Araguaína, 27 de novembro de 2009.

DO CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABALHO

DA SUSPENSÃO E DA INTERRUPÇÃO – ARTS. 471 A 476-A
A Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) prevê para o empregado e o
empregador obrigações no que diga respeito à suspensão e interrupção do
contrato de trabalho (artigos 471 a 476-A, CLT).
Suspensão e interrupção são casos em que o empregado se mantém
afastado do emprego sem a rescisão do contrato de trabalho. Como diz
CARRION (2009), no caso de suspensão, o empregado não trabalha, não recebe
remuneração, e o período em que estiver suspenso não é contabilizado como de
efetivo exercício; na interrupção, o empregado também não trabalha, porém,
continua a receber remuneração, e o período de interrupção, em geral, é
contabilizado como de efetivo exercício. Contudo, ressalta MARTINS (2006),
esses conceitos não atendem todos os casos, pois pode não haver pagamento de
salários, nem contagem do tempo de serviço para determinado fim, mas haver
para outro, como recolhimento do FGTS, na hipótese de o empregado estar
afastado para prestar serviço militar ou por acidente de trabalho.
São os principais casos de suspensão do contrato:
a) Licença não remunerada, doença justificativa após os primeiros 15 dias
(v. art. 474), suspensão disciplinar, suspensão para inquérito do
estável, aposentadoria provisória;
b) O acidente do trabalho e o serviço militar obrigatório, que, entretanto,
se computam para cálculo de tempo de serviço (arts. 4º e 472);
c) Exercício de cargo público não obrigatório;
d) Participação em greve, sem salários;
e) Desempenho de cargo sindical, se houver afastamento;
f) Participação em curso ou qualificação profissional, em virtude de
suspensão do contrato específica no art. 476-A.
São os principais casos de interrupção do contrato:
a) Domingos e feriados, se o empregado trabalhou durante a semana
(L. 605/49);
b) Férias (CLT, art. 130);
c) Falecimento de conjugue, ascendente, descendente, irmão ou
dependente anotado na carteira profissional (até dois dias
consecutivos, CLT, art. 473 I; nove dias o professor, por falecimento de
pai, mãe ou filho, CLT, art. 320 § 3º);

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 d) Nascimento de filho (um dia, no decorrer da primeira semana, CLT,
art. 473 III);
e) Casamento (três dias, CLT, art. 473 II; nove dias o professor, CLT, art.
320 § 3º);
f) Doação voluntária de sangue (um dia por ano, CLT, art. 473 IV);
g) Cinco dias no caso de nascimento de filho (ADCT, art. 10, § 1º);
h) Certos casos de obrigações militares para todos os efeitos;
i) Ausências consideradas justificadas pelo empregador;
O art. 471 da CLT deixa claro que, quando o empregado retornar do
afastamento para o emprego, independente de ser suspensão ou interrupção, ele
terá direito às vantagens atribuídas à categoria a que pertence na empresa.
Quanto o afastamento do empregado em virtude das exigências do Serviço
Militar, ou de outro encargo público, de forma alguma será motivo para o
empregador rescindir ou alterar o contrato de trabalho. Cabe ao empregado, para
que tenha direito de voltar a exercer o cargo do qual se afastou, notificar o
empregador com prazo de no máximo trinta dias. O empregado que for afastado
do serviço sendo solicitado por órgão competente, a interesse da segurança
nacional, além de não ser caracterizado como suspenso, terá o direito à sua
remuneração durante os primeiros noventa dias.
O empregador poderá suspender o contrato de trabalho do empregado, por
um período de dois a cinco meses, para que este participe de curso ou programa
de qualificação profissional. Os cursos devem ser oferecidos pelo empregador.
Vale ressaltar, ainda, que a duração deve ser equivalente à suspensão contratual,
mediante previsão em convenção ou acordo coletivo de trabalho e aceitação
formal do empregado.

DA RESCISÃO – CLT, ARTS. 477 A 486

Diz a Constituição Federal 1988 que:

Art. 7º São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros

que visem à melhoria de sua condição social:
I. Relação de emprego protegida contra despedida arbitrária ou sem
justa causa, nos termos de lei complementar, dentre outros
direitos;
II. Seguro-desemprego, em caso de desemprego involuntário;
III. Fundo de garantia do Tempo de Serviço;
De acordo com Martins (2006, p. 346), “a cessação do contrato de trabalho é
a terminação do vínculo de emprego, com a extinção das obrigações para os

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contratantes”. Esclarece o art. 165 da CLT que a dispensa arbitrária é a que não
se fundar em motivo disciplinar, técnico, econômico ou financeiro.
A Consolidação das Leis do Trabalho prevê para o empregado que for
demitido sem justa causa, e que não tenha sido a pedido do mesmo, o direito a
uma indenização por parte do empregador, paga com base da maior
remuneração que tenha percebido naquela empresa (a maior remuneração, que
serve de base à indenização, prevalece mesmo na hipótese de não ter sido a
última).
CARRION (2009, p. 379) define justa causa como sendo:
Efeito emanado de ato ilícito do empregado que, violando alguma
obrigação legal ou contratual, explícita ou implícita, permite ao
empregador a rescisão do contrato sem ônus (pagamento de
indenizações ou percentual sobre os depósitos do FGTS, 13º
salário e férias, estes dois proporcionais).

O pagamento, quando ocorre a rescisão contratual, deve ser efetuado no ato

da homologação do mesmo, o qual será válido quando feito pelo respectivo
sindicato ou perante a autoridade do Ministério do Trabalho e Previdência Social.
Deve ter especificado, no instrumento de rescisão ou recibo de quitação, a
natureza de cada parcela paga ao empregado e seu respectivo valor.
O pagamento poderá ser em dinheiro e/ou cheque, porém se o empregado
for analfabeto somente poderá ser efetuado em dinheiro. Este pagamento deve
ser efetuado até o primeiro dia útil imediato ao término do contrato ou até o
décimo dia, contado da data da notificação da demissão.
O contrato de trabalho por prazo indeterminado, quando rescindido, a
indenização será de um mês de remuneração por ano de serviço efetivo, ou por
ano e fração igual ou superior a seis meses. Nenhuma indenização será devida
no primeiro ano de duração, por este ser considerado como período de
experiência.
O empregado causa a rescisão tomando a iniciativa da ruptura ou
cometendo alguma das seguintes faltas (constantes no art. 482 da CLT):
a) Ato de improbidade (desonestidade, maldade, má ação, perversidade);
b) Incontinência de conduta por mau procedimento;
c) Negociação habitual por conta própria ou alheia sem permissão do
empregador, e quando constituir ato de concorrência à empresa para
qual trabalha o empregado, ou for prejudicial ao serviço;
d) Condenação criminal do empregado, passada em julgado, caso não
tenha havido suspensão da execução da pena;
e) Desídia no desempenho das respectivas funções;

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 f) Embriaguez habitual ou em serviço;
g) Violação de segredo da empresa;
h) Ato de indisciplina ou de insubordinação;
i) Abando no emprego;
j) Ato lesivo da honra ou da boa fama praticado no serviço contra
qualquer pessoa, ou ofensas físicas, nas mesmas condições, salvo em
caso de legítima defesa, própria ou de outrem;
k) Ato lesivo da honra ou da boa fama ou ofensas físicas praticadas
contra o empregador e superiores hierárquicos, salvo em caso de
legítima defesa, própria ou de outrem;
l) Prática constante em jogos de azar.
A CLT, no parágrafo único do art. 482, esclarece que constitui igualmente
justa causa a prática, devidamente comprovada em inquérito administrativo, de
atos atentatórios à segurança nacional.
Como prevê a Constituição Federal, o empregado que for demitido sem justa
causa terá direito ao Seguro-Desemprego. Este é o pagamento da assistência
financeira temporária, não inferior a um salário mínimo, concedida ao trabalhador
desempregado previamente habilitado. É um benefício que oferece auxílio em
dinheiro por um período determinado. O valor varia de acordo com a faixa salarial,
sendo pago em até cinco parcelas, conforme a situação do beneficiário.
O Seguro-Desemprego, desde que atendidos os requisitos legais, pode ser
requerido por todo trabalhador dispensado sem justa causa; por aqueles cujo
contrato de trabalho foi suspenso em virtude de participação em curso ou
programa de qualificação oferecido pelo empregador; por pescadores
profissionais durante o período em que a pesca é proibida devido à procriação
das espécies e por trabalhadores resgatados da condição análoga à de
escravidão. Esse benefício permite uma assistência financeira temporária.
Quanto ao Fundo de Garantia do Tempo de Serviço (FGTS), resume-se que
o mesmo é um benefício que foi criado na década de 60 para proteger o
trabalhador demitido sem justa causa. Sendo assim, no início de cada mês, os
empregadores depositam, em contas abertas na CAIXA, em nome dos seus
empregados e vinculadas ao contrato de trabalho, o valor correspondente de cada
funcionário. Com o fundo, o trabalhador tem a chance de formar um patrimônio,
bem como adquirir sua casa própria, com os recursos da conta vinculada. Além
de favorecer os trabalhadores, o FGTS financia programas de habitação popular,
saneamento básico e infra-estrutura urbana, que beneficiam a sociedade, em
geral, principalmente a de menor renda.

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 A contribuição para o Fundo de Garantia do Tempo de Serviço incide sobre
a remuneração mensal devida ao empregado, inclusive horas extras e adicionais
eventuais.
A CLT prevê para o empregado, no art. 483, hipóteses em que o mesmo
poderá considerar rescindido o contrato e pleitear a devida indenização. Por
exemplo, quando for tratado pelo empregador ou por seus superiores hierárquicos
com rigor excessivo.

DA ESTABILIDADE – CLT, ARTS. 492 A 500

A CLT trata de estabilidade jurídica, prevista na legislação. A mesma pode
ser decorrente de norma coletiva, do regulamento de empresa ou do próprio
contrato de trabalho. Basicamente, é a estabilidade que impede a demissão do
empregado. MARTINS (2006, p. 395) define estabilidade como sendo “o direito do
empregado de continuar no emprego, mesmo contra a vontade do empregador,
desde que inexista causa objetiva a determinar sua despedida”.
O empregado que tem mais de dez anos de serviço na mesma empresa não
pode ser demitido, salvo se o mesmo cometer uma falta gravíssima (as mesmas
constantes no art. 482, CLT) ou por motivos de força maior comprovadas
devidamente. Façamos uma breve observação: para ocorrer à demissão, as
acusações das faltas cometidas devem ser comprovadas através de inquérito,
sabendo que o empregado será suspenso de suas atividades até a decisão final
de seu processo. Por outro lado, se a acusação não tiver fundamentos e a
inexistência da falta grave for reconhecida, o empregador tem por obrigação
readmitir o empregado dando-lhe os direitos de salários desde o dia que ele foi
suspenso de suas atividades. Caso não ocorra a admissão deste funcionário pelo
empregador, sendo ele pessoa física, está sujeito a pagar uma indenização,
reavendo todos os valores desde o dia de sua suspensão.
A empresa não tomando a sua devida providência, sem a ocorrência de
motivos de força maior, haverá para o empregado a segurança de receber uma
indenização caracterizada por rescisão de contrato por prazo indeterminado,
sendo que esta tem que ser paga em dobro. Mesmo que ocorra o fechamento da
organização, os empregados que se encontram na situação de estáveis tem seus
direitos assegurados. Ressalvo para os cargos de diretoria, gerência e confiança
imediata do empregador, estes não haverá estabilidade, sendo considerados
evidentemente os anos de serviços prestados.
Ao empregado que já trabalha a mais de anos em um cargo de confiança,
sendo ele dispensado sem justa causa, lhe é garantida uma indenização
proporcional ao tempo de serviços prestados, assegurados nos arts. 477 e 478 da

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CLT. Voltando-se para o empregado, só será validado o pedido de demissão
deste que for de acordo com o respectivo sindicato. Se não, perante dos órgãos
que estejam na jurisdição do Ministério do Trabalho e Previdência Social ou da
Justiça do Trabalho.
Os titulares da representação dos empregados na CIPA não poderão sofrer
despedida arbitrária (art. 165, CLT). O objetivo da garantia de emprego do cipeiro
é que o empregador não venha a prejudicar ou dispensar o trabalhador pelo fato
de que este está cuidando de interesses de prevenção de acidentes na empresa,
desagradando ao patrão. Conforme o artigo, somente o titular da representação
possui a estabilidade, não mencionando o suplente.
Em relação à gestante, a mesma não pode ser considerada como doente ou
incapaz: isso pelo fato de gravidez não ser doença. Justifica-se a estabilidade
pelo motivo da gestante, no período de gravidez até o período pós-parto, ter a
dificuldade de procurar emprego. Ainda, em virtude de proteção do recém-
nascido, para que possa se recuperar do parto e cuidar da criança nos primeiros
meses de vida.
Ao acidentado, o art. 118 da Lei n. 8.213/91 prevê outra forma de garantia
de emprego: o segurado que sofreu acidente do trabalho tem garantia, pelo prazo
mínimo de doze meses, a manutenção do seu contrato de trabalho na empresa,
após a cessação do auxílio-doença acidentário, independentemente da percepção
de auxílio-acidente.

REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS

CARRION, Valentin. Comentários à consolidação das leis do trabalho. 34. ed.

atual. por Eduardo Carrion. São Paulo: Saraiva, 2009.
MARTINS, Sergio Pinto. Direito do trabalho. 22. ed. 2. reimpr. São Paulo: Atlas,
2006.
MATIAS-PEREIRA, José. Manual de metodologia da pesquisa científica. São
Paulo, Atlas, 2007.

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