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VIOSA, MG
Junho de 2008
VIOSA, MG
Junho de 2008
ii
Nota: _______
Viosa, MG
Junho de 2008
iii
iv
Agradecimentos
Agradeo primeiramente a Deus, pelas obras maravilhosas que faz na minha vida, pela
oportunidade que me deu, por estar sempre ao meu lado me dando fora e me protegendo.
Aos meus pais Celso e Cludia e minhas irms Paula e Carla, pelo amor sublime e
sereno, pelo apoio e por me fazerem entender o verdadeiro significado da palavra famlia.
Aos grandes amigos, por preencherem o vazio causado pela distncia e pela mgica de
me fazerem feliz a qualquer momento. Pela companhia, pela amizade e pelas risadas.
toda a famlia Carpe Diem, especialmente ao Celinho, Brina e ao Neuci, que
acompanharam os ltimos momentos da minha graduao, por serem os maiores
companheiros de aventuras que j fiz.
Ao Lo, pelos puxes de orelha, pela companhia e pelo carinho. Por me ouvir, me
ajudar e sempre me apoiar.
Ao professor Odemir Bata, por todo o suporte que me deu durante o curso,
esclarecimento de dvidas, conversas e pela pacincia.
Ao professor Srgio Monteiro, agradeo pela maravilhosa orientao, pelo incentivo e
pela calma que me transmitia nos meus momentos de maior desespero!
s professoras Norma Barbosa de Souza e Luciana Gomes, por terem gentilmente
aceitado o convite para fazer parte da banca examinadora.
A toda a Famlia Polita Mrmores, por ter tornado possvel a realizao deste trabalho,
especialmente aos tios Jlio e Ana Cristina, que me abriram a porta de sua empresa.
A todos que, de alguma forma, contriburam com o sucesso desta experincia, muito
obrigada!
Resumo
O presente trabalho props uma pesquisa descritiva qualitativa, em forma de estudo de caso,
com o objetivo de verificar a percepo da cultura organizacional sob os olhos dos clientes
internos da empresa Polita Indstria e Comrcio de Pedras Polidas Ltda., empresa do setor
de rochas ornamentais. Para isso, foi aplicado um questionrio aos colaboradores da empresa,
visando captar a forma como estas pessoas vm a cultura da empresa, alm de ter sido feitas
consideraes com base na observao direta da autora. Com a anlise dos dados obtidos pelo
questionrio, foi possvel notar que os clientes internos percebem a cultura da empresa, bem
como se constatou as caractersticas da cultura oficial e da cultura informal da organizao.
Por fim, concluiu-se ainda que a cultura organizacional uma influncia na formao da
identidade organizacional, assim como ajuda a manter a coeso interna.
vi
Sumrio
I. Apresentao .................................................................................................................. 10
1.1. Introduo................................................................................................................. 10
1.2. Justificativa............................................................................................................... 11
II. Objetivos........................................................................................................................ 12
2.1 Objetivos gerais ......................................................................................................... 12
2.2 Objetivos especficos .................................................................................................. 12
III. Fundamentos Tericos ................................................................................................ 13
3.1. Conceito de cultura ................................................................................................... 14
3.2. Elementos da cultura................................................................................................. 16
3.2.1. Valores ............................................................................................................... 17
3.2.2. Linguagem.......................................................................................................... 18
3.2.3. Artefatos............................................................................................................. 19
3.2.4. Tecnologia.......................................................................................................... 20
3.2.5. Histrias, Mitos e Heris.................................................................................... 20
3.2.6. Ritos, rituais e cerimnias .................................................................................. 20
3.3. Funes da cultura.................................................................................................... 22
3.4. Disfunes da cultura................................................................................................ 23
3.5. Cultura oficial x Cultura informal ............................................................................. 25
3.6. Cultura forte x Cultura fraca..................................................................................... 26
3.7. Identidade Organizacional ........................................................................................ 26
IV. Metodologia.................................................................................................................. 28
4.1. Classificao da pesquisa ......................................................................................... 28
4.2. Instrumentos de coleta de dados................................................................................ 29
4.3. Limitaes da pesquisa.............................................................................................. 30
V. Percepo da cultura organizacional da Polita ............................................................ 31
5.1. A Empresa................................................................................................................. 31
5.1.1. Reestruturao ................................................................................................... 32
5.1.2. Misso, viso e valores....................................................................................... 34
5.1.3. Atuao no mercado ........................................................................................... 34
5.2. Apresentao dos resultados ..................................................................................... 35
5.2.1. A percepo dos clientes internos ....................................................................... 35
VI. Consideraes finais .................................................................................................... 42
6.1. Concluses ................................................................................................................ 42
6.2. Recomendaes......................................................................................................... 45
VII. Referncias bibliogrficas .......................................................................................... 46
vii
viii
ix
I. Apresentao
1.1. Introduo
Existem inmeras ticas sob as quais se pode enxergar uma organizao de modo a
compreend-la melhor. De acordo com Morgan (2006), as organizaes podem ser vistas
como mquinas, como organismos, como crebros, como sistemas polticos, como culturas,
entre outros. Este ltimo ponto de vista interessante, pois, de acordo com o autor, quando
analisamos as organizaes como cultura, podemos ver quase todos os seus aspectos de uma
maneira nova. Podemos observar que a estrutura organizacional, as regras, diretrizes, metas,
misses, descries de cargos e procedimentos operacionais so artefatos culturais que
determinam a realidade atual, agindo como ponto de referncia primria para a maneira como
as pessoas vm e interpretam os contextos em que trabalham.
A cultura, assunto da Antropologia, definida por Edgar Schein como um conjunto de
premissas que um grupo aprendeu a aceitar, como resultado da soluo de problemas de
adaptao ao ambiente e de integrao interna. Essas premissas funcionam suficientemente
bem para serem consideradas vlidas e podem ser ensinadas a novos integrantes como sendo a
forma correta de perceber, pensar e sentir-se em relao a esses problemas de adaptao
externa e integrao interna1.
Segundo Robbins (2007), uma forte cultura organizacional d direo empresa e
tambm fornece direo aos funcionrios ao ajudar a formar uma compreenso clara acerca
do modo como as coisas se procedem na organizao, alm de oferecer estabilidade.
1
1.2. Justificativa
Apesar de a cultura organizacional ter se tornado um tema de pesquisa em potencial
nas ltimas dcadas, verifica-se ainda deficincias tericas e epistemolgicas na rea, o que
conseqncia da dificuldade que os pesquisadores encontram em conceituar a cultura. De
acordo com Migueles, Lafraia e Souza (2007), o termo cultura apresentado como um
imenso guarda-chuva sob o qual so abrigados os mais variados fenmenos. Os autores
acreditam que no se pode pretender gerenciar a cultura se no sabemos o que ela , como ela
se forma, e como atua sobre o comportamento humano de forma bastante especfica.
Desta forma, percebe-se a relevncia em aprofundar conhecimentos sobre este assunto,
definir claramente a cultura, identificar seus elementos, para que se torne possvel a
compreenso do funcionamento de uma organizao, do comportamento dos clientes internos
e dos fatores culturais que exercem influncia sobre a coeso interna, de modo que se possa
gerenciar estes componentes e utiliz-los de modo eficiente no dia-a-dia da empresa.
Sendo assim, conforme observam Caravantes, Panno e Kloeckner (2005), no se pode
pretender compreender uma organizao sem examinar sua cultura e sem trabalhar sobre ela.
Esta a pertinncia deste trabalho, pois uma vez identificada a cultura da empresa, seus
valores, hbitos e tradies, possvel utiliza-la em benefcio prprio para atingir a eficincia
na coeso interna e a formao da identidade organizacional.
11
II. Objetivos
2.1 Objetivos gerais
12
13
De acordo com esta definio, a cultura surge a partir da necessidade de buscar formas
de se adequar ao ambiente externo e de solucionar incoerncias internas, fazendo com que o
grupo organizacional descubra a partir de experincias positivas ou negativas, estratgias e
padres de comportamento, o modo como se obtm sucesso ou fracasso. Em outras palavras,
a abordagem cultura organizacional foca o aspecto interno e relacional das organizaes.
Motta e Vasconcellos (2006) concluem que a partir do aprendizado heurstico, por
ensaio e erro, o grupo organizacional seleciona e conserva as formas de comportamento, os
valores e regras que foram percebidos como responsveis por seu sucesso e desenvolvimento.
Esses padres culturais so um conjunto de premissas bsicas (ou seja, conceitos, princpios,
solues, formas de comportamento) que foram estabelecidas e descobertas nesse processo de
aprendizagem de soluo de problemas de adaptao externa e de integrao interna. Essas
premissas compem a cultura da organizao. Os autores citam um importante artigo
publicado em 1983 pela pesquisadora norte-americana Linda Smircich, onde o conceito de
cultura organizacional tratado de duas formas. A primeira abordagem aponta a opinio dos
autores que consideram que a organizao empresas, entidades pblicas, etc. tem uma
cultura que muda com o passar do tempo. A cultura seria, assim, uma caracterstica da
organizao. A outra perspectiva considera que a organizao no tem uma cultura, ela uma
cultura, ou seja, ela seria a expresso cultural dos membros da organizao. A organizao
vista assim como uma esfera cultural e simblica e a cultura utilizada como metfora, uma
imagem que nos ajuda a compreender melhor o sistema3.
Robbins (2007) acredita que a origem da cultura como uma varivel independente que
afeta as atitudes e o comportamento dos funcionrios remonta a mais de 50 anos, a partir da
noo de institucionalizao. Para ele, quando uma organizao se institucionaliza, ela
assume vida prpria, independentemente dos bens e servios que produz, adquire imortalidade
se seus objetivos iniciais no so mais relevantes, ao invs de fechar suas portas, ela se
redefine. Alm disso, a institucionalizao produz uma compreenso comum entre os
membros da organizao acerca do que comportamento apropriado e, fundamentalmente,
significativo. Deste modo, quando uma organizao assume uma permanncia institucional,
os modos aceitveis de comportamento se tornam amplamente evidenciados para seus
membros.
Este autor sugere, baseado em pesquisas, que existem sete caractersticas bsicas que,
em seu conjunto, capturam a essncia da cultura de uma organizao4:
1. Inovao e assuno de riscos. O grau em que os funcionrios so estimulados a
inovar e a assumir riscos.
2. Ateno aos detalhes. O grau em que se espera que os funcionrios demonstrem
preciso, anlise e ateno aos detalhes.
3. Orientao para os resultados. O grau em que os dirigentes focam mais os
resultados do que as tcnicas e os processos empregados para seu alcance.
4. Orientao para as pessoas. O grau em que as decises dos dirigentes levam em
considerao o efeito dos resultados sobre as pessoas dentro da organizao.
5. Orientao para a equipe. O grau em que as atividades de trabalho so mais
organizadas em termos de equipes do que de indivduos.
6. Agressividade. O grau em que as pessoas so competitivas e agressivas, em vez de
dceis e acomodadas.
7. Estabilidade. O grau em que as atividades organizacionais enfatizam a manuteno
do status quo em contraste com o crescimento.
Essas caractersticas podem ser mensuradas em uma escala que vai de um grau baixo
at um grau elevado. A avaliao da organizao com base nessas sete caractersticas revela
uma ilustrao complexa da cultura. Logo, este panorama se torna a base dos sentimentos de
3
4
Com base nas palavras de Robbins, percebemos a importncia de ter uma cultura
dominante solidificada. Deste modo, os valores essenciais da organizao no se perdem em
meio aos valores criados pelas subculturas.
Sero apresentados a seguir os componentes da cultura.
5
6
17
atingimento do sucesso, pois eles fornecem um senso de direo comum para todos
os empregados e um guia para o comportamento dirio. 7
19
3.2.4. Tecnologia
A forma como a organizao emprega a tecnologia tambm pode ser considerada um
trao de sua cultura. Maximiano (2007) entende por tecnologia o repertrio de conhecimentos
utilizados pelas pessoas e organizaes para resolver problemas.
Para ele, a cultura tecnolgica identifica os diferentes estgios de utilizao do
conhecimento em que as organizaes se encontram, permitindo classific-las em atrasadas
ou avanadas, de acordo com o estado-da-arte. Estado-da-arte o nvel mais avanado da
cultura tecnolgica, o que existe de mais moderno em determinado segmentos ou tipos de
produtos. O autor aponta que uma cultura organizacional tecnologicamente sofisticada
encontra-se no estado-da-arte, ou seja, utiliza os conhecimentos mais avanados para produzir
artefatos e ferramentas sociais.
Maximiano completa esta idia dizendo que o grau de sofisticao da tecnologia ainda
revela os hbitos, atitudes e valores em relao ao prprio conhecimento, e que as
organizaes que valorizam o conhecimento so as que tm maiores possibilidades de
produzir tecnologia avanada.
3.2.5. Histrias, Mitos e Heris
As histrias e mitos so elementos das tradies orais passados para as novas
geraes, de modo a perpetuar a cultura da organizao. Em geral, referem-se a eventos
ocorridos com os fundadores da empresa, quebras de regras, sucessos obtidos, atitudes
tomadas em relao a antigos erros, outro tipo de fato marcante da vida da empresa.
As narrativas das histrias e mitos criam um elo entre presente e passado, oferecendo
explicao e legitimidade para as prticas vigentes.
Maximiano (2007) classifica as histrias como uma combinao de elementos da
realidade e da fico, enquanto os mitos so totalmente fictcios. J os heris, so os
personagens das histrias e mitos. Eles personificam os valores e representam os modelos de
comportamento que as empresas procuram alcanar.
3.2.6. Ritos, rituais e cerimnias
Ritos, rituais e cerimnias so eventos estruturados e coreografados, que carregam
significados, celebram acontecimentos e sucessos e mantm viva a lembrana das tradies8.
Alguns autores, como Deal e Kennedy (1982), argumentam que nenhuma ocorrncia
na organizao um evento trivial. Para eles, no contexto de trabalho qualquer evento pode
8
ser administrado. Sendo assim, formulam a seguinte definio: Os ritos, rituais e cerimnias
so exemplos de atividades planejadas que tm conseqncias prticas e expressivas,
tornando a cultura organizacional mais tangvel e coesa9.
Estes autores acreditam que as realizaes na organizao devem ser reconhecidas, e
que este reconhecimento leva a maiores feitos. Deste modo, ritos, rituais e cerimnias
desempenham um papel importante em tornar a cultura expressiva, de acordo com os
seguintes aspectos:
1. Comunicam de que maneira as pessoas devem se comportar na agir na organizao
e quais sos os padres de comportamento aceitveis.
2. Alertam para a maneira como os procedimentos so executados.
3. Exibem e fornecem experincias a serem lembradas pelos empregados.
Os rituais no trabalho so uma forma de fornecer um senso de segurana e identidade
comum.
A seguir, o Quadro 1 representa de forma resumida a definio dos elementos da
cultura anteriormente citados, como tambm de outros elementos estudados com maior
freqncia.
Quadro 1 Definies dos Elementos Culturais Freqentemente Estudados
AMBIENTE FSICO
Elementos que rodeiam as pessoas fisicamente e lhes
fornecem estimulao sensorial imediata para executar
atividades culturalmente expressivas.
ARTEFATOS
Objetos materiais fabricados por pessoas para facilitar as
atividades culturalmente expressivas.
CERIMNIA
Um sistema de vrios ritos conectados com uma ocasio ou
evento particular.
CONTO POPULAR
Narrativa completamente fictcia.
ESTRIA
Narrativa baseada em eventos verdadeiros freqentemente
faz uma mistura do verdadeiro com a fico.
GESTOS
Movimentos de partes do corpo usados para expressar
significados.
LENDA
Transmisso de uma narrativa de algum evento maravilhoso
que baseado numa estria, mas tem incorporado alguns
detalhes fictcios.
LINGUAGEM
Forma ou maneira particular atravs da qual os membros de
um grupo usam sons vocais e sinais escritos para transmitir
significados para os outros.
MITO
Narrativa dramtica de eventos imaginados, usada para
explicar origens ou transformaes das coisas. Tambm uma
crena inquestionvel a respeito de benefcios prticos de
9
RITO
RITUAL
SAGA
SMBOLO
chegados serem aceitos. Robbins (2007) concorda com a viso de cultura como definidora de
fronteiras. Para ele, a cultura cria distines entre uma organizao e as outras.
Robbins v tambm como funo da cultura facilitar o comprometimento com algo
maior do que os interesses de cada um, alm de criar um senso de identidade aos membros da
organizao.
A cultura organizacional pode ser vista ainda como uma forma de construir a
realidade: a cultura funciona como uma lente que estrutura as percepes das pessoas acerca
da realidade que elas partilham12. Para ilustrar esta afirmao os autores citam a diferena do
significado de uma vaca para um indiano, que as v como um animal sagrado, e o que este
animal significa para um ocidental. Migueles, Lafraia e Souza chamam de lente cultural o que
define o significado. Eles reiteram que estas lentes culturais estruturam a percepo das
pessoas acerca da realidade organizacional de que participam e nas quais interagem.
12
23
15
16
Robbins (2007) acredita, ainda, que a cultura pode ser um passivo no que tange
aquisies e fuses. Os fatores bsicos que tradicionalmente impulsionavam as fuses e
aquisies englobavam vantagens financeiras ou a sinergia dos produtos. Atualmente, a
grande preocupao relacionada compatibilidade cultural. O sucesso do negcio agora est
muito mais vinculado ao grau em que as duas culturas so compatveis entre si. O autor ilustra
este idia com exemplos de fuses que fracassaram, como a AT&T e NCR e Daimler-Benz e
Chrysler.
17
Considerar sistema como qualquer entidade, conceitual ou fsica, composta de partes inter-relacionadas,
interatuantes ou interdependentes, dotada de um objetivo. (HANIKA, 1965 apud CARAVANTES, PANNO,
KLOECKNER, 2005)
25
18
19
Tavares (2002) complementa esta idia afirmando que o grupo social constituinte da
organizao, atravs de sua ao conjunta nas interaes internas e externas, faz emergir uma
realidade socialmente construda, transformando-o numa cultura.
Em outras palavras, a organizao vista e reconhecida de acordo com a forma como
se porta frente s relaes com o ambiente externo e interno e, como j foi dito anteriormente,
a cultura determina o tipo de ao nestas situaes.
27
IV. Metodologia
Com base na fundamentao terica explanada no captulo III, foram adotados
procedimentos metodolgicos visando atingir o objetivo deste estudo, procurando identificar
os principais aspectos culturais da organizao e verificar a percepo dos clientes internos
em relao a tais aspectos. Para tanto, so apresentados neste captulo a classificao da
pesquisa, a estratgia aplicada, os instrumentos de coleta de dados e as limitaes da pesquisa.
20
21
29
Para realizar a anlise dos dados, foi feita a tabulao do resultado obtido nos
questionrios utilizando o Software MS Excel. Esta tabulao foi feita dividindo as respostas
de acordo com o segmento de atuao do respondente: setor administrativo, produtivo e de
apoio. Cada um destes segmentos teve suas respostas tabuladas seguindo uma subdiviso em
relao ao nvel de escolaridade. Os resultados tabulados subsidiaram a confeco dos
grficos apresentados no Captulo 5.2.
No que tange a interpretao das respostas, foram utilizadas como base as idias dos
estudiosos sobre cultura organizacional, conforme a fundamentao terica explanada no
captulo anterior.
30
25
Todas as informaes contidas neste captulo foram obtidas atravs de conversa informal com os proprietrios
e colaboradores da Polita, observao direta, assim como da pgina da empresa na internet.
26
Ver apndice p. 59 Imagem area Polita
31
27
28
32
33
algum mercado externo, a empresa atende. Deste modo, aproximadamente 10% de sua
produo vendida, sobretudo para os Estados Unidos e para alguns pases da Europa.
O faturamento da empresa cresceu cerca de 70% de 2006 para 2007. A empresa atribui
este crescimento a vrias estratgias a reestruturao do departamento comercial da
empresa, a reestruturao tecnolgica, a reestruturao de materiais j que agora extrai seus
blocos de jazida prpria, e ainda a um trabalho de marketing aquecido.
Distribudos
Devolvidos
Administrativo
13
13 (100%)
Produtivo
30
10 (33,33%)
Apoio
4 (80%)
TOTAL
47
27 (57,44%)
29
Neste captulo sero apresentados grficos dos aspectos mais representativos das respostas dos questionrios.
Para visualizar o resultado total dos dados, ver apndice p. 52.
35
Concordo
Totalmente
37,04%
CT
C
NS
Concordo
59,26%
Como se percebe, 96,3% dos clientes internos concordam que o ambiente de trabalho
pode ser moldado de acordo com a cultura da empresa. Sendo assim, se o ambiente
harmonioso, se o relacionamento interno do grupo bom e se existe coeso interna, essas so
caractersticas determinadas pela cultura.
Em relao percepo sobre a misso da empresa, obteve-se o seguinte resultado:
Grfico 2 - Conheo a misso da empresa
(Questo 9)
No respondeu
11,11%
No Sei
11%
Concordo
Totalmente
45%
CT
C
NS
Concordo
33%
No respondeu
Dentre os 78% dos respondentes que declaram conhecer a misso da empresa, esto
includos 100% dos clientes internos do setor administrativo, o que revela que os 22% de
colaboradores que no sabem ou no responderam fazem parte do setor produtivo ou de
apoio. A explicao para este fato pode ser encontrada na formao de equipe do
planejamento estratgico, que foi responsvel pela definio da misso: todo o pessoal
administrativo compe essa equipe, enquanto apenas representantes dos outros setores o
fazem. Considerando tambm que a definio de misso ainda no foi divulgada oficialmente,
tem-se como resultado o no conhecimento da mesma por parte de algumas pessoas.
No que tange a percepo dos valores da empresa, o resultado foi similar.
36
No respondeu
11%
Concordo
Totalmente
37%
No Sei
19%
CT
C
NS
No respondeu
Concordo
33%
Concordo
Totalmente
7%
Concordo
31%
CT
C
NS
D
DT
No Sei
22%
No respondeu
Concordo
Totalmente
11%
CT
C
NS
Concordo
52%
D
No respondeu
No Sei
4%
CT
C
NS
D
Concordo
37%
No respondeu
No total, 82% concordam que estes ritos ajudam a integr-los organizao, o que
remarca a importncia da prtica de ritos como elementos coesivos.
Em relao linguagem, um dos elementos mais notveis da cultura organizacional,
chegou-se ao resultado ilustrado no Grfico 7.
38
Concordo
Totalmente
4%
Concordo
29%
CT
C
NS
D
No Sei
19%
DT
No respondeu
Concordo
Totalmente
37%
CT
C
NS
Concordo
52%
No respondeu
Concordo
Totalmente
19%
No Sei
7%
CT
C
NS
No respondeu
Concordo
63%
No respondeu
7%
Discordo
Totalmente
4%
CT
Discordo
7%
No Sei
4%
C
NS
Concordo
Totamente
48%
D
DT
No respondeu
Concordo
30%
Uma parcela considervel dos clientes internos, totalizando 78% das respostas, sentese livre para levar liderana suas idias e opinies em relao ao seu trabalho. Entre as
respostas discordantes, nota-se predominncia nos respondentes do setor produtivo, sobretudo
de escolaridade em nvel de ensino fundamental.
O fato dos colaboradores sentirem-se vontade para dar sugestes pode ser uma
conseqncia direta do estimulo e motivao que os dirigentes passam para a sua equipe em
relao a isso. Em diversos locais da empresa encontram-se caixas com a mensagem D a
sua opinio, alm de se observar um relacionamento amigvel entre os membros da
organizao, o que proporciona mais liberdade para trocar experincias e dar idias sobre as
atividades desenvolvidas pela empresa.
41
6.1. Concluses
O presente estudo teve como objetivo geral verificar os valores culturais da empresa
Polita Indstria e Comrcio de Pedras Polidas Ltda., bem como identificar os aspectos da
cultura oficial e informal desta organizao. Para subsidiar tal verificao, foi apresentada no
Captulo III a fundamentao terica descrevendo conceitos relativos ao tema cultura
organizacional. Esta reviso terica proporcionou a escolha de uma metodologia adequada
para que esse objetivo pudesse ser alcanado.
A partir desta metodologia, verificou-se que a empresa definiu como valores a f, a
tica, a persistncia e o respeito. Tais valores compem a cultura oficial da organizao.
Constatou-se que 38% dos colaboradores que responderam aos questionrios observam
42
30
43
33
6.2. Recomendaes
Conforme mencionado anteriormente, este estudo viabilizou a verificao de como os
clientes internos da Polita Mrmores percebem a cultura organizacional e como transacionam
com os valores da empresa. Com base nos dados obtidos para esta verificao, tornou-se
possvel formular algumas recomendaes para a organizao.
Tendo em vista que conhecer a misso primordial para os colaboradores se
integrarem aos objetivos da empresa, sugere-se que se faa um trabalho visando levar a todos
na empresa, sobretudo aos setor produtivo, o que a organizao v como misso, de modo que
eles compreendam qual o negcio da Polita e qual a importncia que ele tem neste
contexto.
Alm disso, notou-se atravs das respostas dos questionrios que muitos clientes
internos no conhecem a histria da empresa. Conhecer a histria propicia a criao de um
senso de identidade comum entre os membros, alm de fortalecer a coeso interna e tornar
possvel compreender o motivo de determinada coisa ser de um jeito, e no de outro. Deste
modo, recomenda-se que a empresa invista na difuso de sua histria.
Por fim, com base em uma idia de Morgan (2006), que acredita que quando
analisamos as organizaes como culturas, pode-se ver quase todos os seus aspectos de uma
maneira nova, aconselha-se que os dirigentes procurem ver sua organizao com uma cultura,
de modo a facilitar a visualizao de alguns problemas ou tipos de comportamento que, por
serem rotineiros, podem passar despercebidos. Sob a lente da cultura possvel rever os
significados e os valores compartilhados, o que auxilia a resoluo de conflitos, melhorando
problemas de integrao interna e externa.
45
Geraldo
R.,
PANNO,
Cludia
C.,
KLOECKNER,
Mnica
C.
Geraldo
R.,
PANNO,
Cludia
C.,
KLOECKNER,
Mnica
C.
46
MIGUELES, Carmen Pires, LAFRAIA, Joo Ricardo Barusso, SOUZA, Gustavo Costa de.
Criando o hbito da excelncia: compreendendo a fora da cultura na formao da
excelncia em SMS. Rio de Janeiro: Qualitymark, 2006: Petrobras, 2006.
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47
VIII. Apndices
48
CT
NS
DT
51
2. A empresa
pode criar um
clima mais
harmonioso de
trabalho atravs
da cultura.
3. A socializao
organizacional me
permite apreender
valores e normas
de
comportamentos,
tornando-o parte da
Polita.
4. O conhecimento
da cultura da
organizao
possibilitou
melhorar meu
desempenho nas
tarefas dirias.
5. Considero a
cultura da Polita
importante para o
meu
desenvolvimento.
Opo Resposta
Escolaridade
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No respondeu
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CT
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No respondeu
CT
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DT
No respondeu
CT
C
NS
D
DT
No respondeu
EMI
1
Setor Administrativo
EMC
ESI
5
4
ESC
2
1
EFU
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1
1
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2
2
1
1
3
2
2
1
3
2
1
1
2
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2
2
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2
Setor Produtivo
EMI
EMC
1
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1
1
1
1
1
1
1
Setor de Apoio
EMI
EMC
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1
2
1
1
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1
1
1
2
52
1
2
N
20
7
0
0
0
0
10
16
1
0
0
0
8
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1
0
0
3
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12
1
1
0
2
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0
0
0
3
Total
%
74,07
25,93
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59,26
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0,00
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29,63
55,56
3,70
0,00
0,00
11,11
40,74
44,44
3,70
3,70
0,00
7,41
51,85
37,04
0,00
0,00
0,00
11,11
6. Tive
dificuldade para
me integrar com
as minhas
atividades
quando entrei na
empresa.
7. Tive
dificuldade para
me integrar ao
ambiente de
trabalho quando
cheguei na
empresa.
8. Tive/tenho
dificuldade para
me integrar com
os companheiros
de trabalho.
9. Conheo a
misso da
empresa.
10. Conheo os
valores da
empresa.
11. Compartilhar
os valores da
organizao
proporciona a mim
um melhor
desempenho das
CT
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No respondeu
CT
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10
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0
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2
12
9
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0
0
3
10
9
5
0
0
3
8
12
4
0
3,70
22,22
3,70
37,04
11,11
22,22
0,00
14,81
0,00
37,04
33,33
14,81
0,00
11,11
0,00
37,04
44,44
7,41
44,44
33,33
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0,00
0,00
11,11
37,04
33,33
18,52
0,00
0,00
11,11
29,63
44,44
14,81
0,00
tarefas dirias.
12. Observo
divergncias entre
os valores
pregados pela
empresa e valores
observados na
prtica.
13. Sinto-me
parceiro da
organizao.
14. A cultura da
organizao reflete
no meu
comportamento na
empresa.
15. Conheo a
histria da
empresa.
16. Quando a
empresa transmite
a histria da
organizao leva o
colaborador a um
maior
envolvimento com
o trabalho.
17. A histria da
organizao
importante para eu
DT
No respondeu
CT
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1
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1
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0
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1
0
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10
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0
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9
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0
2
15
9
3,70
7,41
7,41
29,63
22,22
22,22
11,11
7,41
55,56
25,93
3,70
3,70
0,00
11,11
51,85
33,33
3,70
3,70
0,00
7,41
33,33
37,04
14,81
3,70
0,00
11,11
44,44
33,33
11,11
3,70
0,00
7,41
55,56
33,33
compreender a
cultura da empresa.
18. Os valores da
organizao so
determinantes para
que eu continue
trabalhando na
Polita.
19. O dia-a-dia
na empresa me
possibilita
apreender os
valores da
organizao.
20. Conhecer as
crenas da
empresa
importante para
o meu dia-a-dia
na organizao.
21. Compartilhar
das crenas da
organizao
proporciona a mim
um melhor
desempenho em
minhas tarefas
dirias.
22. As crenas da
organizao so
determinantes para
que eu continue
trabalhando na
organizao.
NS
D
DT
No respondeu
CT
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CT
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CT
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CT
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3
2
2
2
1
2
1
1
1
1
1
1
1
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1
1
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1
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0,00
0,00
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44,44
40,74
3,70
3,70
0,00
7,41
33,33
48,15
7,41
0,00
0,00
11,11
40,74
51,85
0,00
0,00
0,00
7,41
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51,85
0,00
0,00
0,00
7,41
33,33
48,15
3,70
7,41
0,00
7,41
23. As crenas
da organizao
so compatveis
com a
administrao da
empresa.
24. So ritos as
reunies rpidas,
os treinamentos,
as
confraternizaes,
promoes e
demisses.
28. As datas
comemorativas e
a valorizao
humana so
fatores que me
CT
C
NS
D
DT
No respondeu
CT
C
NS
D
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No respondeu
CT
C
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DT
No respondeu
CT
C
NS
D
DT
No respondeu
CT
C
NS
D
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No respondeu
CT
C
NS
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1
2
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1
1
1
1
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1
2
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1
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1
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2
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1
4
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1
1
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1
1
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1
1
1
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1
2
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1
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1
3
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1
1
2
1
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56
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1
1
9
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4
2
0
2
3
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3
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0
0
3
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0
2
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1
1
0
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10
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1
0
33,33
37,04
14,81
7,41
0,00
7,41
11,11
51,85
18,52
7,41
0,00
11,11
18,52
62,96
7,41
0,00
0,00
11,11
33,33
51,85
7,41
0,00
0,00
7,41
40,74
44,44
3,70
3,70
0,00
7,41
37,04
51,85
3,70
0,00
motivam a fazer
parte da Polita.
29. A empresa
costuma me
proporcionar
treinamentos
para capacitao
profissional.
30. Os
treinamentos e
as reunies
feitas nas
empresa ajudam
a me integrar
organizao.
31. Existem
jarges,
expresses, ou
outro tipo de
vocabulrio
prprios no meu
setor de trabalho.
32. Os uniformes
da empresa, as
instalaes, o
investimento
tecnolgico e a
linguagem so
smbolos de sua
cultura.
33. As
instalaes da
empresa so
agradveis e
propiciam bemestar.
34. Meu
ambiente de
DT
No respondeu
CT
C
NS
D
DT
No respondeu
CT
C
NS
D
DT
No respondeu
CT
C
NS
D
DT
No respondeu
CT
C
NS
D
DT
No respondeu
CT
C
NS
D
DT
No respondeu
CT
C
1
1
3
2
1
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1
2
2
1
1
1
1
1
1
1
1
1
1
1
1
2
1
1
4
1
1
3
3
1
2
2
1
2
1
2
1
2
2
1
1
1
1
1
1
2
2
1
1
1
2
1
1
1
1
1
1
1
1
1
1
2
1
3
1
3
1
57
2
1
1
1
1
1
1
1
1
1
2
1
2
1
2
1
1
2
2
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0
2
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2
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0
4
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10
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2
0
2
1
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5
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3
10
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1
0
0
2
18
7
0
0
0
2
20
5
0,00
7,41
22,22
51,85
7,41
3,70
0,00
14,81
44,44
37,04
3,70
7,41
0,00
7,41
3,70
29,63
18,52
25,93
11,11
11,11
37,04
51,85
3,70
0,00
0,00
7,41
66,67
25,93
0,00
0,00
0,00
7,41
74,07
18,52
NS
D
DT
No respondeu
CT
35. Acredito que
a cultura da
C
empresa uma
NS
forma de
D
controlar as
aes dos
DT
colaboradores.
No respondeu
CT
36. Todos na
C
empresa
NS
participam nas
decises
D
tomadas pelos
DT
lderes.
No respondeu
CT
C
37. Considero
NS
flexvel o poder
exercido pelos
D
lderes na Polita.
DT
No respondeu
CT
38. Sinto-me
vontade para dar
C
liderana
NS
sugestes e
D
opinies
relativas ao meu
DT
trabalho.
No respondeu
N de colaboradores
trabalho
sempre limpo.
1
1
3
2
1
1
1
1
1
1
1
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1
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1
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1
4
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1
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1
2
1
2
1
1
EFU
EMI
1
3
Legenda Escolaridade
Ensino fundamental
Ensino mdio incompleto
EMC
ESI
ESC
58
1
3
0
0
0
2
5
17
2
0
0
3
2
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4
3
3
15
2
3
1
3
13
8
1
2
1
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27
0,00
0,00
0,00
7,41
18,52
62,96
7,41
0,00
0,00
11,11
7,41
25,93
11,11
29,63
14,81
11,11
11,11
55,56
7,41
11,11
3,70
11,11
48,15
29,63
3,70
7,41
3,70
7,41
Polita - 2003
Polita - 2006
59
62
63
64
Ginstica laboral
65
Layout harmonioso
66