2010

Sebastio Guimares

CHA

Neste artigo, o leitor ficar por dentro do significado da sigla CHA

Conhecimento, Habilidade e Atitude.

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CHA
Conhecimento
Habilidade
Atitude
CONCEITO DE COMPETNCIA
CARACTERIZAO NAS ENTREGAS
COMPETNCIA ESSENCIAL
COMPETNCIAS INDIVIDUAIS
PROCESSO DE MUDANA

Conhecimento Habilidade Atitude

O CHA, uma sigla formada pelas letras iniciais das palavras: Conhecimento, Habilidade, Atitude.

CONHECIMENTO
Saber
Domnio Cognitivo

HABILIDADE
Saber fazer
Domnio Psicomotor

ATITUDE
Querer fazer
Domnio Afetivo

Habilidades, uma Questo de Competncias? (1)

As habilidades so atributos relacionados no apenas ao saber-fazer, mas aos saberes

(conhecimentos), ao saber ser (atitudes) e ao saber-agir (prticas no trabalho).

As habilidades bsicas podem ser entendidas em uma ampla escala de atributos, que
parte de habilidades mais essenciais, como ler, interpretar, calcular, at chegar ao
desenvolvimento de funes cognitivas que propiciem o desenvolvimento de raciocnios
mais elaborados.

As habilidades especficas esto estreitamente relacionadas ao trabalho e dizem respeito

aos saberes, saber-fazer e saber-ser exigidas por postos, profisses ou trabalhos em uma
ou mais reas correlatas.

As habilidades de gesto esto relacionadas s competncias de autogesto, de

empreendimento, de trabalho em equipes.

No planejamento das habilidades, devem-se considerar as expectativas no apenas do

mercado de trabalho, mas as expectativas e interesses do trabalhador.

Na perspectiva das aes educativas, deve-se pensar na formao de formadores para

que as habilidades tenham potencial para serem realmente incorporadas.

Os planejamentos de desenvolvimento das habilidades bsicas, especficas e de gesto

devem prever o acompanhamento e a avaliao dos resultados obtidos.

Conceito de Competncia
De acordo com Hamel e Prahalad, competncia a integrao e a coordenao de um conjunto
de conhecimentos, habilidades e atitudes que na sua manifestao produzem uma atuao
diferenciada. O conceito de competncia vai, portanto, alem do CHA. Envolve, tambm o
conceito de Entrega (manifestao).
Para FLEURY, A; FELURY, M (2)
Competncia uma palavra do senso comum, utilizada para designar pessoa qualificada
para realizar algo. Seu oposto ou antnimo no apenas implica a negao dessa
capacidade, mas tambm guarda um sentimento pejorativo, depreciativo. Chega mesmo a
sinalizar que a pessoa encontra-se ou se encontrar brevemente marginalizada dos
circuitos de trabalho e de reconhecimento social.
As competncias so sempre contextualizadas. Os conhecimentos e o know-how no
adquirem status de competncia a no ser que sejam comunicados e trocados. A rede de
conhecimento em que se insere o indivduo fundamental para que a comunicao seja
eficiente e gere competncia.
A noo de competncia aparece, assim, associada a verbos como saber agir, mobilizar
recursos, integrar saberes mltiplos e complexos, saber aprender, saber se engajar,
assumir responsabilidades, ter viso estratgica.
As competncias devem agregar valor econmico para a organizao e valor social para o
indivduo.

Significado dos verbos expressos nesse conceito (3):

Saber agir
Saber mobilizar
Saber comunicar
Saber aprender

Saber
comprometer-se

1. Saber o que e por que faz.

2. Saber julgar, escolher, decidir.
1. Saber mobilizar recursos de pessoas, financeiros, materiais,
criando sinergia entre eles.
1. Compreender, processar, transferir informaes e conhecimentos,
assegurando o entendimento da mensagem pelos outros.
1.
2.
3.
1.

Trabalhar o conhecimento e a experincia.

Rever modelos mentais.
Saber desenvolver-se e propiciar o desenvolvimento dos outros.
Saber engajar-se e comprometer-se com os objetivos da
organizao.

Saber assumir
responsabilidades

1. Ser responsvel, assumindo os riscos e as conseqncias de suas

aes, e ser por isso reconhecido.

Ter viso
estratgica

1. Conhecer e entender o negcio da organizao, seu ambiente,

identificando oportunidades, alternativas.

Definimos, assim, competncia: um saber agir responsvel e reconhecido, que implica

mobilizar, integrar, transferir conhecimentos, recursos, habilidades, que agreguem valor
econmico de
organizao
Conceito
Entregae valor social ao indivduo. (4)
Se tenho dois funcionrios em minha equipe que desempenham as mesmas funes, que so
remunerados e avaliados por parmetros idnticos, mas um deles quando lhe pedido que
resolva um problema, traz a soluo com muita eficincia e eficcia, devo admitir que, para minha
equipe, este ltimo mais valioso.
Ao olharmos as pessoas por sua capacidade de entrega, temos uma perspectiva mais adequada
(porque mais individualizada) para avali-las, para orientar o desenvolvimento delas e para
estabelecer recompensas. (5)

Caracterizao das Entregas

As competncias devem ser graduadas tendo-se em vista o nvel de complexidade da entrega. Tal
graduao permite um melhor acompanhamento da evoluo da pessoa em relao sua entrega
para a organizao e/ou negcio.
Uma vez que graduamos as competncias em relao complexidade da entrega esperada,
temos uma escala mais adequada para acompanhar sua evoluo.
Veja, a seguir, um modelo de graduao citado por Leonardo Trevisan (6). O modelo se refere ao
Sistema de competncias desenvolvido pelo governo britnico.

Graduao das Competncias

Nvel 1 - o trabalhador possui competncia para desenvolver algumas atividades de rotina dentro
do conjunto de atividades englobadas por aquela funo;

Nvel 2 - o trabalhador possui competncia e conhecimento para exercer com relativa

autonomia as atividades daquela funo em uma variedade de contextos, e sua formao lhe
permite trabalhar em grupo;

Nvel 3 - trabalhador possui competncia para exercer um amplo conjunto de atividades

referentes quela funo, mesmo as mais complexas e no-rotineiras, e sua formao lhe permite
exercer com autonomia funes desprovidas de maior complexidade;

Nvel 4 - o trabalhador possui competncia para exercer todo tipo de atividade relativa quela
funo, em diferentes contextos, e um substancial grau de responsabilidade e autonomia para
exercer posto que envolva alocao de recursos;

Nvel 5 - o trabalhador possui competncia prevista no Nvel 4 e formao para analisar e

estabelecer diagnstico de situao, bem como exercer funes de planejamento e avaliao de
desempenho.

Competncia Essencial
Muitas empresas esto confusas em relao ao que uma competncia essencial (core
competence). A introduo do conceito pode ser til para fornecer uma definio um pouco mais
especfica dessa competncia.
A integrao a marca de autenticidade das competncias essenciais. Uma competncia
especfica de uma organizao representa a soma do aprendizado de todos os conjuntos de
habilidades tanto em nvel pessoal quanto de unidade organizacional. Portanto, muito pouco
provvel que uma competncia essencial se baseie inteiramente em um nico indivduo ou em
uma pequena equipe.
Segundo Prahalad e Hamel (7), para que uma competncia seja considerada essencial deve
passar por trs testes:
Valor percebido pelos clientes. Uma competncia essencial deve permitir a empresa
agregar valor de forma consistente e diferenciada a seus clientes.
Diferenciao entre concorrentes. Uma competncia essencial deve diferenciar a
empresa de seus competidores. Precisa ser algo percebido pelo mercado como especfico
da marca, do produto ou da prpria empresa.
Capacidade de expanso. Uma competncia essencial deve abrir as portas do futuro para
a empresa. No basta que ela seja a base para os produtos e servios atuais. necessrio
que ela possa sustentar novos produtos e servios.

A vantagem de trabalhar com o conceito de competncia que ele permite direcionar o foco,
concentrar energias no que necessrio trabalhar para que a empresa alcance os seus objetivos

operacionais e estratgicos. De nada adianta elaborar uma lista extensa de capacidades se no

conseguirmos dar destaque e desenvolver aquelas que podero ter mais impacto no negcio.
O que caracteriza a competncia a integrao e a coordenao de um conjunto de habilidades,
conhecimentos e atitudes que na sua manifestao produzem uma atuao diferenciada. Elas no
se restringem a uma rea especfica da empresa, esto difundidas de forma ampla em toda a
organizao.
Em termos prticos, se, durante o processo de definio das competncias especficas de uma
empresa ou unidade de negcios de mdio porte, uma equipe de gerentes identifica quarenta,
cinqenta ou mais competncias, provavelmente est descrevendo habilidades e tecnologias, e
no as competncias essenciais.
Por outro lado, se listar apenas uma ou duas competncias, provavelmente est usando um nvel
de agregao demasiadamente amplo para gerar insights significativos.
Normalmente o nvel de agregao mais til resulta em cinco a quinze competncias essenciais.

Competncias Individuais
Competncias individuais so aquelas que os profissionais devem possuir para assegurar o
desenvolvimento das competncias de suas reas e, conseqentemente, das competncias
essenciais da organizao.
Deve-se, primeiro, identificar as competncias essenciais da organizao. A seguir, as
competncias das reas e, a partir destas, identificar as competncias dos seus profissionais.
Para identificar as competncias individuais dos profissionais, nada melhor que a participao dos
gestores no processo de validao de uma lista preliminar de competncias. Uma lista preliminar
pode ser obtida no Ministrio do Trabalho que elaborou a Classificao Brasileira de
Ocupaes. Obviamente, esta lista pode ser modificada, de acordo com as caractersticas da
empresa que pretende adot-la.
Veja, a seguir, as competncias de Diretor de recursos humanos, conforme definio da CBO
2002

1232-05: Diretor de recursos humanos

Diretor de capital humano

No site www.mtecbo.gov.br alm das

competncias pessoais, esto
disposio as seguintes informaes:

Competncias pessoais

Agir com tica profissional

Mostrar liderana
Reciclar-se constantemente
Demonstrar capacidade de empreender
Negociar
Agir como facilitador
Trabalho em equipe
Demonstrar facilidade de comunicao
Mostrar flexibilidade
Trabalhar com pessoas

Histrico da ocupao;
Descrio sumria;
Caractersticas de trabalho;
reas de atividades;
Relatrio de famlia;
Converso; e
Participantes da descrio

O que competncia para as normas de gesto

Competncia :

Competncia :

Aplicao do conhecimento, habilidade

e comportamento no desempenho
ABNT NBR ISO 10015: 2001

... a capacidade demonstrada para

aplicar conhecimentos e habilidades
ABNT NBR ISO 9000: 2008

Processo de Mudana

(8)
Para se ter competncia indispensvel adquirir conhecimento, como bem explica o seguinte
grfico:

A mudana mais fcil de realizar a de conhecimento, seguida pela mudana de atitude.

A mudana de comportamento j , consideravelmente, mais difcil e bem mais demorada que
qualquer uma das duas anteriores. Mas talvez a mais difcil e mais lenta de todas seja a mudana
no desempenho de grupos ou organizaes.
Considerando a importncia do treinamento como recurso para aumentar e melhorar a
competncia das organizaes e dos profissionais, a International Standardization Organization
ISO desenvolveu a Norma ISO 10015: Diretrizes para treinamento. Estas diretrizes abrangem o
desenvolvimento, implementao, manuteno e melhoria das estratgias e dos mtodos de
treinamento que afetam a qualidade dos produtos fornecidos por uma organizao.
Sebastio Guimares
Conhea a Norma ISO 10015. Acesse o Blog: QUASE TUDO SOBRE A ISO 10015.

1. Excertos de Habilidades, uma questo de competncias? - Mtb/SEFOR

2. FLEURY, Afonso; FLEURY, Maria Tereza Leme. Estratgias Empresariais e Formao de Competncias. 2 Edio. So
Paulo. Editora Atlas
3. Idem
4. Ibidem
5. DUTRA, Joel Souza. Gesto por competncias. So Paulo. Editora Gente - pg 52
6. TREVISAN, Leonardo. Educao e Trabalho. So Paulo. Editora Senac. 2001- pg. 202 e 203
7. HAMEL, Gary; PRAHALAD, C.K. Competindo pelo Futuro. 12 Rio de Janeiro. Editora Campus. 1995.
8. Fonte: Psicologia para Administradores - Hersey/Blanchard - E.P. U - Texto adaptado para fins didticos.