CAXIAS/MA

OUTUBRO/2013
1-Sumrio_________________________________________________________1
2-Introduo_______________________________________________________2
3-Dados da Empresa_________________________________________________3
4-Descries da Empresa_____________________________________________3
5-Sistemtica de Gerenciamento da Gesto de Desempenho_________________4
6-rea de Gerenciamento da Gesto de Desempenho______________________4
7- O Gerenciamento e suas cinco Fazes_________________________________4
8- Metodologia da Avaliao do Desempenho____________________________5
9- Avaliao de Desempenho_________________________________________7
10-Avaliaes 360_________________________________________________8
11- Competncias__________________________________________________8
12-Conceito de Gesto de Desempenho ________________________________10
13-Consideraes Finais_____________________________________________12
14-Referncias Bibliogrficas_________________________________________13

INTRODUO
No presente a Atividade Prtica Supervisionada relata uma vivncia em avaliao dos

gestores da empresa COMERCIAL VERAS LTDA., onde se observa a importncia do

Gerenciamento de Desempenho por relevncia, possivelmente estratgica no ambiente
organizacional, visto que apresentado como instrumento identificador dos pontos
fontes e fracos que contribuem ou dificultam para a eficincia da organizao. Apesar
de que existem crticas quanto a equvocos e inadequaes na implantao do processo,
podendo torn-lo absoleto. A presente pesquisa de campo serviu para identificar quais as
dificuldades enfrentadas pelos gestores, os benefcios e vantagens percebidas por eles
com a implantao da Gesto de Desempenho na empresa. Analisamos o processo de
implantao da gesto de desempenho na empresa COMERCIAL VERAS LTDA.,
observando e identificando os desafios e vantagens da implantao de um processo de
gesto de desempenho da empresa. Identificamos e formulamos as seguintes hipteses:
A gesto de desempenho fornece informaes importantes para vrios processos de
gesto de pessoas; A gesto de desempenho proporciona o desenvolvimento profissional
dos funcionrios; A situao da entrevista de avaliao, vista como desagradvel pelos
gestores, cria um empecilho no fornecimento de feedback necessrio aos funcionrios;
Caractersticas do processo, tais como a subjetividade presente no julgamento dos
avaliadores, polticas inadequadas de recursos humanos e inflexibilidade do mtodo,
gera desmotivao e a falta de confiana na gesto de desempenho. Com isso obtivemos
enriquecimentos da nossa percepo acerca das reais possibilidades e desafios do
processo de Gesto de Desempenho. PALAVRAS-CHAVE: Gesto de Desempenho,
Estratgia Organizacional na Gesto de Desempenho, Feedback, Caractersticas do
processo de Gesto de Desempenho.

1-DADOS DA EMPRESA E SUAS PRTICAS:

1.1Descrio da empresa
Nome da empresa: COMERCIAL VERAS MVEIS E ELETRODOMSTICOS
LTDA.

Segmento: VENDAS DE PRODUTOS ELTRODOMSTICOS Mdio

CNPJ: 635843395/0001
Porte: pequeno porte
Quantidade de funcionrios: 20 funcionrios
Endereo: Av. Joo Rosa, n 543 Centro,
Cidade: Aldeias Altas Ma.
CEP-65610-000
TEl:(99) 3563-1500
Endereo eletrnico: comercialveras@hotmail.com
Logotipo: COMERCIAL VERAS MVEIS E ELETRODOMSTICOS.
1.2 Dados dos Proprietrios: Francisco das Chagas Veras, casado, residente em Aldeias
Altas-Ma, na AV: Joo Rosa n 543 centro
2-DESCRIO DA EMPRESA
A empresa escolhida foi o COMERCIAL VERAS MVEIS E ELETRODOMSTICOS
LTDA., que tem como foco principal a comercializao de moveis e eletrodomsticos
situada na principal avenida da cidade de aldeias altas onde fica concentrado maior
parte do comercio e o maior fluxo de pessoas transitando diariamente. A empresa possui
cerca de 20 funcionrios, dispondo de um gerente administrativo, um analista de RH,
um tcnico em informtica, um auxiliar administrativo, um chefe do departamento de
vendas, dez vendedores, trs vigilantes, dois aosg. A empresa tem viso o crescimento e
desenvolvimento da sua estrutura fsica e comercial sempre focando a qualidade do
atendimento e desenvolvimento de seus prvenda, sua misso oferecer os meios
necessrios e conceituais para aperfeioar a cada uma melhor relao com os
consumidores da sociedade local. Seu sempre estabelecer uma relao satisfatria com
os clientes para que atravs do melhor atendimento possa trazer de volta o consumidor
empresa.

3-Sistemtica de Gerenciamento da Gesto do Desempenho

Estruturar um sistema de gesto de desempenho em empresas de pequeno. Este trabalho
prope a estruturao de um Sistema de Gesto de Desempenho o chamado (SGD)

orientando a empresas de pequeno porte. Utilizaremos os seguintes requisitos para a

proposio dos indicadores de desempenho da empresa. O Sistema possui em torno de
possui trs fases: estabelecer quais as estratgias, anlise de que tudo que foi feito,
processos e a configurao do sistema de indicadores. Entre os principais resultados da
aplicao deste sistema as etapas tm como avaliao da estrutura dos processos de
negcio da empresa e a definio de um grupo coerente de medidas de desempenho
alinhadas com a estratgia da organizao. A principal contribuio deste trabalho a
proposio de um sistema de gesto de desempenho estratgico suficientemente simples
para a aplicao rpida em pequenas empresas.
4-rea de Gerenciamento da Gesto do Desempenho
Os Sistemas de Gerenciamento de Desempenho tem como objetivo proporcionar
habilidades que apiem a tomada de deciso, e conseqentemente aumenta a vantagem
competitiva da empresa. uma ferramenta de gesto que mostra a efetividade doodutos
de planejamento, coordenao e controle das atividades dos setores. Ela da suporte s
chefias no gerenciamento dos operrios e dos resultados dos trabalhos realizados.
Voltados todos para alcanarem os objetivos institucionais.
5-O Gerenciamento estruturado em Cinco fases:
Planejamento do Trabalho (planejar o que vai fazer);
Acompanhamento do Desempenho (conferir o andamento do desempenho);
Avaliao de Desempenho;
Plano de Desenvolvimento;
Possumos aqui Avaliao Gerencial pela chefia imediata, ampliando o alcance desta
aferio. Outras modalidades de avaliao foram desenvolvidas para atender s
necessidades dos colaboradores, cargos de confiana, coordenadores, gerentes e
diretores. Este que o maior exemplo de que todos esto juntos na busca do Sucesso
Organizacional, tanto quanto Pessoal. Tais processos possuem como principal
caracterstica a coleta de dados, para que posteriormente sejam processados para que se
obtenha um conjunto de informaes que sero agregadas e distribudas em forma de
conhecimento dentro da organizao.
Papel das demais reas da empresa neste gerenciamento No COMERCIAL VERAS os
Sistemas de Gesto so ofertados para todos os setores e reas dentro da organizao.
Aps a coleta dos dados, preparamos e separamos por setores, este processo de
gerenciamento. Ate mesmo a Diretoria, pois, eles esto aptos e com conhecimento exato
do que cobrar dos seus operrios.

6-METODOLOGIA DA AVALIAO DO DESEMPENHO

Mediante ao atual momento, o aumento da competitividade faz com que as empresas
busquem constantemente informaes sobre novas Metodologias, inovao em seus
processos, utilizando de ferramentas de melhoria de comercializao e de qualidade de
servios prestados aos seus clientes, objetivando alcanar a excelncia em sua
organizao. Considerando os motivos acima, as organizaes tm que realizar a
medio de seu desempenho, para poder identificar as atividades que agregam valor ao
produto e/ou servios desenvolvidos pela empresa, avaliando o desempenho com seus
concorrentes, rever estratgias organizacionais para curto, mdio e longo prazo na
obteno de melhores resultados. No COMERCIAL VERAS, usamos lanilhas, tabelas
para avaliao de desempenho, descrevendo as competncias e indicadores, a Avaliao
de Desempenho instrumento que formaliza a distribuio dos funcionrios em grupos,
atravs das atividades efetivamente realizadas, referente ao cargo, escolaridade e rea de
atuao, comportando, assim, campos especficos onde estaro relacionados os fatores a
serem pontuados. Estas ferramentas possibilitam uma reduo de tempo gasto no
processo de avaliao,efetuando as anlises sistmicas dos pontos relevantes de
determinados aspectos, prevendo as necessidades e carncias.
Em relao entre os principais aspectos abordados sobre as prticas de gesto de
desempenho com a empresa estudada A Avaliao de Desempenho apresenta vantagens
para o COMERCIAL VERAS, pois, vem possibilitando uma avaliao quantitativa e
qualitativa de cada departamento, contribuindo para eliminar as instabilidades tanto do
nvel estrutural como funcional que possam surgir no decorrer das atividades. A
empresa utiliza vrios mtodos de avaliao de desempenho como exemplo:
Com o intuito de identificar as potencialidades e deficincias de cada colaborador,
assegurando a diferenciao e valorizao dos diversos nveis de desempenho;
Oferece ao trabalhador a oportunidade de conhecer os aspectos de sua prpria atuao,
identificando ainda aqueles que demandam aprimoramento especfico;
Incentiva o desenvolvimento das potencialidades e aspiraes de crescimento
profissional, monitorando periodicamente as condies fsicas e estruturais dos locais
dos servios; Possibilita ainda a reflexo na hierarquia entre chefias, promovendo a
comunicao e o bom relacionamento entre os colaboradores e aprimorando os mtodos
de gesto;
Evidencia as inter-relaes estabelecidas entre o trabalho o trabalhador e o contexto que
est inserido, na produo da mo de Obra;

Reforando a identificao das necessidades de treinamento, desenvolvimento,

reciclagem e readaptao do trabalhador e do grupo como um todo, alem de criar
oportunidade para o colaborador conversar sobre o seu desempenho;
Oferecer-lhe a possibilidade de conhecer os pontos fortes e aprimorar seu desempenho,
proporciona uma maneira sistemtica de planejar o seu treinamento e desenvolvimento
e um critrio para o crescimento funcional e Identifica a contribuio de cada
colaborador para o sucesso da organizao e equipe, detectando os problemas e
definindo planos de ao;
Indicar inadaptaes, promovendo remanejamento e adequao de trabalhadores, aponta
necessidades de capacitao e processos de educao permanente, proporcionar
polticas de desenvolvimento profissional;
Revisar as condies de trabalho e adequao de estruturas;
Promove transformaes no mbito funcional das organizaes;
A metodologia da Gesto do Desempenho leva em considerao as estratgias da
Organizao? A metodologia aplicada na empresa COMERCILA VERAS congruente
com as necessidades da organizao, levando em conta a sua cultura, valores, misso e
viso. Procura avaliar as repercusses dos mtodos aplicados, desde os tradicionais at
os modernos, avaliando seus pontos positivos e negativos e a adequao cultura e
objetivos da empresa.
Quais as dificuldades que a organizao encontra para a realizao da Avaliao do
Desempenho?
A Empresa encontra dificuldades, somente para reunir os funcinrios para realizao da
Avaliao, pois a Empresa, na Cidade de Aldeias Altas s possui a Matriz. Alguns
colaboradores trabalham com vendas externas e so distribudos por todo interior do
municipio dificultando a reunio de todos os colaboradores num mesmo local para
executar este processo avaliativo, mas a empresa vem buscando realizar nos pequenos
intervalos, onde aos poucos concluiremos esta tarefa de avaliar o desempenho do nosso
pessoal.

7-AVALIAO DO DESEMPENHO
A Avaliao de Desempenho uma ferramenta de Gesto de Pessoas que analisa
sistematicamente o desempenho do profissional nas atividades que realiza, das metas
estabelecidas, dos resultados alcanados e do seu potencial de desenvolvimento. E tem

como objetivo final contribuir para desenvolver pessoas dentro da organizao. No

resultado final a Avaliao de Desempenho deve apresentar as informaes necessrias
para identificar oportunidades de melhoria e elaborar um plano de ao em relao a
vrios nveis: geral, por rea e individual.
Periodicidade. Realizamos o processo Avaliativo de Desempenho Semestral. Pois com a
dificuldade de reunir todos num nico processo atrasa a programao como um todo.
Cada Avaliao leva em mdia uma semana para concluir todas as etapas. Por este
motivo realizamos semestralmente.
Responsveis pela avaliao do desempenho Os colaboradores so avaliados pelo RH
da empresa, pela equipe de trabalho, este que comanda todo processo, passando para
diretoria o resultado final do trabalho realizado. Atravs da aplicao de notas aos
indicadores de desempenho que compem cada competncia, sero multiplicadas por
pesos preestabelecidos. A avaliao de desempenho do trabalhador da
responsabilidade do chefe dos Recursos Humanos qual este estiver diretamente
subordinado que deve garantir que a equipe conhea e compreenda o objetivo da Gesto
de Desempenho, a ferramenta, seus contedos e sua forma de gerenciamento; Contratar
uma sistemtica de acompanhamento das metas e do desenvolvimento das competncias
fundamentais de cada colaborador, ao longo do ano com reunies para avaliao, planos
de ao, feedback, estimular ou exigir se necessrio que os colaboradores se autoavaliem para que, progressivamente, assumam o seu prprio desenvolvimento,
estabelecendo planos claros, factveis e desafiadores de crescimento profissional.
Formulrios necessrios para a avaliao do desempenho (Alguns Exemplos):

8-AVALIAO 360
Apresentao
Aps todos os funcionrios responderem, ser entregue (individualmente) as
correspondentes curvas de avaliao mostrando como os outros pensam dele e uma
tabela com suas mdias em cada aspecto ou competncia. Abaixo esto os critrios para
pontuao:
Outstanding (5 pontos) Uma pessoa automotivada e que motiva positivamente outras
pessoas. exemplo a ser seguido. Sabe e faz mais do que o esperado.
Excelente (4 pontos) as vezes consegue ser exemplo a ser seguido. Sabe tudo o que

necessita saber para desempenhar seu papel e suas atitudes traz resultados que, de uma
forma geral, so sempre benficos e dentro do esperado, para o presente, com bastante
repercusso positiva para o futuro.
Bom (3 pontos) Precisa de motivao por parte dos outros funcionrios boa parte do
tempo, partindo ento para um bom desempenho. Ainda no considerado um exemplo
a ser seguido pelos demais e para atingir as metas estabelecidas ou ficar dentro dos
padres esperados, depende de orientao e ateno de outros grande parte do tempo.
Regular (2 pontos) Necessita de motivao a maior parte do tempo. Ainda no
consegue movimentar-se ou agir por conta prpria, demonstrando insegurana ou falta
de interesse. No ainda um exemplo a ser seguido pelos demais. Depende de muita
orientao e ateno dos outros a maior parte do tempo.
Aqum da expectativa (1 ponto) Necessita todo o tempo de motivao dos demais.
Precisa de acompanhamento constante e ainda no consegue agir por conta prpria.
Demonstra insegurana, falta de interesse ou encontra-se em perodo de aprendizagem.
Depende totalmente de orientao e ateno dos demais todo o tempo.
9-COMPETNCIAS
1 - Liderana
2 - Paixo/Vontade
3 - Flexibilidade
4 - Disponibilidade/Disposio
5 Integrao
6 - Colaborao
7 - Organizao
8 - tica
9 - Produtividade
10-Pro - atividade.
11 - Aptido tcnica.
12-Descrio.
Saber liderar seus subordinados e as pessoas em sua volta. Busca o melhor para a
empresa e no poupa esforos para isso. flexvel em tarefas e sabe se adaptar a
mudanas. Est sempre disponvel e disposto. Est perfeitamente integrado aos outros
funcionrios e empresa e sua misso. muito importante para a empresa e tem
colaborado para seu crescimento. organizado e procura organizar os ambientes sua
volta. tico em todos os pontos. Trabalha com alta produtividade e procura sempre

melhor-la. proativo, gerando retornos de informao construtivos e provendo novas

idias. capacitado para exercer a funo para qual foi contratado.
AVALIAO 360 Competncias (responda de 1 a 5 conforme tabela acima)
Participantes 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11
Os comentrios no so assinados, ou seja, o participante no saber quem foi voc que
deixou esse comentrio. Participantes
Comentrios 11
AVALIAO DESEMPENHO EXECUO; NOME, CARGO, AVALIADOR,
SETOR, DATA DA ADMISSO, DATA DADEVOLUO P/RH, FATORES,
CARACTERSTICAS PARA CADA TEM VOC DEVER DAR UMA
PONTUAO DE 01 A 10. OBS: REGISTRO, DATA, VCT.EXP/CONTRATO,
QUALIDADE, TRABALHO, INICIATIVA, CONHECIMENTO,
RELACIONAMENTO COM LIDERANA, PRODUTIVIDADE E APLICAO,
PONTUALIDADE E ASSIDUIDADE ORGANIZAO, PLANEJAMENTO,
COMUNICAO, CRIATIVIDADE MOTIVAO, ASSINATURA AVALIADOR ,
ASSINATURA FUNCIONRIO. AO PREENCHER O QUADRO, UTILIZE OS
VALORES DE 01 A 10 PARA CADA TEM.
REGULAR- 01 A 79 Necessita Desenvolver
BOM De 80 a 89 Em Desenvolvimento
TIMO De 90 a 100 Bem desenvolvido
SOLICITAMOS QUE A AVALIAO SEJA REALIZADA JUNTO AO
FUNCIONRIO, PARA QUE O MESMO TENHA CINCIA DO SEU
DESEMPENHO, E ESTAS INFORMAES VENHA A AUXILI-LO NO SEU
DESENVOLVIMENTO PROFISSIONAL.
AVALIAO DE DESEMPENHO SUPERVISO
NOME, CARGO, AVALIADOR, SETOR, DATA ADMISSO, DATA DEVOLUO
P/RH, FATORES, CARACTERSTICAS PARA CADA TEM VOC DEVER DAR
UMA PONTUAO DE 01 A 10 :
OBS: REGISTRO, DATA VCT.EXP/CONTRATO, LIDERANA, CAPACIDADE
DE ORGANIZAO, CONHECIMENTO DO TRABALHO.
OBS: SENSO RESPONSABILIDADE/CONSC. PROFISSIONAL, SENSO CRITICO,
CAPACIDADE P/DESENVOLVER, SUBORDINADO, INTERESSE NO PROPRIO
DESENVOLVIMENTO, PERSEVERANA, RELACIONAMENTO FUNCIONAL,
TOMADA DE DECISO, HABILIDADE ANALTICA, VISO GLOBAL DO

AMBIENTE, CRIATIVIDADE, HABILIDADE, COMUNICAO, INTERESSE E

DEDICAO (TRABALHO) ASSINATURA AVALIADOR.
REGULAR- 01 A
10 Necessita Desenvolver
OBS: SOLICITAMOS QUE A AVALIAO SEJA REALIZADA JUNTO AO
FUNCIONRIO, PARA QUE O MESMO TENHA CINCIA DO SEU
DESEMPENHO, E ESTAS INFORMAES VENHA A AUXILI-LO NO SEU
DESENVOLVIMENTO PROFISSIONAL.
Avaliao dos resultados dos formulrios aplicados nos formulrios aplicados avalia as
competncias e habilidade do grupo como todo. A Necessidade de aplicar os
formulrios quando o funcionrio no manifesta interesse em buscar melhorias nas
competncias, est desmotivado, no consegue trabalhar em equipe. A avaliao das
competncias, indicadores, assim como os valores e pesos correspondentes, remete-se a
um acordo estabelecido entre chefias e trabalhadores. O clculo final dos indicadores
imediato desde que os dados tenham sido escolhidos e inseridos no software.
Garantindo o equilbrio das avaliaes, respeitando os resultados e tendo tica,
mantendo o sigilo dos resultados, direcionando as informaes para as pessoas
especificas e referidas s avaliaes.
10-CONCEITOS DE GESTO DE DESEMPENHO
O processo de avaliar o desempenho de outras pessoas, grupo, como um todo, pressupe
que os resultados de uma organizao dependem do desempenho de cada pessoa e da
atuao desta no grupo de trabalho ou na equipe. Avaliao de desempenho um
instrumento de gesto de pessoas que tem por finalidade analisar sistematicamente o
desempenho do funcionrio e as atividades que o realiza, das metas estabelecidas, dos
resultados alcanados e do seu potencial de desenvolvimento. No entanto na viso de
SCOTT (1998), a Avaliao de desempenho deveria preocupar-se com o nvel habitual
de desempenho no trabalho atual, em determinado perodo, a contar desde a ultima
avaliao. Segundo CHIAVENATO (1981), a Avaliao de Desempenho uma
sistemtica apreciao de desempenho do indivduo no cargo e de seu potencial de
desenvolvimento. A avaliao deve ser mais do que uma atividade orientada para o
passado, ou seja, deve estar orientada para o futuro para poder alcanar todo o potencial
humano da organizao.
Como a Gesto do Desempenho proporciona uma remunerao varivel?

Compreende-se por favorecer as capacidades individuais, motivando o interesse da

pessoa, o tipo de treinamento pela qual vai ser submetido, supervisionar o ambiente, os
mtodos utilizados para o desempenho, projeto, equipamentos de trabalho e a
remunerao financeira. Tendo como objetivo beneficiar a pessoa ou trabalhador,
incentivando e estimulando nas avaliaes. Realizando as tarefas, aumentando sua autoestima e sua produtividade. Nas organizaes com conceitos modernos, a remunerao
focada no indivduo, estimulando o trabalho em equipe, buscando a qualidade e
produtividade maiores a custos cada vez menores, alm de oferecer maior autonomia
aos colaboradores e conseguindo maior rapidez e flexibilidade nas tomadas de decises.
Isso bastante comentado, pois os salrios desproporcionais um fator determinante
que coloca em risco a eficincia e a eficcia da organizao. Os baixos salrios inibem a
criatividade, desencoraja o desenvolvimento de habilidades, alm de no ter orientao
estratgica, nem de resultados.
Como a Gesto do Desempenho est alinhada aos planos de incentivo?
Por viver no mundo da flexibilidade, onde o acesso informao torna as pessoas mais
exigentes. As empresas esto sempre inovando, querem alcanar resultados e obter
vencedores e para isso devero ter planejamentos diferenciados e obrigatoriamente,
alinhados ao seu sistema de remunerao com suas estratgias, levando em conta que o
reconhecimento do trabalho fruto da arte de diferenciar pessoas e, portanto, isso gera a
mais slida fidelidade aos resultados da organizao. Um programa planejado de
remunerao varivel dentro de uma empresa tem que estar em sincronia com a
complexidade organizacional. Tendo como estratgia, estilo gerencial e estrutura,
compem um diagnstico indispensvel para a sua criao e implementao, uma vez
que cada empresa tem caractersticas prprias e precisam de um plano de remunerao
que se enquadre ao seu padro. Parte imprescindvel desse diagnstico determinar o
perfil exato das pessoas envolvidas no processo produtivo e, a partir dos resultados
obtidos, resolver implantar o melhor programa que se adapte a organizao. A
organizao no adianta apenas ter um bom plano de incentivo, ela tem que remunerar
melhor seus colaboradores, pois deles dependem o sucesso da organizao. As pessoas
devem ser recompensadas no pelo cargo que ocupam, mas pelo papel que
desempenham, pelos seus talentos, habilidades e pela capacidade de se ajustarem s
mudanas rapidamente. Pode-se concluir que na pressa de inovar, muitas empresas
esquecem, desprezam ou, ainda pior, no utilizam corretamente as ferramentas mais
eficazes nessa equao de mudana, a remunerao. No podemos deixar de destacar

que o dinheiro determina o comportamento, e fundamental re-enquadrar os sistemas

de remunerao na viso mais aberta e abrangente. Conforme os comentrios acima, a
organizao tem que considerar as pessoas e no apenas cargos e resultados financeiros,
a viso organizacional, seu desempenho individual e em equipe, que mantida pelo
desempenho.
Como a Gesto do Desempenho aborda os planos de carreira dentro da organizao?
Com intuito de incentivar e motivar a equipe, a empresa estudada implanta programas
de avaliao. Teoricamente, prefervel que a empresa tenha os dois sistemas
(Avaliao e o Plano de Carreira). A anlise de desempenho, bem gerenciada, torna-se
um meio fundamental para a efetivao dos interesses de todos, mas por outro lado, em
uma fase inicial a empresa pode optar pela implantao da avaliao de desempenho
sem plano de carreira embora no seja uma situao ideal, entende-se que a empresa
apenas deixou o plano para outro momento, no o abandonando por completo.
Caso a organizao de estudos no pratique um dos itens acima quais so as orientaes
do grupo para a mesma?
Com um bom plano de carreira dentro da empresa podemos prever movimentaes
verticais e horizontais, desenvolvimento profissional do funcionrio. NO COMERCIAL
VERAS o plano de carreira ainda no foi implantado, por isso utilizamos informalmente
o nosso bom senso e o prprio organograma, tendo sempre em mente que ele nos d
apenas o sentido vertical de crescimento profissional.

CONSIDERAES FINAIS
Com o desenvolvimento deste trabalho foi possvel identificar nos estudos tericos
pesquisados na empresa a existncia de uma variedade de fatores que influenciam no
processo de Avaliao do Desempenho, dentro da Gesto. Analisamos que atravs deste
trabalho acadmico, pode-se ter uma base ainda maior sobre o funcionamento dos
subsistemas organizacionais, da forma como ele organizado, e quais so suas
vantagens, buscando agregar conhecimentos aos componentes da equipe. Compreender
o ambiente de trabalho e as variveis que o influenciam, positiva ou negativamente,
alm da satisfao dos colaboradores da organizao em relao a diversos fatores,
comunicao, liderana, motivao, relacionamento interpessoal e outros, possibilitando
a resoluo dos problemas identificados. O levantamento dos processos efetivos da
instituio tem que acontecer de forma confivel e atualizada no tempo adequado para a

tomada de decises gerenciais. As atividades exercidas nos postos de trabalho precisam

ser conhecidas, padronizadas e ter seu desempenho permanentemente mensurado no
sentido de melhorar a produtividade e qualificao. Esta a ferramenta da qualidade
que permite o conhecimento detalhado das atividades executadas e evidenciando pontos
que necessitem de melhorias. Um dos pontos positivos deste mtodo em relao a
outros a questo do treinamento, que permite ao colaborador que j atua em
determinada rea, ser aperfeioado para tal funo e execut-la com preciso e
conhecimento, produzindo resultados imediatos.
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