18/8/2013

Organizaes

Capitulo 3
Chiavenatto.
Gesto de Pessoas.
DISCIPLINA: PSICOLOGIA ORGANIZACIONAL E DO
TRABALHO
PROF. FABIANA MARQUES

como sistemas abertos

operam atravs de cooperao e competio
com outras.
Estratgia define o comportamento da
organizao frente a competitividade
Elemento racional e inteligente da Estratgia
organizacional o ELEMENTO HUMANO. A
inteligncia que toma decises.
Taylorismo e Fordismo: mquinas so
necessrias, mas o HOMEM era mais.

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Misso

Organizaes

existem por um propsito

Misso a cumprir,
uma incumbncia
Uma Finalidade
QUEM SOMOS NS? O QUE FAZEMOS? PORQUE
FAZEMOS O QUE FAZEMOS?

envolve objetivos necessrios do

negcio e est focalizada fora da empresa
demanda da sociedade, do mercado ou do
cliente
Misso deve traduzir a flosofia da
organizao
Deve ser objetiva, inspiradora e
impulsionadora
PESSOAS FUNCIONRIOS DEVEM CONHECER
A MISSO DA ORGANIZACO ONDE ELA
PRETENDE IR.

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O Citi trabalha de forma incansvel para servir indivduos, comunidades,

instituies e naes. Com mais de 200 anos de experincia em enfrentar
os desafios mais rduos do mundo e aproveitar as suas maiores
oportunidades, estamos empenhados em obter os melhores resultados para
os nossos clientes com solues financeiras que sejam simples, criativas e
responsveis. Uma instituio que conecta mais de mil cidades, 160 pases
e milhes de pessoas, somos o seu banco global; somos o Citi.

Petrobrs Atuar de forma segura e rentvel, com responsabilidade social e

ambiental, nos mercados nacional e internacional, fornecendo produtos e
servios adequados s necessidades dos clientes e contribuindo para o
desenvolvimento do Brasil e dos pases onde atua.

Servir comida de qualidade, proporcionando sempre uma experincia

extraordinria.

A misso da Michael Page encontrar os melhores candidatos no menor

tempo possvel.
Nossa viso a de ser uma companhia inovadora no varejo, atuando em
diversas linhas de produtos e servios para a casa da famlia brasileira,
atravs de diferentes tipos de lojas fsicas e de um canal virtual forte, que
encante o cliente com o melhor time de colaboradores, com capacidade de
relacionamento e proporcionando uma experincia de compra diferenciada,
a preos competitivos. Nossa misso a de colocar em prtica a viso que
temos de nossa Companhia, visando sempre o bem-estar comum.

Crena
No que a organizao acredita e faz
as pessoas nesta empresa esto em primeiro lugar
(E a organizao age com enxugamentos custa de
pessoas, no do condies de desenvolvimento
adequadas aos colaboradores)

Desenvolvimento sustentvel

Integrao

Resultados

Prontido para mudanas

Empreendedorismo e inovao

tica e transparncia

Respeito vida

Diversidade humana e cultural

Pessoas

Orgulho de ser Petrobras

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Valores
Humanismo
Valoriza ao mximo as relaes e o potencial humano. Respeita e
estimula a individualidade que enriquece a diversidade.
Busca contribuir para o aperfeioamento da sociedade e da
qualidade das relaes em cada uma de suas aes.
Criatividade
Ousar, inovar
Busca solues inovadoras com alegria, ousadia, determinao e
paixo.
Objetiva o aperfeioamento contnuo com intuio, sensibilidade e
conhecimento.
Equilbrio
Harmonia, interdependncia
Inspira-se no equilbrio e dinmica da natureza. Percebe o homem
como parte da natureza, com a qual deve se harmonizar, e
valoriza a interao com ela.
Busca aliar conscincia e competncia, discurso e prtica, saber e
fazer, tica e esttica.
Transparncia
Claro, evidente, que se deixa conhecer
Vive seus processos abertamente. franca, vontade.
contra ambigidades, manipulaes e discriminao em todas as
relaes. Busca com determinao a qualidade e reconhece suas
imperfeies. Compartilha suas dvidas e a busca de respostas.

IMAGEM

QUE A EMPRESA TEM A RESPEITO DE

SI MESMO E DO SEU FUTURO
As vezes mais voltada para aquilo que a
organizao quer ser, do que ela .
Descreve o sentido de futuro, o destino que
quer se transformar
Viso 2020
Seremos uma das cinco
maiores empresas integradas
de energia do mundo e a
preferida pelos nossos
pblicos de interesse.

Nossa Viso
A Johnson & Johnson do Brasil
promover o bem-estar de cada
pessoa, fazendo parte de sua vida,
pelo menos uma vez por dia, desde
sua infncia at a maturidade.

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Viso a imagem adequada de si mesma, dos

recursos que dispe, do tipo de relacionamento
que deseja manter com seus clientes e
mercados, do que quer fazer para satisfazer
continuamente as necessidades e preferncias
dos clientes, de como ir atingir os seus
objetivos organizacionais, das oportunidades e
dos desafios que ir enfrentar, de seus principais
agentes, quais as foras que a impele e em que
condies ela opera (Chiavenato, p. 67)

Difundir

a misso (objetivos)
Trabalhar juntos para sustentar a misso da
organizao
Estar a par do negcio
A misso se realiza e concretiza atravs das
pessoas

SLOGANS: Voc conhece, voc confia

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Misso
Misso

Estado Atual
da Organizao
no ano corrente

Viso
Viso

Metas

Planejamento Estratgico

Estado Desejado
pela Organizao
daqui a 5 anos

A definio de objetivos globais da

organizao conduz a formulaao da
estratgia organizacional.
1o. passo
A organizao pode ter
Objetivos rotineiros: servem como padres
de desempenho do dia-a-dia.
Objetivos de aperfeioamento: servem para
melhorar e alavancar os resultados
Objetivos inovadores: incorporam o novo a
organizao

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Misso
Para onde
queremos ir?

Viso
Objetivos
Organizacionais

O que h no
ambiente?

O que temos
na empresa?

Anlise Organizacional

Anlise Ambiental

Quais as oportunidades
e ameaas que existem
no ambiente?

Quais as foras e
fraquezas que temos
na organizao?

Estratgia Organizacional

O que
devemos fazer?

1. definida pelo nvel institucional da organizao, quase sempre,

atravs da ampla participao de todos os demais nveis e negociao quanto
aos interesses e objetivos envolvidos.
2. projetada a longo prazo e define os futuro e o destino da
organizao. Neste sentido, ela atende misso, focaliza a viso organizacional
e enfatiza os objetivos organizacionais de longo prazo.
3. Envolve a empresa como uma totalidade para obteno de efeitos
sinergsticos. Isto significa que a estratgia um mutiro de esforos
convergentes, coordenados e integrados para proporcionar resultados
alavancados. Na verdade, a estratgia organizacional no a soma das tticas
departamentais ou de suas operaes. Ela muito mais do que isso. Para obter
sinergia, a estratgia precisa ser global e total e no um conjunto de aes
isoladas e fragmentadas.
4. um mecanismo de aprendizagem organizacional, atravs do
qual a empresa aprende com a retroao decorrente dos erros e acertos nas
suas decises e aes globais. Obviamente, no a organizao que aprende,
mas as pessoas que dela participam e que utilizam sua bagagem de
conhecimentos.

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Conjunto de manobras que se desenvolve em um

ambiente competitivo
Mexe com toda organizao
Planejamento
Conservador
e Defensivo

Planejamento
Otimizante
e Analtico

Planejamento
Prospectivo
e Ofensivo

Planejamento
para a
estabilidade

Manuteno

Planejamento
para a
melhoria

Inovao

Planejamento
para a
contingncia

Futuro

Ambiente
previsvel
e estvel

Assegurar
continuidade
do sucesso

Ambiente
dinmico
e incerto

Assegurar
reao adequada
s frequentes
mudanas

Ambiente
mais
dinmico
e incerto

Antecipar a
eventos que
podem ocorrer e
identificar aes
apropriadas

PRIMEIRO

PASSO: alinhamento da funo de

GP com estratgia organizacional
Deve ser parte integrante do planejamento
estratgico da organizao
O Planejamento Estratgico de GP referente
maneira como A FUNO DE GP PODE
CONTRIBUIR PARA O ALCANCE DOS OBJETIVOS
ORGANIZACIONAIS, FAVORECER E INCENTIVAR
O ALCANCE DOS OBJETIVOS INDIVIDUAIS DOS
FUNCIONRIOS
FOCO: ALINHAR TALENTOS E COMPETNCAS
COM AS NECESSIDADES ORGANIZACIONAIS

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Questes
Questesde
dePlanejamento
Planejamento

Abordagem
Abordagemde
deDiagnstico
Diagnstico

Onde estamos
agora?

Analisar as condies externas e as

condies organizacionais, bem como
as caractersticas dos funcionrios

Onde queremos
chegar?

Definir a viso e formular os objetivos de

RH baseados na eficincia e eqidade,
de acordo com as dimenses bsicas
dos parceiros envolvidos

Como sair daqu

e chegar l?

Definir a estratgia de RH, escolhendo as

atividades necessrias e definindo os
recursos necessrios para lev-la adiante

Como fizemos?
Onde estamos
agora?

Analisar os resultados pela avaliao das

novas condies de acordo com os objetivos
definidos e reiniciar o processo novamente

1. Desligamento por iniciativa do funcionrio: ocorre quando um funcionrio

decide por razes pessoais ou profissionais encerrar a relao de trabalho com o empregador.
A deciso de desligar-se depende de duas percepes. A primeira o nvel de insatisfao do
funcionrio com o trabalho. A segunda o nmero de alternativas atrativas que ele visualiza
fora da organizao, isto , no mercado de trabalho. O funcionrio pode estar insatisfeito
com o trabalho em si, com o ambiente de trabalho ou com ambos. Muitas organizaes tm
lanado incentivos financeiros para tornar o desligamento mais atrativo, como os Planos de
Demisso Espontnea (PDE), quando pretendem reduzir o tamanho de sua fora de trabalho
sem se enredar nos fatores negativos associados a um corte unilateral. Esses planos envolvem
o pagamento de alguns meses de salrio, dependendo do tempo de casa, e a extenso do
benefcio de assistncia mdico-hospitalar por alguns meses.
2. Desligamento por iniciativa da organizao (demisso): ocorre quando a
organizao decide desligar funcionrios, seja para substitu-los por outros mais adequados s
suas necessidades, seja para corrigir problemas de seleo inadequada, seja para reduzir sua
fora de trabalho. As mudanas efetuadas no desenho dos cargos provocam transferncias,
recolocaes, compartilhamento de tarefas, reduo de horas de trabalho e demisses de
funcionrios. Para reduzir o impacto dessas mudanas organizacionais, o remdio tem sido o
corte de horas extras, o congelamento de admisses, a reduo da jornada de trabalho, o
trabalho em casa (home office) e, sobretudo, a reciclagem profissional atravs do
treinamento contnuo e intensivo. Quando a demisso se torna indispensvel, as organizaes
utilizam critrios discutidos e negociados com seus funcionrios ou sindicatos, para evitar
problemas de reduo do moral e fidelidade que afetam a produtividade, minimizar possveis
aes judiciais e assistir aos ex-funcionrios na procura de empregos comparveis no mercado
de trabalho atravs do outplacement (recolocao profissional). O outplacement um
processo de recolocao conduzido por empresas de consultoria contratadas pela organizao
que assessoram seus ex-funcionrios na busca de um novo emprego no mercado de trabalho.

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Absentesmo

ou ausentismo. a frequncia
e/ou durao do tempo de trabalho perdido
qundo os colaboradores nao comparecem ao
trabalho.

Rotatividade

de pessoal (turnover):
resultado da entrada de alguns colaboradores
e a entrada de outros.
Desligamento por conta do funcionrio
Desligamento por conta da organizao
ROTATIVIDADE CUSTA CARO PRA
ORGANIZAO

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CUIDAR

DO NEGCIO.
UM DESLIGAMENTO GERA:
Custos de
Recrutamento

* Processamento
da Requisio
de Empregado
* Propaganda

Custos de
Seleo

* Entrevistas de
seleo

* Programas de
integrao

* Aplicao e
aferio de provas
de conhecimento

* Orientao

* Visitas a escolas
* Atendimento aos
candidatos
* Tempo dos
recrutadores
* Pesquisas de
mercado
* Formulrios e
custo do
processamento

Custos de
Treinamento

* Aplicao e
aferio de testes
* Tempo dos
selecionadores
* Checagem de
referncias
* Exames mdicos
e laboratoriais

* Custos diretos
de treinamento

Custos de
Desligamento

* Pagamento de
salrios e quitao
de direitos
trabalhistas
(frias proporcionais, 13
salrio, FGTS,
etc.)

* Tempo dos
instrutores

* Pagamento de
benefcios

* Baixa produtividade durante o

treinamento

* Entrevista de
desligamento
* Custos do
outplacement
* Cargo vago at
a substituio

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