Elaborado Por: Adelaide Jorge Tavares de Carvalho Simes Pinto

I Introduo
Vivendo uma poca em que a incerteza econmica das organizaes cada vez
mais evidente e global, a viabilidade futura das instituies passar
indubitavelmente pela criao de solues estratgicas sustentveis.
No actual paradigma da Gesto dos Recursos Humanos ou a da Gesto de
Pessoas, como usualmente designamos hoje, os colaboradores das organizaes
so considerados os principais factores competitivos das empresas, em detrimento
dos recursos financeiros e tecnolgicos. Neste contexto, a gesto de desempenho
(ou avaliao de desempenho) surge como elemento chave na relao das pessoas
com o seu trabalho, colocando os sistemas de avaliao de desempenho num lugar
central no conjunto das ferramentas da gesto de recursos humanos (Camara, &
Colaboradores, 2001).
II Objectivos
a) Objectivo Geral: Conduzir a empresa melhoria de suas actividades com
contribuies que a Medio do desempenho, pode prover para o processo de
formulao, implementao e avaliao das estratgias empresariais.
b) Objectivo Especfico: Apresentar o modelo de medio ou o modo de Avaliao
do Desempenho no Banco Nacional de Angola.
III Justificao
A justificao deste tema prende-se com o motivo de a autora:
a) Ser trabalhadora do BNA;
b) O interesse da autora pela rea da Gesto de Desempenho e o desejo de aplicar
em contexto empresarial, os conhecimentos acadmicos adquiridos ao longo do
Percurso acadmico.
IV Conceito
Medio de Desempenho, segundo Neely et al. (1995), a tcnica usada para
quantificar a eficincia e a eficcia das actividades dos negcios. A eficincia trata
da relao entre a utilizao econmica dos recursos, levando em considerao um
determinado n de satisfao. Por sua vez a eficcia avalia o resultado de um
processo onde as expectativas dos clientes so ou no atendidas.

V Desenvolvimento
A Medio de Desempenho (MD), vem ganhando um reconhecimento crescente do
seu importante papel como um elemento para a gesto eficaz e eficiente das
Organizaes (KENNERLEY E NEELY. 2002).
Um dos mais conhecidos sistemas de indicadores o Balanced Scorecard,
proposto por kaplam & Nortom (1992), o qual baseado em quatro perspectivas:
financeira, clientes, interna e aprendizado e crescimento organizacional.
Neste trabalho vamos falar da avaliao do Desempenho no Banco Nacional de
Angola.
A sistemtica de avaliao de mrito adoptada, concentra seu foco em observaes
registadas em fichas de conceito preenchidas pelos superiores imediatos e
revisadas e avaliadas por um revisor. Estas fichas so uma lista de parmetros de
desempenho e atributos pessoais e profissionais, acompanhadas de uma
graduao varivel que procura registar a performance qualitativa e quantitativa do
trabalhador. Em funo de uma srie de factores, as pessoas so classificadas
com: A-Excelente; B-Muito Bom; C-Bom; D-Regular; E-Insatisfatrio. H a
concesso de prmios de Desempenho, com os resultados de A,B,C e D, nas
seguintes propores:
A - Trs (3) salrios;
B - Dois (2) salrios;
C - Um (1,5) salrio e meio;
D - Um (1) salrio.

O BNA preocupa-se com a Avaliao de Desempenho:

o Para fomentar uma cultura de Mrito
o Para desenvolver o crescimento dos seus Trabalhadores
o Para alcanar os melhores resultados com as suas pessoas
o Para promover a comunicao entre Chefias e Trabalhadores

Avaliar o Desempenho :

o Avaliar comportamentos
o Orientado para o futuro
o Desenvolver e potenciar

Como se processa a AD no BNA?

O Ciclo de Avaliao de Desempenho operacionaliza-se ao longo de trs (3)
Etapas:

Etapa I
Reunio de alinhamento das expectativas

Etapa II
Acompanhamento Semestral

Etapa III
Feedback e avaliao final

O que se pretende em cada uma das Etapas
Etapa I
Reunio de alinhamento das expectativas: Reunio formal entre avaliador e
avaliado para alinhamento das dimenses a serem avaliadas durante o ciclo de
avaliao.
Etapa II
Acompanhamento Semestral: Reunio de progresso e acompanhamento entre
avaliador e avaliado. Anlise da evoluo das dimenses avaliadas.
Etapa III
Feedback e avaliao final: Reunio de feedback entre avaliador e avaliado acerca
das dimenses avaliadas e comunicao da nota final.
As dimenses avaliadas no Sistema de Avaliao de Desempenho so trs:
Competncias Comportamentais
Competncias Tcnicas
Caractersticas Pessoais

Consequncias da Avaliao de Desempenho






Carreiras
Consequncias da Avaliao de Desempenho
Compensao
Promoo Mobilidade
Prmio de Desempenho
Progresso Salarial
A classificao final da Avaliao de
Desempenho ser um dos critrios
para identificar os melhores
candidatos a ocuparem uma vaga
atravs de Promoo ou Mobilidade.
A cada classificao
final da avaliao de
desempenho
corresponde um
nmero de pontos.
Atribudo uma vez por
ano com o objectivo
de reconhecer
aqueles que mais e
melhor contriburam
para o desempenho
do Banco.
Progresso na tabela salarial


Cada resultado anual da Avaliao de Desempenho (nota final) corresponde a
um nmero de pontos:


Resultado Pontos acumulados
A 2 Pontos
B 1,5 Pontos
C 1 Ponto
D 0,5 Pontos
E 0 Pontos


Cada trabalhador ter um saldo de pontos onde anualmente, so adicionados
os pontos obtidos (aps a concluso do processo de Avaliao do
Desempenho). Sempre que um trabalhador atinja trs (3) pontos no seu saldo
de pontos, ter direito progresso na tabela Salarial (passagem para o
escalo seguinte) e sero descontados os trs (3) pontos do seu saldo de
pontos. Na eventualidade do trabalhador ter mais de Trs (3) pontos o
remanescente transita para o ano seguinte.
VI Concluses
Um sistema de Avaliao de Desempenho alm de mecanismo de seleco,
tambm pode ser instrumento de motivao e aperfeioamento das pessoas,
que so as maiores riquezas de qualquer Organizao. A cultura
Organizacional tem em vista dois elementos:
- As pessoas, que buscam realizao profissional e reconhecimento;
- A Organizao, na sua funo de seleccionar os melhores lderes.
VII Bibliografia
- TAKASHINA, N.T. & FLORES, M.C.X. (1999). Indicadores da qualidade e do
desempenho: Como estabelecer metas e medir resultados. Rio de Janeiro.
Qualitymark Editora;
- BNA, Mtodos de Avaliao de Desempenho dos Trabalhadores.