Plano Acao Igualdade MEE Homologado16agosto2012

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MINISTRIO DA ECONOMIA E DO EMPREGO

PLANO DE AO
PARA A IGUALDADE

2011-2013

Plano de Ao para a Igualdade do MEE

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Equipa elaborao do Plano de Ao para a Igualdade

Equipa tcnica da Comisso para a Igualdade no Trabalho e no Emprego - CITE

Junho de 2012


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ndice
NOTA DE ABERTURA...................................................................................................................... 3
1. ENQUADRAMENTO ................................................................................................................... 8
1.1. Introduo .......................................................................................................................... 8
1.2. mbito de aplicao .......................................................................................................... 9
1.3. Indicadores relativos situao de trabalhadores e trabalhadoras nos organismos .. 10
2. OBJETIVOS DO PLANO ............................................................................................................. 19
3. METODOLOGIA ........................................................................................................................ 19
3.1. Definio do mtodo adotado ........................................................................................ 19
3.2. Fases de desenvolvimento do Plano ............................................................................... 20
4. DIAGNSTICO DA IGUALDADE DE GNERO ............................................................................ 22
4.1. Dimenses de Igualdade de Gnero ............................................................................... 22
4.2. Resultados do diagnstico dos diversos organismos ..................................................... 23
5. ELABORAO DO PLANO......................................................................................................... 25
5.1. Identificao do Plano ..................................................................................................... 25
5.2. Medidas a Implementar .................................................................................................. 25
6. IMPLEMENTAO DO PLANO ................................................................................................. 29
7. MONITORIZAO, DESENVOLVIMENTO E AVALIAO DO PLANO ......................................... 32
8. COMPOSIO MINISTERIAL PARA A IGUALDADE ................................................................... 33
9. ANEXOS ................................................................................................................................... 34
ANEXO I ...................................................................................................................................... 35
Questionrio modelo ............................................................................................................... 35
ANEXO II ..................................................................................................................................... 44
Cartazes da Campanha ........................................................................................................... 44


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NOTA DE ABERTURA

MINISTRO DA ECONOMIA E DO EMPREGO

O mercado de trabalho permanece, ainda hoje, marcado pela
diferena entre homens e mulheres. Uma realidade que permanece
apesar de intensas dinmicas de mudana, de novos padres de
relacionamento familiar e de novas formas de trabalho e emprego.

As disparidades entre homens e mulheres em matria de trabalho e de
emprego permanecem, mesmo tendo em conta os princpios
consagrados na Constituio da Repblica Portuguesa e na legislao
laboral, nomeadamente quanto ao igual acesso ao trabalho, ao emprego, formao
profissional e progresso na carreira. As diferenas mantm-se apesar de a Constituio
Portuguesa e a legislao laboral preverem igualdade salarial para trabalho igual ou de valor
igual, a eliminao dos diferentes tipos de segregao no mercado de trabalho e a participao
equilibrada dos homens e das mulheres na vida profissional e na vida familiar.

Uma situao que se deve, fundamentalmente, manuteno por parte de homens e mulheres
dos papis sociais que lhe so tradicionalmente atribudos em funo do seu sexo, o que
continua a originar na atividade profissional, opes, recursos e carreiras desiguais.

A legislao assume um papel importante neste domnio, mas necessrio que todos
assumam a igualdade de gnero como uma prioridade. por isso indispensvel a aprovao
de planos de igualdade ministeriais, de forma a criar uma cultura de promoo de igualdade de
gnero a nvel da administrao pblica. Uma medida que possa servir de exemplo e influncia
para o setor privado e que contribua, assim, para mudar mentalidades e construir um modelo
social e econmico mais sustentvel.

lvaro Santos Pereira


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EQUIPA MINISTERIAL PARA A IGUALDADE

A igualdade entre Homens e Mulheres e a no discriminao em funo do gnero um
princpio fundamental consagrado na Constituio da Repblica Portuguesa em que o Estado e
as polticas pblicas so o garante desse princpio. Ao nvel ministerial, os conselheiros e os
membros da equipa interdepartamental do Ministrio da Economia e do Emprego para a
igualdade tm especiais atribuies e responsabilidades na garantia e promoo deste
princpio, quer pelo estatuto legal que detm quer pela participao na elaborao e
concretizao do presente plano de ao.
Neste domnio, a equipa ministerial para a igualdade desafia os dirigentes dos organismos
tutelados integrao efetiva da dimenso da igualdade de gnero nas suas aes, com vista
melhoria contnua da eficincia das nossas organizaes e do bem-estar e qualidade de vida
de todos e todas quantos/as nelas trabalham, numa perspetiva de participao direta e ativa de
todos como instrumento fundamental para a consolidao do princpio da igualdade de gnero.
Reconhece-se, ainda, a importncia e a experincia que um organismo como a Comisso para
a Igualdade no Trabalho e no Emprego (CITE) tem na promoo de contextos profissionais que
assegurem a igualdade de oportunidades entre homens e mulheres e suprimam
comportamentos que discordem deste valor fundamental. Neste sentido, a CITE assume um
papel fundamental na definio, desenvolvimento e implementao de medidas transversais ao
Ministrio da Economia e do Emprego (MEE) que promovam a igualdade de gnero.
Para a mobilizao e sensibilizao de todos e todas quantos/as trabalham nos organismos
tutelados por este ministrio, criaram-se pontos focais e equipas motivadas no sentido de
materializar as medidas inscritas no Plano para a Igualdade do MEE e que, espera-se, sirva
tambm como exemplo para toda a sociedade portuguesa.
CONSELHEIRO/A PARA A IGUALDADE
Rui Abreu - Efetivo
Paula Rosa - Suplente

EQUIPA INTERDEPARTAMENTAL
Ana Moreira
Jos Soeiro
Cristina Faro
Maria Jos Moura
Elsa Cruz


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PRESIDENTE DA COMISSO PARA A IGUALDADE NO TRABALHO E NO EMPREGO -
CITE

A Igualdade entre Mulheres e Homens um princpio reconhecido na
Constituio da Repblica Portuguesa como uma das tarefas fundamentais do
Estado Portugus que deve, no s garantir o direito Igualdade, mas,
tambm, assumir a sua promoo. Trata-se de uma responsabilidade clara e
evidente de todos os poderes pblicos e, consequentemente, de todas as
pessoas que exercem funes pblicas, quer sejam membros do governo,
dirigentes ou trabalhadores e trabalhadoras.

Hoje, volvidos mais de 30 anos sobre a lei que, como consequncia do direito igualdade no
trabalho consagrado na Constituio da Repblica, veio garantir s mulheres a igualdade com os
homens em oportunidades e tratamento no trabalho e no emprego, na Administrao Pblica,
importa, essencialmente, criar medidas que favoream a consolidao de uma forma de
cooperao e compromisso entre homens e mulheres, no trabalho e na vida familiar, livre de
preconceitos.

Assim, considerou-se prioritrio estabelecer um modelo que, para alm das garantias legais,
preveja tambm resolues para as novas realidades e desafios laborais e sociais, por forma a
promover-se uma cultura profissional plenamente comprometida com a igualdade de gnero, de
uma forma real e efetiva, de ambos os sexos, na Administrao Pblica.

com esta finalidade que foi concebido o Plano de Ao para a Igualdade do Ministrio da
Economia e do Emprego, estabelecendo-se um conjunto de medidas entre as quais, o incentivo
concertao de mecanismos de conciliao das responsabilidades profissionais com a vida
familiar e a promoo de uma cultura de coresponsabilidade entre ambos os sexos - que visam
eliminar vrios obstculos tradicionais que, persistindo, dificultam uma verdadeira igualdade entre
homens e mulheres nomeadamente na chegada destas a cargos de direo de topo.

Sandra Ribeiro
Foto: Diana Quintela


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NOTA PRVIA

Na vigncia do XVIII Governo Constitucional foram desenvolvidas um conjunto de medidas que
visavam promover a igualdade de gnero, assim como a transversalidade da perspetiva do
gnero nas polticas pblicas decorrentes, essencialmente, do III e IV Planos Nacionais para a
Igualdade Gnero, Cidadania e No Discriminao, 2007-2010 e 2011-2013, respetivamente.
Deste conjunto de medidas previstas nos Planos destacam-se as medidas de integrao da
dimenso de gnero na Administrao Pblica Central e Local com a obrigatoriedade de
implementao nos diversos Ministrios de Planos de Ao para a Igualdade de Gnero.
Foi neste contexto que a Comisso para a Igualdade no Trabalho e no Emprego (CITE),
poca tutelado pelo extinto Ministrio do Trabalho e da Solidariedade Social (MTSS), como
mecanismo nacional de igualdade, com responsabilidade e vasta experincia na elaborao de
planos para a igualdade em empresas, foi incumbida de propor a elaborao e dinamizao
das diversas fases de desenvolvimento do Plano de Ao para a Igualdade daquele ministrio,
nomeando-se, para o efeito, uma equipa tcnica da CITE.
Com a tomada de posse do XIX Governo Constitucional transitaram para o Ministrio da
Economia e do Emprego (MEE), a CITE, a Direo-Geral do Emprego e das Relaes de
Trabalho (DGERT), o Instituto do Emprego e da Formao Profissional, I.P. (IEFP, I.P.), o
Instituto do Fundo de Gesto do Fundo Social Europeu, I.P. (IGFSE, I.P.) e a Autoridade para
as Condies do Trabalho (ACT), organismos que integravam o Plano do ex-MTSS.
O MEE integrou, ainda, muitos outros organismos, oriundos dos extintos Ministrios da
Economia da Inovao e do Desenvolvimento (MEID) e das Obras Pblicas, Transportes e
Comunicaes (MOPTC).
Desta fuso resultam agora vrias realidades em matria de desenvolvimento e promoo da
igualdade nos diversos organismos que integram o MEE. Em particular, nos organismos
oriundos do ex-MTSS e do ex-MOPTC, porquanto, ambos tinham os Planos de Igualdade em
curso e aos quais juntam-se agora outros organismos do MEE que no estavam abrangidos
por qualquer plano de igualdade.
Assim, dando cumprimento obrigatoriedade da implementao de medidas na Administrao
Pblica Central que impliquem uma representao equilibrada de homens e mulheres nas
esferas de tomada de deciso, de apoio conciliao da vida profissional, familiar e pessoal e
de combate s assimetrias salariais foi solicitado CITE a apresentao de um Plano de
Igualdade de Gnero para o Ministrio da Economia e do Emprego.


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O Plano que ora se apresenta, embora seja nico para todo o Ministrio, tem em considerao
as realidades acima retratadas, pelo que o seu desenvolvimento ser faseado e por etapas,
necessariamente diferentes de organismo para organismo j que em muitos deles existem
atividades iniciadas e at concretizadas, enquanto noutros tudo se vai agora iniciar.
Finalmente, a matriz que proposta para o desenvolvimento do Plano decorre dos contributos
dos conselheiros para a igualdade do Ministrio e da sua equipa interdepartamental para a
igualdade, bem como do resultado dos diagnsticos feitos anteriormente em diversos
organismos que integram o MEE e das medidas que j foram aplicadas e testadas pela equipa
da CITE, que se consideram importantes replicar.


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1. ENQUADRAMENTO

1.1. Introduo

A igualdade entre homens e mulheres, tambm designada por igualdade de gnero, implica
uma igual visibilidade, poder e participao dos homens e das mulheres em todas as esferas
da vida pblica e privada, visando, sobretudo, promover a plena participao de todos e de
todas na sociedade.

A igualdade entre homens e mulheres um direito consagrado na Constituio da Repblica
Portuguesa e um direito humano fundamental para o desenvolvimento da nossa sociedade
atual, sendo uma das tarefas prioritrias do Estado Portugus no s garantir o direito a essa
igualdade mas, tambm, assumir a sua promoo.

O reconhecimento da imprescindibilidade e mais-valia de uma participao equilibrada de
homens e de mulheres em todos os processos e domnios de deciso exige a conciliao das
esferas da vida privada e da vida pblica, sem a qual no haver uma cultura de efetiva
igualdade de gnero.

neste contexto que surge o IV Plano Nacional para a Igualdade Gnero, Cidadania e No
Discriminao (2011-2013), aprovado pela Resoluo do Conselho de Ministros n. 5/2011,
constitudo por um conjunto de medidas, entre as quais, na rea estratgica de integrao da
dimenso de gnero na Administrao Pblica Central e Local, como requisito de boa
governao, na qual se encontra previsto uma medida com o objetivo de implementar em cada
ministrio um plano para a igualdade.

O Plano de Ao para a Igualdade do Ministrio da Economia e do Emprego deve assim
integrar a perspetiva de gnero nos processos de deciso, de modo a promover a igualdade no
funcionamento do Ministrio. Pretende-se, acima de tudo, com a implementao deste Plano,
que o mesmo contribua para a definio de uma nova cultura organizacional nos vrios
servios e organismos, de modo a reforar a sua qualificao e modernizar o quadro dos seus
conceitos e valores.

Esta , assim, uma responsabilidade inequvoca de todos os poderes pblicos, em particular da
Administrao Central e Local e, consequentemente, de todas as pessoas que asseguram o
servio pblico, motivo pelo qual se considera, mais do que importante, diga-se mesmo
essencial, a apresentao e desenvolvimento do presente Plano de Ao para a Igualdade.


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Sendo 2012 o ano de implementao do Plano de Reduo e Melhoria da Administrao
Central do Estado (PREMAC), o MEE encontra-se atualmente confrontando com realidades
organizacionais distintas, decorrentes de processos de fuso, reestruturao e criao de
organismos, que no tm recursos humanos e chefias ou que tendo sero para extinguir ou
para reagrupar. Assim, a lista que se segue espelha os servios, organismos, entidades e
outras estruturas prevista na Lei Orgnica do MEE, criada pelo Decreto-Lei n. 126-C/2011, de
29 de dezembro.

Os dados tratados em grfico tem por fonte os elementos disponibilizados pelo Sistema de
Informao da Organizao do Estado (SIOE), em 20 de junho de 2012.

1.2. mbito de aplicao

O presente Plano de Ao para a Igualdade abrange todos os servios e organismos do MEE,
quer sejam da administrao direta e indireta do Estado, quer sejam entidades administrativas
independentes ou outras estruturas sujeitas a tutela deste Ministrio, designadamente:

Na Administrao direta do Estado:
A Secretaria-Geral (SG);
O Gabinete de Estratgia e Estudos (GEE);
A Direo-Geral das Atividades Econmicas (DGAE)
A Direo-Geral de Energia e Geologia (DGEG);
A Direo-Geral do Consumidor (DGC);
A Autoridade de Segurana Alimentar e Econmica (ASAE);
A Autoridade para as Condies de Trabalho (ACT);
A Direo-Geral do Emprego e das Relaes de Trabalho (DGERT).

Na administrao indireta do Estado
O Instituto de Apoio s Pequenas e Mdias Empresas e Inovao, I. P. (IAPMEI);
O Instituto do Turismo de Portugal, I. P. (TP);
O Instituto Portugus da Qualidade, I. P. (IPQ);
O Laboratrio Nacional de Energia e Geologia, I. P. (LNEG);
O Instituto da Construo e do Imobilirio, I. P. (INCI);
O Instituto Nacional de Aviao Civil, I. P. (INAC);
O Instituto da Mobilidade e dos Transportes, I. P. (IMT);
O Laboratrio Nacional de Engenharia Civil, I. P. (LNEC);
O Instituto Portugus de Acreditao, I. P. (IPAC);
O Instituto do Emprego e da Formao Profissional, I. P.; (IEFP);
O Instituto Financeiro para o Desenvolvimento Regional, I. P. (IFDR);


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O Instituto de Gesto do Fundo Social Europeu, I. P. (IGFSE).

Entidades administrativas independentes
A Autoridade da Concorrncia (AdC);
A Entidade Reguladora dos Servios Energticos (ERSE);
O ICP - Autoridade Nacional de Comunicaes.

Outras estruturas
O Conselho Nacional para o Empreendedorismo e a Inovao (CNEI);
A Comisso de Avaliao e Acompanhamento de Projetos de Interesse Nacional (CAA-PIN);
A Comisso para a Igualdade no Trabalho e no Emprego (CITE);
O Gabinete de Preveno e Investigao de Acidentes com Aeronaves (GPIAA);
O Gabinete de Investigao de Segurana e de Acidentes Ferrovirios (GISAF);
O Centro de Relaes Laborais (CRL).

1.3. Indicadores relativos situao de trabalhadores e trabalhadoras nos
organismos

Os indicadores apresentados, nos grficos e tabelas seguintes, caracterizam a situao dos
homens e mulheres nos diversos organismos do MEE, distribudos por cargo e carreiras
profissionais.

A anlise destes indicadores confirma a necessidade e justifica a interveno prevista no
presente Plano para Igualdade. Estes indicadores demonstram a persistncia das
desigualdades, no que se refere ocupao dos cargos de deciso de topo, em desfavor das
mulheres. Verifica-se que apesar de estas estarem em todas as categorias em muito maior
nmero nos organismos, s 11 mulheres ocupam o cargo de direo superior de 1 grau,
correspondendo apenas a uma percentagem de 23%.


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SIOE - dados de emprego referentes a 31 de maro 2012 (provisrios)
Distribuio dos trabalhadores por cargo/carreira/grupo e sexo, em entidades do MEE (N. de postos de trabalho)
Peso dos trabalhadores por sexo para cada cargo/carreira/grupo, em entidades do MEE (em percentagem)
Sigla Entidade - designao Ministrio M F Total M F Total M F Total M F Total M F Total M F Total M F Total M F Total M F Total M F Total M F Total M F Total
IEFP, I.P. Instituto do Emprego e Formao Profissional, I. P. MEE 4 5 9 7 0 7 124 188 312 581 1.222 1.803 145 665 810 179 105 284 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 1.040 2.185 3.225
IGFSE, I.P. Instituto de Gesto do Fundo Social Europeu, I. P. MSSS/MEE 0 1 1 1 1 2 3 8 11 15 23 38 6 17 23 6 2 8 4 2 6 6 20 26 0 0 0 0 0 0 0 0 0 41 74 115
DGERT Direo-Geral do Emprego e das Relaes de Trabalho MEE 1 0 1 1 2 3 3 7 10 9 27 36 5 20 25 2 3 5 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 21 59 80
CEARTE Centro de Formao Profissional do Artesanato - CEARTE MEE 0 0 0 0 0 0 1 3 4 3 5 8 6 8 14 5 5 10 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 15 21 36
ACT Autoridade para as Condies do Trabalho MEE 1 0 1 3 0 3 19 17 36 57 164 221 41 205 246 11 32 43 8 1 9 112 255 367 0 0 0 0 0 0 0 0 0 252 674 926
IFDR, I.P. Instituto Financeiro para o Desenvolvimento Regional, I. P. MEE 1 0 1 1 1 2 2 16 18 20 44 64 2 20 22 1 0 1 0 1 1 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 27 82 109
DGC Direo-Geral do Consumidor MEE 0 1 1 0 0 0 0 4 4 11 19 30 0 12 12 3 3 6 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 14 39 53
SGMEID Secretaria-Geral do Ex-Ministrio da Economia, da Inovao e Desenvolvimento MEE 1 0 1 0 0 0 7 8 15 16 44 60 8 44 52 1 7 8 11 15 26 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 44 118 162
IAPMEI Instituto de Apoio s Pequenas e Mdias Empresas e Inovao, I.P. MEE 1 0 1 2 0 2 19 13 32 83 140 223 9 62 71 9 2 11 1 1 2 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 124 218 342
DGEG Direco-Geral de Energia e Geologia MEE 1 0 1 1 0 1 8 8 16 16 24 40 2 27 29 3 2 5 2 2 4 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 33 63 96
DGAE Direco-Geral das Atividades Econmicas MEE 1 0 1 0 1 1 12 14 26 20 50 70 4 24 28 5 4 9 0 1 1 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 42 94 136
LNEG,IP Laboratrio Nacional de Energia e Geologia, I.P. MEE 0 1 1 2 0 2 0 0 0 42 54 96 35 60 95 13 14 27 5 9 14 0 0 0 64 75 139 0 0 0 0 0 0 161 213 374
IPQ Instituto Portugus da Qualidade, I. P. MEE 1 0 1 1 0 1 3 3 6 11 33 44 4 26 30 0 3 3 3 0 3 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 23 65 88
DRE-Norte Direo Regional da Economia do Norte MEE 1 0 1 0 0 0 6 2 8 20 11 31 13 23 36 3 2 5 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 43 38 81
DRE-Centro Direo Regional da Economia do Centro MEE 1 0 1 0 0 0 4 2 6 17 10 27 11 15 26 3 3 6 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 36 30 66
DRE-LVT Direo Regional da Economia de Lisboa e Vale do Tejo MEE 1 0 1 0 0 0 7 0 7 19 16 35 12 24 36 3 4 7 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 42 44 86
DRE-Alentejo Direo Regional da Economia do Alentejo MEE 1 0 1 0 0 0 4 1 5 2 3 5 7 12 19 2 0 2 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 16 16 32
DRE-Algarve Direo Regional da Economia do Algarve MEE 1 0 1 0 0 0 3 3 6 4 6 10 3 10 13 1 1 2 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 12 20 32
CACMEP Comisso de Aplicao de Coimas em Matria Econmica e de Publicidade MEE 1 0 1 0 0 0 0 0 0 3 3 6 0 7 7 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 1 5 6 5 15 20
TP Turismo de Portugal, I.P. MEE 1 0 1 1 2 3 29 29 58 54 126 180 54 113 167 37 67 104 7 0 7 38 17 55 0 0 0 11 60 71 0 0 0 232 414 646
GEE Gabinete de Estratgia e Estudos MEE 1 0 1 0 0 0 2 1 3 5 6 11 1 3 4 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 9 10 19
ASAE Autoridade de Segurana Alimentar e Econmica MEE 1 0 1 2 0 2 16 18 34 25 45 70 18 83 101 10 10 20 1 6 7 181 70 251 0 0 0 0 0 0 3 0 3 257 232 489
ERSE Entidade Reguladora dos Servios Energticos MEE 1 0 1 2 0 2 7 0 7 20 28 48 2 10 12 1 1 2 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 33 39 72
EGREP Entidade Gestora das Reservas Estratgicas de Produtos Petrolferos, E.P.E. MEE 1 0 1 1 0 1 0 0 0 1 0 1 1 1 2 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 4 1 5
INETI Instituto Nacional de Engenharia, Tecnologia e Inovao MEE 0 0 0 0 0 0 3 5 8 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 3 5 8
GPERI Gabinete de Planeamento Estratgico e Relaes Internacionais do MOPTC MEE 1 0 1 1 0 1 1 5 6 6 13 19 0 4 4 2 0 2 2 0 2 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 13 22 35
IMTT Instituto da Mobilidade e dos Transportes Terrestres, I. P. MEE 1 0 1 0 2 2 29 21 50 97 97 194 100 341 441 10 19 29 28 26 54 1 0 1 0 0 0 0 0 0 0 0 0 266 506 772
INIR, I.P. Instituto das Infraestruturas Rodovirias, I. P. MEE 1 0 1 1 1 2 7 1 8 11 17 28 3 10 13 0 0 0 4 0 4 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 27 29 56
ANACOM ICP - Autoridade Nacional de Comunicaes MEE 1 0 1 4 0 4 22 18 40 106 95 201 73 75 148 7 3 10 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 213 191 404
IGOPTC Inspeo-geral das Obras Pblicas, Transportes e Comunicaes MEE 0 0 0 1 0 1 1 0 1 0 0 0 2 5 7 0 0 0 0 0 0 7 7 14 0 0 0 0 0 0 0 0 0 11 12 23
INCI, I.P. Instituto da Construo e do Imobilirio, I. P. MEE 1 0 1 1 0 1 2 3 5 13 50 63 12 34 46 0 4 4 0 0 0 8 9 17 0 0 0 0 0 0 0 0 0 37 100 137
INAC, I.P. Instituto Nacional de Aviao Civil, I. P. MEE 1 0 1 2 0 2 11 11 22 42 45 87 11 30 41 3 0 3 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 3 1 4 73 87 160
IPTM, I.P. Instituto Porturio e dos Transportes Martimos, I. P. MEE/MAMAOT 1 0 1 1 1 2 22 6 28 50 36 86 76 50 126 41 14 55 2 2 4 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 193 109 302
LNEC, I.P. Laboratrio Nacional de Engenharia Civil, I. P. MEE 1 0 1 0 2 2 2 5 7 87 41 128 63 110 173 25 24 49 11 6 17 0 0 0 91 65 156 0 6 6 0 4 4 280 263 543
SGMOPTC Secretaria-Geral do Ex-Ministrio das Obras Pblicas, Transportes e Comunicaes MEE 0 1 1 0 0 0 2 7 9 6 23 29 4 27 31 5 6 11 3 1 4 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 20 65 85
CPETM Comisso de Planeamento de Emergncia do Transporte Martimo MEE 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 1 1 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 1 1
CPETA Comisso de Planeamento de Emergncia do Transporte Areo MEE 0 0 0 0 0 0 0 0 0 1 0 1 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 1 0 1
GPIAA Gabinete de Preveno e Investigao de Acidentes com Aeronaves MEE 0 0 0 0 0 0 1 0 1 1 1 2 0 1 1 1 1 2 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 3 3 6
AMTL Autoridade Metropolitana de Transportes de Lisboa MEE 1 0 1 2 2 4 2 1 3 0 2 2 0 0 0 1 0 1 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 6 5 11
AMTP Autoridade Metropolitana de Transportes do Porto MEE 1 0 1 3 1 4 0 0 0 0 3 3 0 1 1 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 4 5 9
ANQEP Agncia Nacional para a Qualificao e o Ensino Profissional, I.P. MEC/MEE 1 0 1 2 0 2 3 5 8 9 51 60 2 13 15 4 2 6 1 1 2 0 0 0 0 0 0 1 7 8 0 0 0 23 79 102
GISAF Gabinete de Investigao de Segurana e de Acidente Ferrovirios MEE 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 1 1 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 1 1
POVT Programa Operacional Temtico Valorizao do Territrio MEE 0 1 1 2 0 2 0 0 0 18 46 64 0 6 6 3 0 3 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 23 53 76
CPC Comisso Permanente de Contrapartidas MEE 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 2 2 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 2 2
CITE Comisso para a Igualdade no Trabalho e no Emprego MEE 0 1 1 0 1 1 0 0 0 4 10 14 1 2 3 1 2 3 1 0 1 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 7 16 23
AdC Autoridade da Concorrncia MEE 1 0 1 2 0 2 9 4 13 15 34 49 4 13 17 2 1 3 1 0 1 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 34 52 86
POFC Autoridade de Gesto do Programa Operacional Fatores de Competitividade MEE 1 0 1 5 7 12 0 1 1 7 33 40 1 9 10 1 1 2 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 15 51 66
IPAC Instituto Portugus de Acreditao, I.P. MEE 1 0 1 0 0 0 0 0 0 5 13 18 0 3 3 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 6 16 22
SMES SMES do ex-MEID MEE 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 2 2 2 2 4 1 2 3 0 1 1 0 1 1 1 3 4 0 0 0 0 0 0 4 11 15
SMES SMES do ex-MOPTC MEE 0 0 0 0 0 0 0 0 0 2 2 4 0 4 4 0 3 3 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 2 9 11
Total 37 11 48 52 24 76 396 438 834 1.534 2.717 4.251 743 2.235 2.978 405 352 757 95 75 170 353 379 732 156 143 299 12 73 85 7 10 17 3.790 6.457 10.247
Notas:
No inclui Metropolitano de Lisboa, E.P.E. e Rede Ferroviria Nacional - REFER, E.P.E.
N. N. N. N. N. N. N. N. N. N. N. N.
Dirigente superior de 1
grau
Dirigente superior de 2
grau
Tcnico Superior
Dirigente intermdios
1., 2., 3. graus e
seguintes
Assistente tcnico, tcnico de
nvel intermdio, pessoal
administrativo
Educ.Infncia e Doc. do
Ens. Bsico e Secundrio
Outro Pessoal Total Pessoal de Inspeco
Assistente operacional,
operrio, auxiliar
Pessoal de Investigao
Cientfica
Informtico


12

Distribuio dos trabalhadores por cargo/carreira/grupo e sexo, em entidades do MEE (N. de postos de trabalho)
Peso dos trabalhadores por sexo para cada cargo/carreira/grupo, em entidades do MEE (em percentagem)
Sigla Entidade - designao Ministrio M F M F M F M F M F M F M F M F M F M F M F M F M F M F Total
IEFP, I.P. Instituto do Emprego e Formao Profissional, I. P. MEE 44,4 55,6 100,0 0,0 41,5 58,5 61,1 38,9 35,8 64,2 32,2 67,8 17,9 82,1 63,0 37,0 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0 32,2 67,8 100,0
IGFSE, I.P. Instituto de Gesto do Fundo Social Europeu, I. P. MSSS/MEE 0,0 100,0 50,0 50,0 33,3 66,7 25,0 75,0 0,0 0,0 39,5 60,5 26,1 73,9 75,0 25,0 66,7 33,3 23,1 76,9 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0 35,7 64,3 100,0
DGERT Direo-Geral do Emprego e das Relaes de Trabalho MEE 100,0 0,0 33,3 66,7 33,3 66,7 25,0 75,0 0,0 0,0 25,0 75,0 20,0 80,0 40,0 60,0 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0 26,3 73,8 100,0
CEARTE Centro de Formao Profissional do Artesanato - CEARTE MEE 0,0 0,0 0,0 0,0 100,0 0,0 0,0 100,0 0,0 100,0 37,5 62,5 42,9 57,1 50,0 50,0 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0 41,7 58,3 100,0
ACT Autoridade para as Condies do Trabalho MEE 100,0 0,0 100,0 0,0 52,4 47,6 53,3 46,7 0,0 0,0 25,8 74,2 16,7 83,3 25,6 74,4 88,9 11,1 30,5 69,5 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0 27,2 72,8 100,0
IFDR, I.P. Instituto Financeiro para o Desenvolvimento Regional, I. P. MEE 100,0 0,0 50,0 50,0 0,0 100,0 13,3 86,7 0,0 0,0 31,3 68,8 9,1 90,9 100,0 0,0 0,0 100,0 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0 24,8 75,2 100,0
DGC Direo-Geral do Consumidor MEE 0,0 100,0 0,0 0,0 0,0 100,0 0,0 100,0 0,0 0,0 36,7 63,3 0,0 100,0 50,0 50,0 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0 26,4 73,6 100,0
SGMEID Secretaria-Geral do Ex-Ministrio da Economia, da Inovao e Desenvolvimento MEE 100,0 0,0 0,0 0,0 42,9 57,1 50,0 50,0 0,0 0,0 26,7 73,3 15,4 84,6 12,5 87,5 42,3 57,7 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0 27,2 72,8 100,0
IAPMEI Instituto de Apoio s Pequenas e Mdias Empresas e Inovao, I.P. MEE 100,0 0,0 100,0 0,0 75,0 25,0 54,2 45,8 0,0 0,0 37,2 62,8 12,7 87,3 81,8 18,2 50,0 50,0 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0 36,3 63,7 100,0
DGEG Direco-Geral de Energia e Geologia MEE 100,0 0,0 100,0 0,0 66,7 33,3 40,0 60,0 0,0 0,0 40,0 60,0 6,9 93,1 60,0 40,0 50,0 50,0 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0 34,4 65,6 100,0
DGAE Direco-Geral das Atividades Econmicas MEE 100,0 0,0 0,0 100,0 66,7 33,3 35,3 64,7 0,0 0,0 28,6 71,4 14,3 85,7 55,6 44,4 0,0 100,0 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0 30,9 69,1 100,0
LNEG,IP Laboratrio Nacional de Energia e Geologia, I.P. MEE 0,0 100,0 100,0 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0 43,8 56,3 36,8 63,2 48,1 51,9 35,7 64,3 0,0 0,0 46,0 54,0 0,0 0,0 0,0 0,0 43,0 57,0 100,0
IPQ Instituto Portugus da Qualidade, I. P. MEE 100,0 0,0 100,0 0,0 66,7 33,3 33,3 66,7 0,0 0,0 25,0 75,0 13,3 86,7 0,0 100,0 100,0 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0 26,1 73,9 100,0
DRE-Norte Direo Regional da Economia do Norte MEE 100,0 0,0 0,0 0,0 66,7 33,3 80,0 20,0 0,0 0,0 64,5 35,5 36,1 63,9 60,0 40,0 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0 53,1 46,9 100,0
DRE-Centro Direo Regional da Economia do Centro MEE 100,0 0,0 0,0 0,0 33,3 66,7 100,0 0,0 0,0 0,0 63,0 37,0 42,3 57,7 50,0 50,0 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0 54,5 45,5 100,0
DRE-LVT Direo Regional da Economia de Lisboa e Vale do Tejo MEE 100,0 0,0 0,0 0,0 100,0 0,0 100,0 0,0 0,0 0,0 54,3 45,7 33,3 66,7 42,9 57,1 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0 48,8 51,2 100,0
DRE-Alentejo Direo Regional da Economia do Alentejo MEE 100,0 0,0 0,0 0,0 100,0 0,0 50,0 50,0 0,0 0,0 40,0 60,0 36,8 63,2 100,0 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0 50,0 50,0 100,0
DRE-Algarve Direo Regional da Economia do Algarve MEE 100,0 0,0 0,0 0,0 25,0 75,0 100,0 0,0 0,0 0,0 40,0 60,0 23,1 76,9 50,0 50,0 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0 37,5 62,5 100,0
CACMEP Comisso de Aplicao de Coimas em Matria Econmica e de Publicidade MEE 100,0 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0 50,0 50,0 0,0 100,0 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0 16,7 83,3 25,0 75,0 100,0
TP Turismo de Portugal, I.P. MEE 100,0 0,0 33,3 66,7 75,0 25,0 46,0 54,0 0,0 0,0 30,0 70,0 32,3 67,7 35,6 64,4 100,0 0,0 69,1 30,9 0,0 0,0 15,5 84,5 0,0 0,0 35,9 64,1 100,0
GEE Gabinete de Estratgia e Estudos MEE 100,0 0,0 0,0 0,0 100,0 0,0 0,0 100,0 0,0 0,0 45,5 54,5 25,0 75,0 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0 47,4 52,6 100,0
ASAE Autoridade de Segurana Alimentar e Econmica MEE 100,0 0,0 100,0 0,0 40,0 60,0 50,0 50,0 0,0 0,0 35,7 64,3 17,8 82,2 50,0 50,0 14,3 85,7 72,1 27,9 0,0 0,0 0,0 0,0 100,0 0,0 52,6 47,4 100,0
ERSE Entidade Reguladora dos Servios Energticos MEE 100,0 0,0 100,0 0,0 100,0 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0 41,7 58,3 16,7 83,3 50,0 50,0 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0 45,8 54,2 100,0
EGREP Entidade Gestora das Reservas Estratgicas de Produtos Petrolferos, E.P.E. MEE 100,0 0,0 100,0 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0 100,0 0,0 50,0 50,0 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0 80,0 20,0 100,0
INETI Instituto Nacional de Engenharia, Tecnologia e Inovao MEE 0,0 0,0 0,0 0,0 40,0 60,0 33,3 66,7 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0 37,5 62,5 100,0
GPERI Gabinete de Planeamento Estratgico e Relaes Internacionais do MOPTC MEE 100,0 0,0 100,0 0,0 0,0 100,0 25,0 75,0 0,0 0,0 31,6 68,4 0,0 100,0 100,0 0,0 100,0 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0 37,1 62,9 100,0
IMTT Instituto da Mobilidade e dos Transportes Terrestres, I. P. MEE 100,0 0,0 0,0 100,0 84,6 15,4 63,6 36,4 26,7 73,3 50,0 50,0 22,7 77,3 34,5 65,5 51,9 48,1 100,0 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0 34,5 65,5 100,0
INIR, I.P. Instituto das Infraestruturas Rodovirias, I. P. MEE 100,0 0,0 50,0 50,0 100,0 0,0 66,7 33,3 0,0 0,0 39,3 60,7 23,1 76,9 0,0 0,0 100,0 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0 48,2 51,8 100,0
ANACOM ICP - Autoridade Nacional de Comunicaes MEE 100,0 0,0 100,0 0,0 50,0 50,0 56,7 43,3 0,0 0,0 52,7 47,3 49,3 50,7 70,0 30,0 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0 52,7 47,3 100,0
IGOPTC Inspeo-geral das Obras Pblicas, Transportes e Comunicaes MEE 0,0 0,0 100,0 0,0 100,0 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0 28,6 71,4 0,0 0,0 0,0 0,0 50,0 50,0 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0 47,8 52,2 100,0
INCI, I.P. Instituto da Construo e do Imobilirio, I. P. MEE 100,0 0,0 100,0 0,0 50,0 50,0 33,3 66,7 0,0 0,0 20,6 79,4 26,1 73,9 0,0 100,0 0,0 0,0 47,1 52,9 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0 27,0 73,0 100,0
INAC, I.P. Instituto Nacional de Aviao Civil, I. P. MEE 100,0 0,0 100,0 0,0 50,0 50,0 50,0 50,0 0,0 0,0 48,3 51,7 26,8 73,2 100,0 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0 75,0 25,0 45,6 54,4 100,0
IPTM, I.P. Instituto Porturio e dos Transportes Martimos, I. P. MEE/MAMAOT 100,0 0,0 50,0 50,0 100,0 0,0 70,0 30,0 0,0 0,0 58,1 41,9 60,3 39,7 74,5 25,5 50,0 50,0 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0 63,9 36,1 100,0
LNEC, I.P. Laboratrio Nacional de Engenharia Civil, I. P. MEE 100,0 0,0 0,0 100,0 50,0 50,0 20,0 80,0 0,0 0,0 68,0 32,0 36,4 63,6 51,0 49,0 64,7 35,3 0,0 0,0 58,3 41,7 0,0 100,0 0,0 100,0 51,6 48,4 100,0
SGMOPTC Secretaria-Geral do Ex-Ministrio das Obras Pblicas, Transportes e Comunicaes MEE 0,0 100,0 0,0 0,0 0,0 100,0 40,0 60,0 0,0 0,0 20,7 79,3 12,9 87,1 45,5 54,5 75,0 25,0 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0 23,5 76,5 100,0
CPETM Comisso de Planeamento de Emergncia do Transporte Martimo MEE 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0 100,0 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0 100,0 100,0
CPETA Comisso de Planeamento de Emergncia do Transporte Areo MEE 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0 100,0 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0 100,0 0,0 100,0
GPIAA Gabinete de Preveno e Investigao de Acidentes com Aeronaves MEE 0,0 0,0 0,0 0,0 100,0 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0 50,0 50,0 0,0 100,0 50,0 50,0 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0 50,0 50,0 100,0
AMTL Autoridade Metropolitana de Transportes de Lisboa MEE 100,0 0,0 50,0 50,0 100,0 0,0 50,0 50,0 0,0 0,0 0,0 100,0 0,0 0,0 100,0 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0 54,5 45,5 100,0
AMTP Autoridade Metropolitana de Transportes do Porto MEE 100,0 0,0 75,0 25,0 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0 100,0 0,0 100,0 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0 44,4 55,6 100,0
ANQEP Agncia Nacional para a Qualificao e o Ensino Profissional, I.P. MEC/MEE 100,0 0,0 100,0 0,0 50,0 50,0 25,0 75,0 0,0 0,0 15,0 85,0 13,3 86,7 66,7 33,3 50,0 50,0 0,0 0,0 0,0 0,0 12,5 87,5 0,0 0,0 22,5 77,5 100,0
GISAF Gabinete de Investigao de Segurana e de Acidente Ferrovirios MEE 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0 100,0 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0 100,0 100,0
POVT Programa Operacional Temtico Valorizao do Territrio MEE 0,0 100,0 100,0 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0 28,1 71,9 0,0 100,0 100,0 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0 30,3 69,7 100,0
CPC Comisso Permanente de Contrapartidas MEE 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0 100,0 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0 100,0 100,0
CITE Comisso para a Igualdade no Trabalho e no Emprego MEE 0,0 100,0 0,0 100,0 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0 28,6 71,4 33,3 66,7 33,3 66,7 100,0 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0 30,4 69,6 100,0
AdC Autoridade da Concorrncia MEE 100,0 0,0 100,0 0,0 80,0 20,0 62,5 37,5 0,0 0,0 30,6 69,4 23,5 76,5 66,7 33,3 100,0 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0 39,5 60,5 100,0
POFC Autoridade de Gesto do Programa Operacional Fatores de Competitividade MEE 100,0 0,0 41,7 58,3 0,0 100,0 0,0 0,0 0,0 0,0 17,5 82,5 10,0 90,0 50,0 50,0 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0 22,7 77,3 100,0
IPAC Instituto Portugus de Acreditao, I.P. MEE 100,0 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0 27,8 72,2 0,0 100,0 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0 27,3 72,7 100,0
SMES SMES do ex-MEID MEE 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0 100,0 50,0 50,0 33,3 66,7 0,0 100,0 0,0 100,0 25,0 75,0 0,0 0,0 0,0 0,0 26,7 73,3 100,0
SMES SMES do ex-MOPTC MEE 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0 50,0 50,0 0,0 100,0 0,0 100,0 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0 18,2 81,8 100,0
Total 77,1 22,9 68,4 31,6 52,4 47,6 49,6 50,4 34,7 65,3 36,1 63,9 24,9 75,1 53,5 46,5 55,9 44,1 48,2 51,8 52,2 47,8 14,1 85,9 41,2 58,8 37,0 63,0 100,0
Notas:
No inclui Metropolitano de Lisboa, E.P.E. e Rede Ferroviria Nacional - REFER, E.P.E.
Outro pessoal inclui trabalhadores integrados nas carreiras/grupos de enfermagem, pessoal aduaneiro, oficial de justia, foras armadas, polcia judiciria, polcia de segurana pblica e guarda prisional.
Fonte: DGAEP-SIOE (dados disponveis em 20-06-2012); DGAEP/DEEP
% %
Pessoal de
Inspeco
Pessoal de
Investigao
Cientfica
Educ.Infncia e
Doc. do Ens.
Bsico e
Secundrio
Outro Pessoal
% % % % % % % % % % % %
Dirigente
intermdio de
1 grau
Dirigente
superior de 1
grau
Dirigente
superior de 2
grau
Total
Dirigente
intermdio de
2 grau
Dirigente
intermdio de 3
grau e seguintes
Tcnico
Superior
Assistente tcnico,
tcnico de nvel
intermdio, pessoal
administrativo
Assistente
operacional,
operrio,
auxiliar
Informtico


13

Grfico 1: Total de efetivos por organismo/servio
0
10
20
30
40
50
60
70
80
90
100
Percentagem de homens e mulheres por servio/organismo
M F


14

Grfico 2: Total de efetivos segundo grupo/cargo/carreira e sexo
0
500
1000
1500
2000
2500
3000
Dirigente 1
grau
Dirigente 2
grau
Dirig.interm.
1., 2., 3.
grau
Tcnico
Superior
Assistente
tcnico, outros
administrativos
Assistente
operacional, e
outros
Informtico Pessoal de
Inspeco
Pessoal de
Investigao
Cientfica
Educ.Infncia
e Doc. Bsico e
Sec.
Outro Pessoal
37 52
396
1534
743
405
95
353
156
12 7 11 24
438
2717
2235
352
75
379
143
73
10
Nmero de efectivos segundo grupo/cargo/carreira e sexo
M F

15

Tabela 3: Total de efetivos segundo grupo/cargo/carreira e sexo

M F Total
Dirigente 1 grau
37 11 48
Dirigente 2 grau
52 24 76
Dirig.interm. 1., 2., 3. grau
396 438 834
Tcnico Superior
1534 2717 4251
Assistente tcnico, outros administrativos
743 2235 2978
Assistente operacional, e outros
405 352 757
Informtico
95 75 170
Pessoal de Inspeco
353 379 732
Pessoal de Investigao Cientfica
156 143 299
Educ.Infncia e Doc. Bsico e Sec.
12 73 85
Outro Pessoal
7 10 17
Total
3790 6457 10247



16

Tabela 4: Dirigentes superiores de 1 grau por organismo e sexo
SERVIO/ORGANISMO M F
IEFP, I.P. 4 5
IGFSE, I.P. 0 1
DGERT 1 0
ACT 1 0
IFDR, I.P. 1 0
DGC 0 1
SGMEID 1 0
IAPMEI 1 0
DGEG 1 0
DGAE 1 0
LNEG,IP 0 1
IPQ 1 0
DRE-Norte 1 0
DRE-Centro 1 0
DRE-LVT 1 0
DRE-Alentejo 1 0
DRE-Algarve 1 0
CACMEP 1 0
TP 1 0
GEE 1 0
ASAE 1 0
ERSE 1 0
EGREP 1 0
GPERI 1 0
IMTT 1 0
INIR, I.P. 1 0
ANACOM 1 0
INCI, I.P. 1 0
INAC, I.P. 1 0
IPTM, I.P. 1 0
LNEC, I.P. 1 0
SGMOPTC 0 1
AMTL 1 0
AMTP 1 0
ANQEP 1 0
POVT 0 1
CITE 0 1
AdC 1 0
POFC 1 0
IPAC 1 0
Total Parcial 37 11
TOTAL 48
Dirigente superior
de 1 grau



17

Grfico 3: Nmero e percentagem de dirigentes superiores de 1 grau por sexo

37
77%
11
23%
Dirigente Superior de 1. Grau
M F

Grfico 4: Nmero e percentagem de dirigentes superiores de 2 grau por sexo

52
68%
24
32%
Dirigente Superior de 2. Grau
M F


18

Grfico 5: Nmero e percentagem de dirigentes intermdios de 1, 2 e 3 graus por sexo

396
47%
438
53%
Dirigentes Intermdios
de 1., 2., 3. Grau e seguintes
M
F


19

2. OBJETIVOS DO PLANO

O presente Plano tem por objetivo a promoo, fortalecimento e desenvolvimento da igualdade
entre homens e mulheres no mbito do MEE, designadamente:

Garantir uma efetiva igualdade entre homens e mulheres no acesso ao emprego
pblico e condies de trabalho;

Promover uma representao equilibrada de homens e mulheres em todos os servios
e organismos, designadamente nos cargos dirigentes;

Promover formao sobre igualdade de gnero para todos os trabalhadores e as
trabalhadoras e dirigentes.

O Plano integra, ainda, uma perspetiva de mainstreaming de gnero
1
, tendo como estratgia
combater a tendncia para negligenciar as matrias de igualdade de gnero e/ou a
considerao de que se trata de matria secundria face a outros assuntos polticos.

3. METODOLOGIA

3.1. Definio do mtodo adotado

A implementao de um Plano implica necessariamente um trabalho prvio de diagnstico ou
levantamento de necessidades. Tal ocorreu nos organismos do ex-MTSS e do ex-MOPTC.
Nesta sequncia, os organismos foram instados a responder a um questionrio, com vista a
diagnosticar a situao da igualdade entre homens e mulheres nos respetivos organismos,
tendo-lhes sido remetido o questionrio do Guio para a Implementao de Planos de
Igualdade na Administrao Pblica Central para preenchimento (ver anexo I).
Tal como atrs foi referido, foram integrados no MEE organismos oriundos doutros ministrios,
os quais seguiram, em alguns aspetos, metodologias um pouco diferentes, nomeadamente no
que diz respeito s fases ou s medidas de desenvolvimento dos planos.

1
Mainstreaming de gnero qualquer deciso, em qualquer rea de poltica setorial, deve ser tomada integrando uma
perspetiva de gnero, desde decises de gesto correntes, at angariao de recursos ou estabelecimento de regras
administrativas e normas jurdicas.


20

Na ausncia de informao relativa aos organismos do ex-MEID, consideraram-se os
resultados apurados nos diagnsticos como amostragem vlida para o Plano que ora se
prope. Assim, assume-se que as fases e medidas a desenvolver e implementar tero o
necessrio contexto de aplicao em funo do trabalho realizado.

Apesar disso, a matriz que se apresenta tem em conta essas diferenas em todos os aspetos
fundamentais.

3.2. Fases de desenvolvimento do Plano

1. Divulgao e informao;
2. Diagnstico;
3. Nomeao de focal points;
4. Formao;
5. Elaborao do Plano;
6. Implementao;
7. Acompanhamento e avaliao.

3.2.1. Divulgao e informao
Foi divulgado junto dos organismos a implementao do plano e solicitado o preenchimento do
questionrio do Guio para a Implementao de Planos de Igualdade na Administrao
Pblica Central (fase concluda nos organismos do ex-MTSS e ex-MOPTC).

3.2.2. Realizao do diagnstico pelos diversos organismos
2

A concretizao desta fase de desenvolvimento do plano decorre do questionrio que foi
enviado a cada um dos organismos. A estratgia para responder ao questionrio foi definida
por cada organismo, os quais remeteram posteriormente s/aos conselheiras/os para a
Igualdade, chegando-se assim a um diagnstico da situao.

2
Relativamente aos organismos que transitaram do ex-MOPTC para o MEE, responderam: INCI, INAC,
Programa Operacional Valorizao do Territrio (POVT), Instituto da Mobilidade e dos Transportes, I.P.
(IMTT) e Instituto de Infra-estrutras Rodovirios (InIR), que deram lugar ao IMT, o LNEC, a extinta
Inspeo-Geral das Obras Pblicas, Transportes e Comunicaes (IGOPTC).
Quanto aos organismos que transitaram no ex-MTSS para o MEE, responderam: a ACT, a CITE, a
DGERT, o IEFP e o IGFSE.


21

3.2.3. Nomeao de um/a focal point para a igualdade
Foi nomeado/a por cada um dos organismos um/a representante focal point com vista
concepo e implementao do Plano de Ao para a Igualdade
3
.

3.2.4. Formao especfica em igualdade de gnero aos/s focal points.
Constituda a equipa de focal points, os seus elementos participaram na ao de formao
Igualdade de Gnero e Desenvolvimento de Planos de Ao na Administrao Central
concebida pela equipa da CITE.
A ao de formao teve como finalidade contribuir para o desenvolvimento de novas
competncias pessoais e profissionais no domnio da igualdade de gnero para que, nos seus
respetivos organismos, os/as focal points sejam facilitadores/as de uma cultura organizacional
socialmente responsvel que incorpore a igualdade de gnero nas suas polticas,
procedimentos e prticas, promovendo a implementao, desenvolvimento e acompanhamento
do Plano de Ao para a Igualdade.
A ao de formao teve, ainda, como objetivo a reflexo em grupo dos resultados dos
diagnsticos dos diversos organismos e a sua validao pelos/as focal points, permitindo a
definio de propostas de medidas para o Plano.

3.2.5. Elaborao do Plano de Ao para a Igualdade
A elaborao do Plano teve por base as necessidades evidenciadas nos resultados dos
diagnsticos realizados.

3.2.6. Implementao das medidas/aes
As medidas apresentadas no Plano sero implementadas a curto, mdio e longo prazo.

3.2.7. Acompanhamento e avaliao.
Durante a vigncia do Plano acompanhar-se- o desenvolvimento da implementao das
medidas e proceder-se- a uma avaliao anual do progresso das mesmas. Deste processo
podero resultar recomendaes com vista melhoria, adequao ou correo das medidas,
no decurso do qual ser sempre possvel adicionar novas medidas cuja pertinncia seja
devidamente comprovada.

3
No mbito dos servios do ex-MTSS que transitaram para o MEE abrangeu: a ACT, a CITE, a DGERT, o
IEFP e o IGFSE.


22

4. DIAGNSTICO DA IGUALDADE DE GNERO

4.1. Dimenses de Igualdade de Gnero

O questionrio do Guio para a Implementao de Planos de Ao para a Igualdade na
Administrao Pblica Central encontra-se estruturado em torno de quatro reas estratgicas
de gesto integrando, cada uma delas, um conjunto de dimenses de igualdade de gnero que
sero objecto de interveno.

Este questionrio constitudo por 56 questes, em relao s quais existe como alternativa
de resposta o Sim ou o No, devendo ser assinalada a que melhor descrever a prtica do
organismo em relao a cada dimenso especfica.

O desempenho do organismo em matria de igualdade de gnero, expresso pelo resultado do
questionrio, reflete-se no somatrio da pontuao total do conjunto das dimenses podendo o
mesmo situar-se entre o excelente e o muito insuficiente.

As reas estratgicas e dimenses analisadas no questionrio so as seguintes:

A) Planeamento Estratgico:
Estratgia do Organismo;
Misso do Organismo;
Valores do Organismo.

B) Gesto de Recursos Humanos:
Recrutamento e seleo;
Formao;
Gesto de carreiras e remuneraes;
Dilogo social e participao de trabalhadores/as;
Respeito pela dignidade das mulheres e dos homens no local de trabalho;
Conciliao entre a vida profissional, familiar e pessoal;
Formas inovadoras de organizao do trabalho - Benefcios diretos a
trabalhadores, trabalhadoras e suas famlias - Proteo na maternidade e na
paternidade e assistncia famlia.

C) Comunicao:
Comunicao interna;


23

Comunicao externa.

D) Mainstreaming de gnero nas reas de interveno setorial.

4.2. Resultados do diagnstico dos diversos organismos

O diagnstico efetuado nos diversos organismos permitiu identificar os pontos fortes e as
fragilidades de cada um deles, assim como uma viso global da situao em matria de
igualdade de gnero.

A aplicao do questionrio, nos diversos organismos permitiu apurar um desempenho global
nos organismos ex-MOPTC de Mediano (54 pontos) e ex-MTSS de Bom (60 pontos), embora
este valor no corresponda a uma igual situao em cada um dos organismos.

Tabela 5: Resultados do diagnstico dos organismos transitados do ex-MOPTC


24

Tabela 6: Resultados do diagnstico dos organismos transitados do ex-MTSS
D
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m
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I
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ANQ CITE ACT DGERT IEFP IGFSE
N de
respostas
1

-

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,

M
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s
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o
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1 0 3 0 3 0 3 3
2 0 3 0 0 3 0 2
3 0 3 0 0 0 0 1
4 0 3 0 0 3 0 0
5 0 0 0 0 0 0
6 0 2 0 0 2 2 3
7 0 2 0 0 0 0 1
8 0 0 0 0 0 0 0
9 3 0 3 3 3 0 4
10 1 1 1 1 0 1 5
11 1 1 1 1 1 1 6
12 0 0 1 0 1 1 3
13 3 3 3 3 3 3 6
14 2 2 2 2 2 2 6
15 3 0 0 3 3 3 4
16 2 2 2 2 2 2 6
17 0 1 0 0 1 0 2
18 1 1 1 1 0 0 4
19 1 1 1 1 1 1 6
20 1 1 1 1 1 1 3
21 0 0 2 2 0 2 3
22 0 0 3 0 3 3 3
23 1 1 1 1 1 1 6
24 1 0 1 1 1 1 5
25 1 1 1 1 1 1 6
26 1 0 0 1 0 1 3
27 2 0 2 0 0 0 2
28 0 3 0 3 0 0 2
29 0 3 0 3 3 0 3
30 0 2 0 2 2 2 4
31 2 2 0 0 0 0 2
32 1 1 1 1 1 1 6
33 0 3 0 0 3 0 2
34 1 1 1 1 1 1 6
35 1 1 1 1 1 1 6
36 0 0 0 0 0 0 0
37 0 2 2 2 2 2 5
38 0 0 1 0 1 1 3
39 0 0 0 1 1 0 2
40 1 0 1 1 1 0 4
41 1 0 1 1 1 0 4
42 1 0 1 0 0 0 2
43 1 0 1 1 0 0 3
44 1 0 1 1 1 0 4
45 0 0 1 1 0 0 2
46 0 0 1 1 1 0 3
47 0 0 1 0 0 0 1
48 1 1 1 1 1 1 6
49 1 1 1 1 0 1 5
50 1 1 1 1 0 1 5
51 3 3 3 3 3 3 6
52 0 3 3 3 0 3 4
53 3 0 3 0 3 3 4
54 3 3 3 3 3 3 6
55 2 2 2 2 0 0 4
56 3 3 0 3 3 3 5
ANQ CITE ACT DGERT IEFP IGFSE
TOTAL 51 66 57 64 64 55 60
CLASSIF. MEDI ANO BOM MEDI ANO BOM BOM MEDI ANO BOM
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4 - Mainstreaming
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25

5. ELABORAO DO PLANO

5.1. Identificao do Plano

O Plano de Ao para a Igualdade destes organismos assenta nos resultados dos diagnsticos
realizados e na anlise das fragilidades encontradas e, tambm, nas evidenciadas pelos/as
focal points, nos trabalhos de grupo, aquando da ao de formao, bem como nos contributos
que foram tambm apresentados pelos membros das equipas interdepartamentais.

O Plano concretiza-se pelo desenvolvimento de medidas e aes que j foram algumas delas
implementadas e por outras a implementar, sempre de forma transversal, em todos estes
organismos, a curto, mdio e longo prazo, no invalidando que se possa no futuro desenvolver
alguma medida mais especfica em algum organismo.

As medidas deste Plano encontram-se estruturadas por reas Estratgicas de Gesto
(Planeamento Estratgico, Gesto de Recursos Humanos e Comunicao) e a sua
implementao nos vrios organismos decorrer de um trabalho conjunto da equipa tcnica da
CITE com o/a focal point de cada organismo, Conselheiro para a Igualdade do MEE e com os
membros da equipa interdepartamental.

5.2. Medidas a Implementar

rea 1 Planeamento Estratgico

Dimenso Estratgia, Misso e Valores do Organismo:
a) Incluir formalmente na misso, na estratgia e na definio de valores do organismo os
princpios da igualdade de gnero, utilizando uma linguagem inclusiva, em todos os
documentos formais e informais, fazendo sempre referncia aos homens e s
mulheres; (***)
4

b) Tratar todos os instrumentos de gesto (relatrios, inquritos, formulrios, planos de
atividades, etc.) relativos a dados de pessoal dos organismos desagregados por sexo;
(**)
5

c) Transversalizar os princpios da igualdade de gnero nos cdigos de conduta e nas
cartas de misso/contratos de gesto do/a dirigente de cada organismo; (***)

4
Medidas assinaladas com (***) a desenvolver a longo prazo (at final de 2013)
5
Medidas assinaladas com (**) a desenvolver a mdio prazo (at final de 2012)


26

d) Criar um grupo de apoio ao/ focal point, em cada organismo. (*)
6

rea 2 Gesto de Recursos Humanos

2.1. Dimenso Recrutamento e Seleo

Garantir em todo o processo de recrutamento e seleo a incorporao dos princpios da
igualdade de gnero, nomeadamente quanto ao cumprimento da desagregao de todos os
dados por sexo. (**)

Aes a desenvolver quanto aos processos de recrutamento e seleo:
No incio de qualquer processo de recrutamento, aquando das diligncias legais
exigidas junto da bolsa de emprego pblico, deve ser comunicado DGAEP, a
composio numrica distribuda por sexo, dos trabalhadores e trabalhadoras
existentes no servio que recruta por categoria profissional pretendida;
Constituir um jri paritrio;
Utilizar uma linguagem inclusiva e contedos no discriminatrios nos anncios;
Discriminar positivamente, assegurando que na fase final dos concursos (entrevista
profissional de seleo), em caso de igualdade de classificao, selecionado/a o/a
candidato/a do sexo sub-representado naquele/a setor/rea;
Tratar e arquivar todos os dados relativos aos processos de recrutamento e seleo
desagregados por sexo. (**)

2.2. Dimenso Formao Contnua

a) Assegurar a existncia de um mdulo em igualdade de gnero nas aes de formao
profissional, dirigidas aos/s trabalhadores/as; (***)

b) Realizar aes de formao em igualdade de gnero para os/as dirigentes de todos os
nveis de cada organismo; (***)

c) Possibilitar, ao nvel da fixao de objetivos dos servios Quadro de Avaliao e
Responsabilizao (QUAR), uma ponderao superior na frequncia de aes de
formao em igualdade de gnero pelos/as respetivos/as dirigentes, bem como pelos
trabalhadores e trabalhadoras. (***)

6
Medidas assinaladas com (*) a desenvolver a curto prazo


27

2.3. Dimenso Gesto de Carreiras e Remuneraes

Evidenciar, no quadro final das notaes do Sistema Integrado de Avaliao do Desempenho
da Administrao Pblica (SIADAP) de cada organismo, as classificaes finais dos/das
trabalhadores/as tratadas por categoria profissional e sexo. (***)

2.4. Dimenso Dilogo Social e Participao de Trabalhadores/as

a) Garantir que os/as trabalhadores/as e seus rgos representativos so envolvidos/as
nos instrumentos de consulta (inquritos internos de satisfao, de necessidades de
conciliao, etc.), em matria de igualdade de gnero e conciliao trabalho/famlia,
bem como nas medidas e aes a desenvolver; (***)

b) Promover a participao dos/as trabalhadores/as e seus rgos representativos na
elaborao e reviso de instrumentos de regulamentao colectiva, quanto matria
de igualdade de gnero e conciliao trabalho/famlia, bem como nas medidas e aes
a desenvolver pelos organismos no mbito do presente plano; (***)

Aes a desenvolver quanto ao dilogo social e participao de trabalhadores/as:
Promover aes de sensibilizao, coordenadas pela CITE, para todos os/as
trabalhadores/as com vista a promover uma maior partilha das responsabilidades
domsticas e familiares entre os sexos e equilibrar o acesso a formas de conciliao,
nomeadamente a organizao flexvel do tempo de trabalho ou a jornada contnua, que
continuam a ser essencialmente solicitadas por trabalhadoras;
Publicar e divulgar os resultados obtidos nos instrumentos de consulta, junto dos/das
trabalhadores/trabalhadoras e seus rgos representativos, promovendo a discusso
entre trabalhadores/as, seus representantes legais e os diversos nveis de chefias, com
vista ao encontro de solues de compatibilizao entre a vida profissional, familiar e
pessoal, analisando quais as reais possibilidades de recurso a formas de conciliao
como a flexibilidade de horrio de trabalho, jornada contnua, teletrabalho, etc..

2.5. Dimenso Respeito pela Dignidade das Mulheres e dos Homens no Local de
Trabalho

Criar procedimentos e instrumentos que sejam facilitadores da apresentao formal de queixa
em caso de assdio sexual e/ou moral, bem como de situaes abusivas da dignidade
humana. (***)


28

2.6. Dimenso Conciliao entre Vida Profissional, Familiar e Pessoal

Criar, nos diversos organismos, respostas facilitadoras da conciliao trabalho/famlia, com
base nas necessidades manifestadas pelos/as trabalhadores/as e/ou suas organizaes
representativas, envolvendo o compromisso de todas as partes interessadas (flexibilidade de
horrios, protocolos com entidades externas, etc.). (***)

2.7. Dimenso Proteo na Parentalidade e Assistncia Famlia

Incentivar e sensibilizar para a partilha da licena de parentalidade por parte do pai, bem como
a partilha do exerccio dos direitos de assistncia famlia. (***)

rea 3 Comunicao

3.1. Dimenso Comunicao Interna e Externa

Promover, em cada organismo e de forma regular, a comunicao e informao em matria de
igualdade de gnero e no discriminao e proteo da parentalidade junto dos trabalhadores
e trabalhadoras e seus rgos representativos. (*)

Aes a desenvolver quanto comunicao interna e externa:
Realizar encontros, fruns, palestras e campanhas com o objetivo de promover a
igualdade de gnero;
Incorporar e utilizar linguagem e imagens inclusivas em todos os processos de
comunicao internos ou externos do organismo;
Divulgar, de forma sistemtica nos diversos suportes comunicacionais do organismo,
informao relativa aos direitos e deveres dos trabalhadores e das trabalhadoras, em
matria de igualdade e no discriminao em funo do sexo e proteo da
parentalidade.

Integrar a dimenso da igualdade de gnero nos inquritos mobilidade a desenvolver pelo
MEE. (***)


29

6. IMPLEMENTAO DO PLANO

Face aos resultados encontrados considerou-se prioritrio implementar de imediato trs
medidas em dimenses fundamentais para a transversalizao da igualdade de gnero,
medidas essas a desenvolver at 2013.

Identificao das medidas

Medida 1 (rea 2 Dimenso 2.2.-b)
Realizar aes de formao em igualdade de gnero para os/as dirigentes de todos os nveis
de cada organismo.

Objetivo
Sensibilizar para as questes da igualdade de gnero e para a
implementao do Plano de Ao para a Igualdade, dotando os/as
dirigentes da cada organismo de competncias pessoais e
profissionais nesta matria, contribuindo para uma cultura
organizacional integradora dos princpios da igualdade de gnero.
Aes/Atividades
Aes de formao em igualdade de gnero, conciliao entre a vida
pessoal, familiar e profissional e proteo da parentalidade para
dirigentes de todos os nveis dos diversos organismos:
- Uma ao de formao envolvendo todos/as os/as dirigentes
superiores de 1. e 2. grau;
- Aes de formao envolvendo os restantes dirigentes.
Recursos envolvidos
Recursos materiais: sala de formao com equipamentos audiovisuais
(a disponibilizar pelos organismos); material didctico.
Recursos humanos: equipa formativa da CITE.
Responsabilidade pela
atividade
Conselheiro/a para a Igualdade do Ministrio em cooperao com a
CITE e com as reas responsveis pela formao de cada organismo.
Durao/calendarizao
25% dirigentes do 1. grau e 25% dirigentes de 2. grau at final de
2012; restantes at final de 2013;
Dirigentes intermdios do 1., 2. e 3. grau 3 aes de formao em
2013 envolvendo cerca de 60 pessoas.
Pblico-alvo
Dirigentes superiores de 1. e 2. grau;
Dirigentes intermdios de 1., 2.e 3. grau.
Monitorizao da atividade
Indicadores de execuo e de resultados:
- Nmero de aes realizadas;
- Nmero de participantes, por organismo e no total;
- Avaliao das aes de formao, por formandos/as e equipa
formativa.


30

Medida 2 (rea 1 Dimenso 1.1.-d)
Designar um focal point em cada organismo e criar um grupo de apoio a cada focal point.

Objetivo
Designar o focal point em cada organismo e criar uma task force de
apoio ao/ focal point de cada organismo, facilitadora da
implementao das medidas e aes a desenvolver no mbito do
Plano de Ao para a Igualdade.
Aes/Atividades
- Em articulao com o Conselheiro para a igualdade dinamizar a
constituio do focal point e da task force de apoio.
- Aes de sensibilizao dirigidas s pessoas designadas na ao
anterior.
Recursos envolvidos
- Um focal point por organismo e respetiva task force (duas a cinco
pessoas, tendo em conta a dimenso de cada organismo, escolhidas
de entre as que manifestem interesse e sensibilidade para a igualdade
de gnero)
atividade
Dirigentes de cada organismo em articulao com os/as respetivos/as
focal points.
Durao/calendarizao J iniciado; concludo at final do 1. trimestre de 2013.
Pblico-alvo Todos os trabalhadores e todas as trabalhadoras do organismo.
- Nmero de grupos de apoio ao/ focal point criados.
- Nmero de pessoas por grupo e nmero total.

Medida 3 (rea 3 Dimenso 3.1.)
Promover, em cada organismo e de forma regular, a comunicao e informao em matria de
igualdade de gnero e no discriminao e proteo da parentalidade junto dos trabalhadores
e trabalhadoras e dos seus rgos representativos.

Objetivo
Contribuir para o conhecimento por todos os trabalhadores e
trabalhadoras dos instrumentos legais e demais informao
pertinente em matria de igualdade de gnero, proteo da
parentalidade e conciliao trabalho-famlia.
Aes/Atividades
1. Campanha informativa Compreenda a Igualdade Abrace a
Mudana, a realizar em todos os organismos;
2. Divulgar de forma sistemtica nos diversos canais de
comunicao interna dos organismos legislao e demais
informao pertinente em matria de igualdade de gnero, proteo
da parentalidade e conciliao trabalho-famlia;
3. Aes de sensibilizao para trabalhadores e trabalhadoras, em
matria de igualdade de gnero, proteo da parentalidade e
conciliao trabalho-famlia.


31

Recursos envolvidos
Recursos materiais: cartazes para a campanha, j concebidos e a
disponibilizar pela CITE em formato digital a cada focal point, para
posterior impresso; sala de formao com equipamentos
audiovisuais (a disponibilizar pelos organismos); material didtico.
Recursos humanos: focal point e grupo de apoio; equipa formativa
da CITE.
atividade
Focal point em articulao com o Conselheiro para a Igualdade do
Ministrio.
Durao/calendarizao
Aes 1 e 2 j iniciadas; concluso at final do 1 trimestre de
2013
Ao 3 At final de 2013 (esta ao de sensibilizao dever
abranger pelo menos 10% de trabalhadores/as do MEE
contemplando obrigatoriamente todos os organismos do mesmo)
Pblico-alvo Trabalhadores e trabalhadoras dos organismos.
- Nmero de cartazes divulgados/fixados;
- Nmero de comunicaes/informaes divulgadas;
- Nmero de aes de sensibilizao realizadas.


32

7. MONITORIZAO, DESENVOLVIMENTO E AVALIAO DO
PLANO

Cabe CITE monitorizar os progressos decorrentes do presente plano, mediante prvio envio
de relatrios semestrais por parte dos focal points, em articulao com o Conselheiro para a
Igualdade do Ministrio (o 1. a ser enviado at fim de Dezembro de 2012), e a realizao da
reunio anual de avaliao de progresso das medidas, com a participao dos/das dirigentes
dos organismos.

A CITE elaborar um relatrio final, do qual conste o balano das medidas implementadas, a
avaliao dos indicadores de execuo e recomendaes, a ser entregue tutela no final de
2013.


33

8. COMPOSIO MINISTERIAL PARA A IGUALDADE

Conselheiro/a para a igualdade:

Conselheiro efetivo: Rui Abreu, Assessor do Gabinete do Senhor Secretrio de
Estado do Emprego;

Conselheira suplente: Paula Rosa, Adjunta do Gabinete do Senhor Secretrio de
Estado do Empreendedorismo, Competitividade e Inovao;

Equipa interdepartamental para a igualdade:

Representante da rea da economia e da inovao, Ana Moreira, da DGAE;
Representante da rea dos incentivos/programas operacionais, Jos Soeiro, do
IFDR;
Representante da rea do emprego e formao profissional, Cristina Faro, do
IEFP;
Representante da rea dos transportes e telecomunicaes, Maria Jos Moura, do
ex-GPERI;
Representante da rea do turismo, Elsa Cruz, do TP.


34

9. ANEXOS


35

ANEXO I
Questionrio modelo


36

ISCTE Instituto Superior de Cincias do Trabalho e da Empresa

QUESTIONRIO DO
GUIO PARA A IMPLEMENTAO DE PLANOS DE IGUALDADE NA ADMINISTRAO
PBLICA CENTRAL
Modelo

Equipa de projeto:
Gonalo Pernas
Manuel Viriato Fernandes
Maria das Dores Guerreiro


37

5.4 - AUTO-DIAGNSTICO
1 PLANEAMENTO ESTRATGICO
ESTRATGIA, MISSO E VALORES DO ORGANISMO.
SIM NO
1. No planeamento estratgico e nos relatrios, planos de
atividades, regulamentos feita meno expressa igualdade
entre mulheres e homens enquanto valor e princpio do
Organismo?

2. O Organismo aloca verbas e/ou outro tipo de recursos para a
implementao de medidas e aes no mbito da igualdade
entre mulheres e homens?

3 - No planeamento estratgico esto definidos objetivos explcitos
e mensurveis que visem a promoo da igualdade entre
mulheres e homens?

4 Na misso do Organismo existem referncias especificas
igualdade de gnero e no discriminao entre mulheres e
homens?

5 Na relao com as partes interessadas, nomeadamente no
que concerne externalizao de servios existe um cdigo de
conduta ou qualquer outro documento escrito que mencione
claramente a salvaguarda dos princpios da igualdade de gnero
e da no discriminao entre mulheres e homens?

6 O Organismo elabora estudos que permitam aferir o impacto,
em homens e mulheres, das polticas e aes desenvolvidas
enquanto instrumentos de apoio tomada de deciso?

7 O Organismo prev na sua estrutura a existncia de uma
unidade (tcnico, comisso ou outra) direcionada para as
questes da igualdade de gnero em contexto de trabalho?

8 O Organismo, para alm da avaliao interna, faz uma
avaliao da promoo dos princpios da igualdade de gnero e
da no discriminao em entidades por si tuteladas?

2 - GESTO DE RECURSOS HUMANOS
RECRUTAMENTO E SELEO
SIM NO
9 - Os critrios e procedimentos de recrutamento e seleo de
recursos humanos tm presente o princpio da igualdade e da no
discriminao em funo do sexo?

10 - O Organismo encoraja a candidatura e seleo de homens
ou de mulheres para funes onde estejam sub-representados/as?

11 - Nos anncios de oferta de emprego esto patentes os
princpios de igualdade e da no discriminao no contendo
elementos discriminatrios em funo do sexo ou do gnero (ex.:
robustez fsica, disponibilidade total, situao conjugal e
situao familiar)?

12 - O Organismo mantm informao, tratada por sexo, relativa
aos processos de recrutamento e seleo?


38

13 - O Organismo assegura os princpios de neutralidade da
composio do jri e igualdade de condies e de oportunidades
para todos os candidatos e candidatas?

14 O Organismo quando da nomeao de uma pessoa para
qualquer dos nveis de deciso tem presente o princpio da
igualdade e da no discriminao em funo do sexo?

15 Quando o recrutamento feito em regime de outsourcing,
verificada a aplicabilidade dos princpios da igualdade de gnero
e da no discriminao por parte da entidade que gere o
processo, nomeadamente a nvel da constituio das equipas de
seleo?

FORMAO CONTNUA
SIM NO
16 - O Organismo, ao elaborar o plano de formao, tem presente
o princpio da igualdade e da no discriminao entre mulheres e
homens?

17 - O Organismo integra, na formao certificada, algum mdulo
relacionado com a temtica da igualdade entre mulheres e
homens?

18 - O Organismo incentiva a frequncia de formao no mbito
da igualdade entre mulheres e homens?

19 - O Organismo permite a interrupo na carreira, para estudos
ou formao aos seus trabalhadores e s suas trabalhadoras?

20 - O Organismo incentiva a igual participao de mulheres e
homens em processos de aprendizagem ao longo da vida?

21 - O Organismo promove a participao de homens ou de
mulheres em aes de formao dirigidas a profisses/funes em
que um dos sexos esteja sub-representado?

22 O Organismo trata os dados relativos frequncia de aes
de formao por sexo?

GESTO DE CARREIRAS E REMUNERAES
SIM NO
23 - O Organismo, na atribuio de remuneraes
complementares (ex. prmios e regalias acessrias), tem presente
o princpio da igualdade e no discriminao em funo do sexo,
no penalizando mulheres ou homens pelas suas
responsabilidades familiares (ex. ausncias ao trabalho por
assistncia inadivel famlia, licenas por maternidade,
paternidade e parental)?

24 O Organismo, quando nomeia um trabalhador ou uma
trabalhadora para um cargo de chefia ou rgo de deciso, tem
presente o princpio da igualdade e da no discriminao em
funo do sexo?

25 - As competncias dos trabalhadores e das trabalhadoras
(habilitaes escolares, formao profissional, competncias
adquiridas por via no formal e informal) so reconhecidas pelo
Organismo, de modo igual, nos processos de promoo e
progresso na carreira?


39

26 - No Organismo, so assegurados procedimentos que visem a
reduo de elementos subjetivos de discriminao baseada no
sexo, nos processos de avaliao de desempenho?

27 No Organismo so desenvolvidas aes positivas que
contribuam para mulheres e homens se poderem candidatar, em
condies de igualdade, a funes dirigentes?

DILOGO SOCIAL E PARTICIPAO DE TRABALHADORES/AS
SIM NO
28 O Organismo incentiva os trabalhadores e as trabalhadoras a
apresentarem sugestes que contribuam para a igualdade entre
mulheres e homens, a conciliao entre a vida profissional, familiar
e pessoal e a proteo da maternidade e da paternidade?

29 O Organismo realiza reunies com trabalhadores e
trabalhadoras ou com as suas estruturas representativas, onde
aborda as questes relacionadas com a igualdade entre homens
e mulheres, a conciliao entre a vida profissional, familiar e
pessoal e a proteo da maternidade e paternidade?

30 O Organismo, quando avalia a satisfao dos trabalhadores e
das trabalhadoras, considera os aspetos da igualdade entre
mulheres e homens, da conciliao entre a vida profissional,
familiar e pessoal e da proteo da maternidade e paternidade?

RESPEITO PELA DIGNIDADE DAS MULHERES E DOS HOMENS NO LOCAL DE TRABALHO
SIM NO
31 O Organismo possui normas escritas que garantam o respeito
pela dignidade de mulheres e homens, no local de trabalho?

32 Verifica-se no Organismo a ausncia de queixas formais de
casos de discriminao em funo do sexo?

33 Existem no Organismo procedimentos especficos para
reparao de danos decorrentes da violao do respeito pela
dignidade de mulheres e homens no local de trabalho?

CONCILIAO ENTRE A VIDA PROFISSIONAL, FAMILIAR E PESSOAL
FORMAS INOVADORAS DE ORGANIZAO DO TRABALHO
SIM NO
34 O Organismo possibilita a opo por horrios de trabalho
flexveis com vista conciliao entre a vida profissional, familiar e
pessoal de trabalhadores e trabalhadoras, nomeadamente no
que concerne ao perodo de amamentao/aleitao

35 - O Organismo possibilita a adaptao do tempo semanal de
trabalho concentrando ou alargando o horrio de trabalho dirio
com vista conciliao entre a vida profissional, familiar e pessoal
de trabalhadores e trabalhadoras?

36 - Na marcao dos horrios por turnos rotativos (se aplicvel), o
Organismo considera as necessidades de conciliao entre a vida
profissional, familiar e pessoal de trabalhadores e trabalhadoras?


40

37 - O Organismo possibilita o trabalho a tempo parcial (se
aplicvel) a trabalhadores e trabalhadoras com vista
conciliao entre a vida profissional, familiar e pessoal?

BENEFCIOS DIRETOS A TRABALHADORES, TRABALHADORAS E SUAS FAMILIAS
SIM NO
38 - O Organismo tem medidas de apoio a trabalhadores e a
trabalhadoras com situaes familiares especiais (ex.: famlias
monoparentais, familiares com deficincia, familiares com doena
crnica, trabalhadores/as com netos/as de filhos/as
adolescentes)?

39 - O Organismo de forma direta ou atravs de Servios Sociais ou
outras tem medidas especficas (ex: informao, formao
adequada, requalificao) com vista reintegrao na vida ativa
de trabalhadores e de trabalhadoras que tenham interrompido a
sua carreira por motivos familiares?

40 - O Organismo, de forma direta ou atravs de Servios Sociais
ou outras, tem equipamentos prprios de apoio para filhos e filhas
de trabalhadores e trabalhadoras (ex.: creche, jardim de infncia,
atividades de tempos livres, colnias de frias, ou outros)?

ou outras, tem protocolos com servios de apoio para filhos e filhas
de trabalhadores e trabalhadoras? (ex.: creche, jardim de
infncia, ludoteca, atividades de bem estar, cultura e lazer,
ginsios)?

ou outras, tem protocolos de facilitao de acesso com servios
de apoio a familiares idosos ou com deficincia (ex.: apoio
domicilirio, reabilitao, lares e centros de dia)?

ou outras, concede apoio financeiro para pagamento de servios
de acolhimento a filhos e filhas de trabalhadores e trabalhadoras
(ex.: creche, jardim de infncia, amas e babysitters)?

ou outros, concede apoios financeiros ligados educao de
filhos e filhas (ex.: subsdios, bolsas, pagamento de livros,
pagamento de colnia de frias)?

ou outras, tem apoios financeiros ligados sade extensivos ao
agregado familiar (ex.: plano de sade familiar, seguros, apoio
domicilirio)?

ou outras, disponibiliza servios de sade a familiares dos
trabalhadores e das trabalhadoras?

47 - O Organismo divulga os recursos existentes na rea
geogrfica do Organismo e/ou da residncia dos trabalhadores e
das trabalhadoras que facilitem a conciliao trabalho-famlia
(ex.:, creches/servio de amas, instituies para pessoas idosas)?


41

PROTEO NA MATERNIDADE E PATERNIDADE E ASSISTNCIA FAMLIA
SIM NO
48 - O Organismo encara de modo igual o exerccio dos direitos
parentais por parte das trabalhadoras e dos trabalhadores?

49 - O Organismo incentiva os homens ao gozo do perodo de
licena voluntria de uso exclusivo do pai conforme previsto na
lei?

50 - O Organismo incentiva os homens a partilhar com a me a
licena parental?

51 - O Organismo encara de modo igual o exerccio dos direitos de
assistncia famlia por parte das trabalhadoras e dos
trabalhadores?

3 COMUNICAO
COMUNICAO INTERNA E EXTERNA
SIM NO
52 - Na comunicao interna e externa nomeadamente na
dirigida s partes interessadas, o Organismo tem em considerao
o princpio da igualdade e no discriminao em funo do sexo
e emprega formas gramaticais inclusivas e neutras (ex.: os
funcionrios e as funcionrias, as pessoas que trabalham)?

53 - Nos documentos e relatrios internos, o Organismo trata e
apresenta de forma sistemtica os dados desagregados por sexo?

54 - O Organismo utiliza linguagem e imagens no discriminatrias
em funo do sexo na publicidade e na promoo das suas
atividades, produtos e servios?

55 - O Organismo divulga, em local apropriado, informao
relativa aos direitos e deveres dos trabalhadores e das
trabalhadoras, em matria de igualdade e no discriminao em
funo do sexo, maternidade e paternidade?

4. MAINSTREAMING DE GNERO NAS REAS DE INTERVENO SETORIAL
SIM NO
56 - Nas medidas de poltica setoriais o organismo tem em conta o
princpio da igualdade de gnero?

5.5 Resultados do diagnstico e respetiva anlise
5.5.1 Quantificao dos resultados
A pontuao mxima do questionrio de 100 pontos, sendo que na quantificao
dos resultados se deve ter em ateno a existncia de uma ponderao diferenciada
das vrias questes:


42

3 pontos para as questes consideradas de extrema importncia para a
transversalizao da Igualdade de Gnero.
1 a 2 pontos - para as questes consideradas de alguma ou muita importncia para a
transversalizao da Igualdade de Gnero.
Os pontos atribudos s devero ser considerados para as respostas positivas (SIM),
sendo que no dever ser contabilizado qualquer ponto para as respostas negativas
(NO)
5.5.2 Tabela de pontuaes
Questes nas quais devem ser
contabilizados 3 pontos por cada
resposta positiva (SIM)
1, 2, 3, 4, 9, 13, 15, 22, 28, 29, 33, 51, 52, 53,
54, 56 (16 questes)
Questes nas quais devem ser
contabilizados 2 pontos por cada
resposta positiva (SIM)
5, 6, 7, 8,14, 16, 21, 27, 30, 31, 37, 55 (12
questes)
Questes nas quais deve ser
contabilizado 1 ponto por cada resposta
positiva (SIM)
10, 11, 12, 17, 18, 19, 20, 23, 24, 25, 26, 32,
34, 35, 36, 38, 39, 40, 41, 42, 43, 44, 45, 46,
47, 48, 49, 50 (28 questes)

5.5.3 Interpretao dos resultados finais e aes futuras
Na sequncia da contabilizao dos resultados totais obtidos com as respostas, e de
forma a permitir uma anlise mais consequente dos resultados obtidos, devem ser
enquadrados esses resultados na matriz que se segue:
Excelente (resultados superiores a 80 pontos)
Instituio lder nas questes da Igualdade de Gnero, sendo exemplo na aplicao
de uma politica pr-ativa de gesto igualitria e no discriminatria dos recursos
humanos. Configura-se como um Organismo com um elevado sentido de
responsabilidade social para com os trabalhadores e trabalhadoras e para com as
outras partes interessadas. Constitui-se assim como um excelente caso de estudo e
divulgao da aplicao transversalizada dos princpios da Igualdade de Gnero e
de no discriminao. As instituies situadas neste nvel j compreenderam as
vantagens de ter uma fora de trabalho motivada, onde a integrao de mulheres e
homens representa um valor acrescentado. De futuro, dever apostar em dar maior
visibilidade ao desenvolvida neste mbito, tentando promover e assumir um
papel de liderana social.
Bom (resultados entre 60 e 80 pontos)
Instituio preocupada em tomar iniciativas que vo para alm do que est legislado
sobre igualdade de gnero e conciliao entra trabalho e vida familiar, resultado da
assuno de um conjunto de polticas e prticas de gesto direcionadas para a
promoo da Igualdade de Gnero. No sendo ainda um Organismo de excelncia
neste domnio, criou j as bases para a implementao sustentada da Igualdade de
Gnero como um dos vectores centrais da sua cultura. No futuro, este Organismo
dever, como resultado da identificao dos pontos mais fracos atravs deste
instrumento, encetar um conjunto de medidas que lhe permitam tornar-se um


43

Organismo lder nestas questes.
Mediano (resultados entre 40 e 60 pontos)
O Organismo situado neste patamar j comeou a implementar um conjunto de
prticas sobre igualdade de gnero e conciliao entre vida profissional e familiar,
no tendo estas ainda grande expresso nas prticas e polticas de gesto.
Futuramente, o Organismo dever preocupar-se em promover uma transversalizao
progressiva dos princpios da Igualdade de Gnero, dando prioridade sua
implementao nas reas onde obteve as pontuaes mais baixas.
Insuficiente (resultados entre 20 e 40 pontos)
Este Organismo revela um conjunto amplo de insuficincias no domnio da aplicao
de uma estratgia organizacional que encare a Igualdade de Gnero como uma
mais valia. No imediato, este Organismo dever redefinir toda a sua estratgia neste
domnio, atravs do compromisso da gesto de topo relativamente a estas matrias.
Muito insuficiente (resultados inferiores a 20 pontos)
Estas instituies revelam um total alheamento relativamente a esta nova realidade,
Um Organismo colocado neste patamar tem grandes probabilidades de vir a
enfrentar graves problemas reputacionais e de ter uma fora de trabalho
desmotivada e aptica. O Organismo dever, com toda a urgncia, rever toda a sua
estratgia e iniciar uma reflexo interna que promova a mudana organizacional,
pois os riscos que corre nesta altura so elevadssimos.


44

ANEXO II
Cartazes da Campanha
Compreenda a Igualdade, Abrace a Mudana


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