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Apostila: LEGISLAO Noes Bsicas do Direito do Trabalho

Curso: Auxiliar de Pessoal


Docente: Rafael Luiz Vigas Santos


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NOES BSICAS DO DIREITO DO TRABALHO

I. A CONSOLIDAO DAS LEIS DO TRABALHO - CLT.

A CLT surgiu pelo Decreto-Lei n 5.452, de 1 de maio de 1943, sancionada pelo ento presidente Getlio
Vargas, unificando toda legislao trabalhista existente no Brasil.
Seu principal objetivo a regulamentao das relaes individuais e coletivas do trabalho, nela previstas. A
CLT o resultado de 13 anos de trabalho - desde o incio do Estado Novo at 1943 - de destacados juristas, que se
empenharam em criar uma legislao trabalhista que atendesse necessidade de proteo do trabalhador, dentro de
um contexto de "estado regulamentador".
A Consolidao das Leis do Trabalho, cuja sigla CLT, regulamenta as relaes trabalhistas, tanto do
trabalho urbano quanto do rural. Desde sua publicao j sofreu vrias alteraes, visando adaptar o texto s
nuances da modernidade. Apesar disso, ela continua sendo o principal instrumento para regulamentar as relaes de
trabalho e proteger os trabalhadores.
Seus principais assuntos so:
Registro do Trabalhador/Carteira de Trabalho;
Jornada de Trabalho;
Perodo de Descanso;
Frias;
Medicina do Trabalho;
Categorias Especiais de Trabalhadores;
Proteo do Trabalho da Mulher;
Contratos Individuais de Trabalho;
Organizao Sindical;
Convenes Coletivas;
Fiscalizao;
Justia do Trabalho e Processo Trabalhista.
Apesar das crticas que vem sofrendo, a CLT cumpre seu papel, especialmente na proteo dos direitos do
trabalhador. Entretanto, pelos seus aspectos burocrticos e excessivamente regulamentador, carece de uma
atualizao, especialmente para simplificao de normas aplicveis a pequenas e mdias empresas.

II. DEFINIO DE EMPREGADO E EMPREGADOR

Definio De Empregado

Dispe o caput do art. 3o da CLT:
Considera-se empregado toda pessoa fsica que prestar servios de natureza no
eventual a empregador, sob a dependncia deste e mediante salrio.
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Vejamos:

a) Empregado: O termo empregado nos remete idia de trabalhador, logo, protegido pelo Direito do
Trabalho. Contudo, nem todo o trabalhador pode ser considerado empregado, como veremos a seguir.
b) Pessoalidade - pessoa fsica e a prestao de servios: Evidentemente a tutela do direito do trabalho
reca sobre o trabalho humano, pois seria inadequado estender referida tutela s pessoas jurdicas. Ora, mas h
outros tipos de trabalhadores que no so considerados como empregados, como por exemplo, o autnomos (mas
so pessoas fsicas) da, podemos concluir que a expresso empregado uma das espcies do gnero
trabalhador.
Amauri Mascaro lembra-nos que, para ser considerado empregado faz-se necessrio existir, subjetivamente,
o animus contrahendi, ou seja, a inteno de trabalhar para terceiros como empregado e no com outro propsito,
como por exemplo: trabalho cvico, religioso, assistencial, penitencirio, estgio de estudante ou por amizade. Dessa
forma, Amauri Mascaro define empregado como sendo a pessoa fsica que com nimo de emprego trabalha
subordinadamente e de modo no eventual para outrem, de quem recebe salrio.
Alm do aspecto subjetivo do animus contrahendi, a definio de empregado implica noutro pr-requisito,
desta vez objetivo, que a pessoalidade, ou seja, o servio prestado a terceiro deve ser feito pessoalmente, em
outras palavras, para que a relao e emprego seja configurada, no se admite a hiptese do empregado, por
iniciativa prpria, se fazer substituir-se no servio.
Todavia, em que pese o requisito da pessoalidade ser consagrado na doutrina e na jurisprudncia, o
Tribunal Regional do Trabalho de So Paulo (Ac. 1.698/62. Rel. Juiz Hlio de Miranda Guimares),
excepcionalmente, decidiu com restries sobre o princpio da pessoalidade, conforme podemos verificar na emenda
a seguir:

Ocasionalmente, a prestao pessoal de servios pode ser deferida a outrem, que no
o empregado. Desde que haja pactuao expressa, o empregado, com o consentimento
doempregador, pode se fazer substituir na prestao pessoal do servio contratado. No
entanto, quando a substituio se torna regra, passando o pretenso empregado a ser
substitudo de forma permanente, no h que se falar mais em nexo empregatcio. Falta
a pessoalidade do exerccio. Desnatura-se o liame. O contrato perde a sua
caracterstica tpica, que a subordinao.

c) No eventual: A negativa de eventual significa que a prestao de servios no pode ser casual, fortuita.
Aqui, comeamos a considerar os requisitos objetivos da figura do empregado, ou seja, no considerado
empregado, a pessoa fsica que presta servios de carter eventual, espordico, ocasional. E o que seria trabalho
eventual?

Para Amauri Mascaro, trabalhador eventual aquele que presta a sua atividade para mltiplos
destinatrios, sem se fixar continuadamente em nenhum deles.
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Eventual um subordinado de poucas horas ou pouco tempo que vai realizar um servio especificado, findo
o qual terminar a sua obrigao. No autnomo porque est sob o poder diretivo de outrem, o destinatrio do
servio, enquanto o executar. Se o servio for prestado sem a subordinao, ser autnomo, provavelmente
empreiteiro. Por outro lado, Valentin Carrion diz que para conceituao de eventualidade, no devemos levar em
conta somente o aspecto temporal, pois, se assim fosse, como definiramos o professor de escola, que leciona duas
vezes por semana?
Dessa forma, podemos definir trabalho eventual como sendo aquele que no faz parte das necessidades
normais da empresa, as quais se repetem peridica e sistematicamente. Ou seja, no trabalho eventual, quando se
conclui o servio, conclui-se a obrigao.
d) Sob dependncia - subordinao: Outro requisito objetivo da figura do empregado ou darelao de
emprego, e de forte caracterizao da relao de emprego: a subordinao.De origem latina, etimologicamente, a
palavra subordinao significa: sub = baixo,ordinare = ordenar.
Assim, subordinao significa submeter-se s ordens de outrem, numa posio dedependncia.
Para Amauri Mascaro, subordinao uma situao em que se encontra o trabalhador, decorrente da
limitao contratual da autonomia da sua vontade, para o fim de transferir ao empregador o poder de direo
sobre a atividade que desempenhar. A subordinao significa uma limitao autonomia do empregado, de tal
modo que a execuo dos servios deve pautar-se por certas normas que no sero por ele traadas.
H ainda outras definies de subordinao, para alguns subordinao hierrquica, ou seja, a aceitao da
ordens superiores; outros defendem a subordinao como econmica, pois coloca o empregado numa relao de
dependncia econmica; e, outros, consideraram-na como jurdica, em outras palavras, oriunda do direito do
empregador em comandar.
e) Mediante salrio onerosidade: Para Amauri Mascaro onerosidade significa que s haver contrato de
trabalho desde que exista um salrio, convencionado ou pago. Por salrio, podemos compreender independente de
suas diversas formas de pagamento, como sendo: por hora, dia, semana, ms, por produo, misto e comisses.
Vale ressaltar que o trabalho gracioso no amparado pelo direito do trabalho.

No se configura a relao de emprego quando os servios profissionais de um
mdico, prestados sociedade de beneficncia, so oferecidos com o carter de
gratuidade, sem o correspectivo monetrio (Ac.). TST, Proc. 2637/48, Rel. Delfim
Moreira, DJ de 31/8/1949.

Em suma, conforme acima mencionado, a conceituao de empregado pressupe a existncia de quatro
requisitos: pessoalidade, no eventualidade, subordinao e onerosidade. A inexistncia de um desses requisitos
descaracteriza a relao de emprego.

Definio De Empregador

Dispe o art. 2o da CLT:

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Considera-se empregador a empresa, individual ou coletiva, que, assumindo os riscos
da atividade econmica, admite, assalaria e dirige a prestao pessoal de servios.
1o Equiparam-se ao empregador, para os efeitos exclusivos da relao de emprego,
os profissionais liberais, as instituies de beneficncia, as associaes recreativas ou
outras instituies sem fins lucrativos, que admitirem trabalhadores como empregados.
2o Sempre que uma ou mais empresas, tendo, embora, cada uma delas, personalidade
jurdica prpria, estiverem sob a direo, controle ou administrao de outra,
constituindo grupo industrial, comercial ou de qualquer outra atividade econmica,
sero, para os efeitos da relao de emprego, solidariamente responsveis a empresa
principal e cada uma das subordinadas.

No muito feliz, foi definio de empregador, utilizada pelo art. 2o da CLT, considerando-o como sendo a
Empresa, individual ou coletiva.
No dizer de Valentin Carrion, empresa o conjunto de bens materiais, imateriais e pessoais para a
obteno de certo fim.
Melhor definio, encontramos na afirmao de Amauri Mascaro que simplesmente considera:
empregador todo ente para quem uma pessoa fsica prestar servios continuados, subordinados e assalariados. E
complementa: por meio da figura do empregado que se chegar do empregador, independentemente da
estrutura jurdica que tiver..
Carrion complementa que: o vocbulo empresa usado como pessoa fsica ou jurdica que contrata,
dirige e assalaria o trabalho subordinado. Evidentemente, no podemos nos esquecer do aspecto econmico, qual
seja, assume os riscos econmicos decorrentes da atividade a que se prope.
Para Amauri Mascaro, deve-se levar em conta os diversos pontos de vista para a classificao do
empregador. No seu entendimento, quanto estrutura jurdica ser uma pessoa fsica ou jurdica, ambas exercendo
atividade empresarial ou no. E complementa: H empregador em geral (empresa) e por equiparao
(profissionais liberais, instituies sem fins lucrativos etc.).
Do ponto de vista econmico, devemos considerar os empregadores urbanos, comerciais ou industriais,
rurais e domsticos (lembrando que os empregadores domsticos esto sujeitos legislao especfica).
Tambm no podemos nos esquecer das pessoas jurdicas de direito pblico: Unio, Estados,Municpios,
Autarquias (conceito segundo o Novo Dicionrio Aurlio da Lngua Portuguesa:Entidade autnoma, auxiliar e
descentralizada da administrao pblica, sujeita fiscalizao etutela do Estado, com patrimnio constitudo de
recursos prprios, e cujo fim executarservios de carter estatal ou interessantes coletividade, como, entre outros,
caixaseconmicas e institutos de previdncia), Partidos Polticos, Empresas Pblicas e FundaesPblicas. Todas
elas podem ser consideradas empregadoras, desde que no tenham adotado oregime estatutrio.
Diante do exposto e considerando a conceituao dada por Amauri Mascaro Nascimento acerca do conceito
de empregador, pergunta-se: Imvel Residencial: construo ou reforma Pode o dono da obra/imvel ser
considerado empregador?
A jurisprudncia nesse sentido no pacfica, todavia, a corrente majoritria vai no sentido de no atribuir
responsabilidades trabalhistas ao dono da obra.
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Grupos de empresas solidariedade passiva e ativa: O grupo econmico pode serconsiderado
empregador nico?
No pacfico o entendimento acerca da solidariedade, seja passiva ou ativa.Para alguns, asolidariedade
passiva, isto , h pluralidade de devedores, ou seja, o empregado somentepode exigir seu crdito da empresa que o
contratou. Outros, no entanto, consideram existir umasolidariedade ativa, ou seja, pluralidade de credores, de tal
sorte que o empregado apesar decontratado por uma empresa, o vnculo empregatcio se forma com o grupo.
Para Evaristo de Moraes Filho (Introduo ao direito do trabalho, So Paulo, LTr, 1978, p.226) dispe:

Uma vez caracterizado inequivocadamente o grupo consorcial, como empregador
nico paratodos os efeitos trabalhistas, a solidariedade no somente passiva como
tambm ativa. Asdiversas empresas como que passam a ser meros departamentos do
conjunto, dentro do qualcirculam livremente os empregados, com todos os direitos
adquiridos, como se foraigualmente um s contrato de trabalho. Cabe-lhes, neste
sentido, cumprir as ordens lcitas,legais e contratuais do prprio grupo empregador
nico), desde que emanadas de fontelegtima.

Amauri Mascaro relata: Discutvel a concepo do grupo econmico como empregador nico, afirmada
por parte da doutrina mais ainda sem base legal.
Microempresas e empresas de pequeno porte: Apesar do ordenamento jurdico dispensar s
microempresas e empresas de pequeno porte tratamento jurdico diferenciado, de tal sorte a simplificar uma srie de
obrigaes legais (administrativas, tributrias, previdencirias, etc.), as mesmas so consideradas empregadoras e
so obrigadas a efetuar anotaes em carteiras do trabalho, apresentar RAIS, manter arquivados os documentos
comprobatrios dos direitos e obrigaes trabalhistas e previdencirios.

III. TIPOS DE EMPREGADOS

Conforme j estudamos, o tipo mais comum de empregado o definido pelo art. 3o da CLT, ou seja, a
pessoa fsica que prestar servios de natureza no eventual a empregador, sob a dependncia deste e mediante
salrio.
Entretanto, h outros tipos de empregados que recebem tratamento diferenciado pelo ordenamento jurdico,
sendo alguns deles objetos de nossos estudos.

Empregado em Domiclio:

Art. 6o da CLT:
Art. 6o No se distingue entre o trabalho realizado no estabelecimento do empregador,
o executado no domiclio do empregado e o realizado a distncia, desde que estejam
caracterizados os pressupostos da relao de emprego. (Redao dada pela Lei n
12.551, de 2011)
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Pargrafo nico. Os meios telemticos e informatizados de comando, controle e
superviso se equiparam, para fins de subordinao jurdica, aos meios pessoais e
diretos de comando, controle e superviso do trabalho alheio. (Includo pela Lei n
12.551, de 2011).

Conforme j estudado, em nada se modifica a relao de emprego, pelo simples fato, do empregado exercer
suas atividades fora da empresa, mesmo que seja em seu domiclio.
O trabalho em domiclio aquele prestado em favor do empregador, com subordinao, sob a dependncia
deste, mediante salrio, mas fora do ambiente da empresa, ou seja, na casa do prprio empregado.
Esta uma prtica adotada em muitos pases h algum tempo e cada vez mais as empresas aqui no Brasil
tambm se utiliza desta alternativa para evitar gastos com transporte, fadiga no trnsito, riscos de acidentes, entre
outros benefcios gerados tanto para a empresa quanto para o empregado.
Assim, o empregado que trabalha em seu domiclio tambm ter direito ao FGTS, 13 salrio, repouso
semanal remunerado, aviso prvio, equiparao salarial entre outros direitos assegurados pela legislao trabalhista
eprevidenciria.
No obstante, mesmo o empregado trabalhando em sua prpria residncia o empregador fica obrigado a
observar as normas de segurana e medicina do trabalho, sob pena de ser responsabilizado pelos danos causados ao
empregado em decorrncia da atividade exercida.
Portanto, dependendo da atividade que o empregado ir executar, cabe ao empregador seguir alguns
cuidados, como:
Capacitar o empregado atravs de treinamento para a realizao da atividade;
Registrar os treinamentos indicando data, horrio, contedo ministrado e assinatura do empregado que
recebeu o treinamento;
Fornecer os equipamentos de proteo individual ou coletivo necessrios para a realizao do trabalho,
instruindo o empregado para a sua utilizao e coletando a assinatura do mesmo na ficha de entrega de
EPI;
Supervisionar periodicamente o empregado de forma a garantir que todas as instrues esto sendo
seguidas;
Realizar os exames ocupacionais, bem como os complementares que o empregador achar necessrio ou
que for indicado pelo Mdico do Trabalho;
Fornecer mobilirio adequado e instruir o empregado quanto postura correta, pausas para descanso e
etc., de forma a evitar acidentes de trabalho ou doenas ocupacionais; e.
Outras orientaes necessrias de acordo com a necessidade da atividade.

Empregado domstico:

O empregado domstico sempre foi uma categoria especial no Brasil, categoria qual tradicionalmente se
negaram os direitos garantidos aos demais tipos de empregados.
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Foi gradativamente que o domstico foi adquirindo os direitos que hoje possui, o que ainda no lhe
assegurou, entretanto, igualdade de tratamento com o empregado comum.
Diversos so os argumentos utilizados para justificar tal diferena, dentre os quais o que conta com maior
adeso da doutrina e jurisprudncia trabalhistas o que sublinha a relao de confiana essencial ao emprego
domstico, relao que garantiria um tratamento diferenciado ao domstico, quase um membro da famlia, mas
que exigiria, em contrapartida, um tratamento diferenciado tambm por parte do legislador, que deveria ser mais
econmico nos direitos a serem outorgados a este trabalhador.
Apesar da sua fora, este argumento no tem impedido a concesso de novos direitos aos domsticos nos
ltimos anos, tendncia que se reforou pela Lei n 11324, de 19 julho de 2006.
Definio do domstico
O domstico, como bem se sabe, no um empregado como qualquer outro. Ele tem no s direitos
prprios. Ele tem, tambm, uma definio prpria, que diferencia esta categoria dos demais tipos de empregados.
Nesse sentido, domstico o empregado que presta servios de natureza contnua e de finalidade no
lucrativa pessoa fsica ou famlia, no mbito residencial destas.
Desse modo, alm de prestar os seus servios, de natureza no lucrativa, a pessoa fsica ou a famlia, em
mbito residencial - o que exclui a possibilidade do trabalho domstico numa empresa -, o domstico deve, para ver
configurado o seu vnculo empregatcio, prestar servios contnuos.
Esse requisito da continuidade um importante elemento de distino com relao ao empregado comum,
cujo vnculo empregatcio depende somente da no-eventualidade dos seus servios, requisito interpretado de
maneira menos restritiva do que a continuidade, sinnimo de trabalho prestado vrias vezes por semana.
Para ser um domstico, portanto, aquele que presta servios, na casa de pessoa fsica ou de famlia, deve
faz-lo vrias vezes por semana, diferente dos outros empregados, que podem prestar servios s uma vez por
semana e j serem considerados como empregados.
Mas, se a definio j denota uma diferena clara, so os direitos do domstico que o distinguem
nitidamente dos demais empregados.
Direitos tradicionais do domstico
O domstico representa uma categoria que s conseguiu conquistar os seus direitos aos poucos.
Um primeiro marco nesse sentido foi a promulgao da lei regulando a categoria, a Lei n 5859, de 11 de
dezembro de 1972. Ela passou a garantir categoria domstica direitos como a carteira de trabalho (art. 2, I) e as
frias anuais remuneradas (art. 3), ento fixadas em 20 dias teis.
Aos poucos, no entanto, outros direitos foram sendo garantidos aos domsticos, como o vale-transporte,
previsto pela Lei 7418/85 como direito dos empregados comuns e dos domsticos.
Essa tendncia foi acelerada com a promulgao da Constituio Federal de 1988, que, no pargrafo nico
do seu artigo 7, estendeu diversos dos direitos garantidos aos empregados urbanos e rurais aos empregados
domsticos.
Foram, assim, estendidos ao domstico direitos relativos sua remunerao, como o salrio mnimo (art. 7,
IV), a irredutibilidade salarial (art. 7, VI) e o dcimo terceiro salrio (art. 7, VIII).
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Como ningum vive somente de trabalho, o legislador constitucional garantiu, tambm, o direito ao repouso
semanal remunerado, preferencialmente aos domingos (art. 7, XV) e s frias anuais remuneradas (art. 7, XVII) ao
domstico.
Outros direitos assegurados ao domstico pela Constituio Federal de 1988 foram a licena-maternidade,
de 120 dias (art. 7, XVIII), e a licena-paternidade, de 5 dias (art. 7, XIX).
O legislador constitucional previu proteo ao fim do contrato de trabalho do domstico, garantindo-lhe o
direito ao aviso prvio, de 30 dias (art. 7, XXI) e aposentadoria (art. 7, XXIV), nos mesmos moldes do empregado
comum.
Outros Direitos
vedado ao empregador domstico efetuar descontos no salrio do empregado por fornecimento
de alimentao, vesturio, higiene ou moradia.
O domstico tem o direito ao repouso nos feriados oficiais.
O domstico tem direito a frias anuais remuneradas de 30 dias corridos, como os demais
empregados.
vedada a dispensa arbitrria ou sem justa causa da empregada domstica gestante desde a
confirmao da gravidez at 5 (cinco) meses aps o parto. A domstica que fica grvida, portanto,
somente poder ser dispensada, a partir de agora, se cometer falta grave, essa estabilidade indo do
momento em que confirma a gravidez at 5 meses aps o parto.
Inovaes da PEC dos empregados domsticos
Foi aprovada no dia 26 de maro de 2013 pelo Senado Federal a Proposta de Emenda Constituio
(PEC) no. 66/2012. Essa PEC j vinha sendo amplamente divulgada pela possibilidade de estender aos
empregados domsticos direitos j garantidos aos trabalhadores em geral.
Conforme detalhado na planilha, abaixo, com a PEC, os empregados domsticos passaram a ter uma srie
de direitos adicionais que j eram assegurados aos demais trabalhadores urbanos e rurais.
Um ponto extremamente importante a ser ressaltado que nem todos os direitos trabalhistas adicionais dos
empregados domsticos tm aplicao imediata. Vrias questes como o recolhimento do FGTS, adicional
noturno e o pagamento de seguro-desemprego ainda dependem de regulamentao.
Dos direitos concedidos pela PEC, que tm aplicao imediata, os mais impactantes so, sem dvida, a
limitao da jornada de trabalho a at 8 horas dirias e 44 horas semanais, e pagamento de horas extras no
valor mnimo de 50% acima da hora normal. Para os empregados que no trabalham aos sbados, possvel
fazer acordo de compensao para que a jornada diria (de segunda a sexta-feira) seja de 8hs e 48min, perfazendo
uma jornada semana de 44 horas. Bem como possvel compensar eventual atraso, sada antecipada e horas
excedentes laboradas.
Aliada limitao de jornada, tambm h a obrigao de concesso de intervalo para descanso e refeio de pelo
menos 1 hora e mximo de 2 horas. Com isso, hbito que sempre foi comum para empregados domsticos de no
fazer essa pausa formal para o almoo e descanso, passar a gerar a necessidade de pagamento de hora extra. Um
pedido muito comum pelos empregados de chegar uma hora mais tarde ou sair uma hora mais cedo e abrir mo do
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horrio de almoo no deve ser aceito pelos empregadores, porque inconsistente com as novas regras. Mesmo se o
empregado declarar por escrito sua inteno, ele pode depois question-la em juzo.
O pagamento de hora extra, embora devido, nas hipteses previstas pela PEC, poder trazer grande
transtorno, justamente pela dificuldade de ser estabelecido um controle efetivo da jornada. Diferentemente de
empresas, que possuem sistemas sofisticados de controle eletrnico de jornada e onde os empregados esto sob a
constante superviso direta do empregador, os empregados domsticos, na maioria das vezes, trabalham sozinhos
em casa, sem controle direto por parte dos patres.
Tambm vale destacar que, pelas regras da CLT, apenas empregadores que contam com mais de 10 (dez)
empregados que tm obrigao legal de manter controle escrito de jornada de trabalho (art. 74, 2 da CLT). No
caso de empregadores com menos de dez empregados e que no instituiu anotao formal de horrio de trabalho, o
nus de provar a prtica de sobrejornada do trabalhador, caso questionada em juzo. Nesse mesmo sentido a
Smula 338 do TST, que impe ao empregador o nus de provar a jornada apenas quando ele conta com mais de 10
empregados.
No caso dos empregados domsticos que dormem no endereo de trabalho (como, por exemplo, babs), o
cuidado por parte do empregador dever ser ainda maior. Para evitar a necessidade de pagamento de horas extras, o
ideal observar a jornada mxima permitida por dia e no solicitar servios aps o fim do perodo laboral. Se a
empregada domstica for solicitada a prestar servios aps a jornada (ex. servir jantar), o empregador, ao final do
ms, dever remunerar as horas excedentes. importante ressaltar que a legislao limita a prtica de horas extras
em at 2 horas por dia, de modo que a jornada diria no exceda 10 horas de trabalho
Para calcular o valor de uma hora extra, o salrio mensal deve ser dividido por 220 e o resultado (valor pela
hora de trabalho) multiplicado por 50%. Para agravar o cenrio acima, preciso lembrar, ainda, que caso o servio
seja realizado entre s 10 da noite e as 5 horas da manh, tambm ser devido adicional noturno (no valor de 20% da
hora de trabalho).
Diante de todas as mudanas acima, sem dvida, recomendvel que os contratos de trabalho com os
empregados domsticos sejam formalizados por escrito, com uma clusula clara sobre a jornada de trabalho
diria/semanal, seguindo os parmetros acima, ainda que no haja controle de horrio. recomendvel, ainda, que
qualquer acordo para compensao de jornada- seja para compensar os sbados, seja para compensar eventuais
atrasos, sadas antecipadas e/ou horas extras laboradas seja regulado por meio do contrato ou acordo para
compensao de jornada. Feito isso, preciso aguardar a regulamentao dos direitos ainda pendentes, para se
definir a melhor forma de solucionar as questes que inevitavelmente surgiro.
Empregado Aprendiz:

Disciplinado pelo art. 428 da CLT, com redao dada pelo Lei 10.097/00, mencionado artigo assim
determina:

Contrato de aprendizagem o contrato de trabalho especial, ajustado por escrito e
por prazo determinado, em que o empregador se compromete a assegurar ao maior de
quatorze e menor de vinte e quatro anos, inscrito em programa de aprendizagem,
formao tcnico-profissional metdica, compatvel com o seu desenvolvimento fsico,
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moral e psicolgico, e o aprendiz, a executar com zelo e diligncia, as tarefas
necessrias a essa formao. (I dade alterada pela Medida Provisria 251 de 14 de
junho de 2005).
[...]
5o A idade mxima prevista no caput no se aplica a aprendizes com deficincia.
6o Para os fins do contrato de aprendizagem, a comprovao da escolaridade de
aprendiz com deficincia mental deve considerar, sobretudo, as habilidades e
competncias relacionadas com a profissionalizao."

De acordo com o artigo 428 da CLT, o contrato de aprendizagem um documento de trabalho especial,
ajustado por escrito e por prazo determinado com o maior de 14 e menor de 24 anos, salvo no caso de aprendiz com
deficincia, inscrito em programa de aprendizagem formao tcnico-profissional metdica.
Por sua vez, o pargrafo 1 do artigo 428 da CLT dispe que a validade do contrato de aprendizagem
pressupe, dentre outros requisitos, que o aprendiz esteja inscrito em programa de aprendizagem. J o pargrafo 3
do mesmo artigo prescreve que o contrato de aprendizagem no poder ser estipulado por mais de dois anos. E no
pargrafo 4 do artigo 428 da CLT h o comando de que a formao tcnico-profissional caracteriza-se por
atividades tericas e prticas, metodicamente organizadas em tarefas de complexidade progressiva desenvolvidas no
ambiente de trabalho.
Da interpretao conjugada do caput e pargrafos do artigo 428 da CLT, depreende-se que a durao do
contrato de aprendizagem sofre as seguintes limitaes temporais: a) no pode ser superior a dois anos; b) no pode
ter durao superior a do curso no qual o aprendiz est inscrito e; c) s perdurar enquanto o aprendiz tiver idade
inferior a 24 anos, salvo quando for portador de deficincia.
No h previso legal expressa quanto a durao mnima do contrato de aprendizagem, tampouco
permisso para a sua prorrogao, ainda que por uma nica vez, ou possibilidade de celebrao de sucessivos
contratos de aprendizagem por prazo determinado com o mesmo aprendiz.
Como a finalidade do contrato de aprendizagem propiciar ao aprendiz uma formao tcnico-profissional
metdica, que obtida por meio de um processo gradativo de atividades prticas e tericas, organizadas em tarefas
de complexidade progressivas desenvolvidas no ambiente de trabalho, no possvel a celebrao de contrato de
aprendizagem com durao inferior ao do curso frequentado pelo aprendiz, pois isso prejudicaria o contedo
programtico (que organizado em tarefas de complexidade progressiva) e o fim a ser atingido (capacitar o aprendiz
a ingressar no mercado de trabalho).
Tampouco, possvel firmar contrato de aprendizagem com durao limitada a um dos mdulos do curso,
no caso de cursos organizados em mdulos. O que se permite, isto sim, que o aprendiz j inscrito em um curso de
aprendizagem seja inserido em uma empresa, no incio de um dos mdulos, quando o curso organizado em
mdulos independentes entre si (o programa deve prever isso e a certificao dever ser por mdulo). Contudo,
mesmo nesse caso, o contrato de aprendizagem deve ser firmado pela durao restante do curso e no de cada
mdulo.
No mesmo sentido, o entendimento externado pelo Ministrio do Trabalho e Emprego no manual que
editou sobre a Lei da Aprendizagem, conforme se v dos seguintes trechos:
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Devem constar no contrato de aprendizagem as seguintes informaes bsicas:
qualificao da empresa contratante;
qualificao do aprendiz;
identificao da entidade que ministra o curso;
designao da funo e curso no qual o aprendiz estiver matriculado (ver questo n 32 sobre o arco
ocupacional);
salrio ou remunerao mensal (ou salrio-hora);
jornada diria e semanal, com indicao dos tempos dedicados s atividades tericas e prticas;
termo inicial e final do contrato de aprendizagem, que deve coincidir com o incio e trmino do curso
de aprendizagem, previsto no respectivo programa;
assinatura do aprendiz e do responsvel legal da empresa (artigo 428 da CLT). O aprendiz na faixa
etria entre 14 e 16 anos considerado absolutamente incapaz de exercer pessoalmente os atos da vida
civil, nos termos do art. 3 do Cdigo Civil (Lei 10.406, de 10 de janeiro de 2002), devendo o contrato
ser assinado pelo seu representante legal
O contrato de aprendizagem no pode ser prorrogado porque o contrato de aprendizagem, embora
pertencente ao gnero dos contratos de prazo determinado, de natureza especial. A durao do contrato est
vinculada durao do curso de aprendizagem, cujo contedo organizado em grau de complexidade progressiva,
conforme previso em programa previamente elaborado pela entidade formadora e validado no Cadastro Nacional
(Manual da aprendizagem : o que preciso saber para contratar o jovem aprendiz/Ministrio do Trabalho e
Emprego, Secretaria de Inspeo do Trabalho Braslia: MTE, Assessoria de Comunicao, 2008)
So hipteses de resciso de contrato de aprendiz:
I ao trmino do seu prazo de durao;
II quando o aprendiz completar 24 (vinte e quatro) anos de idade, salvo nos casos de aprendizes com
deficincia;
III ou, antecipadamente, nos seguintes casos:
a) desempenho insuficiente ou inadaptao do aprendiz;
b) falta disciplinar grave;
c) ausncia injustificada escola que implique perda do ano letivo;
d) a pedido do aprendiz

Conforme artigo 29, I, Decreto 5.5598/05:

"Artigo 29. Para efeito das hipteses descritas nos incisos do art. 28 deste Decreto, sero
observadas as seguintes disposies:
I - o desempenho insuficiente ou inadaptao do aprendiz referente s atividades do
programa de aprendizagem ser caracterizado mediante laudo de avaliao elaborado
pela entidade qualificada em formao tcnico-profissional metdica;
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Curso: Auxiliar de Pessoal
Docente: Rafael Luiz Vigas Santos


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II - a falta disciplinar grave caracteriza-se por quaisquer das hipteses descritas no
artigo 482 da CLT e
III - a ausncia injustificada escola que implique perda do ano letivo ser caracterizada
por meio de declarao da instituio de ensino"

Alm dessas hipteses previstas no artigo 433 da CLT, h outras em que o empregador pode rescindir
antecipadamente o contrato de aprendizagem: encerramento das atividades da empresa; falncia e morte do
empregador quando pessoa fsica. Nessas hipteses, o aprendiz ter direito ao recebimento, alm das verbas
rescisrias devidas, da indenizao do artigo 479 da CLT.
Quando a extino do contrato de aprendizagem ocorre antecipadamente em razo de desempenho
insuficiente ou inadaptao do aprendiz; falta disciplinar grave; ausncia injustificada escola que implique perda
do ano letivo, a pedido do aprendiz ou quando o aprendiz completar 24 anos (ressalvada a hiptese do deficiente),
no se aplica o disposto nos artigos 479 e 480 da Consolidao das Leis do Trabalho (pargrafo 2 do artigo 433 da
CLT).
Destaque-se que o artigo 479 da CLT dispe que: Nos contratos que tenham termo estipulado, o
empregador que, sem justa causa, despedir o empregado ser obrigado a pagar-lhe, a ttulo de indenizao, e por
metade, a remunerao a que teria direito at o termo do contrato". E o artigo 480 da CLT dispe sobre o
ressarcimento dos prejuzos por parte do trabalhador que romper, imotivadamente, o contrato antes do termo
ajustado.
O art. 429 da CLT dispe sobre os Servios Nacionais de Aprendizagem, os quais so setorizados: SENAI
Servio Nacional de Aprendizagem Industrial e SENAC Servio Nacional de Aprendizagem Comercial.
Todavia, h possibilidade de outras Entidades que podem se credenciar, a exemplo do CIEE - Centro de
Integrao Empresa Escola, que dispe de um projeto idntico.
O art. 429, tambm determina que os estabelecimentos de qualquer natureza esto obrigados a contratar
entre 5% (mnimo) e 15% (mximo) dos trabalhadores existentes em cada estabelecimento, na condio de
aprendizes.
Necessariamente, esses aprendizes devem estar matriculados num dos Servios Nacionais de
Aprendizagem.


IV. TRABALHADORES NO REGIDOS PELA CLT

Trabalhador autnomo:

A prpria palavra autnomo nos faz lembrar de autonomia, que por sua vez, significa: independncia,
faculdade de conduzir-se por si prprio.
Ou seja, a principal diferena na caracterizao de um trabalhador autnomo em relao ao empregado,
encontra-se no quesito j estudado, chamado de Subordinao. O autnomo no se subordina. Ele tem a
independncia de gerir o seu prprio trabalho.
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Jurisprudncias:

Relao de emprego. O autnomo equipara-se ao profissional liberal, no tocante
capacidade de seu empregador, como pessoa fsica, independentemente de no estar
constitudo como empresa Ac. (unnime) TRT 1a Reg. 2a T (RO 16812/94), Rel. Juiz
Luiz Srgio da Rosa Lopes, DO/RJ 18/12/96, p. 107.

Relao de emprego. Contrato-realidade. No campo do Direito do Trabalho, diante
do princpio da primazia da realidade que lhe inerente, suma importncia tem o que
ocorre no mundo dos fatos. O depoimento da preposta invalida o contrato de
representao comercial mencionado pela reclamada, posto que comprovado que o seu
real objetivo no outro seno desvirtuar um real contrato de trabalho. Ac. TRT 8a
Reg. 4a T (RO 0590/97), Rela. Juza Francisca Oliveira Formigosa, proferido em
25/03/97.

Trabalhador eventual:

Diferentemente do trabalhador autnomo (que no subordinado), o trabalhador eventual subordinado.
Por essa razo, ele muito se aproxima do conceito de empregado, no fosse o fato de que a sua prestao de servios
no contnua, assim como, no h fixao. Podemos citar alguns exemplos de trabalhadores eventuais, como:
bia-friaque ora est trabalhando numa fazenda, ora est em outra; o diarista, que presta, de vez emquando, seus
servios uma residncia.

Estagirio:

A Lei 11.788 de 25 de setembro de 2008, chamada de Nova Lei do Estgio,
revogou o diploma anterior, Lei 6.494/77, suas alteraes e demais normativos, passando destaforma, a partir de 25
de setembro de 2008, a Lei 11.788/08 dispor sobre o estgio deestudantes.
Dispe o caput do art. 9:

As pessoas jurdicas de direito privado e os rgos da administrao pblicadireta,
autrquica e fundacional de qualquer dos Poderes da Unio, dosEstados, do Distrito
Federal e dos Municpios, bem como profissionais liberais
de nvel superior devidamente registrados em seus respectivos conselhos defiscalizao
profissional, podem oferecerestgio....

Por sua vez, o art. 1o definiu estgio como sendo:

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Estgio ato educativo escolar supervisionado, desenvolvido no ambiente detrabalho,
que visa preparao para o trabalho produtivo de educandos queestejam
freqentando o ensino regular em instituies de educao superior, deeducao
profissional, de ensino mdio, da educao especial e dos anos finaisdo ensino
fundamental, na modalidade profissional da educao de jovens eadultos.

O estgio visa ao aprendizado de competncias prprias da atividade profissional, objetivandoo
desenvolvimento do educando para o trabalho.
O estgio poder ser obrigatrio ou no-obrigatrio. O estgio obrigatrio aquele definidocomo tal no
projeto do curso, cuja carga horria requisito para aprovao e obteno dediploma. Estgio no-obrigatrio
aquele desenvolvido como atividade opcional, acrescida carga horria regular e obrigatria.
Os principais aspectos do estgio, segundo a Lei n 11.788/08, so:
a) estgio no cria vnculo empregatcio (art. 3);
b) estgio permitido somente para alunos devidamente matriculados (art. 3o, I);
c) a realizao do estgio deve ocorrer mediante a celebrao de termo de compromissoentre o estudante e
o concedente do estgio, sendo obrigatrio a intervenincia daInstituio de Ensino (art. 3o, II);
d) Deve haver compatibilidade entre as atividades desenvolvidas no estgio e aquelasprevistas no termo de
compromisso. (art. 3o, III).
Vale ressaltar que a durao do estgio, na mesma parte concedente, no poder exceder 2(dois) anos,
exceto quando se tratar de estagirio portador de deficincia (art. 11).
Em se tratando de estgio no-obrigatrio, o estagirio ter o direito de receber bolsa-auxlioou outra
forma de compensao, bem como o auxlio-transporte.
Sendo estgio obrigatrio, qualquer forma de contraprestao facultativa (art. 12).
A eventual concesso de benefcios relacionados a transporte, alimentao e sade, entreoutros, no
caracteriza vnculo empregatcio (Art. 12, 1o ).
Recesso: O estgio igual ou superior a 01 ano assegura o direito de recesso de 30 dias, a seremgozados
preferencialmente durante as frias escolares, devendo ser remunerado quando oestagirio receber bolsa ou outra
forma de contraprestao. devido o recesso proporcional,nos casos de estgio inferior a 01 ano.
A nova lei estabelece nmero mximo de estagirios em relao ao quadro de pessoal dasentidades
concedente de estgio, na seguinte proporo:
De 1 a 5 empregados = 01 estagirio;
De 6 a 10 empregados = at 02 estagirios;
De 11 a 25 empregados = at 05 estagirios;
Acima de 25 empregados = at 20% de estagirios (art. 17).

A limitao acima, no se aplica aos estgios de nvel superior e de nvel mdio profissional.
- Considera-se quadro de pessoal o conjunto de trabalhadores empregados existentes noestabelecimento do
estgio.
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- Na hiptese de a parte concedente contar com vrias filiais ou estabelecimentos, osquantitativos aplica-se
a cada um desses estabelecimentos.
- Quando o clculo do percentual resultar em frao, arredonda-se para cima.
Fica assegurado s pessoas portadoras de deficincia o percentual de 10% (dez por cento) dasvagas
oferecidas pela parte concedente do estgio.

Trabalho voluntrio:

No h relao de emprego no trabalho voluntrio. Regulado pela Lei9.608/98, o trabalho voluntrio
caracteriza-se pela sua gratuidade, finalidades cvicas,culturais, cientificas, educacionais, recreativas ou de
assistncia social.

V. CONTRATOS DE TRABALHOS

Em regra os contratos de trabalho so mantidos por prazo indeterminado. No entanto, o artigo 443 da CLT
admite a pactuao do contrato de trabalho por prazo determinado, estabelecendo, assim, alguns requisitos:

a) o servio cuja natureza ou transitoriedade justifique a predeterminao do prazo;
b) atividades empresariais de carter transitrio, e;
c) contrato de experincia.

Contrato de Experincia

Amauri Mascaro Nascimento conceitua o contrato de experincia como sendo aquele destinado a permitir
que o empregador, durante certo tempo, verifique as aptides do empregado, tendo em vista a sua contratao por
prazo indeterminado.
Nos termos da letra c, 2o do art. 443 da CLT, o contrato de experincia um contrato por prazo
determinado.
O objetivo do legislador ao fixar um prazo determinado para o contrato de experincia, procurou
proporcionar, tanto ao empregador como ao empregado, um perodo de adaptao ou conhecimentos necessrios ao
bom desenvolvimento do contrato de trabalho que ora se inicia. Ou seja, para o empregador, se faz necessrio
conhecer e avaliar o desempenho do funcionrio recm contratado. Por sua vez, igualmente, cabe ao empregado
avaliar as tarefas a serem desempenhadas, o ambiente de trabalho e outras variveis implcitas.
O pargrafo nico do art. 445 da CLT dispe que o contrato de experincia no poder ser superior a 90
dias.
Por seu turno, o art. 451 da CLT, dispe:

O contrato de trabalho por prazo determinado que, tcita ou expressamente,for
prorrogado mais de uma vez, passar a vigorar sem determinao deprazo.
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Em outras palavras, no caso do contrato de experincia (contrato por prazo determinado)somente
permitido uma nica prorrogao, dentro do limite de 90 dias. Ou seja, salvoestipulao em contrrio em
convenes coletivas, podemos firmar,inicialmente, um contratode experincia por 30 dias e prorrog-lo por mais
60 dias; ou ainda, pode-se firmar por 45 diasiniciais e prorrog-lo por mais 45 dias. A legislao no determina a
forma da sua prorrogao,apenas que o mesmo s pode ser prorrogado uma nica vez e dentro do limite legal de 90
dias.
de suma importncia lembrar que o prazo de 90 dias no se confunde com 3 meses.Igualmente, no se
confunde com contrato de temporrio (este sim est limitado a 3 meses).
Tambm queremos lembrar que o contrato de experincia no dispensa as anotaes em carteira de
trabalho. um engano adotar como premissa a desobrigao de anotaes em carteira do trabalho s porque o
empregado encontra-se em experincia.
Nesse sentido, vale ressaltar que, um empregado que ficou 1 (um) dia sem o devido registro em sua carteira
do trabalho e submeteu-se a uma experincia de 90 dias e, ao seu trmino foi dispensado, caso o mesmo venha a
reclamar perante a Justia do Trabalho, certamente ter seus direitos reconhecidos como se fosse contrato por prazo
indeterminado, em razo do labor ter ultrapassado o prazo legal de 90 dias.


VI. JORNADA DE TRABALHO

Jornada como medida do tempo de trabalho o estudo dos critriosbsicos destinados a esse fim, a saber, o
que e o que no includono tempo de trabalho: o tempo efetivamente trabalhado, otempo disposio do
empregador, o tempo in itinere e os intervalospara descanso ou alimentao.
A lei brasileira acolhe a teoria restrita do tempo efetivamentetrabalhado, o tempo em que o empregado
permanece, mesmo semtrabalhar, disposio do empregador e quando, em casos especiais,manda computar como
de jornada de trabalho o tempo em que o empregadose locomove para atingir o local de trabalho tempo in
itinere, como previsto no art. 58, 2, quando o trabalho for prestadoem local no servido por transporte pblico
ou for de difcil acesso ea empresa fornecer conduo, e no art. 238, 3, no servio ferrovirio,no caso das turmas
de conservao da via permanente, o tempoefetivo do trabalho ser contado desde a hora da sada da casa da
turmaat a hora em que cessar o servio em qualquer ponto compreendidodentro dos limites da respectiva turma,
acrescentando que,quando o empregado trabalhar fora dos limites da sua turma, ser-lhe-tambm computado como
de trabalho efetivo o tempo gasto no percursode volta a esses limites.
A jurisprudncia do TST (STST n. 90) fixa as seguintes diretrizes:tempo despendido pelo empregado, em
conduo fornecida pelo empregador,at o local de trabalho, de difcil acesso, ou no servido portransporte pblico
regular, e para o seu retorno, computvel na jornadade trabalho; incompatibilidade entre os horrios de incio e
trminoda jornada do empregado, e os do transporte pblico regular circunstncia que tambm gera o direito s
horas in itinere; mera insuficinciade transporte pblico no enseja o pagamento de horas initinere; se houver
transporte pblico regular, em parte do trajeto percorridoem conduo da empresa, as horas in itinereremuneradas
limitam-se ao trecho no alcanado pelo transporte pblico; considerandoque as horas in itinereso computveis na
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jornada de trabalho, otempo que extrapola a jornada legal considerado como extraordinrioe sobre ele deve incidir
o adicional respectivo.
A Constituio de 1934 (art. 121) fixou, a jornada diria em 8 horas, mantida da por diante, inclusive pela
Constituio de 1988 (art. 7, XIII), que, no entanto, reduziu a jornada semanal para 44 horas.
A jornada de trabalho classifica-se:
a) quanto ao perodo, emdiurna, noturna ou mista;
b) quanto limitao, em jornada normal eextraordinria, esta tambm denominada suplementar;
c) quanto aodesenvolvimento, em jornada com e sem intervalo;
d) quanto ao regimejurdico de durao, em jornada normal e jornada especial, esta levandoem conta
determinadas atividades ou condies pessoais do empregadoem algumas profisses aeronautas: varia entre 13 e
20 horas,com possibilidade de ampliaes, segundo determinadas contingncias(Dec.-lei n. 18, de 24-8-1966); 6
horas para telefonistas de empresasde telefonia (CLT, art. 227); 6 horas para bancrios (CLT, art. 224); 5horas para
jornalistas profissionais (CLT, art. 303) e msicos (Lei n.3.857, de 22-12-1963, art. 41), quanto a estes computado o
tempodestinado a ensaios;
e) quanto remunerao, em jornada com adicional geral e com adicionais especiais;
f) quanto prorrogao, emjornada com e sem permisso de horas extras;
g) quanto aos turnos,em jornada em revezamento e fixa;
h) quanto integralidade em jornadaa tempo integral e a tempo parcial, esta de at 25 horas por
semana,com salrios proporcionais sua durao;
i) quanto exignciaou no do efetivo trabalho, h jornadas nas quais o trabalho no temde ser prestado,
bastando que o empregado permanea, em certo perodo,em sua casa para receber, quando necessrio, chamado da
empresa para trabalhar, como no sobreaviso, e, o que normal, jornadas nasquais o trabalho efetivo tem de ser
prestado na empresa.
No esto protegidos pela limitao da jornada diria os empregadosno sujeitos a cumprimento de horrio,
qualquer que seja afuno ou o local de trabalho. Justifica-se a excluso porque nesse casoo empregado pode
alternar, segundo o seu prprio critrio, horas detrabalho e horas de lazer, com o que fica atingida a finalidade da
normaprotecionista. O que no tem suporte jurdico a exigncia decontrole quando a natureza da atividade permite
o trabalho sem controlede horrio ex., pessoal de administrao ou quando o sistemaimplementado pela
empresa de modo a excluir o controle integral ex., sistema de jornada flexvel e os empregados que
exercematividade externa incompatvel com a fixao de horrio (CLT, art. 62,I), devendo tal condio ser anotada
na carteira de trabalho e no registrode empregados. Os gerentes e exercentes de cargos de confiana,como diretores,
chefes de departamento ou filial, que recebem gratificaode funo em valor igual ou superior a 40% do salrio
efetivo,tambm esto excludos da proteo (CLT, art. 62, II).
Sobreaviso a jornada em que o trabalhador fica de planto disposio do empregador na prpria
residncia, para atendimento deocorrncias que possam surgir e em dias que no se confundem comaqueles em que
presta servios na empresa. Sua fonte o art. 244, 2, da CLT, texto no qual devem ser identificados os requisitos
bsicosdo instituto: Considera-se de sobreaviso o empregado efetivo, quepermanecer em sua prpria casa,
aguardando a qualquer momento ochamado para o servio. Cada escala de sobreaviso ser, no mximo,de 24 (vinte
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e quatro) horas. As horas de sobreaviso, para todos osefeitos, sero contadas razo de 1/3 (um tero) do salrio
normal.
Costuma-se distinguir sobreaviso, que a permanncia na residncia,de prontido, que o mesmo, mas no
estabelecimento.
So diversos os requisitos que configuram a jornada em sobreaviso.
Primeiro, a obrigatoriedade resultante da determinao inequvocada empresa para que o empregado
permanea sua disposio parao atendimento, fora do seu expediente, das ocorrncias que possamverificar-se no
estabelecimento. Nesse sentido, basta exemplificar como seguinte acrdo: No sendo obrigada a permanncia do
empregado,eletricitrio, em sua residncia, aguardando eventual chamado,invivel a aplicao, por analogia, do
disposto no artigo 244, 2, daCLT, sendo indevidas as horas de sobreaviso (TST, RR 3.566/86, Rel.Min. Prates
de Macedo, 2 T., Ac. 2.027/87, in Valentin Carrion, Comentrios CLT, So Paulo, Revista dos Tribunais, 1990, p.
194).
Segundo, no sobreaviso, tal como foi modelado pela lei, h limitestemporais para o empregado, segundo
uma escala que lhe determinadapelo empregador, para ficar em regime de planto, disponvelpor certo perodo,
que pode ser de 24 horas seguidas em uma ou outrasemana do ms.
A escala exigncia da lei (CLT, art. 244, 2), exatamente paraque haja limitao, diante dos efeitos de
condenao ilimitada quepermite concluir que todas as 24 horas do dia so dedicadas ao servio,ou porque o
empregado est executando ou aguardando ordens deservio, como na seguinte deciso: Regime de sobreaviso, de
atenoa eventuais chamadas ao servio, previsto para os ferrovirios, podeser estendido por analogia a outros
trabalhadores, mas no sem a existnciade escala de sobreaviso (STF, Ac. Ag. 75.443, DJ, 3 jul. 1979,p. 5157;
TST, 3 T., RR 2.283/79, DJ, 6 jun. 1980, p. 4207). Acrescente-se outro julgado: Comprovado que o reclamante,
chefe do setor deservios gerais, no permanecia na sede da empresa disposio destae nem era obrigatria a
permanncia em sua residncia, quandoescalado para resolver eventuais problemas, bastando fornecer o telefonedo
local onde se encontrava, no se enquadra a hiptese comoregime de prontido ou sobreaviso, inexistindo direito a
horas extras(TRT, 3 Reg., 3 T., RO 4.896/84, Rel. Juiz Ney Proena Doyle, DJ,17 maio 1985)
Quando o empregado se utiliza de telefone celular ou de bip fornecidopela empresa, mas tem a liberdade de
se locomover, no obrigadoa ficar adstrito a um local disposio do empregador aguardandochamado para
trabalhar, no se configura a hiptese de sobreaviso,em decorrncia dessa mesma liberdade de movimentao, o que
indicaque o sobreaviso pressupe a permanncia do empregado em suaresidncia e no nos casos em que dela possa
afastar-se a seu critrioe para utilizao desse tempo para fins prprios, diretriz acolhida pelajurisprudncia (TST,
OJ n. 49).
A lei brasileira permite horas extraordinrias em cinco casos:acordo de prorrogao, sistema de
compensao, fora maior, conclusode servios inadiveis e recuperao das horas de paralisao.
a) Acordo de prorrogao
Significa que, de comum acordo, empregado e empregador podemprorrogar a jornada diria de trabalho.
Cada hora extraordinria ser paga com adicionalde 50%.
b) Sistema de compensao
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Consiste na distribuio das horas de um dia pelos demais diasda semana. Assim, o empregado no
trabalha, por exemplo, no sbado,e cumprir essas horas de 2 at 6 feira. Ou trabalhar menos no sbado,respeitada
a carga normal semanal de 44 horas.
c) Fora maior
H uma definio legal de fora maior no art. 501 da CLT. , emsntese, o acontecimento imprevisvel,
incogitvel, para o qual o empregadorem nada concorreu. Ex.: incndio, inundao etc. Havendofora maior, a lei
autoriza a prorrogao da jornada diria de trabalhodos empregados, dispondo, no entanto, que a remunerao ser
pagacomo normal. No fixa limitao
d) Servios inadiveis
Servios inadiveis so aqueles que, por sua natureza, tm de serconcludos na mesma jornada de trabalho,
sob pena de prejuzos aoempregador. Ex.: a manipulao de produtos perecveis, ou seja, que,uma vez no
guardados em condies trmicas adequadas, deteriorar-se-o. Havendo a necessidade de concluso de servios
inadiveis, oempregado, independentemente de acordo, obrigado a cumprir horasextras, em nmero mximo de 4
horas dirias, e que sero pagas comadicional de 50%.
e) Recuperao de horas
Pode a empresa ficar paralisada por causas acidentais ou de foramaior. Ex.: interdio da rea onde est o
prdio de escritrio paraobras pblicas. Nesse caso os empregados, evidentemente, porquecontinuam
disposio do empregador, tero direito ao salrio, nostermos do art. 4 da CLT. A questo que surge
consiste em saber seessas horas so, por lei, exigveis para fins de reposio. H a autorizaodo art. 61,
3, da CLT. Porm, o nmero total de horas emrecuperao ser de 90 por ano, ou seja, 2 . H necessidade
de uma formalidade. Prvia autorizaoda Delegacia Regional do Trabalho DRT.
Os intervalos no trabalho, no remunerveis como regra, sonecessrios para a recomposio fsica do
empregado, mas h situaesnas quais a sua concesso difcil como a dos vigias. H intervaloslegais entre duas
jornadas 11 horas e na mesma jornada. Nesta,h intervalos de 15 minutos se a durao do trabalho for de 4 a 6
horas,e de 1 a 2 horas, se a jornada tiver durao superior a 6 horas.
Se oempregador no os conceder ficar obrigado a remunerar o perodo correspondente com acrscimo de
no mnimo 50% sobre o valor daremunerao dahora normal de trabalho (CLT, art. 71, 4), mas nodesaparecer a
infrao.
H intervalos especiais para algumas profisses. o caso, porexemplo, dos servios de mecanografia,
compreendendo a datilografia,para cada 90 minutos de atividade 10 de descanso. consideradotempo de servio,
para fins de remunerao (CLT, art. 72), e para finsde durao da jornada, j que no pode ser da mesma deduzido.
Nestecaso, diferentemente, cabe ao judicial para cobrar da empresa ointervalo no concedido, diante da obrigao
de remunerar. De importnciasocial so dois intervalos especiais de meia hora cada um (CLT,art. 396) para
amamentao do filho sem prejuzo dos intervalos gerais.
Como o empregador tem o poder de fiscalizao sobre o trabalhodo empregado, o tempo de servio pode
ser controlado, com amarcao dos horrios de incio e de fim da durao do trabalho,inclusive com a dispensa de
horrios fixos para o comeo e o trminoda jornada, cabendo ao empregador, para quem a lei confere essepoder,
decidir se os seus empregados estaro submetidos ou no acontrole de horrio.

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VII. DESCANSO SEMANAL REMUNERADO E NOS FERIADOS

O direito ao repouso semanal remunerado e nos feriados garantidopela Constituio Federal (art. 7, XV)
a todo empregado. Osavulsos tambm so protegidos. Ser de 24 horas consecutivas.
H o sistema geral, aplicvel a todo empregado, e sistemas especiaisaplicveis a determinados tipos de
empregados. Exemplifique-seo segundo caso com a Lei n. 11.603, de 5 de dezembro de 2007, pelaqual foi
autorizado o trabalho aos domingos nas atividades do comrcioem geral, observada a legislao municipal, nos
termos do art. 30,I, da Constituio Federal, e a coincidncia do repouso semanal, pelomenos uma vez no perodo
mximo de trs semanas, com o domingo,respeitadas as demais normas de proteo ao trabalho e outras a
seremestipuladas em negociao coletiva, tendo como pressuposto a negociaocoletiva.
O salrio do repouso pode ser descontado quando o empregadono tiver frequncia integral na semana.
H empresas autorizadas pelo Estado a funcionar em feriados edomingos. Os empregados que prestarem
servios nos domingos tero direito a uma folga compensatria semanal. Quanto ao trabalho nosferiados, haver
folga compensatria ou pagamento da remuneraoem dobro.
A converso da folga em remunerao em dobro s permitidaquanto aos feriados. A folga semanal de
concesso imperativa, insubstituvel,porque decorre de preceito constitucional. A lei ordinriano poderia, nem o faz
autorizar a converso da folga semanal empagamento em dobro. S o faz quanto aos feriados.
O descanso semanal classifica-se, quanto sua durao, em descansode um dia, o mais comum; de um dia e
meio, a semana inglesana qual a folga comea com o perodo da tarde do sbado; e de doisdias, por ampliao legal,
de que exemplo o descanso dos bancrios,ou convencional, quando a empresa no funciona tambm nos sbados.
Os empregados vendedores, alm das comisses, tm direito remunerao do repouso, e o fundamento
constitucional, uma vezque o modo de remunerao no retira do empregado o mesmo direitoao descanso com a
percepo do salrio que ganharia caso em atividade(STST n. 27).
O empregado tem direito ao repouso semanal remunerado, preferencialmenteaos domingos, por fora do
disposto na ConstituioFederal, art. 7, XV, que declara: repouso semanal remunerado, preferencialmenteaos
domingos.

VIII. FRIAS

Por frias anuais remuneradas entende-se certo nmero de diasdurante os quais, cada ano, o trabalhador que
cumpriu certas condiesde servio suspende o trabalho sem prejuzo da remunerao habitual.
Porm, frias no so apenas direito, mas dever do empregado,tanto que a doutrinasustenta a
irrenunciabilidade, pelo mesmo, dassuas frias.
A durao das frias depende da assiduidade do empregado, sofrendodiminuio na proporo das suas
faltas injustificadas. As friassero gozadas em dias corridos. Assim, a durao das frias ser de 30dias, quando o
empregado, durante operodo aquisitivo, no tiver maisde 5 faltas injustificadas. Ser de 24 dias para aquele que
tiver de 6 a14 faltas. De 18 dias para quem tiver de 15 a 23 faltas. De 12 dias nocaso de 24 a 32 faltas. Com mais de
32 faltas injustificadas, o empregadono ter frias do perodo aquisitivo em questo. So faltas justificadasas
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legalmente previstas no art. 473 da CLT e as que no foramdescontadas no salrio. Os dias em que no houve
servio no soconsiderados falta. A lei veda ao empregador considerar como de friasdias em que o empregado
tenha faltado.
Durante as frias a remunerao do empregado ser a mesma,como se estivesse em servio, com pelo
menos um adicional de um tero a maisdo que o salrio norma.
O empregador quem fixa o momento das frias, com algumas excees:Os estudantes, menores de 18
anos, tem direito de gozar suas frias juntamente com as frias escolares.
Os membros de uma famlia que trabalhem no mesmo local tem direito a gozar suas frias no
mesmoperodo.
Durante as frias, de acordo com o art. 138 da CLT o empregado no poder prestar servios a
outroempregador, salvo se tiver outro contrato de trabalho com aquele, isso objetiva realmente o descanso
doempregado.
o chamado abono pecunirio descrito no art. 143 CLT. O empregado pode converter 1/3 do perodoem
abono pecunirio, para isso o empregado ter que requerer este direito com 15 dias de antecednciaao termino do
perodo aquisitivo.
Podero ser concedidas frias coletivas a todos os empregados deuma empresa ou de determinados
estabelecimentos ou setores da empresa, permitido o fracionamento em at dois perodos anuais, desdeque nenhum
seja inferior a 10 dias. Necessria, no entanto, prviacomunicao DRT e ao Sindicato de Trabalhadores, com
antecednciamnima de 15 dias.

IX. FUNDO DE GARANTIA DO TEMPO DE SERVIO

O Fundo de Garantia do Tempo de Servio substituiu a indenizao
e a estabilidade no emprego previstas pela CLT.
a) o valor dos depsitos do FGTS que o empregador efetuarcorresponde a 8% da remunerao paga ao
empregado em cada msmais a contribuio social de 0,5% (LC n. 110, de 2001); a empresatomar por
base a folha de pagamento, e o recolhimento dos depsitos mantido nas suspenses remuneradas do
trabalho decorrentes dedoena, durante os quinze primeiros dias, gravidez e parto e outras emque os
salrios forem pagos, nas suspenses do trabalho no remuneradaspara prestao do servio militar e
acidente do trabalho;
b) Os saques s podem ocorrer desde que verificada uma entre assituaes previstas pela lei, algumas durante
o curso da relao deemprego, outras por ocasio da sua extino por dispensa sem justacausa ou
aposentadoria, nos seguintes casos: 1) dispensa sem justacausa, inclusive a indireta, com culpa recproca ou
decorrente de foramaior; 2) extino da empresa, estabelecimento ou atividade, falecimentodo empregador
pessoa fsica, sempre que desse fato resultarresciso do contrato;
c) aposentadoria concedida pela Previdncia Social;
d) falecimento do trabalhador, caso em que o seu direito transferido aos respectivos dependentes ou, sua
falta, sucessores;
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e) pagamento de parte das prestaes decorrentes de financiamento de habitao concedido no mbito do
Sistema Financeiro da Habitao e desde que preenchidas algumas condies previstas em lei;
f) liquidao ou amortizao extraordinria do saldo devedor de financiamento imobilirio, observados,
tambm, requisitos legais;
g) pagamento total ou parcial do preo da aquisio de moradia prpria, igualmente desde que atendidas
certas exigncias legais;
h) quando, a partir de 13 de outubro de 1989, a conta permanecer inativa, sem crdito de depsitos, por 3 anos
ininterruptos;
i) trmino do contrato a prazo, inclusive de trabalhadores temporrios;
j) suspenso total do trabalho avulso por no mnimo 90 dias;
k) por titulares das contas ou dependentes portadores de neoplasia maligna e titulares da conta portadores de
sndrome da imunodeficincia adquirida (aids);
l) ocorrendo resciso do contrato de trabalho por iniciativa do empregador, caso em que este ficar obrigado a
pagar diretamente ao empregado, na hiptese de despedida sem justa causa, os valores no recolhidos do
ms da resciso e o anterior e o acrscimo acima explicado; passou o acrscimo, antes de 40%, a ser pago
diretamente ao empregado (ADCT, art. 10, I, II), depois recolhido conta vinculada do empregado
(Resoluo do Conselho Curador do FGTS); a Resoluo CC/FGTS n. 28, de 6-2-1991, autorizou o
pagamento direto como antes, e a Lei Complementar n. 110, de 2001, instituiu a contribuio social nas
alquotas acima mencionadas, recolhidas tanto a mensal de 0,5% como a de resciso contratual de 10% na
conta vinculada do empregado;
m) trintenria a prescrio do direito de reclamar contra o no recolhimento da contribuio para o Fundo
de Garantia (ETST n. 95);
n) a gesto do Fundo de Garantia, que era exercida pelo Banco Nacional da Habitao, com a extino deste
passou Caixa Econmica Federal, segundo normas de um Conselho Curador;
o) as aes judiciais do empregado contra o empregador so da competncia da Justia do Trabalho, e as que
forem movidas pelo interessado, contra o Fundo de Garantia, sero exercitadas contra o seu rgo gestor, a
Caixa Econmica Federal, perante a Justia Federal;
p) a fiscalizao nas empresas quanto ao cumprimento das exigncias legais sobre o Fundo de Garantia
compete aos auditores fiscais do Ministrio do Trabalho e Emprego.

X. TRANSFERNCIA DE EMPREGADOS

As regras sobre transferncia de empregados para outra localidade so protecionistas e se destinam a evitar
o ato obstativo do empregador do prosseguimento da relao de emprego pelo trabalhador.
Dessa maneira, o princpio geral proibitivo. vedada a transferncia
de empregado para localidade diversa daquela em que presta servios.
No se configura transferncia quando o empregado deslocado para filial da mesma empresa na mesma
localidade, caso em que so devidas as despesas acrescidas de locomoo, tendo-se fixado nesse sentido a
jurisprudncia, de acordo com a STST n. 29.
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No h transferncia quando o empregado, mesmo passando atrabalhar em outra localidade, no tem
necessidade de mudar deresidncia para poder trabalhar; se algum trabalha numa cidadevizinha e o empregador
fornece conduo com possibilidade razovelde curta durao do transportepara retorno no mesmo dia, nohouve
transferncia.
H contratos de trabalho nos quais o empregado faz viagens;trata-se de condio de exerccio da funo e
no de transferncia.
A regra bsica da transferncia a necessidade de servio; reprimem-se os atos abusivos do empregador,
como ficou assentado pelajurisprudncia do Tribunal Superior do Trabalho nos termos da Smulan. 43. Sempre ser
presumidamente abusiva a transferncia semcomprovao de necessidade de servio.
No abusiva a transferncia bilateral, desde que resulte de verdadeiramanifestao de vontade do
empregado, s vezes at por iniciativadotrabalhador, caso em que os seus efeitos contratuais seroaqueles
determinados pelas duas partes de comum acordo, quer efeitossalariais, quer relativos durao da transferncia
provisria oudefinitiva etc. No h maiores razes para que haja interferncialegal quando a transferncia
provocada pelo trabalhador, ou de iniciativado empregador mas com a plena concordncia daquele.
O sistema legal interfere nas transferncias impostas, unilaterais,determinadas contra a vontade do
empregado, s as permitindo observadascertas exigncias, que so as seguintes: a) a necessidade real deservio; b) a
previso expressa no contrato de trabalho, precedente ouconcomitante com o ato; c) a provisoriedade da
transferncia, estabelecidacom um termo certo ou com evento certo, embora termo finalindeterminado, em outras
palavras, o cumprimento pelo empregado damisso que o levou.
Cumpridos os requisitos legais, seus efeitos tambm so taxativos:
a) pagamento ao empregado de adicional de transferncia nunca inferiora 25% dos salrios que percebia na
localidade de origem; b) pagamentode todas as despesas resultantes da transferncia, alm doadicional, com o qual
no se confundem; o adicional remunerao,enquanto as despesas so indenizadas por meio de dirias ou ajudasde
custo de natureza no salarial tendo em vista o seu fim ressarcitrio.
Infeliz a lei quando permite a transferncia dos empregados,ocorrendo extino do estabelecimento em
que trabalharem, com o queem tese so possveis consequncias como a da transferncia da esposa ou do filho
paralocalidade diversa da em que trabalha o marido ouo pai. Melhor seria nesses casos permitir a faculdade de
resciso dovnculo pelo empregador sem prejuzo dos direitos que o empregadotem nos casos de dispensa
imotivada.

XI. SUSPENSO E INTERRUPO DO CONTRATO DE TRABALHO

A suspenso do trabalho, em nossa lei denominada suspensoou interrupo do contrato na verdade
suspenso de alguns dosefeitos do contrato durante uma inatividade temporria do empregado, abrange as
hipteses nas quais h a paralisao da atividade dotrabalhador.
O fundamento da figura jurdica da suspenso do contrato detrabalho a necessidade de ausncias ou
afastamentos do empregado,portanto a paralisao momentnea, ou mesmo durvel, da prestaode servios e que
no deve ser causa de ruptura contratual. A relaode emprego, desenvolvendo-se como de trato sucessivo, sujeita-
se auma srie de vicissitudes. Assim tambm os seus sujeitos, de modoque seria quase impossvel que o empregado
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sempre viesse a trabalhar,porque h fatos e atos que so justificveis no sentido de dar amplaadmissibilidade sua
inao.
Com razo Mario de laCueva ao dizer que a suspenso nas relaes
individuais de emprego uma instituio que tem por objetoconservar a vida das relaes, suspendendo a produo
de seus efeitos,sem responsabilidade para o trabalhador e o empregador, quando advmalguma circunstncia que
no decorre dos riscos de trabalho e queimpede o trabalhador de exercer a sua atividade9.
Nossa lei se utiliza de dupla terminologia, suspenso e interrupo,a nosso ver sem carter substancial
porque diz respeito unicamenteaosefeitos e no ao conceito. A figura tem um pressuposto comum, paralisaodo
trabalho, sendo diferentes os efeitos que a paralisao produzir,especialmente quanto aos salrios; haver
interrupo quandodevidos os salrios, e suspenso quando no devidos. Essa a linguagemdo nosso direito, mas
outra poderia ser sem alterao bsica, chamando-se de suspenso remunerada ou no remunerada as duas hipteses,
oususpenso parcial ou total, como fazem alguns doutrinadores.
Surez usa dupla terminologia para designar como suspenso ano atualizao das prestaes
fundamentais do contrato: salrio etrabalho, e interrupo o afastamento remunerado, subdividindo-se,na sua
teoria, em interrupo peridica (intervalos dirios, repousosemanal e frias) e interrupo no peridica (decorrente
de deverespblicos, como o voto, depoimento judicial e exerccio de cargos pblicos,ou familiares, como faltas
justificadas). Roberto Falchettientende que suspenso a paralisao de iniciativa do empregador einterrupo
compreende as situaes que se originam na esfera dotrabalhador, sendo exemplos do primeiro caso a suspenso
disciplinare do segundo a falta por doena. Para Hector Hugo Barbagelatainterrupo gnero, e suspenso, espcie.
O contrato no se suspende; alguns dos seus efeitos continuaro.Em frias, mas habitando o apartamento do
edifcio do qual empregado,ou doente e recebendo da organizao previdenciria na mesmasituao, o zelador do
prdio continuar desfrutando da habitao, aver mantidos os efeitos do contrato. Da mesma maneira, se em dia
defolga o empregado vai ao estabelecimento e comete falta grave, porexemplo, agredindo superior, no deixaro de
produzir efeitos os atosque praticou. Logo, a suspenso no do contrato. A suspenso dotrabalho, seus efeitos so
determinados pelas normas jurdicas. Suspendem-se, com o trabalho, algumas obrigaes contratuais.

Tipos de suspenses

A suspenso ou interrupo poder ocorrerem razo:
Do nmero de empregados, quando ser individual ou coletiva,na medida em que envolva um
empregado ou mesmo mais de um,contanto que os motivos sejam diferentes, ou diversos empregados
porum motivo comum a todos.

Individual, por exemplo, ser a licena, remunerada ou no, concedidapela empresa a um dos seus empregados para
fins particularesou a um dirigente sindical, para exercer as suas funes perante a entidadesindical da qual diretor.
Considera-se de licena no remunerada,salvo assentimento do empregador ou clusula contratual, o tempoem que o
empregado se ausentar do trabalho no desempenho de funeseletivas de cargo de administrao sindical ou
representao profissional,inclusive em rgo de deliberao coletiva, no podendo a empresaimpedi-lo do exerccio
dessas atribuies (CLT, art. 543 e 3).
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Coletiva: a) a greve, direito assegurado pela Constituio Federal(art. 9) aos trabalhadores, aos quais
compete decidir sobre a oportunidadede exerc-lo e sobre os interesses que devam por meio deledefender, e que,
segundo a lei (Lei n. 7.783, de 1989, art. 7), observadas as formalidades exigidas,suspende o contrato individual
detrabalho, devendo as relaes obrigacionais durante o perodo ser regidaspelo acordo, conveno, laudo arbitral
ou deciso da Justia doTrabalho; b) as suspenses coletivas dos contratos de trabalho poracordo com o sindicato
em perodos de crise da empresa para evitar odesemprego. O art. 476-A da CLT garante a suspenso para evitar
dispensas coletivas,desde que previstas por acordo ou conveno coletiva de trabalhoe aquiescncia formal do
empregado, por perodo de dois a cinco meses,asseguradas, aos empregados, as vantagens previstas no
instrumentocoletivo, entre as quais uma ajuda compensatria mensal semnatureza salarial de valor definido pelas
partes, e um programa de requalificaoprofissional.
De fonte formal ou legal e convencional ou judicial.
De fonte legal, quando se trata de alteraes previstas na lei,
que so:
o afastamento em virtude das exigncias do servio militar oude outro encargo pblico (CLT, art.
472);
a suspenso do contrato decorrente da concesso deaposentadoriapor invalidez at a recuperao
da capacidade de trabalho outransformao em definitiva (CLT, art. 475);
a licena em caso de doena com a concesso do auxlio-doenapelo INSS (CLT, art. 476 e Lei n.
8.213, de 1991, art. 60);
a suspenso coletiva por acordo com o sindicato pararequalificaoprofissional (CLT, art. 476-A);
a paralisao temporria do trabalho em decorrncia de ato doEstado (CLT, art. 486);
a licena-gestante (CF, art. 7, XVIII, e CLT, art. 392) de 120dias,sem prejuzo do salrio,
favorecendo, tambm, a me adotiva ouque tiver guarda judicial para fins de adoo de criana de
at 1(um)ano de idade, com durao varivelinferior conforme a idade da crianaadotada;
frias (CF, art. 7, XVII; Lei n. 11.770, de 2008);
os afastamentos decorrentes de acidente de trabalho ou doenaprofissional (CLT, art. 476 e Lei n.
8.213, de 1991, art. 86).

De fonte convencional so as suspenses previstas em convenocoletiva de trabalho ou pelo contrato
individual de trabalho, sendo exemplo as clusulas de acordo coletivo entre a empresa e o sindicato,em que a
primeira compromete-se a liberar certo nmero de empregadospara estudos ou treinamento ou anuir com as
ausncias dos empregadosestudantes durante a semana de provas na Faculdade. Podemcaracterizar-se tambm como
suspenses do contrato de trabalho deorigem convencional as que so previstas em regulamento de empresa.O
contrato individual de trabalho tambm fonte de que podem resultarfaltas justificadas, de modo expresso, quando
prev a hiptese, outcito, quando o empregador remunera a falta, com o que a justifica.Quando as partes ajustarem,
o termo final do contrato a prazo ficar,com a suspenso, modificado, no se computando na durao do contratoo
perodo do afastamento (CLT, art. 472, 2).
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De origem judicial so as suspenses do contrato individual detrabalho resultantes de sentenas normativas
proferidas em dissdioscoletivos ou o afastamento do empregado para responder a inquritojudicial por falta grave
(CLT, art. 494).
Quanto ao interesse visado, o contrato individual de trabalho podeser suspenso por motivo do empregado
(ex., doena, licena para finsparticulares etc.), do empregador (ex., frias coletivas ou suspensodisciplinar de at
30 dias CLT, art. 474), de ambos (ex., compensaode dias) ou de nenhum (ex., acontecimentos polticos), aqui
entendidointeresse no sentido imediato trabalhista.
Quanto durao, prolongada, como na licena-doena por doisanos, ou curta, como nas faltas justificadas
ao servio. Justificadas soas faltas que o empregado, por lei, conveno coletiva de trabalho,regulamento de
empresa ou contrato individual de trabalho, pode dar,sem prejuzo da remunerao e dos demais direitos.
Por lei, so justificadas as seguintes faltas (CLT, art. 473):
at 2 (dois) dias consecutivos, em caso de falecimento docnjuge, ascendente, descendente, irmo ou
dependente econmico,estes declarados em Carteira de Trabalho e Previdncia Social;
at 3 (trs) dias consecutivos, em virtude de casamento;
por um dia, em caso de nascimento de filho, no decorrer daprimeira semana;
por um dia, em cada 12 (doze) meses de trabalho, havendodoao voluntria de sangue devidamente
comprovada;
at 2 (dois) dias consecutivos ou no, para o fim de se alistareleitor;
no perodo necessrio para alistamento militar;
nos dias em que estiver comprovadamente realizando provas deexame vestibular para ingresso em
estabelecimento de ensino superior;
para comparecimento do empregado em juzo;
por motivo de doena, comprovada com atestado do mdicoda empresa, ou, em sua falta, do mdico da
entidade de assistnciamdica com a qual o empregador tiver convnio, ou, na falta de ambos,do mdico do INSS
(Lei n. 8.213, de 1991, art. 60, 4).
No h, na lei, diferena entre falta justificada e abonada. Se afalta justificada, o empregado receber a
remunerao do dia, ou dosdias, bem como a remunerao do repouso semanal, no sofrendo,igualmente, qualquer
desconto de dias de durao de frias. Se, noentanto, a falta injustificada, todas as consequncias acima
mencionadasocorrero legalmente.
Quanto aos efeitos, a suspenso do contrato individual de trabalhoexcluir alguns direitos ou todos os
direitos, dependendo do motivoque a determinou.
Por exemplo, o servio militar desobriga o empregador do pagamentodos salrios, mas continua a
obrigao do recolhimento dosdepsitos do FGTS na conta bancria do empregado, apesar de indevidosos salrios.

XII. SALRIO

Outro direito fundamental o direito ao salrio, e no h nenhumaimpropriedade em estender essa
denominao contraprestaodo trabalho a outros vnculos alm das relaes de emprego. Ressalvaspodem ser
feitas: o que se paga, por exemplo, a autnomos nem sempretem o nome salrio, mas honorrios, e assim por diante.
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Mas salrio,sob a perspectiva que est sendo examinada, de contraprestaodo trabalho profissional, pode,
perfeitamente, ser o nome atribudo aoque a esse ttulo pago no contrato de emprego, como em outros tiposde
contratos de trabalho.
Trs conceitos so inconfundveis, salrio, complementos salariaise atribuies no salariais; o primeiro
o parmetro dos clculosnos contratos de trabalho, o segundo rene pagamentos acessriose no contnuos e por tal
motivo no se incluem no salrio, o terceirorefere-se a vantagens, bens ou servios desvinculados dos salrios.
Salrio a contraprestao fixa paga pelo empregador pelo tempo de trabalho prestado ou disponibilizado
pelo empregado, calculada com base no tempo, na produo ou em ambos os critrios, periodicamente e de modo a
caracterizar-se como o ganho habitual do trabalhador. Os complementos podem refletir sobre o salrio ou no,
dependendo da habitualidade, da frequncia com que so pagos, no importando, para esse fim, a variabilidade dos
seus valores, pois este no o aspecto principal, mas sim a constncia do pagamento em intervalos curtos.
Existem complementos salariais que podem inserir-se no salrio, como as comisses, quando so a nica
forma de remunerao do trabalho de alguns empregados em especial de vendedores.
A variabilidade no descaracteriza o salrio. irrelevante. A caracterstica principal do salrio a
pendularizao, a reiterao, a constncia do pagamento contraprestativo do trabalho.
A regra geral que separa salrio de complemento salarial a continuidade de pagamentos no curso do
contrato de trabalho, a periodicidade com que o pagamento se faz e no a variabilidade do seu valor, nem mesmo o
nome de uma atribuio patrimonial e a finalidade do pagamento, fator que tambm pode influir.
Destacaremos os temas que nos parecem mais importantes para a compreenso do tema:
a) o princpio da continuidade do pagamento atua de dois modos, para determinar entre os pagamentos
efetuados pelo empregador a oempregado no contrato de trabalho aqueles que integram ou que ultrapassam os
limites da noo de salrio e para fundamentar a continuidade da obrigao de pagar salrios em alguns perodos nos
quais o empregado no executa as suas funes por estar licenciado ou afastado
do emprego;
b) difcil dizer que um pagamento salrio apenas pelo seu nome, pois nesse caso estaria aberta a porta
para a fraude, porque, alm de no ser um critrio razovel, bastaria ao empregador dar outra denominao a um
pagamento para retirar-lhe os efeitos prprios do salrio em prejuzo do empregado;
c) salrio um pagamento peridico e contnuo que, por ter essa caracterstica, torna-se um meio
indispensvel para que o trabalhador faa frente aos gastos sucessivos destinados sua subsistncia, e no salrio
o pagamento sem essa correspondncia jurdica como o pagamento eventual e espordico; pode-se, nesse sentido,
dizer que salrio um ato jurdico de trato sucessivo, da mesma forma que o a prpria relao de emprego que lhe
d origem; a continuidade mais se evidencia diante da periodicidade mensal do pagamento, embora possa, por
exceo, haver salrio pago em perodos maiores por expressa disposio de lei; se pago em perodos menores
acentua-se mais ainda a sua natureza salarial;
d) salrio a contraprestao do trabalho (CLT, art. 457); contraprestao do trabalho tem um sentido
patrimonialstico de troca entre algo que o empregado d ao empregador, a sua energia fsica e intelectual, e o que o
empregador d ao empregado por fora dessa energia que lhe foi disponibilizada pelo trabalhador, e
patrimonialstica toda atribuio que tenha um valor econmico para o empregado, com certas limitaes da lei,
alm do dinheiro, que o modo principal de pagamento, mas tambm a atribuio de bens e de servios;
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e) que contraprestao pelo salrio? H trs propostas: o trabalho prestado, este e tambm a
disponibilidade do trabalhador; o contrato de trabalho, da trs teorias: o salrio como contraprestao do trabalho, o
salrio como contraprestao da disponibilidade do trabalhador e o salrio como contraprestao do contrato de
trabalho, no contrapostas, mas complementares, integrativas na medida em que focalizam ngulos isolados de um
mesmo fenmeno;
f) imperativos de natureza social levam o legislador a obrigar o empregador a manter o salrio em algumas
situaes nas quais o empregado no presta o trabalho e no obstante tem o direito de continuar percebendo os
mesmos salrios como se estivesse em servio;
g) ao pagamento do salrio aplicvel o princpio da posremuneracao,o que significa que se trata de uma
obrigao cumprida depoisde recebida a que incumbe parte contrria, o trabalho prestado, maso pagamento no
imediato, peridico, depois de certo tempo; assim,a periodicidade decorrncia do princpio da posremuneracao,
e ambosse inserem na estrutura do pagamento.



Adicionais ao Salrio

O adicional de horas extras: a) de no mnimo 50% (CF de1988, art. 7, XVI), tanto no acordo de
prorrogao como no de conclusode servios inadiveis; b) integra a remunerao, base para
osclculosque so feitos incidindo sobre salrio; c) no pode ser estipuladopreviamente para a
retribuio global de horas extras em nmerono especificado, ou seja, o salrio
complessivo(complexo); d) sehouver prorrogao ilcita da jornada acima dos permissivos
legais,mesmo assim ser devido; e) devido ao comissionista sujeito a controlede horrio (STST n.
340), pelas horas que venderem alm dajornada normal, bem como ao tarefeiro, mas no ter direito o
trabalhadorem domiclio; f) indevido nos sistemas de compensao dehoras; g) em casos de fora
maior, ser tambm no mnimo de 50%;h) se o empregador suprimir as horas extras prestadas com
habitualidade,o empregado ter direito a uma indenizao para ressarcir aperda do adicional (STST n.
291). A STST n. 94, segundo a qual ovalor das horas habituais integra o aviso prvio indenizvel, foi
canceladapela Res. TST n. 121, de 2003.
O adicional noturno: a) de 20% sobre o salrio contratual,devido pelos servios prestados aps as 22
horas, nos centros urbanos;b) nos horrios de sistema de revezamento devido pela hora noturna;c)
pago com habitualidade, integra a remunerao-base para os clculosde 13 salrio, friasetc. (STST n.
60); d) devido ao vigia noturno,tambm; e) a transferncia para o perodo diurno implica a suaperda
(STST n. 265); f) pago com habitualidade, integra o salrio(STST n. 60) e devido quanto s horas
prorrogadas (STST n. 60). Eenquanto percebido, integra a remunerao para todos os efeitos
legais(STST n. 139).
O adicional de insalubridade: a) devido ao empregado quepresta servios em ambiente considerado
insalubre e de 10%, 20%ou 40%, conforme o grau de insalubridade mnimo, mdio e mximo,de
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acordo com o art. 192 da CLT, com a redao da Lei n. 6.514, de1977; b) integra a remunerao-base
do empregado para todos os fins;esses percentuais vinham incidindo sobre o salrio mnimo,
qualquerque fosse o salrio contratual do empregado, mas a Constituio de1988 (art. 7, IV), ao
proibir a vinculao de outros pagamentos aosalrio mnimo, alterou o critrio que vinha sendo
observado; uma soluo possvel o clculo sobre os pisos salariais das categoriasestabelecidos em
convenes ou sentenas normativas.So consideradas atividades ou operaes insalubres aquelasque,
por sua natureza, condio ou mtodos de trabalho, expem osempregados a agentes nocivos sade,
acima dos limites de tolernciafixados em razo da natureza e da intensidade do agente e do tempode
exposio aos seus efeitos (CLT, art. 189); para complementar aLei, o Ministrio do Trabalho baixou
Portaria, com os limites de tolernciaaos agentes agressivos, os meios de proteo e o tempo
mximode exposio do empregado a esses agentes (CLT, art. 190).
O adicional de periculosidade: a) devido ao empregado quepresta servios em contato permanente
com inflamveis em condiesde risco acentuado (CLT, art. 193); b) foi estendido para atividadescom
explosivos (CLT, art. 193), energia eltrica (Lei n. 7.369/85) eradiaes ionizantes (Portaria do ento
Ministrio do Trabalho n.3.393/87); c) de 30% sobre o salrio contratual e integra a remuneraodo
empregado, salvo para fins de gratificaes, prmios e participaonos lucros (CLT, art. 193, 1).De
acordo com a STST n. 364, faz jus ao adicional de periculosidadeo empregado exposto
permanentemente ou que, de formaintermitente, se sujeita a condies de risco. Indevido, apenas,
quandoo contato d-se de forma eventual, assim considerado o fortuito, ou oque, sendo habitual, d-se
por tempo extremamente reduzido e afixao do adicional de periculosidade, em percentual inferior
ao legale proporcional ao tempo de exposio ao risco, deve ser respeitada,desde que pactuada em
acordos ou convenes coletivos, e segundoa STST n. 132, o adicional de periculosidade, pago em
carter permanente,integra o clculo de indenizao e de horas extras e duranteas horas de
sobreaviso, o empregado no se encontra em condiesde risco, razo pela qual incabvel a
integrao do adicional de periculosidadesobre as mencionadas horas
O adicional de transferncia: a) devido ao empregado transferidopelo empregador para outra
localidade e o seu valor de 25%do salrio contratual (CLT, art. 469, 3); b) indevido
nastransfernciasdefinitivas, desde que nestas tenham sido pactuadascondies salariaismais vantajosas
para o empregado e a transfernciatenha resultado do consentimento do trabalhador.
Gratificaes so, na sua origem, liberalidades do empregadorque pretende obsequiar o empregado por
ocasio das festas de fim deano; so somas em dinheiro de tipo varivel, outorgadas
voluntariamentepelo patro aos seus empregados, a ttulo de prmio ou incentivo,para lograr a maior
dedicao e perseverana destes (Pl Rodriguez);por sua etimologia, gratificao equivale a
demonstrao deagradecimento, de reconhecimento, sendo, portanto, um ato no obrigatrio,fruto de
espontaneidade;
Gorjetas. Consistem na entrega de dinheiro, pelo clientedeuma empresa, ao empregado desta que o
serviu, como testemunho dasatisfao pelo tratamento recebido; existem duas modalidades degorjetas:
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as obrigatrias (sistema alemo), quando fixadas na nota dedespesa, e as facultativas (sistema latino),
quando espontneas.
Prmios tm fundamento consuetudinrio, se eventuais nointegram o salrio, so vinculados a fatores
de ordem pessoal do trabalhadorou de um grupo de trabalhadores como a produo, a eficinciaetc;
quanto s pessoas beneficiadas, os prmios so individuaisou coletivos, conforme fixados para cada
trabalhador individual ouglobalmente considerado, em funo do trabalho de uma multiplicidadeou
grupo de trabalhadores (ex.: um departamento); quanto causa:a) prmios de produo, quando a
causa do seu pagamento determinadaproduo a ser atingida; b) prmios de assiduidade, tendo
comocausa a frequncia do empregado e como fim o estmulo sua presenaconstante; c) prmios de
economia, pela economia de gastos que oempregado consegue; d) prmios de antiguidade, tambm
denominados adicionais de antiguidade ou gratificaes de antiguidade, pelo tempode servio que o
empregado atingir na empresa.

XIII. ESTABILIDADE PROVISRIA

H duas acepes da palavra estabilidade.Primeira, a de estabilidade do emprego, fruto de uma poltica
geralque se caracteriza pelo conjunto de medidas do Governo destinadas afazer com que no falte trabalho na
sociedade. Sendo um dever social,otrabalho deve merecer posio especial nos programas estatais, com aabertura de
frentes de trabalho, servios pblicos de emprego, assistnciapecuniria ao desempregado etc. a estabilidade no
sentido econmico.
Segunda, a de estabilidade no emprego, assim considerado odireito do empregado de manter o emprego
mesmo contra a vontadedo empregdor, salvo causas previstas em lei. a estabilidade nosentido jurdico.
Esta subdivide-se em estabilidade definitiva e estabilidade transitria,aquela produzindo efeitos para toda a
relao de emprego, estasomente enquanto persistir uma causa especial que a motiva.
Em nosso pas surgiu inicialmente a estabilidade definitiva, chamadadecenal.
Depois, desenvolveu-se a transitria, chamada provisria.
A Lei n. 5.107, de 1966, a lei do FGTS, que provocou mais tarde a alterao da norma constitucional, veio
com objetivo de disciplinar dois regimes jurdicos de garantia do emprego: um econmico, com depsitos bancrios
de que se utiliza o empregado despedido sem justa causa; outro meramente jurdico, com as mesmas figuras j
existentes, da indenizao quando o empregado tem menos de 10 anos de emprego, e da estabilidade a partir desse
perodo, porm importando a opo do trabalhador ao ser admitido num emprego em renncia estabilidade.
Como as empresas passaram a admitir empregados desde que como optantes do FGTS, automaticamente
desapareceram os estveis, que hoje gradativamente no existem mais. Os atuais empregados, mesmo com mais de
10 anos e desde que, como praticamente a totalidade, optantes do Fundo de Garantia, no so dotados de
estabilidade e podem ser despedidos com ou sem justa causa jurdica, no primeiro caso no podendo, e no segundo
caso podendo sacar os depsitos bancrios com acrscimo de 40% sobre o seu valor corrigido. Em 1988, a
Constituiosuprimiu a estabilidade (art. 7, I).
Estabilidade especial aquela que protege o empregado contradispensas arbitrrias ou sem justa causa,
enquanto persistir uma situaoem que se encontra e que veda a resciso do contrato de trabalhopor ato do
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empregador. Este s poder despedir o empregado havendojusta causa. Terminada a situao em que se achava o
empregado,geradora da proteo, cessa a garantia, cabendo a dispensa mesmoimotivada, antes proibida.
O ADCT da Constituio Federal (art. 10, II) dispe: Fica vedadaa dispensa arbitrria ou sem justa causa:
a) do empregado eleitopara cargo de direo de comisses internas de preveno de acidentes,desde o registro de
sua candidatura at um ano aps o final de seumandato; b) da empregada gestante, desde a confirmao da
gravidezat cinco meses aps o parto. So as figuras da estabilidade especialdo dirigente da CIPA Comisso
Interna de Preveno de Acidentes e da gestante.
Quanto estabilidade do dirigente sindical, a comunicao dacandidatura eleio sindical exigncia
legal para que a estabilidadesindical se configure, porque h dispositivo literal nesse sentido (CLT,art. 543, 5):
Para os fins deste artigo, a entidade sindical comunicarpor escrito empresa, dentro de 24 (vinte e quatro) horas, o
diae a hora do registro da candidatura do seu empregado e, em igual prazo,sua eleio e posse, fornecendo,
outrossim, a este, comprovante nomesmo sentido. A jurisprudncia (STST n. 369) fixa as seguintesdisposies:
indispensvel a comunicao, pela entidade sindical, aoempregador, na forma do 5 do art. 543 da CLT; o art. 522
da CLT,que limita a sete o nmero de dirigentes sindicais, foi recepcionadopela Constituio Federal de 1988;
empregado de categoria diferenciada,eleito dirigente sindical, s goza de estabilidade se exercer naempresa
atividade pertinente categoria profissional do sindicato parao qual foi eleito dirigente; havendo extino da
atividade empresarial,no mbito da base territorial do sindicato, no h razo para subsistira estabilidade; registro da
candidatura do empregado a cargo de dirigentesindical durante o perodo de aviso prvio, ainda que indenizado,no
lhe assegura a estabilidade, visto que inaplicvel a regra do 3do art. 543 da CLT.
O membro da CIPA tem estabilidade especial. Na forma da STSTn. 339, as regras que disciplinam a
estabilidade do cipeiro so as seguintes:suplente da CIPA goza da garantia de emprego prevista no art.10, II, a, do
ADCT, a partir da promulgao da Constituio Federalde 1988; estabilidade provisria do cipeiro no constitui
vantagempessoal, mas garantia para as atividades dos membros da CIPA, quesomente tem razo de ser quando em
atividade a empresa. Extinto oestabelecimento, no se verifica a despedida arbitrria, sendo impossvela
reintegrao e indevida a indenizao do perodo estabilitrio.
A Lei n. 5.764, de 16 de dezembro de 1971 (Lei das Cooperativas),estende a estabilidade dos dirigentes
sindicais aos empregados dasempresas em que sejam eleitos diretores de sociedades cooperativaspelos mesmos
criadas.
O empregado vitimado por acidente de trabalho tem asseguradaa estabilidade no emprego. A Lei n.
8.213/91 declara que o seguradoque sofreu acidente do trabalho tem garantia, pelo prazo mnimo dedoze meses,
manuteno do seu contrato de trabalho na empresa,aps a cessao do auxlio-doena acidentrio,
independentemente depercepo de auxlio-acidente. amplo o conceito de acidente detrabalho, incluindo, entre
outras hipteses, a doena do trabalho, adoena profissional e o acidente in itinere. O perodo garantido, dedoze
meses, comea a ser contado com o fim do auxlio-doena, o quemostra que a concesso deste condio legal para
a aquisio dodireito estabilidade. Afastando dvidas, a STST n. 378 declara: constitucional o art. 118 da Lei n.
8.213/91, que assegura o direito estabilidade provisria por perodo de doze meses aps a cessao doauxlio-
doena ao empregado acidentado; so pressupostos para aconcesso da estabilidade o afastamento superior a quinze
dias e aconsequente percepo do auxlio-doena acidentrio, salvo se constatada,aps a despedida, doena
profissional que guarde relao decausalidade com a execuo do contrato de emprego.
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vedada a dispensa dos representantes dos empregados membrosda Comisso de Conciliao Prvia,
titulares e suplentes, at um anoaps o final do mandato, salvo se cometerem falta grave, nos termosda lei (CLT, art.
625-B, 1). A lei no indica em que momento comeaessa proibio. Por interpretao analgica hiptese dos
dirigentessindicais conquanto os membros, em questo, necessariamenteno o sejam , a estabilidade deve
iniciar-se com o registro dacandidatura eleio, perante os seus organizadores.
O menor aprendiz no pode ter o seu contrato rescindido antecipadamentea no ser na ocorrncia de uma
das causas previstas na lei(CLT, art. 433): por desempenho insuficiente ou inadaptao; por faltadisciplinar grave; e
na ausncia injustificada escola que impliqueperda do ano letivo. Logo, a empresa no pode despedir
imotivadamenteo aprendiz durante o curso da aprendizagem, com o que oaprendiz ter, nesse perodo, estabilidade
no emprego.
As convenes e acordos coletivos de trabalho tambm preveemfiguras diversificadas de estabilidades
especiais, o mesmo ocorrendocom as sentenas normativas proferidas nos dissdios coletivos, exemplificando-se
com a estabilidade do menor em idade de prestao doservio militar, estabilidade por determinado tempo para os
trabalhadoresde uma empresa, estabilidade pr-aposentadoria etc.
Inexiste lei expressamente direcionada para esclarecer se no fimdo contrato por prazo determinado a
estabilidade especial termina ouprossegue. H, no entanto, dispositivo legal sobre a estabilidade geral.Com efeito, a
CLT, art. 498, declara: Em caso de fechamento do estabelecimento,filial ou agncia, ou supresso necessria de
atividade,sem ocorrncia de motivo de fora maior, assegurado aos empregadosestveis, que ali exeram suas
funes, o direito indenizao, naforma do artigo anterior. Desde que se entenda que h analogia entrea situao
examinada e a hiptese tpica do artigo de lei mencionado,no trmino da obra os estveis tm os seus contratos
individuais detrabalho automaticamente extintos, no subsistindo a estabilidade noemprego. O art. 8 da CLT admite
a analogia como forma adequadade integrao das lacunas da norma jurdica trabalhista. Ambas as situaes,a
descrita em lei para a estabilidade geral e a situao especficado trmino do contrato a prazo, guardam uma relao
de analogia,correspondendo a supresso necessria de atividade ao trmino docontrato e a soluo preconizada em
lei para a estabilidade geral estabilidade especial.
H mais de um modo de ver a estabilidade.
Sob o ngulo empresarial, no seria demasiado argumentar querealmente a estabilidade representa uma
restrio ao poder de comandodo empregador, j que se v tolhido de agir livremente, dispondodo empregado no
momento em que julgar oportuno e sem maioresentraves de ordem legal. H tese segundo a qual para abrir maior
nmerode empregos impe-se suprimir como fez nosso direito aestabilidade geral com base numa ideia:
facilitada a descontratao,facilita-se, tambm, a contratao de empregados. Em outras palavras,se o empregador
sabe que dificilmente poder rescindir o contratoindividual de trabalho do empregado, no ter estmulos para a
admissode empregados; porm, se sabe, de antemo, que quando no pudermanter o empregado em seus quadros
no ter dificuldades legais paraa sua dispensa, ter maior estmulo para admitir empregados.
H quem argumente que o estvel empregado que pode se acomodar,deixando de render no servio o que
dele se espera, em prejuzodos interesses da produo.
Acrescenta-se que a estabilidade no oferece vantagens de naturezapatrimonial, j que apenas d ao
trabalhador um direito: o emprego.Findando-se a relao de emprego pela aposentadoria, no hcompensaes
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econmicas que possam beneficiar o empregado,exaurindo-se a proteo jurdica e sem a garantia econmica de
umpeclio que poderia ter acumulado durante os longos anos nos quaisfoi estvel.
A favor da estabilidade afirma-se que h um direito ao emprego,desenvolvendo-se a teoria francesa da
propriedade do emprego.
Por outro lado, o princpio da continuidade do contrato de trabalhocorresponde ideia de que o emprego
deve ser mantido porque osalrio tem funo alimentar, provendo meios para a subsistncia pessoale familiar do
assalariado, da qual se veria privado quando despedidodo emprego.
necessrio coibir a dispensa arbitrria, imotivada, no causadaquer por motivos pertinentes esfera do
empregado, quer por motivosque se refiram a interesses econmicos da empresa.

XIV. RESCISO DO CONTRATO DE TRABALHO

A resciso do contrato de emprego pode ser:
a-) por deciso do empregador: com ou sem justa causa
b-) por deciso do empregado: comunicado de dispensa, usualmente chamado de pedido de demisso,
resciso indireta (a justa causa do empregador) ou aposentadoria;
c-) por desaparecimento de uma das partes: EX.: quando morre o empregador pessoa fsica, morte do
empregado ou extino da empresa;
d-) por mtuo consentimento
e-) por trmino do contrato.

Sem Justa Causa

O empregador pode dispensar o empregado quando quiser, contanto que esta dispensa ocorra sem justa
causa e contanto que o empregado no seja estvel. Porm, para tanto, ter que arcar com AS VERBAS
RESCISRIAS:
Se o empregado tiver menos de 1 ano da empresa receber:
Aviso prvio
13o. salrio proporcional
frias proporcionais
1/3 sobre estas frias
saldo de salrio
multa do FGTS (que de 50%) e saque

se tiver mais de 1 ano, sua dispensa precisa ser homologada pelo sindicato de classe ou pela DRT ( 1 do 477
CLT) e receber frias vencidas (se houver).

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Pedido de demisso

Na verdade no existe o pedido de demisso, mas sim uma comunicao do empregado de que no vai mais
trabalhar. O pedido no precisa ser aceito, ato unilateral do empregado.
Sendo assim, os direitos dos empregados em cada tipo de resciso so:

Verbas Rescisrias

Menos de 1 ano:
aviso prvio;
13o. salrio;
saldo de salrio;
Obs.: A nova redao do En. 261 do TST concede tambm, neste tipo de caso o direito a
friasproporcionais. (acrescidas, obviamente do tero constitucional)

mais de 1 ano:

aviso prvio;
13o. salrio;
frias vencidas; e/ou frias proporcionais;(estas acrescidas do tero constitucional)
saldo de salrio
(no tem direito a multa e aos 40% do FGTS)

Aposentadoria

A lei permite que o aposentado continue trabalhando, assim, ele dever receber no ato da aposentadoria13
proporcional, frias proporcionais e vencidas.
A baixa na CTPS dever ocorrer no dia anterior ao incio da aposentadoria e sua readmisso no diaseguinte
imediato.
(No tem direito a multa do FGTS MAS PODE-SE levantar a quantia depositada no tem avisoprvio)

Morte Do Empregado

no tem aviso prvio
tem 13o. salrio
tem frias vencidas
tem frias proporcionais
1/3
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saldo de salrio
no tem direito a multa de 40% do FGTS
seus herdeiros tem o direito de receber estas verbas e sacar o FGTS sem multa.

Morte Do Empregador

O art. 483 2 da CLT atribui ao empregado a faculdade de considerar seu contrato rescindido caso
seuempregador seja empresa individual (pessoa fsica) e venha a falecer.
Se a empresa encerra suas atividades, o empregado estar automaticamente despedido. Se continua,com o
sucessor, o empregado pode ou no requerer sua resciso. Se quiser sair ter todos os direitos dademisso
involuntria, que veremos abaixo.

Extino Da Empresa

Neste caso, o empregado recebe tudo na forma de demisso involuntria. Em falncia esta hipteseocorre.

Fora Maior

Ocorre quando temos acontecimentos inevitveis e imprevisveis, e que o empregador no concorreupara
isso. (art. 501 da CLT).
A ocorrncia do motivo tem que ser grave o suficiente para afetar as economias da empresa.
Se isso acontecer o empregado receber sua indenizao pela metade, inclusive a multa do FGTS.
Pode-se entender, como exemplo para este fim o incndio, terremoto, inundao

Culpa Recproca

Ocorre quando as partes cometem justa causa concomitantemente.Neste caso a nova redao do Em. 14 do
TST traz que o empregado ter direito a metade do valor doaviso prvio, do dcimo terceiro salrio e das frias
proporcionais. Ter tambm direito as demaisverbas pela metade, inclusive ao multa do FGTS. A antiga redao no
lhe concedia os direitos que traza atual.

Justa Causa - art. 482 CLT

A JUSTA CAUSA se caracteriza pela falta grave cometida pelo empregado, impeditiva dacontinuidade da
relao de emprego. A falta pode ser cometida por ato nico, desde j, grave osuficiente para romper o contrato ou
por atos que, sucessivos, caracterizam um comportamento grave.

Princpios Da Falta Grave
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1) PRINCPIO TAXATIVO: tem que ser pr-estabelecido e as normas so taxativas, previstas em Lei eno
exemplificativas e ampliativas.
2) PRINCPIO DA IMEDIATIVIDADE: o mais importante deles. A ao do empregador quanto
aodespedimento tem que ser imediata. Inicia-se da cincia do empregador com relao falta.
3) PRINCPIO DO PERDO TCITO: no h imediatidade. O comportamento das partes em funoda
falta de imediatidade induz o intrprete a crer que o ato foi perdoado, ou no grave o suficiente pararomper o
vnculo.
4) PRINCPIO DA CAUSALIDADE: tem que ter nexo causal entre a autoria e a falta cometida.
5) PRINCPIO DO PR-QUESTIONAMENTO: As faltas comportamentais e as que
requeremhabitualidade necessitam de pr-questionamento (advertncias, suspenses).
6) PRINCPIO DA PUNIO FALTA: no pode a punio ser excessiva.
7) PRINCPIO DA ISONOMIA DE TRATAMENTO: Se tenho vrios envolvidos na falta
requertratamento isonmico.

As Faltas Previstas no 482Clt

a) ATO DE IMPROBIDADE: o probo o honesto. O mprobo o desonesto, mau carter. Restringidopela
jurisprudncia por atentar contra o patrimnio do empregador.
No h necessidade de pre-questionamento policial (BO)
b) INCONTINNCIA: a vida desregrada do empregado. Est ligada a vida sexual do empregado,
atoslibidinosos por ele cometidos ou ainda obscenidades praticadas.Ex.: acrdo TRT 9a. Regio (Paran) RO Rel.
Juiz Joo OresteDalazem Caracteriza justa causa para o despedimento o comportamento do empregado, em horrio
deservio, consistente em urinar no cho do setor em que encarregado na presena de colegas detrabalho. Ato
incompatvel com o mnimo de decncia e civilidade que razoavelmente dado aoempregador aguardar e exigir do
empregado. Incontinncia de conduta configurada.
Ou MAU PROCEDIMENTO previsto ainda na alnea b: No se confunde com incontinncia, poisaquele
diz exclusivamente a vida sexual do empregado e este o comportamento do empregado emdesacordo com o
procedimento da empresa. Ex. empregado que, em dia de folga, utiliza o carro daempresa, quando no autorizado,
ou ainda o empregado que se retira do servio sem motivo ouautorizao.
c) NEGOCIAO HABITUAL: quando o empregado o faz por vontade prpria, sem permisso
doempregador, concorrendo com ele no servio.Caracteriza a concorrncia desleal.
d) CONDENAO CRIMINAL DO EMPREGADO: tem que estar, primeiramente, transitada emjulgado,
sendo que os fatos apurados no processo penal no precisam ser relacionados com o servio doempregado.
Em seguida indispensvel se caracterizar a recluso do empregado, ou seja, se este estiverimpossibilitado
de continuar com suas atividades.
Mesmo se houver condenao, mas ocorrer sursis, priso albergue, o empregado deve continuar
seutrabalho.
e) DESDIA: fazer corpo mole no desempenho de suas funes.
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Importante: no se caracteriza com uma s falta. Deve haver advertncias anteriores.
f) EMBRIAGUEZ: alcolica ou txica, ocorre de duas maneiras:
Habitual: se o empregado se embriaga, mesmo que fora do servio, e traz asconsequncias para o
seutrabalho;
Em servio: quando o empregado est bebendo em horrio do expediente.Quando a embriaguez for
habitual, h a necessidade de sua repetio, para aquela em servio no.H quem entenda que a embriaguez no
motivo de justa causa, pois a considera como doena, tantoque a Organizao Mundial da Sade j a classifica
assim, ou seja, o empregado deveria ser tratado eno dispensado, sendo enviado para o INSS;
g) VIOLAO DE SEGREDO: segredo de porte da empresa, de uso exclusivo da empresa. Ocorrequando,
por exemplo, o empregado que divulga frmulas do produto sem o consentimento doempregador.
h) INDISCIPLINA: descumprimento de ordens gerais do servio. (Ex: descumprir regulamento ouordem
expressa como proibio de fumar). INSUBORDINAO: descumprimento de ordem pessoal no servio. Se a
ordem for impossvel,imoral ou ilegal descaracteriza a justa causa.
i) ABANDONO DE EMPREGO
Quebra o requisito da habitualidade.
Pode ser:
Confesso: no necessrio esperar longo perodo de tempo, mas sim ter a confisso tcita de que
oempregado no mais ir retornar.
Presumido: ausncias injustificadas ao servio por mais de 30 dias (En. 32)consecutivos.A nova redao do
En. 32 do TST prerroga sobre o temaSe as faltas forem intercaladas por presenas espordicas, caracteriza-se
DESDEA.
J) ATO LESIVO HONRA e BOA FAMA OU OFENSAS FSICAS
Os atos mencionados originam calnia, injria e difamao, podendo ser praticados por palavras ougestos,
ou agresses tentadas ou consumadas.
Existe a necessidade de ser no mbito da empresa ou em decorrncia desta, contra qualquer pessoa,exceto o
empregador.
k) Esta aliena traz exatamente a mesma falta do texto anterior, porm que contra o empregador ou
seussuperiores hierrquicos.
Neste caso a falta pode ser cometida fora do mbito da empresa.Acrdo do TRT da 12a. Regio (Santa
Catarina) Rel. Umberto Grillo A agresso dirigida pelo empregado empregadora atravs da imprensa, constitui,
sem dvida, faltagrave ensejadora da ruptura do pacto laboral.
Nas duas hipteses, salvo legtima defesa.
l) PRTICA CONSTANTE DE JOGOS DE AZAR
Jogos de azar so aqueles em que independem da habilidade pessoal para o resultado, ou seja, sdepende da
sorte.
A jurisprudncia entendeu que os jogos tm que estar ligados a dinheiro.
O patrimnio protegido a quebra da harmonia no ambiente de trabalho.
Pargrafo nico: ATENTAR CONTRA A SEGURANA NACIONAL
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Vem do auge do regime militar de 1967. Est em desuso, mas ainda comum tripulante comprar
armaestrangeira. Tambm caracteriza por atos terroristas.

TEMOS AI NDA OUTRAS FALTAS QUE NO ESTO NO ART.482 DA CLT, MASCONSTI TUEM
I GUALMENTE MOTI VOS PARA A J USTA CAUSA. SO ELAS:

Art. 158, pargrafo nico, b CLT = A recusa no uso do EPI.
- Art. 240 CLT = empregado ferrovirio. Na hiptese de acidente na linha, o empregado que se recusa
aprorrogar a jornada para prestar socorro comete falta grave.
- Art. 508 CLT = bancrio. O bancrio devedor contumaz comete falta grave, por dvidas
exigveislegalmente.
- Art. 432CLT = Aprendiz. O trabalho do menor de 16 anos proibido, salvo na condio de aprendiz,a
partir dos 14. Pode ser aprendiz dos 14 aos 18 anos, que est sujeito a uma formao profissional.
Quem no tiver frequncia ou aproveitamento, ou no fizer os cursos de aprendizagem, pode ser
punidocom justa causa.
- GREVE. Lei 7783/89 - Grevista que praticar excessos.
ABUSIVA: aquela que, no exerccio regular do direito, o empregado abusa, extrapola. Ex: Oempregado
que impede a entrada do outro para trabalhar, ou ainda quando a greve ocorrer em atividadeessencial.A atividade
essencial aquela em que necessrio um nmero mnimo de funcionrios para acontinuidade do trabalho. Ex:
Lixeiro.
Se no mantiver este nmero ela abusiva.
- VALE TRANSPORTE.Dec. 95.247/87. Art7., par.3 - Declarao fraudulenta de itinerrio caracteriza
justa causa.
- LEI DO JOGADOR DE FUTEBOLLei 6354/76. Art. 20. O corte do jogador pela CBF caracteriza a justa
causa pelo clube.

Justa Causa

Menos de 1 ano:

S saldo de salrio

Mais de 1 ano:
Frias vencidas, se houver e saldo de salrio

Resciso Indireta Art. 483 CLT

a forma de resciso contratual feita pelo empregado, em virtude de justa causa cometida peloempregador.
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O empregado precisa comunicar o empregador o motivo pelo qual ele est saindo, sob pena de
secaracterizar abandono de emprego do empregado.
obvio, porm, que o empregador no vai aceitar isso como causa da resciso. Sendo assim ele
deverequerer a sua resciso judicialmente.
As hipteses de resciso esto no artigo 483 da CLT, sendo imprescindveis para comentrios, as
faltasabaixo descritas:
1. exigncia de servios superiores s foras do empregado. Isso deve ser interpretado comofora fsica ou
intelectual. So servios superiores a capacidade do empregado.
2a. Exigncia de servios que a lei no permite.
3a.exigncia de servios contrrios aos bons costumes. Diz respeito prestao de serviosimorais.
4a.exigncia de servios contrrios ao que foi estabelecido no contrato de trabalho.
5a.tratar o empregado com rigor excessivo.
6a.o empregador exigir que o empregado trabalhe em local que possa contrair doena oumolstia grave,
pondo em risco sua sade.
7a.descumprimento pelo empregador de obrigaes contratuaisObs.: A principal o no pagamento de
salrios. Constitui a falta 3 meses ou mais, assimcaracterizados pela jurisprudncia. Se o pagamento for
feito em audincia, no descaracteriza aresciso.
8a.empregador ofender a honra e a boa fama do empregado ou de pessoas da sua famlia.
9a.ofensas fsicas
10a e ltima reduzir o trabalho do empregado, quando este precisa de mais tempo, ocasionandoqueda
sensvel em seus rendimentos.

Todas as hipteses cabem, tanto por parte do empregador quanto de seus supervisores e
prepostos.
Se a ao for julgada procedente, o empregado receber todas as verbas a que teria direito nademisso
involuntria.
Se julgada improcedente ganhar apenas o saldo de salrio.



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BIBLIOTECA

ALMEIDA, Andr Luiz Paes de. Direito do Trabalho. 3. ed. So Paulo: Rideel, 2007.

Nascimento, Amauri Mascaro. Curso do Direito do Trabalho. So Paulo, Editora Saraiva, 26 edio, 2011.

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BRASIL. Consolidaes das Leis do Trabalho. DECRETO-LEI N. 5.452, DE 1 DE MAIO DE
1943Disponvel em <http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/decreto-lei/del5452.htm>. Acesso em: 27 jul. 2013.

Carrion, Valentim . Comentrios Consolidao das Leis do Trabalho. So Paulo. Editora Saraiva. 38edio
atualizada por Eduardo Carrion. 2013