos coeficientes que se
constitui em indicador dos possveis
preditores das variveis-critrio.
Dancey e Reidy (2006) classificam
os coeficientes de correlao: 0,10 a 0,39,
0,40 a 0,69 e maiores que 0,70,
respectivamente, como fraco, moderado e
forte. Esta classificao foi utilizada para
anlise das correlaes.
Comprometimento afetivo mantm
correlaes positivas e significativas com
todas as variveis, exceto normas relativas
demisso (r = -0,47; p <0,01) e valor
tradio (p>0,05). Os ndices variam de
0,22 (valor domnio) a 0,72 (confiana no
crescimento do empregado). Envolvimento
com o trabalho apresenta correlaes
moderadas com o conjunto das variveis.
As dimenses de satisfao no trabalho se
correlacionam com confiana na
organizao apresentando coeficientes
classificados como fracos ou moderados.
Em relao aos valores organizacionais
resultado semelhante verificado, com
exceo das correlaes entre o valor
tradio que no apresenta ndice
significativo assim como o valor domnio
(com satisfao com salrio e promoo).
Observa-se que normas relativas
demisso de empregados apresentam
correlaes negativas com todas as
variveis, o que pode ser explicado pelo
contedo dessa dimenso. A ausncia de
clareza dos critrios usados na demisso de
empregados apresenta relao inversa com
satisfao, envolvimento com o trabalho e
comprometimento afetivo. A vivncia de
bem-estar do trabalhador vai direo
inversa de critrios arbitrrios adotados no
desligamento. Por outro lado, as demais
dimenses de confiana mantm uma
relao positiva com as dimenses de bem-
estar no trabalho.
De modo geral, as correlaes entre
valores organizacionais exceto tradio
esto associadas de forma diferenciada
com bem-estar no trabalho, considerando a
magnitude das correlaes que se mostra
forte no que se refere ao comprometimento
e fraca a moderada em relao a
envolvimento com o trabalho e satisfao
no trabalho.


18
Os maiores coeficientes de
correlao so observados entre confiana
do empregado na organizao e bem-estar
no trabalho.
Uma vez analisadas as correlaes
entre as variveis do estudo, os resultados
descritos a seguir se referem ao objetivo
central do estudo que se prope a verificar
o impacto dos valores e da confiana
depositada pelo empregado em sua
organizao de trabalho sobre bem-estar no
trabalho.
De acordo com as informaes da
Tabela 1, os melhores preditores de
comprometimento organizacional afetivo
(R
2
=0,58; F (5, 191)= 37,522 p <0,001) a
confiana nos padres ticos e no
crescimento do empregado que explicam
maior parte da varincia (56 por cento),
cabendo aos valores percebidos menor
percentual. Os padres ticos referem-se a
princpios como honestidade, igualdade,
transparncia da organizao ao divulgar
informaes, respeito, responsabilidade e
manuteno de compromissos.
Tais princpios orientam a relao
da organizao com seus clientes e
empregados ao evitar prejudicar aqueles
com os quais se relaciona facilitando a
vinculao afetiva do empregado.

Tabela 1. Resumo de duas anlises de
regresses mltiplas stepwise para as
variveis comprometimento organizacional
afetivo e envolvimento com o trabalho.

Varivel-critrio Preditor (es) R
2
B
Comprometimento
afetivo
Confiana
nos padres
ticos
0,52 0,37 0,28
Confiana no
crescimento
empregado
0,04 0,35 0,34
Valor
coletividade
0,01 0,16 0,21
Valor
conformidade
0,01 -0,24 -0,21
Valor
prestgio org.
0,01 0,19 0,17
R
2
ajustado = 0,58
Envolvimento
com o trabalho
Confiana no
crescimento
empregado
0,16 0,67 0,40
R
2
ajustado = 0,15
p < 0,001

Destaca-se que no caso dos valores
relativos conformidade a relao
inversa entre a percepo desses valores
que enfatiza modelos de comportamento e
normas e o vnculo afetivo com a
organizao. Os valores coletividade e
prestgio revelam metas cujo foco
promoo da justia, tolerncia,
sinceridade e busca de admirao bem
como respeito da sociedade,
respectivamente.
Em relao ao envolvimento com o
trabalho o nico preditor a confiana no
crescimento do empregado (R
2
= 0,15; F
(1,195) = 81,039; p < 0,001).


19
Conforme Siqueira e Gomide Jr.
(2004) envolvimento com o trabalho foi
apontado como um dos principais vnculos
afetivos do indivduo com suas atividades
profissionais. Segundo esses autores, h
pessoas que conseguem ver no trabalho
que realizam um meio de crescer e
satisfazer suas necessidades mais
complexas como seres humanos.
A confiana no incentivo ao
crescimento profissional atravs de
alternativas concretas e reais propostas
pela organizao, constitui-se em um dos
aspectos que propicia o engajamento do
indivduo com o trabalho. Esse
engajamento benfico para o indivduo
aumentando seu sentido de autovalor
tornando-o mais confiante sobre suas
habilidades e competncias profissionais e,
ao mesmo tempo, propicia ao trabalhador
vivenciar um estado prazeroso de
engajamento no trabalho.
A Tabela 2 contm anlises
relativas satisfao no trabalho, terceira
dimenso de bem-estar no trabalho.
Satisfao com colegas teve como
principal preditor a confiana nos padres
ticos (R
2
=0,14). Somente pequeno
percentual da varincia foi explicado por
normas relativas demisso dos
empregados em uma relao inversa.
O R
2
do modelo 0,14 (F (2,194) =
18,367; p < 0,001).
Tabela 2. Resumo de cinco anlises de
regresses mltiplas stepwise para as
dimenses de satisfao no trabalho.

Varivel-
critrio
Preditor (es) R
2
B
Colegas Confiana nos
padres ticos
0,14 0,38 0,28
Normas
relativas
demisso
0,01 -
0,19
-
0,16
R
2
ajustado = 0,14
Salrio Confiana no
reconhecimento
financeiro
0,34 0,98 0,61
Valor tradio 0,01 -
0,18
-
0,11
R
2
ajustado = 0,34
Chefia Confiana no
reconhecimento
financeiro
0,21 0,35 0,28
Valor realizao 0,03 0,27 0,26
R
2
ajustado = 0,23
Tarefas Confiana no
reconhecimento
financeiro
0,17 0,39 0,35
Confiana nos
padres ticos
0,02 0,44 0,30
Valor bem-estar
do empregado
0,02 -
0,17
-
0,22
R
2
ajustado = 0,20
Promoes Confiana no
crescimento
0,35 0,80 0,52
Valor prestgio 0,02 -
0,33
-
0,20
Confiana no
reconhecimento
financeiro
0,02 0,32 0,22
R
2
ajustado = 0,38

Contentamento com a colaborao,
a amizade, a confiana e o relacionamento
mantido com os colegas de trabalho
explicado prioritariamente pelos padres
ticos que se manifestam atravs de
princpios tais como honestidade,
igualdade, transparncia da organizao ao


20
divulgar informaes, responsabilidade,
manuteno de compromissos e respeito.
Estudos brasileiros (TAMAYO,
1998; MELEIRO, 2005; PADOVAM,
2005) apontam o forte impacto de fatores
do contexto scio-organizacional tais como
valores organizacionais, percepes de
justia e percepo de suporte que
emergem das relaes de troca social e
econmica estabelecidas entre empregados
e organizaes. A confiana do empregado
na organizao poderia ser inserida nesse
contexto contribuindo para que haja
satisfao entre os colegas. Todavia, outros
fatores seriam responsveis por essa
satisfao, visto que somente parte da
varincia foi explicada no estudo
apresentado.
Normas relativas demisso de
empregados explicam percentual reduzido
da varincia e apresenta relao inversa, ou
seja, uso de critrios arbitrrios da
organizao para desligar empregados
afeta negativamente a satisfao com
colegas. Apesar de esses critrios serem da
organizao possvel hipotetizar que eles
venham a criar um ambiente de
instabilidade e insegurana afetando as
relaes entre os empregados.
Satisfao com salrio, chefia e
tarefas tiveram como principal preditor a
confiana no reconhecimento financeiro
organizacional. Os esforos do empregado
so reconhecidos e valorizados
financeiramente, principalmente, atravs
do salrio. Uma das manifestaes desse
reconhecimento a concesso de aumento
salarial. No caso da satisfao com salrio
(R
2
= 0,34; F (2,194) = 55,144; p < 0,001),
o segundo preditor, valor organizacional
tradio, contribui com apenas um por
cento na explicao e com relao inversa,
indicando que a percepo de metas que
enfatizam a preservao de costumes e
prticas influencia de forma negativa a
satisfao com o salrio. Possivelmente, se
a organizao mantm um padro
conservador em relao poltica salarial,
tal padro poderia afetar de forma no
desejada pelos empregados a retribuio
pelo trabalho desenvolvido.
Satisfao com a chefia teve como
preditor confiana no reconhecimento
financeiro da organizao (R
2
= 0,21), o
que facilmente compreendido medida
que cabe aos gestores, geralmente,
executar as polticas da organizao
inclusive concedendo aumentos salariais,
premiaes, bonificaes dentre outras
formas de reconhecimento. s chefias
tambm caberiam de forma mais imediata
evidenciar para o empregado sua
competncia e sucesso o que representa as
metas do valor organizacional realizao.
Os valores no contexto scio-
organizacional se constituiriam em aspecto
fundamental da cultura direcionando tanto


21
as atitudes quanto os comportamentos dos
empregados (OLIVEIRA, 2004). O R
2
do
modelo R
2
= 0,23 (F (2,194) = 32,334; p
< 0,001).
De forma semelhante anterior,
satisfao com tarefas apresenta como
principal preditor confiana no
reconhecimento financeiro (R
2
= 0,17). O
contentamento com o interesse despertado
pelas tarefas, com a capacidade delas
absorver o trabalhador e com a variedade
das mesmas explicado tambm pelos
padres ticos da organizao e percepo
dos valores que enfatizam o bem-estar do
empregado (R
2
ajustado = 0,20; F (3,193) =
18,116; p < 0,001). A satisfao com as
tarefas, de acordo com esse resultado, seria
afetada pela possibilidade de ter o trabalho
reconhecido e valorizado financeiramente,
pela adoo de princpios ticos da
organizao na sua relao com os
empregados bem como por valores cujas
metas so o bem-estar e a qualidade de
vida no trabalho. Em conjunto, esses
aspectos podem ser observados nas
prticas de gesto das pessoas que tm
como foco o empregado enquanto
colaborador ativo para o alcance dos
objetivos organizacionais, merecendo,
portanto, ser tratado de forma tica e ter
sua qualidade de vida preservada. Os dados
sugerem que o equilbrio entre troca
econmica e social relevante nesse caso.
Por ltimo, a satisfao com
promoes teve como preditores,
predominantemente, dimenses da
confiana do empregado na organizao:
promoo do crescimento do empregado e
reconhecimento financeiro (R
2
=0,37),
permanecendo reduzido percentual
atribudo ao valor prestgio organizacional
(R
2
=0,02). Em relao ao valor prestgio
nota-se que a relao inversa, o fato de a
organizao ter uma imagem positiva no
mercado e entre seus clientes afeta
negativamente a satisfao com promoo.
Ser admirada e respeitada por concorrentes
e clientes no significa necessariamente
que isso teria uma repercusso na vida do
empregado, no caso a possibilidade de ser
promovido. Por outro lado, a confiana no
crescimento do empregado e no
reconhecimento financeiro se mostram,
novamente, preditores importantes da
satisfao com o trabalho. O coeficiente de
determinao do modelo 0,38 (F (3,193)
= 41,366; p < 0,001).
Os resultados apresentados
mostraram a excluso da confiana na
solidez econmica da organizao bem
como dos valores organizacionais
autonomia e domnio na explicao de
bem-estar no trabalho. O papel
desempenhado pela percepo dos valores,
nesse estudo, no foi de destaque dado os
percentuais reduzidos de explicao.


22
Os estudos sobre confiana tm
apontado como variveis preditoras desse
construto coeso do grupo de trabalho e
variveis demogrficas como idade e
estado civil (GILBERT; TANG, 1998);
Justia de procedimentos (GILBERT;
TANG, 1998; PILLAI, 1999); Tipos
motivacionais de valores propostos por
Schwartz (1992) benevolncia e
autodeterminao (ARMSTRONG; YEE,
2001); alm de indicar o papel moderador
da justia dos procedimentos e confiana
no supervisor na relao entre liderana
transformacional e comportamento de
cidadania organizacional (PILLAI, 1999).
Esses autores tambm levantaram
hipteses a respeito dos efeitos da
confiana indicando variveis tais como
comprometimento organizacional,
satisfao no trabalho e comportamento de
cidadania organizacional. De certa forma,
os resultados obtidos corroboram a
indicao da literatura, exceto no que diz
respeito a envolvimento com o trabalho,
anteriormente no pesquisado.
Neste estudo, em virtude de seu
carter exploratrio que agregou variveis
anteriormente no investigadas em
conjunto, os resultados indicaram a
preponderncia da confiana do
empregado na organizao na explicao
do bem-estar no trabalho. Entretanto,
anlises estatsticas mais sofisticadas
poderiam revelar com maior clareza o
papel dos valores organizacionais. A
importncia da cultura organizacional no
pode ser negada, considerando sua
influencia sobre atitudes e comportamentos
dos trabalhadores, conforme indicao da
literatura.

CONCLUSO

A proposio do conceito de bem-
estar no trabalho respalda-se na Psicologia
Positiva focalizando o funcionamento
psicolgico positivo. No contexto de
trabalho um nvel elevado de bem-estar
seria vivenciado por trabalhadores que
relatassem satisfao, envolvimento com o
trabalho e a manuteno de compromisso
afetivo com sua organizao de trabalho.
Considerando a necessidade de se conhecer
os fatores que poderiam afetar a vivncia
de bem-estar no trabalho, este estudo teve
por objetivo investigar a influncia dos
valores organizacionais e da confiana do
empregado na organizao enquanto
possveis preditores dessa varivel. Os
resultados indicaram que a confiana
depositada pelo empregado em sua
organizao de trabalho apresentou maior
capacidade de influenciar bem-estar no
trabalho.
A nica dimenso da confiana que
no afetou bem-estar foi solidez econmica
da organizao. Normas relativas
demisso de empregados tambm se


23
mostrou pouco relevante. Em
contrapartida, a confiana nos padres
ticos, no reconhecimento financeiro e na
promoo do crescimento do empregado
esto presentes na explicao das
dimenses de bem-estar no trabalho.
A confiana uma das bases da
interao social apontada pela literatura.
Luhmann (1979) esclarece que o mundo
social necessita de mecanismos que
funcionem como redutores da incerteza,
permitindo aos atores criarem expectativas
em relao ao comportamento futuro de
outros atores. Para esse autor, a confiana
um mecanismo bsico que reduz a
incerteza, permitindo a criao de
pressupostos relativos ao comportamento
futuro da outra parte envolvida na relao.
Ao confiar, o indivduo acredita que a
contraparte no agir de modo oportunista,
vindo a prejudic-lo. Assim, a confiana
um indicador de que a interao social
poder ser estabelecida e mantida ao longo
do tempo. Seguindo, esse raciocnio a
crena na confiabilidade da organizao
parece ser capaz de gerar vnculos
positivos com o trabalho e com a prpria
organizao. Tais vnculos podem afetar de
forma positiva a vida do empregado e da
organizao, pois o foco uma relao
saudvel na qual ambas as partes podem se
beneficiar.
A manuteno de uma relao de
confiana se apia em aspectos
diferenciados que devem ser mantidos em
equilbrio de modo a promover o bem-estar
no trabalho. Certamente, outras variveis
influenciam a vivncia de bem-estar no
trabalho, mas a confiana deve ser
considerada como um fator importante.
Do ponto de vista pragmtico, os
resultados sinalizam para as organizaes
perspectivas de atuao no sentido de
propiciar bem-estar no trabalho ao criar
condies favorveis ao estabelecimento
da confiana.
Todavia, alguns cuidados devem
ser tomados em relao aos resultados
deste estudo, por exemplo, a generalizao
dos resultados no recomendvel. Novos
estudos devem ser empreendidos a fim de
obter sustentao emprica para os achados
aqui relatados. A investigao dos valores
organizacionais tambm se faz necessrio
tendo em vista o destaque que a literatura a
eles confere na vida organizacional.
Recomenda-se ainda a utilizao de testes
estatsticos mais avanados que permitam a
construo de modelos de investigao
mais complexos que possam determinar
com maior clareza o papel das variveis
valores e confiana na predio de bem-
estar no trabalho. A tcnica modelagem
por equao estrutural pode ser uma
alternativa interessante ao indicar novas
relaes entre as variveis possivelmente
no contempladas neste estudo.



24
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