Carlos Hillesheim PDF

UNIVERSIDADE DO VALE DO ITAJA UNIVALI
CENTRO DE CINCIAS JURDICAS, POLTICAS E SOCIAIS - CEJURPS

CURSO DE DIREITO
A JUSTA CAUSA DO EMPREGADO COMO FUNDAMENTO PARA

A RESCISO DO CONTRATO DE TRABALHO
CARLOS HILLESHEIM
Itaja, maio de 2006.
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UNIVERSIDADE DO VALE DO ITAJA UNIVALI

CENTRO DE CINCIAS JURDICAS, POLTICAS E SOCIAIS - CEJURPS
CURSO DE DIREITO

CARLOS HILLESHEIM
Monografia submetida Universidade

do Vale do Itaja UNIVALI, como
requisito parcial obteno do grau de
Bacharel em Direito.
Orientador: Professor Jos Silvio Wolf
AGRADECIMENTO
A Deus primeiramente por ter guiado os meus
passos e ter me dado sabedoria nessa longa
jornada;
Aos meus queridos pais Enio e Elisete, a minha
irm Carolina e a minha namorada Jaqueline pela
fora, carinho e compreenso;
Agradeo ainda, ao meu orientador Jos Silvio
Wolf, pela ateno e orientao dada a este
trabalho;
E aos amigos verdadeiros e inesquecveis que
conquistei ao longo destes anos.
DEDICATRIA
Dedico este trabalho Deus pelo amor e
compaixo que tem pela minha vida e aos meus
amados pais Enio e Elisete, exemplos de amor e
carinho dedicados mim.
TERMO DE ISENO DE RESPONSABILIDADE

Declaro, para todos os fins de direito, que assumo total responsabilidade pelo
aporte ideolgico conferido ao presente trabalho, isentando a Universidade do
Vale do Itaja, a coordenao do Curso de Direito, a Banca Examinadora e o
Orientador de toda e qualquer responsabilidade acerca do mesmo.
Carlos Hillesheim
Graduando
PGINA DE APROVAO
A presente monografia de concluso do Curso de Direito da Universidade do Vale
do Itaja UNIVALI, elaborada pelo graduando Carlos Hillesheim, sob o ttulo A
Justa Causa do Empregado como Fundamento para a Resciso do Contrato de
Trabalho, foi submetida em 02 de junho de 2006 Banca examinadora composta
pelos seguintes professores: MSc. Jos Silvio Wolf orientador e presidente da
banca; MSc. Wanderley Godoy Jnior e Esp. Eduardo Erivelton Campos
examinadores, e aprovada com a nota 10 (dez).
Itaja, 02 de junho de 2006.
Jos Silvio Wolf

Orientador e Presidente da Banca
MSc. Antonio Augusto Lapa

Coordenao da Monografia
ROL DE ABREVIATURAS E SIGLAS
CF/88
Constituio da Repblica Federativa do Brasil de 1988
CLT
Consolidao das Leis do Trabalho
FGTS
Fundo de Garantia por Tempo de Servio
INSS
Instituto Nacional de Seguridade Social
TRT
Tribunal Regional do Trabalho
TST
Tribunal Superior do Trabalho
ROL DE CATEGORIAS
Rol de categorias que o Autor considera estratgicas
compreenso do seu trabalho, com seus respectivos conceitos operacionais.
Contrato Individual de Trabalho
o negcio jurdico expresso ou tcito mediante o qual uma pessoa natural
obriga-se perante pessoa natural, jurdica ou ente despersonificado a uma
prestao pessoal, no-eventual, subordinada e onerosa de servios.1
Direito do Trabalho
o ramo da cincia do direito que tem por objeto as normas, as instituies
jurdicas e os princpios que disciplinam as relaes de trabalho subordinado,
determinam os seus sujeitos e as organizaes destinadas proteo desse
trabalho em sua estrutura e atividade.2
Empregado
a pessoa fsica que presta pessoalmente a outrem servios no eventuais,
subordinados e assalariados.3
Empregador
o ente, dotado ou no de personalidade jurdica, com ou sem fim lucrativo, que
tiver empregado.4
Falta Grave
a justa causa que, por sua repetio ou natureza, represente sria violao, dos
deveres do trabalhador, autorizando o despedimento do empregado estvel.5
DELGADO, Mauricio Godinho. Contrato de Trabalho: caracterizao, distines, efeitos. So

Paulo: LTr, 1999. p. 16
NASCIMENTO, Amauri Mascaro. Iniciao ao Direito do Trabalho. 29 ed. So Paulo: LTr,

2003. p. 61
NASCIMENTO, Amauri Mascaro. Iniciao ao Direito do Trabalho. 29 ed. 2003. p. 170
GIGLIO, Wagner D. Justa causa. 6 ed. So Paulo: Saraiva, 1996. p. 47
Justa Causa
o procedimento incorreto do empregado, tipificado na lei, que d ensejo
ruptura do vnculo empregatcio.6
Resciso do Contrato de Trabalho
o modo de dissoluo pelo qual cessa a eficcia sua pelo mtuo consentimento
ou
pela
declarao
de
vontade
do
empregador
ou
do
empregado,
independentemente de interveno judicial.7
MARTINS, Sergio Pinto. Curso de Direito do Trabalho. 3 ed. So Paulo: Dialtica, 2001. p.
129
FURTADO, Emmanuel Tefilo. Terminao do contrato de trabalho. So Paulo: LTr, 1997. p.

34
SUMRIO
RESUMO ..............................................................................................XI
INTRODUO....................................................................................... 1
CAPTULO 1.......................................................................................... 4
DO CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABALHO ................................... 4
1.1 BREVE HISTRICO......................................................................................... 4
1.2 CONCEITO ....................................................................................................... 6
1.2.1 DENOMINAO ................................................................................................. 6
1.2.2 DEFINIO ....................................................................................................... 7
1.2.3 NATUREZA JURDICA ........................................................................................ 9
1.3 CARACTERSTICAS...................................................................................... 10
1.4 CLASSIFICAO .......................................................................................... 16
1.4.1 QUANTO FORMA .......................................................................................... 17
1.4.2 QUANTO DURAO...................................................................................... 19
CAPTULO 2........................................................................................ 22
DA JUSTA CAUSA ............................................................................. 22
2.1 CONCEITO DE JUSTA CAUSA..................................................................... 22
2.2 PODER DISCIPLINAR ................................................................................... 24
2.3 TOLERNCIA DA FALTA.............................................................................. 26
2.3.1 PERDO TCITO ............................................................................................. 27
2.4 ESTRUTURA DA JUSTA CAUSA ................................................................. 28
2.4.1 ELEMENTO SUBJETIVO.................................................................................... 29
2.4.2 REQUISITOS OBJETIVOS.................................................................................. 29
2.4.2.1 Gravidade do ato faltoso ........................................................................ 30
2.4.2.2 Atualidade do ato faltoso ....................................................................... 30
2.4.2.3 Causalidade............................................................................................. 33
2.4.2.4 Previso legal.......................................................................................... 34
2.4.2.5 Proporcionalidade .................................................................................. 36
2.4.2.6 Non bis in idem (Proibio da dupla punio) ..................................... 38
2.5 NUS DA PROVA.......................................................................................... 40

2.6 DIRIMENTES DA JUSTA CAUSA ................................................................. 41
CAPTULO 3........................................................................................ 43
A RESCISO DO CONTRATO DE TRABALHO ............................... 43
3.1 INTRODUO................................................................................................ 43
3.2 AVALIAO DA JUSTA CAUSA .................................................................. 45
3.3 OS SISTEMAS FUNDAMENTAIS DE JUSTA CAUSA ................................. 46
3.3.1 SISTEMA GENRICO........................................................................................ 46
3.3.2 SISTEMA TAXATIVO ........................................................................................ 47
3.3.3 SISTEMA MISTO.............................................................................................. 49
3.4 ATOS QUE CONSTITUEM A JUSTA CAUSA............................................... 49
3.4.1 ATO DE IMPROBIDADE ..................................................................................... 51
3.4.2 INCONTINNCIA DE CONDUTA OU MAU PROCEDIMENTO ..................................... 53
3.4.3 NEGOCIAO HABITUAL ................................................................................. 57
3.4.4 CONDENAO CRIMINAL DO EMPREGADO ........................................................ 60
3.4.5 DESDIA NO DESEMPENHO DAS RESPECTIVAS FUNES ................................... 61
3.4.6 EMBRIAGUEZ HABITUAL OU EM SERVIO ......................................................... 65
3.4.7 VIOLAO DE SEGREDO DA EMPRESA ............................................................. 68
3.4.8 ATO DE INDISCIPLINA OU DE INSUBORDINAO ................................................. 70
3.4.9 ABANDONO DE EMPREGO ............................................................................... 72
3.4.10 ATO LESIVO DA HONRA OU DA BOA F AMA PRATICADO NO SERVIO ................ 75
3.4.11 OFENSAS FSICAS ........................................................................................ 76
3.4.12 PRTICA CONSTANTE DE JOGOS DE AZAR ..................................................... 78
3.4.13 ATOS ATENTATRIOS SEGURANA NACIONAL ............................................ 80
3.5 DIREITOS DO EMPREGADO NA EXTINO DO CONTRATO DE
TRABALHO POR JUSTA CAUSA....................................................................... 82
CONSIDERAES FINAIS ................................................................ 85

REFERNCIA DAS FONTES CITADAS ............................................ 87
RESUMO
A presente Monografia de concluso de curso teve como

objeto de pesquisa A Justa Causa do Empregado como Fundamento para a
Resciso do Contrato de Trabalho, onde tratou-se, primeiramente, do Contrato
Individual de Trabalho e suas caractersticas, seguido pelo conceito de Justa
Causa e seus requisitos, bem como a quem cabe prov-la e suas dirimentes;
para, ao final, tratar da Justa Causa do Empregado como Fundamento para a
Resciso do Contrato de Trabalho, onde objetivou-se dar maior destaque aos
atos que a constituem, a sua avaliao e seu reflexo nas verbas rescisrias. O
presente trabalho deu-se de maneira a verificar a estrutura da Justa Causa, ou
seja, seus requisitos cada qual com seu conceito e funo; e, em especial, os
atos que constituem a Justa Causa que fundamenta a resciso, tendo em vista o
poder de direo do Empregador em avaliar os elementos que corporificam a
Justa Causa e os direitos do Empregado na extino do contrato de trabalho por
Justa Causa, ou seja, seu reflexo nas verbas rescisrias.
INTRODUO
A presente Monografia tem como objeto A Justa Causa do

Empregado como Fundamento para a Resciso do Contrato de Trabalho,
analisando os atos e requisitos que a constituem.
Os seus objetivos so: a) institucional: produzir uma
Monografia para a obteno do grau de bacharel em Direito, pela Universidade do
Vale do Itaja UNIVALI; b) geral: aprofundar o conhecimento sobre a Justa
Causa, bem como os atos e requisitos que a corporificam; e, c) especfico: definir
quais so os atos faltosos que geram a Justa Causa e seus requisitos, bem como
as conseqncias geradas sobre as verbas rescisrias.
Para tanto, principiarse-, no Captulo 1, tratando-se do
Contrato Individual de Trabalho com um breve histrico e seu conceito,
enfatizando suas caractersticas e classificao, tanto quanto forma, quanto
durao, analisando legislao e doutrina pertinentes, e, tambm, a relao de
emprego ou o nexo existente entre Empregador e Empregado no mbito do
respectivo contrato.
No Captulo 2, tratar-se- da Justa Causa e seu conceito, do
poder disciplinar atribudo ao Empregador, da tolerncia da falta e seu perdo
tcito, e, principalmente, da estrutura da Justa Causa subdividindo-se em
elemento subjetivo e requisitos objetivos, explicando e citando doutrina
pertinentes. Por fim, tratar-se-, ainda, a quem cabe o nus da prova da Justa
Causa, bem como suas dirimentes.
No Captulo 3, tratar-se- da Justa Causa do Empregado
como Fundamento para a Resciso do Contrato de Trabalho com uma breve
introduo a respeito, verificar-se- a importncia da avaliao dos requisitos da
Justa Causa, bem como do procedimento do Empregador, e, tambm, dos
sistemas fundamentais de Justa Causa dando maior relevncia ao taxativo. E, por
fim, tratar-se- principalmente dos atos que constituem a Justa Causa, citando a
legislao e explicando com base na doutrina, e, tambm, as implicaes que a
Justa Causa gera aos direitos do Empregado relacionados com a extino do

contrato de trabalho.
O presente Relatrio de Pesquisa se encerrar-se- com as
Consideraes
Finais,
nas quais
so
apresentados
pontos
conclusivos
destacados, seguidos da estimulao continuidade dos estudos e das reflexes

sobre a Justa Causa do Empregado como Fundamento para a Resciso do
Contrato de Trabalho.
Para a presente monografia foi levantada a seguinte
hiptese:
A Justa Causa se fundamenta, principalmente, na gravidade do

ato faltoso, bem como na sua atualidade, e, tambm, no nexo
causal, assim, somente o ato faltoso pode ser realmente a causa
do despedimento do empregado.
Quanto Metodologia empregada, registra-se que, na Fase
de Investigao foi utilizado o Mtodo8 Indutivo, na Fase de Tratamento de Dados

o Mtodo Cartesiano, e, o Relatrio dos Resultados expresso na presente
Monografia composto na base lgica Indutiva.
Nas diversas fases da Pesquisa, foram acionadas as
9
Tcnicas , do Referente10, da Categoria11, do Conceito Operacional12 e da

Pesquisa Bibliogrfica13.
Mtodo a forma lgico-comportamental na qual se baseia o Pesquisador para investigar, tratar

os dados colhidos e relatar os resultados. PASOLD, Cesar Luiz. Prtica da Pesquisa Jurdica
idias e ferramentas teis para o pesquisador do Direito. 7 ed. Florianpolis: OAB/SC,
2002. p. 104
Tcnica um conjunto diferenciado de informaes reunidas e acionadas em forma instrumental

para realizar operaes intelectuais ou fsicas, sob o comando de uma ou mais bases lgicas
investigatrias. PASOLD, Cesar Luiz. Prtica da Pesquisa Jurdica idias e ferramentas
teis para o pesquisador do Direito. 7 ed. 2002. p. 86
10
Referente a explicitao prvia do motivo, objetivo e produto desejado, delimitando o alcance

temtico e de abordagem para uma atividade intelectual, especialmente para uma pesquisa.
PASOLD, Cesar Luiz. Prtica da Pesquisa Jurdica idias e ferramentas teis para o
pesquisador do Direito. 7 ed. 2002. p. 241
Alm das categorias descritas no rol, as demais esto

descritas no decorrer do trabalho.
11
palavra ou expresso estratgica elaborao e/ou expresso de uma idia. PASOLD, Cesar
Luiz. Prtica da Pesquisa Jurdica idias e ferramentas teis para o pesquisador do
Direito. 7 ed. 2002. p. 229
12
definio estabelecida ou proposta para uma palavra ou expresso, com o propsito de que tal
definio seja aceita para os efeitos das idias expostas. PASOLD, Cesar Luiz. Prtica da
Pesquisa Jurdica idias e ferramentas teis para o pesquisador do Direito. 7 ed. 2002. p.
229
13
tcnica de investigao em livros, repertrios jurisprudenciais e coletneas legais. PASOLD,

Cesar Luiz. Prtica da Pesquisa Jurdica idias e ferramentas teis para o pesquisador
do Direito. 7 ed. 2002. p. 240
CAPTULO 1
DO CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABALHO
1.1 BREVE HISTRICO

O contrato individual de trabalho, embora no tenha sido
desconhecido em pocas antigas, tornou-se, atualmente, um dos pilares mais
significativos de caracterizao da cultura sociojurdica do mundo ocidental. A
relevncia assumida pelo contrato, nos ltimos tempos, deriva da circunstncia de
as relaes interindividuais e sociais contemporneas, diferentemente dos
perodos anteriores, vincularem seres juridicamente livres, ou seja, seres
desprendidos de relaes institucionalizadas de posse, domnio ou qualquer
vinculao extra volitiva a outrem, como era prprio da escravido ou servido.14
Antes de surgir o Direito do Trabalho, a prestao laboral era
regida pelo Direito Civil, onde o contrato celebrado era semelhante locao de
coisas e era chamado de locao de servios. Neste sentido dispe Maranho e
Carvalho15:
antes do surgimento do Direito do Trabalho, a prestao livre de
trabalho era regida pelo Direito Civil, onde consagrava-se a plena
autonomia individual na celebrao do ajuste obrigacional. Desde
o direito romano, era tal ajuste assimilado locao de coisas e
se chamava locao de servios, o que decorria de serem poucos
os contratos reconhecidos por aquele direito e da predisposio
dos romanos, em virtude da escravido, para verem no trabalho
do homem uma coisa.
14
DELGADO, Mauricio Godinho. Contrato de Trabalho: caracterizao, distines, efeitos.

1999. p. 15
15
MARANHO, Dlio. CARVALHO, Luiz Incio Barbosa. Direito do Trabalho. 17 ed. Rio de
Janeiro: Fundao Getlio Vargas, 1993. p. 45
Quanto escravido, anterior ao surgimento do Direito do

Trabalho, onde o homem era tratado como mero objeto e, por conseguinte, o seu
trabalho no constitua uma prestao, dispe Maranho e Carvalho16:
no regime de escravido, o escravo no era sujeito, e sim objeto
de direito, onde o trabalho por ele executado no traduzia o
cumprimento de uma obrigao assumida por fora de um vnculo
jurdico, livremente estabelecido com aquele em favor de quem
era o trabalho realizado: no constitua uma prestao.
Assim, no havia lugar para o Direito do Trabalho, regulador

de uma relao jurdica obrigacional, pois, naquela poca, inexistia qualquer
relao jurdica. Foi, ento, visando preservar a dignidade do trabalhador como
pessoa humana, e a necessidade de limitar a autonomia da vontade dos
contratantes na relao jurdica de trabalho que se deu origem ao Direito do
Trabalho. Novo o sistema legal, nova a disciplina jurdica, nova, tambm, a
denominao do contrato, que deixava de ser regulado pelo direito comum. Esta
denominao, contrato individual de trabalho, prpria do Direito do Trabalho.17
Atualmente, o ncleo central do Direito do Trabalho o
contrato individual de trabalho, pois dele que se desencadeia a aplicao das
normas do Direito do Trabalho, conforme dispe Evaristo de Moraes Filho e
Antonio Carlos Flores de Moraes18:
atualmente, constitui o contrato individual de trabalho o ncleo
central do direito do trabalho, como realizao prtica e concreta
das suas disposies tutelares. Como acontece em qualquer outro
ramo jurdico, atravs desta relao concreta que se
desencadeia a aplicao das normas do direito do trabalho.
Representa ele o negcio jurdico certo na vida do trabalhador.
Portanto, pode-se dizer que atravs do contrato de

trabalho que se concretizam, se materializam, tornam-se reais e eficazes as
16
MARANHO, Dlio. CARVALHO, Luiz Incio Barbosa. Direito do Trabalho. 17 ed. 1993. p. 45
17
MARANHO, Dlio. CARVALHO, Luiz Incio Barbosa. Direito do Trabalho. 17 ed. 1993. p.
45/46
18
MORAES FILHO, Evaristo de. MORAES, Antonio Carlos Flores de. Introduo ao Direito do
Trabalho. 9 ed. So Paulo: LTr, 2003. p. 241
medidas das outras fontes normativas do Direito do Trabalho, desde a

Constituio at o regulamento de empresa. Dele decorre, ainda, o maior
contedo da vida social atualmente, inclusive no que diz respeito competncia
da Justia do Trabalho.19
1.2 CONCEITO
1.2.1 Denominao
Inicialmente, preciso advertir que no h uniformidade na
denominao que os autores do ao vnculo jurdico que tem como partes, de um
lado, o empregado, e, de outro lado, o empregador. Nem mesmo a Lei se definiu,
sendo nela encontrada tanto a expresso contrato individual de trabalho como
relao de emprego.20
Deve-se ressaltar que a expresso contrato de trabalho
pode ser utilizada, tanto no sentido lato, como no sentido estrito. Se for, no
sentido lato, estar abarcando todos os contratos que tenham como objeto a
pactuao de prestao de servios por uma pessoa natural a outrem.
Abrangeria, pois, o contrato de trabalho no sentido estrito (ou contrato de
emprego, isto , contrato que tenha como objeto a prestao de trabalho
subordinado)
outros
contratos
de
prestao
laboral
distinta
da
empregaticiamente pactuada.21
Assim entendem, por contrato de trabalho em sentido estrito,
que o regulado pelo Direito do Trabalho, os autores Maranho e Carvalho22:
19
Trabalho. 9 ed. 2003, p. 241
20
21

1999. p. 19
22
MARANHO, Dlio. CARVALHO, Luiz Incio Barbosa. Direito do Trabalho. 17 ed. 1993, p. 46
contrato individual de trabalho, em sentido estrito, o negcio

jurdico de direito privado pelo qual uma pessoa fsica
(empregado) se obriga prestao pessoal, subordinada e no
eventual de servio, colocando sua fora de trabalho disposio
de outra pessoa, fsica ou jurdica, que assume os riscos de um
empreendimento econmico (empregador) ou de quem a este,
legalmente, equiparado, e que se obriga a uma contraprestao
(salrio).
Nessa linha, seria mais precisa e adequada a expresso

contrato de emprego, porque atada estrita e tipificada relao jurdica envolvida
por esse contrato, a relao de emprego.
Analisando-se a legislao trabalhista encontram-se tanto as
expresses contrato de trabalho como relao de emprego. O termo mais correto
a ser utilizado deveria ser contrato de emprego e relao de emprego, porque no
ir tratar da relao de qualquer trabalhador, mas do pacto entre o empregador e
o empregado, do trabalho subordinado. Da porque se falar em contrato de
emprego, que fornece a noo exata do tipo de contrato que estaria-se versando,
porque o contrato de trabalho seria o gnero e o contrato de emprego a espcie.23
Cita o artigo 442 da CLT24: Contrato individual de trabalho
o acordo tcito ou expresso, correspondente relao de emprego.
Ento, do contrato de trabalho surge, entre os contratantes,
como lgico, uma relao jurdica: a relao de emprego. Mas, na prtica , a
denominao corrente contrato de trabalho, inclusive encontrada no artigo 442
da CLT.
1.2.2 Definio
O contrato de trabalho uma relao que se estabelece
entre o empregado e o empregador (relao empregatcia). Ele surge quando os
contratantes, de forma recproca, ou um deles, assume a obrigao de dar, fazer
23
MARTINS, Sergio Pinto. Curso de Direito do Trabalho. 3 ed. 2001. p. 49
24
CARRION, Valentin. Comentrios consolidao das leis do trabalho. 28 ed. So Paulo:

Saraiva, 2003. p. 269
ou no fazer alguma coisa, sendo a vontade a essncia do contrato. O vocbulo

contrato deriva do latim contractus, particpio de contrahere, contrair. Representa
o acordo de vontades entre duas ou mais pessoas capazes, tendo um objeto lcito
e possvel, levando-se aquisio, resguardo, modificao ou extino de
direitos.25
Por contrato de trabalho, entende Magano26: contrato de
trabalho o negcio jurdico pelo qual uma pessoa fsica se obriga, mediante
remunerao, a prestar servios, no eventuais, a outra pessoa ou entidade, sob
a direo de qualquer das ltimas.
No mesmo sentido, Delgado27 dispe:
define-se o contrato de trabalho como o negcio jurdico expresso
ou tcito mediante o qual uma pessoa natural obriga-se perante
pessoa natural, jurdica ou ente despersonificado a uma prestao
pessoal, no-eventual, subordinada e onerosa de servios.
E, tambm, Jorge Neto e Cavalcanti28 se pronunciam: o

contrato individual de trabalho uma relao jurdica pela qual uma pessoa
(empregado) se obriga a prestar a outra (empregador) trabalho pessoal de
natureza no-eventual, subordinado e mediante salrio.
O contrato de trabalho , por conseguinte, um pacto de
atividade, pois no se contrata um resultado. Deve haver continuidade na
prestao de servios, que devero ser remunerados e dirigidos por aquele que
obtm a referida prestao. Nota-se a existncia de um acordo de vontades,
caracterizando a autonomia privada das partes.29
25
JORGE NETO, Francisco Ferreira. CAVALCANTI, Jouberto de Quadros Pessoa. Estudos

dirigidos: direito do trabalho. So Paulo: LTr, 1999. p. 58
26
MAGANO, Octavio Bueno. Direito individual do Trabalho. 4 ed. So Paulo: LTr, 1993, p.47
27

1999, p. 16
28

dirigidos: direito do trabalho. 1999, p.27
29
MARTINS, Sergio Pinto. Curso de Direito do Trabalho. 3 ed. 2001, p. 50
Pode-se dizer, ento, que o contrato individual de trabalho

se traduz na clula mter que d origem ao vnculo empregatcio. Nele, o
empregado e o empregador, individualmente considerados, pactuam a prestao
de servios, a paga como contraprestao. Vale dizer, o empregado entra com a
fora do seu trabalho, com deveres de obedincia, fidelidade e diligncia,
identificando-se com os objetivos das empresas.30
O empregador, por sua vez, assume todo o risco do
empreendimento, detendo o poder de comando. Isso no significa que poder
agir de forma arbitrria. Dever propiciar ambiente seguro e sadio. O que for
pactuado entre partes constitui lei entre elas.31
No contrato de trabalho, as partes esto adstritas a um certo
dirigismo estatal. Vale dizer que o Estado (a Lei) prev um mnimo (art. 444 da
CLT), podendo as partes ir alm desse mnimo. Por outro lado, dispe a lei (art.
468 da CLT) que tudo aquilo que for pactuado, mas que resultar em prejuzo do
trabalhador, de nenhum efeito. Essa proteo de forma exacerbada acaba por
transformar o trabalhador em relativamente capaz.32
1.2.3 Natureza Jurdica

So encontradas duas teorias para justificar a natureza
jurdica do contrato de trabalho: a teoria contratualista e a teoria anticontratualista.
Considera a teoria contratualista a relao entre empregado
e empregador um contrato, pois depende nica e exclusivamente da vontade das
partes para a sua formao. H, portanto, um ajuste de vontades entre as partes.
J a teoria anticontratualista sustenta que o trabalhador incorpora-se empresa,
30
OLIVEIRA, Francisco Antnio. Direito do Trabalho. So Paulo: Revista dos Tribunais, 1993,
p.50
31
OLIVEIRA, Francisco Antnio. Direito do Trabalho. 1993, p.50
32
OLIVEIRA, Francisco Antnio. Direito do Trabalho. 1993, p.50
10
a partir do momento em que passa a trabalhar para o empregador. Entende que

inexiste autonomia de vontade na discusso das clausulas contratuais.33
A Lei brasileira, segundo uns de seus redatores, Arnaldo
Sssekind, situa-se numa posio intermediria. Define a relao entre
empregado e empregador como um contrato, mas afirma que o contrato
corresponde a uma relao de emprego.34
O artigo 442 da CLT estabelece que o contrato individual de
trabalho um acordo, expresso ou tcito, que corresponde relao de emprego.
Essa definio contm aspectos mistos, da teoria contratualista e da teoria
institucionalista (ou anticontratualista). Indica o referido preceito uma idia
contratual (acordo de vontades), combinada com a teoria institucionalista (relao
de emprego).35
Alguns autores definem a relao entre trabalhador e
empregador como um contrato (Teoria contratualista). Outros denotam que a
relao surge pelo engajamento do trabalhador na empresa e no por uma livre
discusso de clusulas contratuais (Teoria anticontratualista).
Porm, entende, Martins36, que: o contrato de trabalho tem
natureza contratual, pois no deixa de ser um ajuste de vontades entre as partes,
pois o empregado e o empregador fazem a contratao porque querem e no por
obrigao legal.
1.3 CARACTERSTICAS
Na caracterizao do contrato de trabalho, segundo vrios
autores, pode-se indicar um significativo grupo de elementos relevantes. Trata-se
de um pacto de direito privado, em primeiro lugar. contrato bilateral,
33
34
NASCIMENTO, Amauri Mascaro. Iniciao ao Direito do Trabalho. 29 ed. 2003, p. 155
35
36
MARTINS, Sergio Pinto. Curso de Direito do Trabalho. 3 ed. 2001, p. 50/51
11
sinalagmtico, comutativo, alm de consensual, e celebra-se intuitu personae

quanto ao empregado. ele, ainda, pacto de trato sucessivo ou de execuo
continuada, de atividade e apresenta subordinao jurdica. Finalmente,
contrato oneroso, dotado tambm de alteridade.
Trata-se de contrato de direito privado, pois no contrato de
trabalho as partes colocam-se em situao de paridade jurdica, por ser
nitidamente privada a relao jurdica bsica regulada por suas clusulas
contratuais.37
Quanto
ao
contrato
sinalagmtico,
ele
se
pela
reciprocidade entre as obrigaes contratuais, ensejando um equilbrio formal.

Para Delgado38 o contrato de trabalho tambm sinalagmtico e diz: no mbito
empregatcio, ele seria aferido no apenas pelo contraponto de suas obrigaes,
mais sim pelo conjunto contratual.
No mesmo caminho vo Jorge Neto e Cavalcanti39: o
contrato sinalagmtico, eis que as obrigaes so recprocas, onde o
empregado presta o servio e o empregador paga a remunerao, de forma
equivalente, tratando-se, assim, tambm, de uma relao onerosa.
Do mesmo modo entende Martins40, sinalagmtico: pois
as partes se obrigam entre si, com a satisfao de prestaes recprocas. J
Evaristo de Moraes Filho e Antonio Carlos Flores de Moraes41 entendem por
sendo sinalagmtico perfeito, pois: as partes se obrigam reciprocamente uma
para com a outra, livremente aceitos, desde o incio.
37

1999, p. 20
38

1999, p. 20
39

dirigidos: direito do trabalho. 1999, p. 95
40
41
Trabalho. 9 ed. 2003, p. 251
12
Tambm comutativo na medida em que a estimativa da

prestao a ser recebida por qualquer das partes conhecida no momento de
sua celebrao. O empregado contratado para o exerccio de uma determinada
funo, tendo cincia das suas tarefas e encargos, no podendo o empregador
exigir tarefas que no estejam no contrato.42
Neste sentido entendem Evaristo de Moraes Filho e Antonio
Carlos Flores de Moraes43: as partes conhecem desde o instante em que
manifestam o seu consentimento, a extenso de suas prestaes.
J para Martins44 o contrato comutativo e bilateral:
para um dever do empregado corresponde um dever do
empregador. O empregado tem o dever de prestar servios e o
empregador, em contrapartida, deve pagar salrios pelos servios
prestados, que se constitui num direito do empregado, da sua
comutatividade e bilateralidade.
, tambm, o contrato de trabalho, um ato jurdico bilateral,

que depende da livre manifestao da vontade de ambas as partes, para que sua
celebrao seja vlida e possa surtir todos os efeitos prticos garantidos pela
ordem jurdica.45
contrato consensual, pois sua celebrao no se sujeita a
formalidades imperativas, ou seja, a lei, de regra, no lhe exige forma especial.
Neste sentido entendem Jorge Neto e Cavalcanti46: consensual porque se
aperfeioa com a mera manifestao da vontade das partes, sem haver a
necessidade da entrega de nenhuma coisa. Por outro lado, no solene, pois no
se tem a exigncia de forma especial para a sua validade.
42

43
Trabalho. 9 ed. 2003, p. 252
44
45
Trabalho. 9 ed. 2003, p. 242
46

13
No mesmo sentido Martins47 esclarece:

no o contrato de trabalho um pacto solene, pois independe de
quaisquer formalidades, podendo ser ajustado verbalmente ou por
escrito (art. 443 da CLT). Havendo consenso entre as partes,
mesmo verbalmente, o contrato de trabalho estar acordado.
E, tambm Evaristo de Moraes Filho e Antonio Carlos Flores

48
de Moraes : consensual significa isto que no se trata de um negcio jurdico

solene nem formal. No depende de formas especiais prescritas em lei para ter
validade, bastando o simples consentimento, tcito ou expresso, de ambas as
partes (art. 443).
O contrato de trabalho intuitu personae, ou seja,
realizado com uma certa e determinada pessoa. Mas este marca essencialmente
as obrigaes do assalariado, raramente as do empregador. Nesse sentido
dispe Delgado49:
contrato celebrado intuitu personae trata-se de caracterstica que
envolve uma nica parte contratual o empregado que figura
subjetivamente infungvel no contexto do contrato de trabalho,
sendo estranha ao outro ente pactuante o empregador que
figura fungvel, podendo assim, ser sucedido por outrem no
contexto da mesma relao de emprego.
Da mesma forma entendem Jorge Neto e Cavalcanti50: a

relao pessoal, visto que o empregado no pode se fazer substituir por outra
pessoa durante a prestao dos servios, denotando o carter de uma obrigao
personalssima. E, tambm, Maranho e Carvalho51: o contrato de trabalho
intuitu personae em relao pessoa do empregado, que se obriga a prestar,
pessoalmente, os servios contratados.
47
48
Trabalho. 9 ed. 2003, p. 251
49

1999, p. 21
50

51
14
A relao jurdica de trabalho pressupe o elemento de

continuidade, de durao. Trata-se de uma prestao sucessiva, uma vez que
projeta-se no tempo, em parcelas vencidas e vincendas, dado o carter
indeterminado das relaes empregatcias.
Assim entendem Evaristo de Moraes Filho e Antonio Carlos
Flores de Moraes52, quanto ao trabalho empregatcio: prestaes no eventuais
continuidade necessrio, porm, que esses servios no sejam eventuais, e
sim contnuos, permanentes, que se prolonguem indefinidamente no tempo at
final ruptura do pacto laboral. No mesmo sentido explana Martins53: no contrato
de trabalho h um trato sucessivo na relao entre as partes, que perdura no
tempo. E, tambm, Delgado54:
contrato de trato sucessivo, pois as prestaes centrais desse
contrato
(trabalho
e
verbas
salariais)
sucedem-se
continuadamente no tempo, cumprindo-se e vencendo-se,
seguidamente, ao longo do prazo contratual. Dessa forma, o
carter da continuidade e permanncia distintivo importante dos
contratos empregatcios.
No contrato oneroso cada parte contribui com uma ou mais

obrigaes economicamente mensurveis. No contexto empregatcio, o contrato
de trabalho oneroso, e no gratuito, porque o servio prestado pelo empregado
deve ser remunerado.
Nesse sentido, discorre Martins55: requisito do contrato de
trabalho o empregado receber salrio pelos servios prestados ao empregador. O
empregado tem o dever de prestar servios e o empregador, em contrapartida,
deve pagar salrios pelos servios prestados.
52
Trabalho. 9 ed. 2003, p. 243
53
54

1999, p. 21/22
55
MARTINS, Sergio Pinto. Curso de Direito do Trabalho. 3 ed. 2001, p. 52/53
15
Do mesmo modo entendem Evaristo de Moraes Filho e

Antonio Carlos Flores de Moraes56: pela prestao de servios de uma das
partes v-se a outra sujeita a uma obrigao de dar, pagando-lhe o salrio. E,
tambm, Maranho e Carvalho57: prestao de trabalho corresponde
contraprestao salarial.
O contrato de trabalho dotado de alteridade, pois a
prestao laboral do tipo empregatcio corre por conta alheia ao prestador. O risco
inerente prestao de servios e a seu resultado estranho figura do
prestador, recaindo sobre o contratante de tais servios. A alteridade surge como
marca caracterstica, independentemente do ajuste tcito ou expresso fixados
pelas partes contratuais.58 Nesse sentido dispe Martins59 sobre a alteridade no
contrato de trabalho: o empregado presta servios por conta alheia e no por
conta prpria.
E, por fim, subordinado, na medida em que o empregado
coloca a sua fora de trabalho disposio do empregador, que o admite,
assalaria e dirige a prestao pessoal de servios. Desse modo dispe Martins60:
subordinao: o empregado dirigido pelo empregador, sendo a ele
subordinado. E, tambm, Evaristo de Moraes Filho e Antonio Carlos Flores de
Moraes61:
o empregado subordinado, dependente, dirigido pelo
empregador. Por isso mesmo que se constri toda a legislao
do trabalho, exatamente para proteger algum que, ao celebrar o
contrato, abdica da sua vontade, para subordinar-se durante os
horrios de trabalho e dentro da sua qualificao profissional.
Cabe ao empregador dirigir, fiscalizar, controlar e aferir a
56
Trabalho. 9 ed. 2003, p. 245
57
58

1999, p. 22/23
59
60
61
Trabalho. 9 ed. 2003, p. 245
16
produo de seu empregado, ele o titular do negcio, a

autoridade, o principal.
Alm disso, h de conter no contrato de trabalho os

elementos jurdico-formais (elementos essenciais), que so: capacidade das
partes (capacidade trabalhista a aptido reconhecida pelo Direito do Trabalho
para o exerccio de atos da vida laborativa); licitude do objeto (no ser vlido,
pois, contrato de trabalho que tenha por objeto trabalho ilcito); manifestao da
vontade pelas partes; e forma no vedada por lei.62
Est claro, desse modo, que o fenmeno da relao de
emprego somente se completa, higidamente, do ponto de vista de seus plenos
efeitos jurdicos, se reunidos na mesma relao examinada, os elementos fticojurdicos da respectiva relao e os correspondentes elementos jurdico-formais
do contrato pertinente mesma relao. Verificada a reunio dos elementos
ftico-jurdicos, a relao de emprego existe. Confirmada a presena (ou
regularidade) de todos os elementos jurdico-formais, a relao de emprego tornase potente para provocar efeitos no mundo do Direito.63
1.4 CLASSIFICAO
O contrato de trabalho, que viabiliza a concretizao da
relao jurdica empregatcia tipificada pelos arts. 2 e 3 da CLT, assume
modalidades distintas, segundo o aspecto enfocado em face do universo de
pactos laborais existentes. Diversas tipologias de contratos empregatcios podem
ser construdas, elegendo-se para cada uma delas um tpico de comparao e
diferenciao entre eles.
62

1999, p. 25
63

1999, p. 25
17
1.4.1 Quanto Forma

Os contratos de trabalho podem, desse modo, ser expressos
(na forma verbal ou escrita) ou tcitos, conforme o tipo de expresso da
manifestao de vontade caracterstica do pacto efetivado.
Neste sentido dispe Jorge Neto e Cavalcanti64:
tcita a constituio do contrato de trabalho sem a
exteriorizao da vontade, onde o vnculo surge de forma
espontnea. J no modo expresso temos a exteriorizao de
vontade das partes, que pode ser verbal, atravs de palavras
oralmente proferidas, ou por escrito onde as palavras so
inseridas em um documento.
E, tambm, no mesmo caminho, Delgado65:

o ajuste contratual trabalhista pode firmar-se mediante duas
modalidades de expresso da vontade das partes, desde que no
afronte o universo de regras e direitos trabalhistas. A primeira,
concernente a uma revelao explcita, pela qual as partes
estipulam o contedo bsico de seus direitos e obrigaes
recprocas, trata-se dos contratos expressos. A segunda
modalidade a tcita, onde o contrato revela-se em face de um
conjunto de atos coordenados das partes, indicativos da presena
de uma pactuao empregatcia entre elas, sem que exista um
instrumento expresso enunciador dessa pactuao.
Dispe, Martins66, quanto ao contrato de trabalho tcito:

o ajuste das disposies contratuais pode ser tcito (art. 443),
mesmo que as partes no faam nenhum arranjo claro,
inequvoco, nenhum entendimento direto e taxativo. Com a
continuidade da prestao de servios revela-se a vontade, a
concordncia na pactuao do contrato de trabalho.
64

65

1999, p. 35/36
66
18
E, quanto ao contrato de trabalho expresso verbalmente,

67
dispe Nascimento :
ajuste expresso verbal, quando entre empregado e empregador
h simples troca oral de palavras sobre alguns aspectos e que,
por se tratar de um acordo de vontades, produzir efeitos
jurdicos, obrigando reciprocamente os interlocutores.
O pacto laboral, que tanto pode ser celebrado por escrito,

como verbalmente (art. 443 da CLT), s precisar ser feito por escrito, se houver
determinao legal nesse sentido. Quanto a essa formalidade dispe Delgado68:
aqui o ramo justrabalhista segue a tendncia geral do Direito
Comum, em que a formalidade requisito excepcional no tocante
manifestao de vontade das partes contratantes. Mas, cabe
enfatizar que essa informalidade no elimina, contudo, a
importncia da documentao dos atos contratuais trabalhistas.
que tal documentao faz prova preconstituda, cumprindo
importante papel na aferio futura acerca dos direitos e
obrigaes contratuais.
Essa documentao seria a Carteira de Trabalho e

Previdncia Social que prova por excelncia da existncia do contrato de
trabalho, alm do que, obrigatria para o exerccio de qualquer emprego.
Podem ser, ainda, individuais ou plrimos, conforme o
nmero de sujeitos ativos (empregados) componentes do respectivo plo da
relao jurdica. Nesse sentido comenta Delgado69:
contrato individual de trabalho aquele que tem um nico
empregado no plo ativo da relao jurdica formada, ao passo
que contrato de trabalho plrimo aquele que tem mais de um ou
diversos obreiros no plo ativo dessa mesma relao. A noo de
pluridade constri-se em funo do sujeito operrio da relao e
no enfocando-se o sujeito empresarial. Por essa razo que se
67
68

1999, p. 36
69

1999, p. 37/38
19
manter como contrato individual de trabalho (e no plrimo)

aquele pacto formado entre um empregado e diversos entes
integrantes de grupo econmico para fins trabalhistas.
Vale ressaltar, ainda, que no contrato de trabalho o

prestador de servios, ou seja, o empregado deve ser uma pessoa fsica.
1.4.2 Quanto Durao

Viu-se que uma das caractersticas do contrato individual de
trabalho a no eventualidade da obrigao de prestar trabalho. Supe uma
necessidade permanente, mesmo quando descontnua, da utilizao, em uma
empresa, da fora de trabalho alheia. O sentido de continuidade , portanto,
prprio do contrato de trabalho. Disso decorre uma concluso de maior relevo:
presume-se a indeterminao do prazo nos contratos individuais de trabalho.
Cabe, conseguintemente, quele que alega tratar-se de contrato por tempo
determinado, provar que o termo (elemento acidental do negcio jurdico) foi
ajustado.70
Os contratos de trabalho, portanto, podem ser por prazo
indeterminado ou determinado (contrato a termo), em conformidade com a
previso de sua permanncia no tempo. No contrato de prazo determinado as
partes ajustam antecipadamente o seu termo, enquanto no contrato de prazo
indeterminado no h prazo para a terminao do pacto laboral. Na prtica
predomina o ajuste por prazo indeterminado, que a regra. Quando as partes
nada mencionam quanto a prazo, presume-se que o contrato por prazo
indeterminado, que o mais empregado.71
70
MARANHO, Dlio. CARVALHO, Luiz Incio Barbosa. Direito do Trabalho. 17 ed. 1993, p.
174
71
20
Assim explana Delgado72, quanto ao prazo de durao do

contrato de trabalho:
contratos indeterminados so aqueles cujo prazo contratual no
tenha termo final prefixado, mantendo sua durao como incerta
no tempo. J contratos a termo so aqueles cuja durao
temporal pr-estabelecida desde o nascedouro do pacto,
estipulando como certa e previsvel a data de extino da avena.
A indeterminao do prazo contratual constitui regra geral

incidente aos contratos empregatcios. Confere-lhe, assim, status privilegiado: o
status de presuno jurdica de sua existncia em qualquer contexto de
contratao empregatcia (Smula 212 do TST). Ou seja, se h pactuao de
relao de emprego, presume-se ter sido ela efetivada mediante um contrato a
prazo incerto, onde este assegura ao empregado um conjunto maior de direitos
rescisrios no instante da ruptura do pacto empregatcio.73
Sendo assim, presume-se sempre que o contrato de
trabalho foi pactuado sem limite de tempo. Porm, isto no significa que o
trabalhador ou a empresa estejam vinculadas entre si para sempre.
A ordem justrabalhista considera excetuativos os pactos por
prazo determinado existentes na realidade sociojurdica. Tratando-se de uma
exceo no contexto do Direito do Trabalho, os contratos a prazo certo
submetem-se s hipteses legais tipificadas e estritas no tocante possibilidade
de sua pactuao regular. Essas hipteses esto descritas no artigo 443 e
pargrafos da CLT74, assim disposto:
Art. 443. O contrato individual de trabalho poder ser acordado
tcita ou expressamente, verbalmente ou por escrito e por prazo
determinado ou indeterminado.
72

1999, p. 41
73

1999, p. 41/42
74
CARRION, Valentin. Comentrios consolidao das leis do trabalho. 28 ed. 2003, p. 273
21
1 Considera-se como de prazo determinado o contrato de

trabalho cuja vigncia dependa de termo prefixado ou da
execuo de servios especificados ou ainda da realizao de
certo acontecimento suscetvel de previso aproximada.
2 O contrato por prazo determinado s ser vlido em se
tratando:
a) de servio cuja natureza ou transitoriedade justifique a
predeterminao do prazo;
b) de atividades empresariais de carter transitrio;
c) de contrato de experincia.
Excludas tais hipteses legais, seria irregular a contratao

empregatcia mediante contratos a prazo determinado. Mas, a Lei n. 9.601/98 veio
alterar, de modo substancial, esse quadro normativo. O novo diploma no apenas
diminuiu as restries pactuao dos contratos a termo, como, ainda,
aprofundou a carncia de direitos trabalhistas. E, tambm, regula tratamento
distinto daquele estipulado na CLT.
22
CAPTULO 2
DA JUSTA CAUSA
2.1 CONCEITO DE JUSTA CAUSA

A CLT ao enunciar as justas causas para resciso
contratual, aponta para duas situaes distintas, mas interligadas, quando diz de
violao legal ou contratual. Sabe-se que a sociedade em princpio deve
obedincia s normas de direito ditadas pelo Estado, mas que tambm h as que
a sociedade obedece em nome dos usos e costumes, consagrados por ela.75
Neste sentido dispe Prunes76:
portanto, alm das normas contidas no art. 482 - que so as justas
causas clssicas - , devemos salientar que diversas outras podem
se agregar a estas, decorrentes de lei, de contratos individuais,
contratos ou convenes coletivas e, de forma especial, faltas que
possam ser enquadradas como violaes de obrigaes
profissionais. Entre estas ltimas, as precaues de observncia
de prudncia.
E, tambm, Valentin Carrion77 d bem a medida de justa

causa, definindo-a:
justa causa: efeito emanado de ato ilcito do empregado que,
violando alguma obrigao legal ou contratual, explicita ou
implcita, permite ao empregador a resciso do contrato sem nus
75
PRUNES, Jos Luiz Ferreira. Justa causa e despedida indireta. Curitiba: Juru, 1994. p.13.
76
PRUNES, Jos Luiz Ferreira. Justa causa e despedida indireta. 1994. p.13.
77
CARRION, Valentin. Comentrios consolidao das leis do trabalho. 28 ed. 2003. p. 363
23
(pagamento de indenizaes ou percentual sobre os depsitos do

FGTS, 13 salrio e frias, estes dois proporcionais).
Assim, seria a justa causa o cometimento de um ato faltoso

onde h o descumprimento de alguma obrigao legal ou contratual (aquelas
previstas no contrato de trabalho) que ensejaria a resciso do contrato de
trabalho, isto , o rompimento do vnculo empregatcio, extinguindo-se as
obrigaes entre os contratantes por justa causa. Nesse sentido dispe Martins78:
a justa causa vem a ser o procedimento incorreto do empregado, tipificado na lei,
que d ensejo ruptura do vnculo empregatcio.
Considera, Souza Netto79 como justas causas: todas
aquelas que tornam impossvel a continuao do contrato, tendo em vista a
confiana e boa-f que devem existir entre os contratantes.
No mesmo sentido, Evaristo de Moraes Filho80, conceitua a
justa causa como: todo ato doloso ou culposamente grave, que faa desaparecer
a confiana e a boa-f que devem entre elas existir, tornando assim impossvel o
prosseguimento da relao.
Mas, quanto a estas definies entendem, Maranho e
Carvalho
81
, que h uma pequena improbidade quanto a expresso torna-se
impossvel o prosseguimento da relao, alegando que torna-se apenas

indesejvel o prosseguimento da relao, e dispe:
o que torna impossvel o prosseguimento de uma relao a fora
maior. A justa causa, por grave que seja a falta, no impossibilita
a continuao do contrato e pode ser, mesmo tacitamente,
perdoada. A justa causa torna, isto sim, indesejvel o
prosseguimento do contrato.
78
79
NETTO, Souza. Da resciso do contrato de trabalho de durao indeterminada. So Paulo:

Saraiva, 1937. p.73
80
MORAES FILHO, Evaristo de. A justa causa na resciso do contrato de trabalho. Rio de
Janeiro: Forense, 1968. p.150
81
242
24
J para Giglio82 a justa causa configura-se como: todo ato

faltoso grave, praticado por uma das partes, que autorize a outra a rescindir o
contrato, sem nus para o denunciante.
Verifica-se, portanto, que a justa causa se constitui
essencialmente pela prtica de uma infrao. Entretanto, nem toda infrao ou
ato faltoso configura justa causa para a resciso do contrato de trabalho, pois
necessrio que esse ato se revista de gravidade.83
Atualmente, admite-se a justa causa como motivo para
resciso do contrato de trabalho, tanto no contrato por prazo determinado, quanto
no de tempo indeterminado.84
2.2 PODER DISCIPLINAR

O empregador tem o direito, assegurado na lei, de deliberar,
agir e mandar no empregado, desde que dentro dos limites aceitveis pelo Direito
do Trabalho. Esse poder atribudo ao empregador denomina-se poder disciplinar,
e uma faculdade que o empregador tem de exerc-lo quando necessrio e, que
tambm podem ser delegado a um exercente de cargo de confiana, como um
diretor. Esse poder disciplinar do empregador tem como principais aspectos: o de
organizar a empresa, conforme sua vontade e, o de aplicar punies aos que
infringem suas ordens.85
Quanto a esse poder disciplinar dispe Prunes86:
a infrao legal ou contratual, por parte do empregado, pode
desencadear a vontade do empregador em puni-lo de alguma
forma, dentro dos limites aceitveis pelo Direito do Trabalho.
uma forma de exigir e obter o satisfatrio cumprimento do
82
GIGLIO, Wagner D. Justa causa. 6 ed. 1996. p.12
83
84
FURTADO, Emmanuel Tefilo. Terminao do contrato de trabalho. 1997. p.60
85
86
25
pactuado e, pelo temor de sofrer novas punies por parte do

empregado, dar um carter pedaggico medida.
Neste sentido dispe Martins87:

o poder de aplicar penalidades ao empregado decorrente do
poder de direo ou mais especificamente do poder disciplinar do
empregador. Esse poder admite que o empregado seja advertido
verbalmente, por escrito, suspenso e dispensado. Os atletas
profissionais de futebol so tambm passveis de multa. O
empregador, porm, no poder usar arbitrariamente ou
abusivamente o poder que lhe conferido. Deve, assim, o
empregador punir as faltas mais leves com penas mais brandas, e
as faltas mais graves com penas mais severas. O despedimento
deve ficar reservado para a ltima falta ou para a mais grave.
J, quanto a esse poder disciplinar frente justa causa,

Antonio Monteiro Fernandes, citado por Prunes88, argumenta:
custa, por isso, aceitar que o regime da justa causa contenha, de
algum modo, subsdios vlidos para a tutela da disciplina laboral.
A resciso por justa causa no exprime, nesses casos, seno a
falncia de mecanismo disciplinar: a situao no deixa margem
reconstituio do ascendente do dador de trabalho, contm o
germe da incompatibilidade entre as partes, ou seja, o da
destruio das relaes. Enquanto o poder disciplinar tiver que ser
concebido como uma expresso da supremacia do dador de
trabalho, envolvendo sempre um contedo punitivo ou
sancionatrio, difcil se tornar arrumar na sua moldura a resciso
por justa causa.
Conclui-se, ento, que o poder disciplinar caracteriza-se

pelas sanes que no rompem o contrato de trabalho, mas admite a resciso do
contrato por justa causa, sendo esta encarada como uma pena mxima, um
castigo supremo.
87
MARTINS, Sergio Pinto. Curso de Direito do Trabalho. 3 ed. 2001. p.130
88
26
2.3 TOLERNCIA DA FALTA

A infrao lei ou ao contrato, pode levar despedida do
empregado por justa causa, mas h a necessidade da manifestao de vontade
do empregador para esse rompimento do pacto laboral, que nem sempre ocorre.
Pode haver apenas uma advertncia, que no mostra perdo, mas sim uma
insatisfao do empregador sobre o comportamento do empregado.89
Entende-se que h faltas que so tolerveis, mas que
algumas, sem dvida, so intolerveis no mbito trabalhista, por se refletirem na
esfera social. Neste sentido dispe Prunes90:
ao se aludir a tolerncia, tambm devem ser ditas algumas linhas
sobre a intolerabilidade de alguns atos praticados pelo
empregado. evidente que um comportamento vil, daqueles que
se mostram como mculas intransponveis no bom
relacionamento, no pode ser tolerado. Isto depender da
gravidade da falta, do ambiente de trabalho, do passado laboral
do obreiro, do nvel cultural das partes e de uma srie de fatores
que tem objetividade, mas que tambm so complexos.
Quanto tolerncia da falta, dispe Giglio91:

ao se analisar a falta cometida, h que faze-lo sempre sob dois
pontos de vista: objetivamente, levando em considerao os fatos
e circunstncias materiais que envolveram a prtica do ato faltoso,
tais como o local e o momento; e subjetivamente, considerando a
personalidade do agente, isto , os antecedentes do faltoso, seu
grau de cultura etc.
Conclui-se, ento, que para poder tolerar ou no uma falta,

deve-se analisar tanto os fatos, como a pessoa que a cometeu.
89
PRUNES, Jos Luiz Ferreira. Justa causa e despedida indireta. 1994. p. 20
90
91
GIGLIO, Wagner D. Justa causa. 6 ed. 1996. p. 18
27
2.3.1 Perdo Tcito

Entende-se por perdo tcito como sendo a remisso
silenciosa da pena ou como uma desculpa implcita do empregador, para com o
ato do empregado, sendo que est intimamente ligado ao poder disciplinar e
faculdade de punir. Ou seja, trata-se, o perdo tcito, de uma renncia do
empregador em exercer o direito de punio.92
Nesse sentido dispe Furtado93:
se o empregador deixa passar a prtica do ato pelo empregado
tido como faltoso sem a adoo de qualquer medida punitiva, seja
a advertncia, a suspenso, ou mesmo a repetio de quaisquer
dessas punies, nsitas ao poder disciplinar, pressupe-se o
perdo tcito, pelo que se esvai a gravidade de referido ato.
Para
validade
do
perdo
tcito
indispensvel
conhecimento do ato faltoso por quem detm o poder disciplinar, pois no se

pode confundir o desconhecimento do ato, com o perdo tcito, conforme dispe
Prunes94:
obviamente, o que claro no perdo expresso, mas tambm
indispensvel para a validade do perdo tcito, o conhecimento
do fato por que tem direito de punir. No se pode confundir a
ignorncia patronal, o desconhecimento da ocorrncia, com o
perdo tcito.
Saliente-se, tambm, que para os Tribunais o perdo tcito

configura-se pela demora do empregador em punir o empregado faltoso. Neste
sentido tem se orientado a jurisprudncia da 3 Turma do TRT da 5 Regio95:
Ementa: a justa causa somente pode ser aceita quando h
imediatidade entre a falta cometida e a despedida. O decurso de
quase dois meses para a punio induz o perdo tcito,
92
PRUNES, Jos Luiz Ferreira. Justa causa e despedida indireta. 1994. p. 21/22
93
FURTADO, Emmanuel Tefilo. Terminao do contrato de trabalho. 1997. p. 72
94
95
BRASIL. Tribunal Regional do Trabalho da 5 Regio. Relator Juiz Odimir Leite. RO 747/86,
3 T., 913/86, 02.09.86, DO 19.09.86.
28
prejudicando que a mesma constitua justo motivo para a

despedida.
Ainda, na mesma linha o TRT da 3 Regio96:

Ementa: justa causa perdo tcito se a empresa admite que o
empregado continue trabalhando por mais de um ms, aps ter
tido conhecimento da falta por ele praticada, sem tomar qualquer
medida disciplinar, presume-se o perdo, no se podendo acolher
posterior alegao de justa causa para dispensa.
E, tambm, a doutrina, com Giglio97:

... exige-se que a falta determinante da punio seja atual, sob
pena de se lhe negar valor, considerando-a, por uma presuno
comum, perdoada, caso no tenha sido punida imediatamente
aps ter chegado ao conhecimento da direo da empresa.
Conclui-se, ento, que a pena deve ser aplicada o mais

rpido possvel ou logo aps o empregador ter conhecimento da falta, pois caso o
empregador assim no proceda, h uma presuno de que a falta no foi to
grave assim, a ponto de abalar a relao de emprego, havendo, portanto, o
perdo tcito por parte do empregador em relao ao ato praticado.98
2.4 ESTRUTURA DA JUSTA CAUSA

A estrutura da justa causa importa na presena de alguns
elementos que a corporificam e que podem ser descritos como subjetivos e
objetivos.
96
BRASIL. Tribunal Regional do Trabalho da 3 Regio. Relator Juiz Ney Proena Doyle. RO
1346/88, DJ MG 4/11/88.
97
98
29
2.4.1 Elemento Subjetivo

O elemento subjetivo apura o abalo da confiana votada no
empregado, diz respeito culpa, no sentido amplo, ou seja, analisa a vontade
(culpa ou dolo) do empregado em cometer o ato faltoso. Neste sentido dispe
Jorge Neto e Cavalcanti99: o elemento subjetivo diz respeito culpa lato sensu
(negligncia, imprudncia, impercia e dolo) do empregado.
No mesmo sentido dispe Nascimento100: o elemento
subjetivo a culpa do empregado entendida no sentido amplo, j que no ser
admissvel responsabiliz-lo com os nus que suporta se no agiu com
impreviso ou dolo. E, tambm, Martins101: o elemento subjetivo a vontade do
empregado, e pode ser verificado se agiu com culpa (negligncia, imprudncia ou
impercia) ou com dolo, se o obreiro realmente teve a inteno de fazer certo ato.
Portanto, trata-se o elemento subjetivo da vontade do
empregado em fazer certo ato, seja com culpa ou com dolo.
2.4.2 Requisitos Objetivos

O descumprimento das obrigaes decorrentes do contrato
de trabalho constitui apenas o elemento central da justa causa. Cumpre examinar
em que circunstncias a falta praticada configura justa causa, ou seja, requisitos
objetivos de que se deve revestir, para transformar-se em motivo autorizador da
resciso.102
Estes requisitos objetivos que determinam a intensidade da
infrao e que caracterizam a resciso por justa causa, so:
99

dirigidos: direito do trabalho. 1999, p.194
100
101
102
30
2.4.2.1 Gravidade do ato faltoso

A gravidade requisito essencial do ato faltoso. Neste
sentido dispe Nascimento103: os requisitos objetivos so a gravidade do
comportamento do empregado, porque no h justa causa se a ao ou omisso
no representem nada. No mesmo sentido, Bortolotto, na obra Diritto Del lavoro,
p. 400, citado por Giglio104, dispe: s haver ato faltoso bastante para justificar a
resciso, quando se verificar uma violao, de tal modo grave, que impea a
continuao, mesmo provisria, da relao de trabalho.
Para Giglio105, a gravidade da falta deve ser analisada
objetivamente, considerando-se os fatos e as circunstancias que envolveram sua
prtica, e subjetivamente, considerando-se a personalidade do faltoso, sendo que
os elementos objetivos determinam a intensidade da infrao, e os subjetivos
permitem apurar o abalo da confiana. Assim, objetivamente, s haver justa
causa para o despedimento do empregado quando sua infrao constituir uma
violao sria das obrigaes contratuais; subjetivamente, somente haver justa
causa se resultar irremediavelmente destruda a confiana votada no empregado.
2.4.2.2 Atualidade do ato faltoso

A apurao do ato faltoso, ou seja, sua punio deve ser
atual, isto , num curto espao de tempo, mesmo que no esteja estabelecido um
prazo mximo, para tal. Neste sentido dispe Maranho e Carvalho106: a falta
deve ser atual. ... No h critrio apriorstico sobre o razovel espao de tempo
entre o conhecimento da falta e sua punio. matria entregue ao prudente
arbtrio do juiz, em cada caso.
103
104
105
106
242
31
No mesmo sentido dispe Furtado107:

imperativo que a falta cometida pelo trabalhador seja atual (haja
ocorrido de ltimo) e que, entre ela e a punio aplicada pelo
empregador, exista um espao de tempo mnimo possvel, tosomente o necessrio para a apurao dos fatos, ou
caracterizao da ltima falta, quando se tratar de faltas
sucessivas.
E, tambm, Martins108: deve haver atualidade na punio do

empregado ou na sua dispensa, para que a falta cometida no fique
descaracterizada.
Do mesmo modo dispe Giglio109:
a atualidade indica a gravidade atribuda pelo empregador ao ato
faltoso e funciona como indcio da existncia de justa causa.
Assim, embora pudesse ter existido uma infrao, de natureza
grave, bastante para autorizar o despedimento, se a aplicao
dessa penalidade no for imediata, descaracteriza-se a justa
causa.
Quanto ao imediatismo na punio da falta, dispe

Prunes110:
o mesmo se mostra no campo laboral, onde se supe que,
havendo uma falta, esta deve ser punida de imediato, sob
suposio de tardando a pena ter sido perdoada a infrao...
admite-se, pois, a decadncia do direito patronal se no for
exercido em tempo. No significa que a despedida se torna
inoperante, mas a demora em punir, tira do empresrio o direito
de se escudar na alegao de justa causa e, por certo, leva-o a
arcar com o nus de uma despedida proclamada como injusta.
Mas, h a possibilidade de se conceder um tempo razovel

para os casos em que preciso investigar os fatos. Nesse sentido Floriano
Corra Vaz da Silva, citado por Prunes111 dispe:
107
108
109
110
32
no maiores divergncias na doutrina quanto ao requisito da

atualidade da falta. De uma forma ou de outra, os autores
reconhecem que a despedida s poder ser tida como justa se se
tratar de despedida em decorrncia de falta atual e no se
admitindo como justa qualquer despedida em decorrncia de
faltas pretritas. As faltas no podem ser desenterradas ou
ressuscitadas pelo empresrio para justificar o despedimento do
trabalhador. Assim que souber de alguma ao ou omisso
faltosa, e sem prejuzo do seu direito de investigar os fatos, se
necessrio, em tempo razovel, mas sem procrastinaes, dever
o empregador decidir se deve ou no despedir o empregado. Se
deixar o tempo passar, entende-se que teria havido ou um perdo
tcito ou uma renncia ao direito de punir. Assim, devem os
empregadores zelar para que no decorra grande lapso de tempo
entre o conhecimento da falta e o despedimento, mas s aquele
estritamente indispensvel apurao, se e quando houver
necessidade de tal apurao.
No mesmo sentido dispe Martins112:

a pena deve ser aplicada o mais rpido possvel ou logo aps o
empregador ter conhecimento da falta, para no descaracteriza-la.
Se o empregador abre sindicncia ou inqurito interno para a
apurao da falta, a partir da sua concluso que a penalidade
deve ser aplicada.
E, tambm, Nascimento113 assim dispe sobre a atualidade:

quanto ao fator tempo, no h prazo para que o empregador
despea, mas h a exigncia j mencionada da imediao.
Significa que entre a dispensa e a justa causa deve haver uma
proximidade no tempo. Como essa exigncia doutrinria, no se
poder explicitar nada mais, a no ser indicar que, se a dispensa
no se cumprir nos dias imediatamente seguintes, pode
descaracterizar-se a justa causa. De outro lado, no o dia da falta,
mas o do conhecimento da falta pelo empregador, que levado
em conta. Se o empregador abriu sindicncia, a partir das
concluses desta que se medir a imediao.
111
112
113
33
Ainda, quanto atualidade dispe Giglio114:

no caso de justa causa configurada por uma srie de atos faltosos
espaados no tempo, mas reiteradamente praticados (desdia,
praticas de jogos de azar etc.), a atualidade da falta ser apurada
a partir do conhecimento da ltima infrao.
Conclui-se, ento, que para que se caracterize justa causa,

deve ser o ato faltoso atual, ou seja, deve o empregador providenciar a aplicao
da penalidade assim que tomar conhecimento da prtica do ato faltoso ou, se
forem um conjunto de faltas, imediatamente depois da prtica da ltima falta. E,
se for necessrio uma investigao para a apurao da falta, imediatamente aps
a concluso da investigao.
2.4.2.3 Causalidade
Trata-se do nexo causal entre a falta praticada e a sano
imputada. Somente passvel de caracterizao de justa causa, a falta praticada
dentro da rbita do contrato de trabalho. no precisa ser, necessariamente, dentro
do estabelecimento, pois, muitas vezes, ainda que fora do local ou do horrio de
trabalho possvel afirmar o nexo causal entre a falta cometida e a relao de
emprego.115
Nesse sentido dispe Nascimento116:
a causalidade, que o nexo de causa e efeito entre a justa causa
e a dispensa, observada com maior rigor nos sistemas jurdicos
em que o empregador obrigado a fornecer por escrito ao
empregado o motivo da dispensa sem possibilidade de alegar
outro em juzo.
No mesmo sentido dispe Maranho e Carvalho117: justa

causa o fato que determina a resoluo do contrato. Uma vez indicado, a menos
114
115
DALLEGRAVE NETO, Jos Affonso. VIANNA, Cludia Salles Vilela. Resciso do contrato de
trabalho: doutrina e prtica. So Paulo: LTr, 2001. p. 58
116
NASCIMENTO, Amauri Mascaro. Iniciao ao Direito do Trabalho. 29 ed. 2003, p.476
34
que se trate de outro desconhecido e posteriormente descoberto, no pode ser

substitudo por causa diferente.
E, tambm, Giglio118:
a prtica faltosa deve ser, realmente, a causa efetiva do
despedimento, e este deve ser, efetivamente, a conseqncia do
ato faltoso. E isso porque vedado ao empregador valer-se de
uma infrao qualquer para se livrar do empregado que seria
despedido, por outros motivos, mesmo que nenhuma falta
houvesse praticado.
Portanto, verifica-se que, para caracterizar a justa causa, a

resciso contratual deve ser efeito da prtica faltosa, no podendo ser outro o
motivo determinante do despedimento. E, tambm, que a falta praticada tenha
ocorrido dentro da rbita do contrato de trabalho.
2.4.2.4 Previso legal

Pode-se dizer que a lei adota o sistema taxativo, tambm
conhecido como enumerativo, onde somente podem ser consideradas justas
causas aqueles fatos como tal relacionados na legislao trabalhista. Sendo que
essa taxatividade implica a observncia do princpio da anterioridade nulla justa
causa sine lege.119
Nesse sentido dispe Dallegrave Neto e Vianna120: somente
se o empregado incorrer numa das suposies previstas em lei que o
empregador poder considerar resolvido o contrato de trabalho (art. 5, II e XXXIX
da CF/88).
117
242
118
119
120
trabalho: doutrina e prtica. 2001. p. 50
35
No mesmo sentido dispe Gonales121:

as justas causas, pelo relevante reflexo na vida profissional do
trabalhador, constituem fatos tpicos. Assim como crime
somente aqueles fatos expressamente previstos na lei penal,
somente podem ser consideradas justas causas aqueles fatos
como tal relacionados na legislao trabalhista.
E, tambm, Martins122:
...requisito o de que a justa causa seja tipificada em lei, isto ,
no haver justa causa se no houver determinao da lei. a
aplicao da regra do Direito Penal de que nullun crimen nulla
poena sine lege (art. 5, XXXIX da Constituio).

optou o legislador trabalhista brasileiro pelo sistema da
enumerao rgida das justas causas, o que significa que s
podem ser invocados os motivos relacionados em lei, e nenhum
outro, para justificar a resciso. Adotou-se, portanto, princpio
semelhante ao vigente no Direito Penal: no h justa causa sem
previso legal expressa.
Assim, ainda, dispe Furtado124:

restaram esgotados pelo legislador ptrio obreiro, no art. 482 da
CLT, todas as situaes nas quais se pode dizer que o
empregado cometeu uma falta passvel de dispensa com justa
causa. O que estiver fora de tal moldura, para usar o linguajar
kelseniano, no tem o condo de dar ao empregador a
oportunidade de desatar o pacto de labor, escorado na justa
causa.
Conclui-se, ento, que para caracterizar justa causa deve o

ato faltoso estar previsto no art. 482 da CLT, uma vez que a lei adota o sistema
121
GONALES, Odonel Urbano. Curso de direito do trabalho. So Paulo: Atlas, 1993. p. 190
122
123
124
36
taxativo; sendo assim, deve-se observar o princpio da anterioridade: no h justa

causa sem previso legal expressa.
2.4.2.5 Proporcionalidade
O princpio da proporcionalidade fundamenta-se na natureza
da falta e na culpa do agente para que a pena aplicada ao empregado seja
proporcional a falta, ou seja, equivalente gravidade da falta cometida.125
Nesse sentido dispe Giglio126:
manda o bom-senso e o ideal de justia, j consubstanciados no
princpio geral de direito que recomenda atribuir a cada um seu
quinho - , deva existir uma proporcionalidade entre o ato faltoso e
sua punio, aplicando o empregador as penas menos severas
para as infraes mais leves e reservando o despedimento para
as mais graves.
Do mesmo modo dispe Furtado127:

[...] a pena a ser aplicada pelo empregador ao trabalhador deve
ser proporcional falta cometida pelo empregado, pena esta que
s redundar na despedida com justa causa quando ocorrida uma
das circunstancias previstas no art. 482 da CLT, e mesmo assim
se no houver como ser relevada pelo empregador, dependendo
de sua gravidade e repercusso patrimonial para a empresa, bem
assim dependendo do comprometimento da fidcia, da confiana,
que, de forma maior ou menor, restou abalada por conta do
referido ato praticado pelo obreiro.
E, tambm, Dallegrave Neto e Vianna128, assim entendem:

entre o ato faltoso praticado pelo empregado e a respectiva sano deliberada
pelo empregador deve existir proporcionalidade.
125
126
127
128
37
Assim a jurisprudncia129:
Ementa: a configurao de justa causa depende, dentre outros
princpios jurdicos, da proporcionalidade entre a falta e a punio.
Quanto a esta proporcionalidade dispe Gonales130:

para faltas leves penas leves; para faltas graves penas graves.
Uma falta de pequeno porte no pode em regra ensejar uma
despedida por justa causa. Seria a penalidade desproporcional
falta. Por isso injusta. Jurisprudncia e doutrina exigem que haja
proporcionalidade entre a falta cometida e a punio aplicada.
Justia do Trabalho no cabe dosar a aplicao da penalidade, eis
que estaria imiscuindo-se no poder diretivo do empregador. Cabelhe, isto sim, quando se deparar com aplicao desproporcional,
afastar a injustia.
Neste sentido tem se orientado a jurisprudncia131:

Ementa: dosagem da pena. Empresa. Poder de direo. Punio.
A dosagem da pena atribuio de quem detm o poder de
direo na empresa, mas se essa atribuio deixa de ser exercida
para dar lugar a um ato arbitrrio contra o empregado, cabe ao
Poder Judicirio, devidamente solicitado, reduzir os efeitos
daquele ato s suas justas conseqncias, sem embargo de que
faltas no punidas presumem-se perdoadas.
Do mesmo modo dispe Souza132:

o poder disciplinar do empregador, coloca em suas mos a
possibilidade jurdica de punir os trabalhadores que venham a
cometer faltas durante o contrato de trabalho. tal poder, contudo,
no infinito. Possui limites. E o limite ser sempre a linha
divisria entre o uso e o abuso desse poder disciplinar.
129
BRASIL. Tribunal Regional do Trabalho da 11 Regio. Relator Juiz Eduardo Barbosa Penna
Ribeiro, RO 696/87, 12.04.88.
130
GONALES, Odonel Urbano. Curso de direito do trabalho. 1993. p. 190
131
BRASIL. Tribunal Regional do Trabalho da 2 Regio. Relatora Juza Wilma Nogueira de

Arajo Vaz da Silva. Processo n 02910071370, Ac. 5 T. 4.807/93, DOE 19.03.93.
132
SOUZA, Marco Antonio Scheuer de. O dano moral nas relaes entre empregados e
empregadores. Erechim: Edelbra, 1998. p. 339
38
Portanto, pode-se dizer que fica a encargo do empregador a

aplicao da penalidade devida ao empregado faltoso, mas sempre observando e
respeitando a proporcionalidade entre a falta cometida e a punio aplicada.
2.4.2.6 Non bis in idem (Proibio da dupla punio)

Diz respeito quanto vedao aplicao de duas penas
por conta de um s ato faltoso, ou seja, entende-se que o direito que o
empregador tem de punir o empregado faltoso se esgota com a aplicao da
penalidade escolhida, sendo proibida uma segunda punio para o mesmo ato
faltoso. Nesse sentido dispe Dallegrave Neto e Vianna133: ... proibida a dupla
penalidade. Para cada ato faltoso o empregador pode aplicar uma nica sano.
No possvel reconsiderar o ato punitivo para agrava-lo ou repeti-lo. Da o
princpio do non bis in idem.
Do mesmo modo entende Gonales134:
non bis in idem, ou seja, para cada falta apenas uma punio. No
se admite que o empregador possa punir o trabalhador duas
vezes pela mesma falta. Aplicada uma punio, o empregador no
pode arrepender-se e aplicar outra (mais grave).
E, tambm, assim dispe Martins135: o empregador no

poder aplicar duas vezes a sano pela mesma falta praticada pelo empregado,
ou seja, non bis in idem.
Por essa vedao a dupla punio ao mesmo ato faltoso
dispe Maranho e Carvalho136:
133
134
GONALES, Odonel Urbano. Curso de direito do trabalho. 1993. p. 190
135
136
242
39
o princpio do non bis in idem, pelo qual no se admite dupla

punio, funciona no sentido favorvel ao empregado: se a falta
grave e a punio leve, com a aplicao desta esgota-se o
direito de punir do empregador, no caso concreto.
Nesse mesmo sentido dispe Evaristo de Moraes Filho e

Antonio Carlos Flores de Moraes 137:
... proibio do non bis in idem indispensvel validade da justa
causa. Trata-se de princpio do direito penal, disciplinar e fiscal,
aplicvel ao direito do trabalho, a saber, no cabem duas
punies para a mesma falta non bis in idem. Alertando para o
risco que o empregador corre ao aplicar determinada penalidade e
depois desejar rescindir o contrato, pelo mesmo motivo.

... o entendimento do non bis in idem, que quer significar que, por
conta de uma mesma falta, no poder o empregador aplicar uma
pena e depois, ainda em razo daquela falta que j fora punida, vir
aplicar outra penalidade. Se esta ltima pena for, dentre outras, a
da terminao do contrato de trabalho com justa causa, tal ato
poder ser desfeito pela Justia Obreira.
E, tambm, assim dispe Prunes139:

se o empregado comete uma falta, o empregador pode adverti-lo,
suspende-lo ou despedi-lo; contudo, por aquela falta, se foi
advertido (a se entender a advertncia como punio), ou
suspenso, no pode posteriormente ser despedido. Haveria um
excesso patronal intolervel.
Mas, se repetida a infrao, a justa causa no fica

comprometida
pelo
princpio
do
non
bis
idem.
Neste
sentido
dispe
Nascimento140: havendo uma conduta habitual e se o empregado sofreu

suspenso numa das etapas do seu iter, nada impede que na reiterao do
137
Trabalho. 9 ed. 2003, p. 381
138
139
140
40
comportamento venha a ser despedido sem que se comprometa a justa causa

pela dupla punio.
Portanto, pode-se dizer que o princpio do non bis in idem
assegura ao empregado uma s pena para cada ato faltoso, sendo que se o
empregador desobedecer tal proibio e aplicar uma segunda pena, a mesma
falta, esta no produzir qualquer efeito, no caracterizando, assim, no caso de
despedimento, a justa causa.141
2.5 NUS DA PROVA

Entende-se que cabe ao empregador provar que o
empregado cometeu um ato faltoso caracterizador da justa causa, bem como a
inteno deste em causar o resultado. Nesse sentido dispe Manus142:
frise-se todavia que, em qualquer hiptese de justa causa, caber
ao empregador que a invocar a prova efetiva do alegado.
Ademais, dever ficar caracterizado no apenas o ato em si, como
igualmente a inteno do autor, isto , o mbito de causar o
resultado daquele procedimento.
Nesse sentido dispe Maranho e Carvalho143:

ora, pelo contrato de trabalho subordinado no se obriga o
empregado, normalmente, obteno de determinado resultado:
o risco do empreendimento cabe ao empregador. A este, portanto,
incumbe provar a falta grave imputada ao empregado.
Sobre o nus da prova dispe o artigo 818 da CLT144:

Art. 818. A prova das alegaes incumbe parte que as fizer.
141
142
MANUS, Pedro Paulo Teixeira. Direito do Trabalho. 7 ed. So Paulo: Atlas, 2002. p.190
143
243
144
CARRION, Valentin. Comentrios consolidao das leis do trabalho. 28 ed. p. 606
41
Conclui-se, assim, que o nus da prova da existncia de

justa causa para a dispensa do empregado do empregador. Ele que deter o
encargo de provar que o empregado praticou o ato causador da justa causa.145
2.6 DIRIMENTES DA JUSTA CAUSA

Dirimentes so aquelas circunstancias que se atrelam ao
fato ensejador da justa causa, como a fora maior, o estado de necessidade, a
legtima defesa, os quais propiciam ao empregado o direito de resistir a
determinada ordem patronal, sem que esteja incorrendo em justa causa, ou seja,
apesar da subordinao, no est o trabalhador obrigado a acatar ordem que
configure conduta ilegal, recusando-se, assim, a cumprir uma determinao, mas
livrando-se da justa causa.146
Neste sentido Furtado147 destaca os seguintes exemplos:
no estaria caracterizada a justa causa de insubordinao,

por fora maior, se o trabalhador deixasse de cumprir ordem
patronal, por estar, na mesma ocasio, testemunhando em
inqurito policial que envolvesse crime ocorrido na empresa.
patenteado restaria o estado de necessidade se, para

salvar colega de trabalho de sinistro ocorrido na empresa, o
empregado necessitasse remover, com dano para o empregador,
porta ou obstculo que impedisse o resgate do colega do local do
acidente.
da mesma forma, se em legtima defesa prpria ou de

outrem que o empregado age, espancada resta a justa causa para
a ruptura do contrato de trabalho. assim, se o trabalhador, em
legtima defesa de si mesmo ou de terceiro, pratica violncia
contra outrem, est imunizado da justa causa.
145
146
147
42
Portanto, pode-se dizer que h casos em que o empregado

pode desacatar uma ordem patronal ou at praticar uma conduta ilegal, e, ainda,
eximir-se da justa causa para resciso, desde que amparado pelo estado de
necessidade, fora maior ou pela legtima defesa, pois tratam-se de excludentes
de justa causa.
43
CAPTULO 3

3.1 INTRODUO
Conforme visto no captulo anterior, a resciso de contrato
de trabalho pelo empregador por justa causa, trata-se da dispensa do empregado
que comete ato ilcito que viola sua obrigao legal ou contratual com o
empregador, tornando-se indesejvel sua permanncia no emprego. Ou seja, a
resciso do contrato de trabalho pode ser determinada por um motivo provocado
pela
outra
parte,
revestido
de
certas
caractersticas
que
impedem o
prosseguimento da relao de emprego. Torna-se, em conseqncia, impossvel

ou muito difcil a continuidade do vnculo contratual, diante das circunstancias que
envolvem essa situao. Se esse motivo provocado pelo empregado, ao
empregador dado despedi-lo por justa causa.148
Nesse sentido dispe Dallegrave Neto e Vianna149:
esta principal espcie de resoluo contratual se verifica quando a
justa causa for capaz de tornar indesejvel a execuo do
contrato de trabalho. A intolerncia da parte, capaz de caracterizar
a resciso por justa causa, est relacionada com a quebra de
fidcia que norteia a relao de emprego em face da inexecuo
faltosa do contrato.
148
NASCIMENTO, Amauri Mascaro. Curso de Direito do Trabalho. 19 ed. So Paulo: Saraiva,

2004. p. 758
149
trabalho: doutrina e prtica. 2001. p.42
44
Do mesmo modo dispe Prunes150:

a falta praticada pelo empregado, primordialmente turva o
relacionamento porque de alguma forma provoca prejuzo ao
dador de trabalho. Este prejuzo pode ser de ordem material,
como tambm lanar razes nefastas no mbito psicolgico, pois
no raro mina a confiana do empregador, tornando o assalariado
suspeito ou certamente pondo em dvida o seu comportamento
futuro. A despedida fica sendo corolrio do necessrio
afastamento de quem no cumpre correta e integralmente o pacto.
A natureza jurdica da resciso por justa causa pode ser

considerada como simples punio, ou como mera conseqncia da inexecuo
contratual do empregado (condio resolutiva), ou, ainda, pode ser considerada
como mista em face da amplitude das figuras faltosas previstas no artigo 482 da
CLT, que tanto autoriza o rompimento pela inexecuo contratual, como, tambm,
punir o empregado por conduta extra-empresa, mas esta, somente ser possvel
se o ato do empregado necessariamente erradiar efeitos sobre o seu contrato de
trabalho.151
Nesse sentido dispe Maranho e Carvalho152:
os atos faltosos do empregado, que justificam a resoluo do
contrato pelo empregador, tanto podem referir-se s obrigaes
nele assumidas como conduta do empregado, no como
contratante, mas como pessoa humana, e que, refletindo-se na
relao jurdica, so capazes de lhe destruir a base fiduciria.
Verificou-se, tambm, que a justa causa se fundamenta,

principalmente, na gravidade do ato faltoso, na sua atualidade, bem como no
nexo causal, ou seja, o ato faltoso deve ser realmente a causa do despedimento.
Sendo, assim, entende-se que a justa causa caracterizadora da resciso
contratual deve ser avaliada, uma vez que a resciso do contrato de trabalho por
justa causa deve ser fundamentada, para que seja vlida.
150
PRUNES, Jos Luiz Ferreira. Justa causa e despedida indireta. 1994. p.68/69
151
152
MARANHO, Dlio. CARVALHO, Luiz Incio Barbosa. Direito do Trabalho. 17 ed. 1993.
p.244
45
3.2 AVALIAO DA JUSTA CAUSA

Como j referido, as faltas que justificam a dispensa do
empregado por justa causa so apenas aquelas descritas no art. 482 da CLT.
verdade que, embora limitadas tais hipteses, como todo mandamento legal, so
situaes at certo ponto genricas (improbidade, indisciplina, insubordinao,
desdia), pois inmeros so os comportamentos especficos que podem ser
caracterizados dentro de cada figura legal. Todavia, essa a forma que adota o
legislador caracterizando uma hiptese, qual deve adequar-se um procedimento
especfico, a fim de que da decorram as conseqncias legais. Para tanto, tornase necessrio que para cada caso concreto examine-se as provas apresentadas,
de modo a verificar se ocorreu aquela figura legal, como, tambm, perquirir sobre
a inteno do empregado quanto aos resultados de seu procedimento. Onde,
ento, caracterizada a figura legal e identificada inteno do agente em
provocar aquele resultado, estamos diante da justa causa. Mas, alm destes
elementos, para que se justifique a dispensa por justa causa, torna-se tambm
necessrio saber a respeito do procedimento do empregador.153
Na avaliao da justa causa, deve-se analisar tanto os fatos
(elementos objetivos), como o individuo (elemento subjetivo) que a cometeu,
conforme dispe Giglio154:
os elementos objetivos determinam a intensidade da infrao, e os
subjetivos permitem apurar o abalo da confiana. Assim,
objetivamente, s haver justa causa para o despedimento do
empregado quando sua infrao constituir uma violao sria das
obrigaes contratuais; subjetivamente, somente haver justa
causa se resultar irremediavelmente destruda a confiana votada
no empregado.
Importa lembrar que nem sempre a falta cometida, por sua

gravidade, deve implicar obrigatoriamente a dispensa da empregada, podendo,
153
MANUS, Pedro Paulo Teixeira. Direito do Trabalho. 7 ed. 2002. p. 191
154
46
todavia, levar o empregador a aplicar uma advertncia ou uma suspenso, tanto

com finalidade de manter a ordem e a hierarquia, quanto para evitar o perdo
tcito, por isso h de ser avaliado cada caso.155
Conclui-se, ento, que a falta deve ser bem examinada,
sopesadas as circunstncias, verificada a personalidade do infrator, sua vida
funcional e todos os demais fatores que envolveram a prtica faltosa. Somente
aps esse cauteloso exame estar o empregador habilitado a punir seu
empregado na justa medida, aplicando-lhe punio proporcional gravidade da
falta. 156
3.3 OS SISTEMAS FUNDAMENTAIS DE JUSTA CAUSA

O direito do trabalho conhece trs sistemas fundamentais de
justa causa: o genrico, o taxativo e o misto, assim entendidos:
3.3.1 Sistema Genrico

Verifica-se no sistema jurdico genrico que no existe
enumerao das figuras de justa causa. A lei limita-se a conceituar justa causa
ou, sem conceitu-la, simplesmente indicar os seus efeitos. Em cada caso
concreto o contedo desses conceitos preenchido segundo a avaliao dos
interessados, cabendo a interpretao definitiva ao juiz. Exemplifique-se com a
Lei do Contrato de Trabalho de Portugal, com a seguinte noo legal: Considerase justa causa o comportamento culposo do trabalhador que, pela sua gravidade
e conseqncias, torne imediata e praticamente impossvel a subsistncia da
relao de trabalho.157
155
156
157
47
Segundo Nascimento158, o sistema genrico aquele em

que uma lei autoriza o despedimento do empregado sem mencionar ou tipificar as
diferentes hipteses casusticas, mas apenas apontando em tese e de modo
amplo uma definio geral e abstrata. Ou seja, nesse sistema, a lei no
exemplifica, no enumera, d a maior liberdade de verificao ao juiz, oferece
maior plasticidade. Parte do pressuposto da impossibilidade de fixao a priori de
frmulas compreensivas e suficientes para todos os casos concretos.
3.3.2 Sistema Taxativo

No sistema jurdico taxativo, verifica-se que a lei enumera as
hipteses de justa causa, s vezes tipificando-as, isto , descrevendo o fato,
outras vezes simplesmente denominando-o sem descreve-lo, como em nosso
direito. Sendo assim, entende-se que no de maior importncia conceituar justa
causa, mas sim indicar as suas figuras, pois s ser justa causa aquela indicada
em lei.159
Nesse sentido dispe Giglio160:
optou o legislador trabalhista brasileiro pelo sistema da
enumerao rgida das justas causas, o que significa que s
podem ser invocados os motivos relacionados em lei, e nenhum
outro, para justificar a resciso. Adotou-se, portanto, princpio
semelhante ao vigente no Direito Penal: no h justa causa sem
previso legal expressa.
No mesmo sentido caminha Manus161:

apenas estas hipteses que menciona o art. 482 da CLT que
justificam a resciso do contrato de trabalho pelo empregador,
fundado em argio de justa causa. E tal significa que no se
158
NASCIMENTO, Amauri Mascaro. Curso de Direito do Trabalho. 19 ed. 2004. p.766/767
159
NASCIMENTO, Amauri Mascaro. Iniciao ao Direito do Trabalho. 29 ed. 2003, p.475/476
160
161
MANUS, Pedro Paulo Teixeira. Direito do Trabalho. 7 ed. 2002. p.188
48
admite despedida por justa causa fundada em outros atos que no

os elencados no artigo citado.
E, tambm, Dallegrave Neto e Vianna162: ..., o sistema

taxativo adotado pelo Brasil, tambm conhecido como enumerativo. Somente se o
empregado incorrer numa das suposies previstas em lei que o empregador
poder considerar resolvido o contrato de trabalho.
Quanto
ao
sistema
taxativo
adotado
pelo legislador
trabalhista brasileiro, dispe Furtado163:

restaram esgotadas pelo legislador ptrio obreiro, no art. 482 da
CLT, todas as situaes nas quais se pode dizer que o
empregado cometeu uma falta passvel de dispensa com justa
causa. O que estiver fora de tal moldura, para usar o linguajar
kelseniano, no tem o condo de dar ao empregador a
oportunidade de desatar o pacto de labor, escorado na justa
causa.
Sobre este sistema taxativo e a legislao brasileira, dispe

Nascimento164:
no sistema taxativo, do Brasil, a lei enumera os casos de justa
causa, fazendo-o exaustivamente. Desse modo, somente a lei
fonte formal tpica. Impossvel ser a estipulao de justa causa
por meio de outras normas jurdicas, como as convenes
coletivas de trabalho, os regulamentos de empresa etc.
Argumenta-se que esse sistema dispensa maior proteo ao
trabalhador, porque restringe as hipteses faltosas, e permite s
partes e aos Tribunais do Trabalho um critrio mais rigoroso e
seguro de apreciao dos casos concretos. A julgar pela
experincia brasileira, pouca ou nenhuma diferena haveria entre
o sistema genrico e o taxativo, to amplas so as causas
previstas em nossa lei, de modo a ser possvel enquadrar sempre
um ato eticamente reprovado.
162
163
164
NASCIMENTO, Amauri Mascaro. Curso de Direito do Trabalho. 19 ed. 2004. p. 767
49
Entretanto, a Consolidao das Leis do Trabalho uma lei

ordinria, sujeita a modificaes e ampliaes atravs de outras leis ordinrias.
Sendo assim, nada impede que o legislador acrescente, como acrescentou,
outras justas causas s j existentes, ou seja, a enumerao taxativa constrange
o intrprete, mas no o legislador. Contudo, entende-se que a redao do artigo
482 da CLT abrange todas as hipteses das leis no consolidadas, como por
exemplo a falta de pagamento de dvidas (art.508 da CLT) que poderia ser
enquadrada como indisciplina (art. 482, h da CLT). Conclui-se, ento, que as
justas causas deslocadas em dispositivos esparsos so redundantes e sua
meno perfeitamente dispensvel.165
3.3.3 Sistema Misto

O sistema misto o resultado da combinao dos dois
critrios anteriores. A lei, alm de enumerar as hipteses de justa causa,
tambm genrica, permitindo que seja considerado como tal um fato mesmo no
contido na descrio legal.166
3.4 ATOS QUE CONSTITUEM A JUSTA CAUSA

Verifica-se na Lei, mas precisamente na CLT167, um rol de
atos que fundamentam a resciso do contrato de trabalho por justa causa,
conforme disposto no seu artigo 482:
Art. 482 - Constituem justa causa para resciso do contrato de
trabalho pelo empregador:
a) ato de improbidade;
b) incontinncia de conduta ou mau procedimento;
165
166
NASCIMENTO, Amauri Mascaro. Curso de Direito do Trabalho. 19 ed. 2004. p. 767
167
CARRION, Valentin. Comentrios consolidao das leis do trabalho. 28 ed. 2003.
50
c) negociao habitual por conta prpria ou alheia sem permisso

do empregador, e quando constituir ato de concorrncia
empresa para a qual trabalha o empregado, ou for prejudicial ao
servio;
d) condenao criminal do empregado, passada em julgado, caso
no tenha havido suspenso da execuo da pena;
e) desdia no desempenho das respectivas funes;
f) embriaguez habitual ou em servio;
g) violao de segredo da empresa;
h) ato de indisciplina ou de insubordinao;
i) abandono de emprego;
j) ato lesivo da honra ou da boa fama praticado no servio contra
qualquer pessoa, ou ofensas fsicas, nas mesmas condies,
salvo em caso de legtima defesa, prpria ou de outrem;
k) ato lesivo da honra ou da boa fama ou ofensas fsicas
praticadas contra o empregador e superiores hierrquicos, salvo
em caso de legtima defesa, prpria ou de outrem;
l) prtica constante de jogos de azar.
Pargrafo nico - Constitui igualmente justa causa para dispensa
de empregado a prtica, devidamente comprovada em inqurito
administrativo, de atos atentatrios contra a segurana nacional.
Os atos que fundamentam a resciso por justa causa,

descritos neste artigo 482 da CLT, por serem de cunho genrico, como j
mencionado, abrangem todas as outras justas causas deslocadas em dispositivos
esparsos e, por isso, conclui-se que se tornam redundantes e sua meno
perfeitamente dispensvel.168
168
51
3.4.1 Ato de Improbidade

Refere-se, a improbidade, ao ato de desonestidade do
empregado na relao empregatcia, sendo que a justa causa se caracterizar
no pela natureza proba ou mproba do empregado, mas concretamente pelo ato
de desonestidade capaz de afetar o contrato de trabalho. Deste modo, no
apenas a improbidade praticada contra o empregador, mas tambm aquela
relacionada com os colegas de trabalho ou mesmo clientes da empresa sero
suficientes para a quebra da confiana e, por conseguinte, autorizar a resoluo
contratual.169
Sobre a improbidade, dispe Nascimento170: o ato lesivo
contra o patrimnio da empresa, ou de terceiro, relacionado com o trabalho. E,
tambm, Giglio171:
a improbidade uma daquelas justas causas que se configuram
pela prtica de um nico ato faltoso, pois seria absurdo exigir-se
que, depois de sua prtica, o empregador devesse manter nos
seus quadros um empregado que decaiu de sua confiana,
representando um risco para o patrimnio da empresa, at que
uma reiterao da prtica faltosa viesse a autorizar o
despedimento.
Assim o entendimento jurisprudencial, tendo como relator

o Juiz Gerson P. Taboada Conrado172:
Ementa: JUSTA CAUSA. ATO DE IMPROBIDADE. No constitui
rigor excessivo a dispensa de empregado por justa causa,
decorrente de supresso de patrimnio da empresa, ainda que
inexistente qualquer punio anterior pela ocorrncia do mesmo
fato, uma vez que o ato de improbidade previsto na letra "a" do
artigo 482 da CLT se configura pela prtica de um nico ato
169
170
171
172
BRASIL. Tribunal Regional do Trabalho da 12 Regio. Acrdo 3690/2006 - Juiz Gerson P.

Taboada Conrado - Publicado no DJ/SC em 28-03-2006, pgina: 390.
52
faltoso, tendo em vista a quebra da fidcia que deve existir entre o

empregado e empregador.
J para Maranho e Carvalho173, o ato de improbidade no

precisa se dar na relao contratual para haver justa causa, e expem:
ato de improbidade todo aquele que ofende as normas de moral
que em certo meio e em certa poca no se admite sejam
violadas. o mesmo que desonestidade. Inegvel e evidente o
direito de o empregador no querer continuar tendo a seu servio
empregado desonesto. O ato no precisa ter sido praticado em
funo do contrato. A honestidade uma norma geral de conduta,
na sociedade. No possvel conciliar confiana (base do
contrato de trabalho) e desonestidade: uma coisa repele a outra.
Tem-se,
sobre
ato
de
improbidade,
seguinte
entendimento jurisprudencial174:
Ementa: IMPROBIDADE. ATENTADO CONTRA PATRIMNIO
DE COLEGA DE TRABALHO. O ato de improbidade caracterizase no somente quando o trabalhador atenta contra patrimnio do
empregador, mas tambm quando atenta contra patrimnio de
terceiros, dentro dos domnios da empresa. Assim, a resciso
contratual por justa causa, nos termos da alnea "a" do art. 482 da
CLT, autorizada em relao a empregado que se apropria,
indevidamente, de veculo de colega de trabalho que estava
estacionado no ptio da empresa, sem qualquer autorizao,
ainda que no tivesse a finalidade ltima de furt-lo.
Entende-se que, o ato de improbidade, por referir-se a ato

de desonestidade do empregado, h de ser provada pelo empregador, no
bastando simples indcios, conforme dispe Furtado175: mproba a postura
desonesta do empregado, que impe-se seja provada, para que s ento reste
efetivada a justa causa da improbidade. Mesmo a inteno desonesta h que se
revelar por meio de manifestaes concretas.
173
MARANHO, Dlio. In CARVALHO, Luiz Incio Barbosa. Direito do Trabalho. 17 ed. 1993.
p.244
174
BRASIL. Tribunal Regional do Trabalho da 12 Regio. Acrdo 11398/2003 - Juiz Gerson

P. Taboada Conrado - Publicado no DJ/SC em 20-11-2003, pgina: 189.
175
53
Assim expressa a jurisprudncia, tendo como relator o Juiz

Garibaldi T. P. Ferreira176:
Ementa: JUSTA CAUSA. IMPROBIDADE. PROVA. A justa causa
fundada em ato de improbidade a mais grave das hipteses
contempladas no art. 482 da CLT. Por isso, para sua
configurao, exige-se prova robusta, incontestvel, em face dos
graves efeitos que acarreta ao empregado, no raro com nefastas
repercusses em sua vida familiar e social.
Portanto, pode-se dizer que a doutrina muito varivel,

conceituando a improbidade ora como violao de um dever legal, ora de um
dever moral, ou ainda de uma obrigao geral de conduta e no especfica,
constituindo falta grave, ainda que fora do servio, pois no atinge s o patrimnio
do empregado, como tambm a ndole de seu nome, mas que deve ser provada
pelo empregador.177
3.4.2 Incontinncia de Conduta ou Mau Procedimento

A legislao caracteriza como justa causa a incontinncia de
conduta e o mau procedimento. Em realidade, tal procedimento resvala na idia
de improbidade. O mprobo transgride a lei quando, exemplificativamente, furta o
empregador. Todavia pode seu proceder ser condenvel e revelar m qualidade
de carter, mas no ocorrer a transgresso da lei. Se apenas a improbidade
justificasse a dispensa, seria o empregador forado a manter um empregado que
revela m conduta e, portanto, prejudica o servio e o ambiente de trabalho.
Assim, ainda que no ocorra a ofensa lei penal, pode haver dispensa por justa
causa quando ficar devidamente comprovada a m conduta ou o mau
procedimento.178
176
BRASIL. Tribunal Regional do Trabalho da 12 Regio. Acrdo 3273/2004 - Juiz Garibaldi

T. P. Ferreira - Publicado no DJ/SC em 14-04-2004, pgina: 196.
177
CARRION, Valentin. Comentrios consolidao das leis do trabalho. 28 ed. 2003. p.364
178
54
Sobre a incontinncia de conduta ou mau procedimento

dispe Evaristo de Moraes Filho e Antonio Carlos Flores de Moraes 179:
as duas expresses so utilizadas de forma sinnima e
caracterizam-se pelo fato de o empregado conduzir-se de modo
conflitante com as normas disciplinares do emprego. Referem-se,
portanto, a ato indecoroso no mbito da empresa, uso de
entorpecentes no horrio de trabalho, alm de outras
circunstncias que atingirem, em maior ou menor grau, a fidcia
decorrente da funo exercida. Apesar da divergncia
jurisprudencial, entendemos que tal falta pode caracterizar-se
mesmo fora do local de trabalho, quando houver repercusso de
maneira flagrante e notria na vida da prpria empresa, ou ferir
clusulas do contrato.
Entende-se que em ambas as figuras os pressupostos so

idnticos, a violao a uma regra de conduta admitida pelo homem comum como
vlida no grupo social. No entanto, enquanto o mau procedimento qualquer ato
infrigente da norma tica, a incontinncia de conduta apenas o ato de natureza
sexual, conforme dispe Nascimento180:
a incontinncia de conduta traduz-se pelo comportamento
irregular do empregado, incompatvel com a moral sexual.
Mau procedimento o comportamento irregular do empregado,
incompatvel com as normas exigidas pelo senso comum do
homem mdio.
Refere-se, Giglio181, quanto ao mau procedimento e

incontinncia de conduta, da seguinte maneira:
bem examinada, a letra b do art. 482 contempla uma justa causa
genrica, o mau procedimento, e especifica uma outra, a
incontinncia de conduta, que no passa de um tipo particular de
mau procedimento, o qual, por ocorrer com maior freqncia,
tornou-se to importante a ponto de merecer uma citao
179
Trabalho. 9 ed. 2003, p.381/382
180
181
55
especial. Assim, o exame do mau procedimento compreende o da

incontinncia de conduta.
Entretanto, h doutrinadores que entendem que as duas

expresses no podem ser utilizadas de forma sinnima, que no h
possibilidade de uma abranger a outra, no se confundem, ou seja, que h uma
fronteira norteadora que as separam. Sendo que os mesmos as conceituam
separadamente, conforme faz Furtado182:
diramos ns que o mau procedimento o ato praticado pelo
empregado que foge aos padres normais do conceito pessoal do
obreiro e de sua boa convivncia, educao e mnimos modos no
trabalho, bem como na vida particular, de tal sorte que torne
impraticvel a continuidade da relao de emprego, por conta do
desgaste que tal postura propiciou naquela relao, onde a
pessoalidade um dos aspectos inafastveis.
J a incontinncia de conduta pendula para o aspecto do
desregramento sexual do empregado, que de uma forma ou de
outra se exterioriza em seu mundo do trabalho, seja por meio de
obscenidades que pratica, falta de respeito ao sexo oposto e
demais atos de libertinagem e pornografia.
Do mesmo modo faz Dallegrave Neto e Vianna183:

deveras, so duas figuras inscritas nesta alnea b do art. 482 da
CLT. Por incontinncia de conduta tem-se a pessoa que se
comporta de forma imoderada em relao a sua vida sexual. ,
pois, o caso em que a perverso libidinosa do empregado no
ambiente de trabalho seja capaz de incomodar a moralidademdia dos colegas de trabalho, de seu empregador ou mesmo da
clientela ou vizinhana da empresa.
J o mau procedimento a figura mais ampla do elenco legal,
caracterizado por qualquer forma de comportamento que afete o
bom ambiente de trabalho.
E, tambm, do mesmo modo entende Martins184:
182
183
trabalho: doutrina e prtica. 2001. p.50/51
56
a incontinncia de conduta est ligada ao desregramento do

empregado no tocante vida sexual. So obscenidades
praticadas, a liberdinagem, a pornografia, que configuram a
incontinncia de conduta.
O mau procedimento vem a ser um ato faltoso que no pode ser
enquadrado nas demais alneas do artigo 482 da CLT. Tudo o que
no possa ser encaixado em outras faltas ser classificado no
mau procedimento. Ser, portanto, uma atitude irregular do
empregado, incompatvel com as regras a serem observadas pelo
homem comum perante a sociedade. No se confunde com a
incontinncia de conduta, pois esta est ligada ao ato de natureza
sexual.
Desse modo tem entendido a jurisprudncia ptria, que

assim expressa, quanto a incontinncia de conduta, tendo como relator o Juiz
Jos F. de Oliveira185:
Ementa: JUSTA CAUSA. INCONTINNCIA DE CONDUTA. A
alegao de incontinncia de conduta ou mau procedimento,
decorrente de assdio sexual, por se tratar de acusao
gravssima que denigre a honra pessoal e a vida profissional do
empregado, dever ser inequivocadamente provada.
E, quanto ao mau procedimento, tendo como relator o Juiz

Geraldo Jos Balbinot186:
Ementa: JUSTA CAUSA. MAU PROCEDIMENTO. A despedida
motivada deve ser mantida quando for irrefutvel pelo contexto
probatrio a prtica de atos que violem o regulamento
empresarial, mormente quando ele prev a possibilidade de
resoluo contratual pela falta cometida, porquanto tal conduta
retira o nvel de confiana mnimo, necessrio continuao do
vnculo laboral.
Sobre a incontinncia de conduta e o mau procedimento

dispe Silva187:
184
185
BRASIL. Tribunal Regional do Trabalho da 12 Regio. Acrdo 6994/1997 - Juiz Jos F. De

Oliveira - Publicado no DJ/SC em 04-07-1997, pgina: 198.
186
BRASIL. Tribunal Regional do Trabalho da 12 Regio. Acrdo 9518/2005 - Juiz Geraldo

Jos Balbinot - Publicado no DJ/SC em 04-08-2005, pgina: 397.
57
a incontinncia de conduta e o mau procedimento distinguem-se

pela extenso fsica do ambiente em que a falta praticada, e
assemelham-se por se tratar de faltas inerentes ao modo de ser
da pessoa, suas relaes para com terceiros, a conduta, enfim, do
indivduo. De modo geral, reveste-se a forma de uma conduta
anmala do empregado em face do grupo social da empresa. So
justas causas que se avaliam em relao a categoria e
qualificao profissional do empregado, prestando-se a aplicao
da princpio da individualizao da pena. Uma srie muito grande
de fatos indicativos de vida funcional anmala, desleal, de difcil
classificao prvia, pode configurar o mau procedimento. A vida
escandalosa do empregado, o desregramento de conduta, em
face da coletividade em geral, podem refletir nas relaes de
empregado, dado o grau de confiana e a qualificao profissional
do empregado, caracterizando a conduta incontinente.
Entende-se, ainda, que a incontinncia de conduta tambm

pode ocorrer fora do local de labor e em circunstncias totalmente alheias
realidade de trabalho do obreiro, pela repercusso que traz ao ambiente de
trabalho, conforme dispe Giglio188: ... a incontinncia de conduta, que se admite
configurada no local de servio ou fora dele e at na vida particular, extraempresria, do trabalhador, pela repercusso que traz ao ambiente de
trabalho,....
Sendo assim, conclui-se que a incontinncia de conduta ou
mau procedimento refere-se ao comportamento irregular do empregado,
incompatvel com a sua permanncia no emprego, uma vez que fere a confiana
do empregador.
3.4.3 Negociao Habitual

A negociao habitual diz respeito aos atos de comrcio
praticados pelo empregado, sendo que essa negociao, segundo a lei
187
SILVA, Carlos Alberto Barata. Compndio de Direito do Trabalho. So Paulo: LTr, 1976,
p.422.
188
GIGLIO, Wagner D. Justa causa. 6 ed. 1996. p.
58
trabalhista,
deve
ser
feita
sem permisso
do
empregador
com
189
habitualidade.
Segundo Dallegrave Neto e Vianna190, esta figura contm os

seguintes requisitos de caracterizao:
a negociao tem que ser habitual aquela realizada de forma
espordica no ter o condo de ser tipificada;
negociao realizada sem permisso do empregador o comrcio
poder ser realizado por conta prpria ou alheia, contudo somente
ser faltoso aquele que se der s escondidas em relao ao
empregador;
o ato tem que ser de concorrncia ao empregador ou prejudicial
ao servio se a negociao incidir exatamente sobre a mesma
atividade da empresa haver presuno jris tantum de prejuzo;
ao contrrio, caso no coincida com a atividade empresarial, o
empregador dever provar o nexo causal que demonstre o
prejuzo empresa.
Sobre a negociao habitual, dispe Nascimento191: assim,

o ato de concorrncia desleal ao empregador ou o inadequado exerccio
paralelo do comrcio a sua causa. Do mesmo modo dispe Furtado192: visou a
lei, portanto, proibir a atividade do empregado prejudicial ao servio ou
concorrente empresa.
Nesse sentido, sobre a negociao habitual, dispe
193
Manus
:
j a hiptese de justa causa fundada em negociao habitual por
conta prpria ou alheia sem permisso do empregador e quando
constitui ato de concorrncia empresa, ou for prejudicial ao
servio, situao mais objetiva, quanto a sua constatao. Note-
189
190
191
192
193
MANUS, Pedro Paulo Teixeira. Direito do Trabalho. 7 ed. 2002. p.188/189
59
se que no caso so duas situaes. Constituindo o ato do

empregado concorrncia empresa e inexistindo autorizao
expressa para tanto, no pode o empregado assim proceder,
ainda que fora do local e do horrio de servio. Evidentemente
que, no segundo caso (quando for prejudicial ao servio), a prtica
deve ocorrer no local de trabalho, a fim de se caracterizar a justa
causa.
Conclui Giglio194, quanto a negociao habitual, o seguinte:

haver justa causa para o despedimento se o empregado, sem
autorizao do empregador, expressa por escrito ou verbalmente,
exercer de forma habitual, atividade concorrente, isto , explorar o
mesmo ramo de negcio, como subordinado de outro
empregador, trabalhador autnomo ou empresrio, ou exercer
habitualmente outra atividade que, embora no concorrente,
prejudique o exerccio de suas funes na empresa.
Nesse sentido tem-se firmado a jurisprudncia no TRT da

12 Regio195:
Ementa:
JUSTA
CAUSA.
NEGOCIAO
HABITUAL.
ELEMENTOS CONFIGURADORES. A negociao habitual
tipificada como justa causa para ruptura do contrato somente se
configura desde que praticada com habitualidade, sem permisso
patronal e com a inteno dolosa de prejudicar o empregador.
Portanto, pode-se dizer que a negociao habitual diz

respeito concorrncia empresa, na qual para caracterizar-se, deve o
empregado atuar por conta prpria ou alheia no mesmo ramo do empregador, ou
seja, em concorrncia com as atividades do empregador, e, ainda, que deve ser
habitual, no bastando simples atos eventuais. A lei prev, tambm, a hiptese de
a negociao ser efetivada em prejuzo do servio. Fica includa, neste caso, a
negociao em horrio de trabalho.196
194
195
BRASIL. Tribunal Regional do Trabalho da 12 Regio. Acrdo 13671/2005 - Juza Maria

Aparecida Caitano - Publicado no DJ/SC em 24-11-2005, pgina: 215.
196
Trabalho. 9 ed. 2003, p.382
60
3.4.4 Condenao Criminal do Empregado

Incorre
nesta
justa
causa
empregado
que
sofre
condenao criminal sem sursis (suspenso condicional da pena). Sendo, ainda,

desnecessrio que os fatos que determinaram a condenao criminal sejam
relacionados com o servio, conforme dispe Nascimento197:
quando ao ru no concedido o sursis, em virtude do
cumprimento da pena privativa da sua liberdade de locomoo,
no poder continuar no emprego. A empresa poder despedi-lo,
portanto, por justa causa. Desnecessrio ser que os fatos que
determinaram a condenao criminal estejam relacionados com o
servio. A simples condenao sem sursis o fundamento desta
justa causa.
Nesse sentido dispe Maranho e Carvalho198: a falta, aqui,

decorre, no da causa da condenao, nem desta em si mesma, mas da
impossibilidade, dela resultante, da execuo do contrato. E, tambm, Dallegrave
Neto e Vianna199: justamente a incapacidade de prosseguimento do contrato
pelo cumprimento de pena de deteno ou recluso transitada em julgado que
autorizar a resciso por justa causa.
Do mesmo modo entende Furtado200:
... a condenao criminal a que venha a se submeter o obreiro
no h que ter, necessariamente, qualquer vinculao com o
trabalho, isto , o trabalhador pode ter sido condenado por crime
que cometeu em circunstncia totalmente alheia ao contrato de
labor. Alis, tal a regra, ou seja, que por haver cometido crime,
muita vez anterior ao estabelecimento do pacto de trabalho, e
portanto totalmente desconexo com a relao de emprego, venha
o obreiro a ser dispensado, com justa causa, por no ter o
empregador que tolerar pagar salrio sem receber a
contraprestao do servio do empregado.
197
198
246
199
200
61
Sobre a condenao criminal entende Manus201:

a condenao do empregado no Juzo criminal, da qual no caiba
qualquer recurso (passada em julgado), uma vez no tendo
havido suspenso da execuo da pena, isto , devendo o
empregado cumprir a pena que lhe foi imposta, tambm justa
causa para sua dispensa.
J Giglio202 entende que:

doutrinariamente, a condenao criminal no constituiria justa
causa, posto que no houve prtica de ato faltoso, mas como a
pena impede objetivamente que o empregado preste os servios
contratados, considera o legislador que esse fato autoriza o
despedimento. Tanto assim que, havendo suspenso da
execuo da pena, inexiste essa justa causa, uma vez que,
mesmo condenado, o empregado pode trabalhar normalmente.
Portanto, pode-se dizer que para a existncia da justa causa

em comentrio preciso que o empregado seja condenado criminalmente com
sentena transitada em julgado, e, ainda, que a mesma no tenha concedido a
suspenso da execuo da pena. Pois, havendo o sursis o empregado poder
trabalhar normalmente e no estar caracterizado a justa causa.
3.4.5 Desdia no Desempenho das Respectivas Funes

O empregado labora com desdia no desempenho de suas
funes quando o faz com negligncia, preguia, m vontade, displicncia,
relaxamento. A desdia pode tambm ser considerada como um conjunto de
pequenas faltas, que mostram a omisso do empregado no servio, desde que
haja repetio dos atos faltosos.203
201
202
203
204
FURTADO, Emmanuel Tefilo. Terminao do contrato de trabalho. 1997. p. 110/111
62
o fundamento da justa causa de desdia reside no fato de ser

direito do empregador, fora da bilateralidade e onerosidade do
contrato de trabalho, receber como contraprestao pelo salrio
que paga no to-somente o servio de seu empregado, mas
receb-lo com operosidade, com diligncia, com produtividade,
com qualidade, a contento, e no com negligncia, com descuido,
com desinteresse, com falta de exao. Ocorrendo, pois, estas
ltimas circunstncias, no resta satisfeito o direito do
empregador, que por tal razo pode dispensar seu obreiro com
justa causa, a saber, a de desdia.
Para a caracterizao da desdia, entende-se que

necessrio que o empregador observe a gradao das penas disciplinares,
utilizando-se de todas as medidas pedaggicas exigveis. A aplicao de diversas
penalidades, neste caso, no viola o princpio do non bis in idem, porque o
profissional negligente vai sendo punido a cada falta. No entanto, dependendo da
gravidade da imprudncia, negligncia ou impercia do empregado, pode um
nico ato justificar a despedida do empregado por desdia funcional.205
Sendo assim, a desdia pode acontecer por uma srie de
pequenas faltas ao longo do contrato de trabalho, como pode restar
caracterizada, to-somente, pela ocorrncia de uma s e poderosa falta,
conforme dispe Maranho e Carvalho206:
a desdia revela-se, freqentemente, por uma sntese de faltas
leves na expresso de Evaristo de Moraes Filho. Mas um s
fato, isolado, pode, igualmente, revel-la, dependendo do grau de
negligncia do empregado e do prejuzo dele resultante para o
empregador.

assim, o empregado que, de forma repetitiva, realiza atos em que
ficam patenteados sua negligncia, seu descaso pelo servio,
como repetidas falhas no cumprimento de suas atividades, desde
205
Trabalho. 9 ed. 2003, p. 382
206
247
207
63
que, apesar de pequenas, tais falhas tenham sido, s pocas,

punidas, culminando com uma derradeira, ainda que da mesma
envergadura, ter cado nas malhas da justa causa de desdia.
Do mesmo modo dispe Dallegrave Neto e Vianna208:

pessoa desidiosa aquela indolente, preguiosa, negligente ou
desleixada. Caso o empregado demonstre um desses predicados
no exerccio de sua funo profissional, o empregador poder
rescindir seu contrato por justa causa. A desdia para ser
caracterizada como falta grave h que ser reiterada. Um ato
isolado de desleixo dificilmente configurar a hiptese da alnea e,
salvo se este ato, ainda que eventual, tenha sido determinante
para um grande prejuzo empresa.
Sobre a desdia, tem entendido a jurisprudncia209, tendo

como relatora a Juza Ligia M. Teixeira:
Ementa: JUSTA CAUSA. CONFIGURAO. A imputao de
infrao compatvel com a pena capital de extino do contrato de
trabalho deve ser cabal quanto sua existncia e inequvoca
quanto gravidade. Reconhecvel a justa causa quando o ilcito
imputvel ao empregado se embasa em elementos probos e
induvidosos. Comprovada prtica reiterada de atos de desdia
com punies correlatas, justa a causa resilitria do vnculo
celetista.
E, tambm, com a Juza Maria De Lourdes Leiria210:

Ementa: JUSTA CAUSA. DESDIA. CARACTERIZAO.
Restando demonstrada a prtica de ato desidioso pela
empregada, consistente em faltas reiteradas e, em conseqncia,
a quebra da fidcia indispensvel para a manuteno da relao
laboral, o que basta, juntamente com os princpios da aplicao
da justa causa - gravidade da falta, imediatidade e
proporcionalidade para a aplicao da dispensa com justa causa,
permitindo empregadora a resciso do contrato sem nus.
208
209
BRASIL. Tribunal Regional do Trabalho da 12 Regio. Acrdo 6669/2005 - Juza Ligia M.

Teixeira Gouva - Publicado no DJ/SC em 14-06-2005, pgina: 225.
210
BRASIL. Tribunal Regional do Trabalho da 12 Regio. Acrdo 6230/2005 - Juza Maria De

Lourdes Leiria - Publicado no DJ/SC em 06-06-2005, pgina: 223.
64
Ainda, quanto ao entendimento jurisprudencial sobre a

desdia, tem-se o esclarecimento da Juza Gisele P. Alexandrino211:
Ementa: JUSTA CAUSA. FALTA GRAVE. A desdia ato culposo
ligado negligncia e que, no obstante seja caracterizada, de
maneira geral, pelo seu comportamento continuado, pode,
excepcionalmente, ser verificada em ato nico do empregado,
quando grave a falta cometida. o caso do empregado, exercente
da funo de vigia, que encontrado dormindo no horrio em que
deveria estar prestando trabalho.
Pode-se dizer que desdia a falta de diligncia do

empregado em relao ao emprego, conforme entende Manus212:
devemos entender por desdia o no-cumprimento pelo
empregado de suas atribuies, deliberadamente e sem
justificativa. Aquele que deixa de cumprir suas tarefas, ou passa a
cumpri-las de forma insatisfatria, quer quanto quantidade ou a
sua qualidade do servio, comete ato de desdia.
Contudo, deve-se distinguir entre o procedimento do

empregado sem inteno deliberada de causar prejuzos ao empregador, e que
exatamente a hiptese de desdia, do proceder intencional do empregado em
deixar de cumprir suas obrigaes, com a finalidade de prejudicar o empregador,
quando, ento, se estar diante de ato de improbidade, j que a haver ilcito
penal, dado o prejuzo intencional causado.213
Nesse sentido dispe Giglio214: a desdia , portanto,
sempre uma manifestao de culpa do empregado, vez que, se este agiu com
dolo, a justa causa outra: improbidade.
Portanto, a desdia do empregado consiste na falta de
cumprimento, no exerccio de suas funes, do dever de trabalhar diligentemente.
Sendo, assim, assegurado ao empregador o direito de despedir o subordinado
211
BRASIL. Tribunal Regional do Trabalho da 12 Regio. Acrdo10553/2004 - Juza Gisele P.

Alexandrino - Publicado no DJ/SC em 23-09-2004, pgina: 157.
212
213
214
65
improdutivo, por negligncia, m vontade, desinteresse no cumprimento do dever

ou, em outra palavra, desidioso.215
3.4.6 Embriaguez Habitual ou Em Servio

A embriaguez pode configurar-se de duas maneiras: pela
habitualidade ou a realizada em servio. Se o empregado embriaga-se
costumeiramente fora do servio, mas transparecendo este ato no servio, est
caracterizada a falta grave. De outro lado, se a embriaguez no habitual, mas
realizada no prprio servio, a justa causa tambm ser observada. A lei
trabalhista tipifica como justa causa a embriaguez e no o ato de beber; somente
o empregado embriagado ser dispensado. Para a caracterizao da embriaguez
habitual h necessidade da sua repetio. No entanto, a embriaguez em servio
no precisa ser habitual, ou seja, pode ser caracterizada por apenas uma falta.216
Nesse sentido dispe Evaristo de Moraes Filho e Antonio
Carlos Flores de Moraes 217:
no se deve confundir simples ingesto de bebida alcolica com
embriaguez, porque esta pressupe um estado de dependncia
do empregado, que o impossibilite de prosseguir o seu contrato de
trabalho. ... Assim, para a sua caracterizao, depender da
realizao de um exame mdico que demonstre o seu estado
etlico e estar o empregado evidentemente viciado.
Sobre a embriaguez em servio entende Manus218: ..., a

embriaguez em servio no exige habitualidade, mas basta que se verifique no
local e no horrio de trabalho, para justificar a dispensa justa.
Assim tem se declinado a jurisprudncia219:
215
216
217
Trabalho. 9 ed. 2003, p. 382/383
218
66
Ementa: JUSTA CAUSA. EMBRIAGUEZ. A embriaguez em

servio, devidamente comprovada, prescinde do critrio da
habitualidade para configurar a justa causa capitulada no art. 482,
alnea "f", da CLT.
H, quem entenda que a embriaguez encerra um sentido

amplo, caracterizada por qualquer estonteamento motivado no s pela ingesto
de bebida alcolica, mas por qualquer droga como maconha, cocana,
estimulantes ou qualquer outro entorpecente. Sendo que, para esta justa causa,
no importa a quantidade da droga ingerida, mas sim os efeitos por ela
causados.220
Nesse sentido dispe Dallegrave Neto e Vianna221: uma vez
mais o que caracterizar a justa causa no a dependncia qumica ou psquica
do empregado, mas sobretudo o abalo que a ingesto da droga implicar no
ambiente de trabalho. E, Furtado222: vale lembrar que o estado de ebriedade
pode advir da ingesto de entorpecentes que no necessariamente o lcool.
Portanto, a embriaguez, resultante do lcool ou de txicos,
justa causa para o despedimento do empregado, podendo configurar-se de duas
formas: pela embriaguez habitual, fora do servio e na vida privada do
empregado, mas desde que transpaream no ambiente de trabalho os efeitos
dessa situao de ebriedade, e pela embriaguez no servio, instantnea e que se
consuma em um s ato, mediante a simples apresentao do trabalhador no local
de trabalho no estado de embriaguez ou desde que se ponha em tal estado
durante o servio.223
Entretanto, h, tambm, quem entenda que a embriaguez
no motivo para a dispensa por falta grave do empregado, por se tratar de
219
BRASIL. Tribunal Regional do Trabalho da 12 Regio. Acrdo 6053/2000 - Juiz C. A.

Godoy Ilha - Publicado no DJ/SC em 11-07-2000, pgina: 95.
220
221
222
223
67
doena, tanto que a Organizao Mundial de Sade j a considera como doena.

Assim, o empregado deve ser tratado e no dispensado, sendo enviado ao INSS,
conforme dispe Dallegrave Neto e Vianna224:
h tempo a Organizao Mundial de Sade considera o
alcoolismo uma doena, e como tal deve ser encarada. Logo, o
empregador antes de rescindir o contrato deve determinar que o
empregado submeta-se a um rigoroso tratamento mdico para
livrar-se do vcio. A recusa do empregado ao internamento ser
ilegtima, autorizando a resciso por justa causa com base nesta
alnea e ainda por ato de insubordinao.
Nesse sentido dispe Manus225:

a embriaguez habitual e que no precisa ocorrer dentro da
empresa e no local de trabalho justifica, segundo a lei, a dispensa
por justa causa. Aqui entendemos que tal conduta do empregado
deveria implicar a suspenso do contrato e o seu
encaminhamento ao mdico para tratamento, j que aquele que
se embriaga habitualmente doente e no simplesmente faltoso.
Do mesmo modo entende a jurisprudncia226:

Ementa: JUSTA CAUSA. EMBRIAGUEZ. A embriaguez habitual
doena, cabendo empresa juntamente com os rgo
previdencirios assistir e tentar de todas as formas recuperar o
trabalhador. Entretanto aquele que comparece empresa para
trabalhar tendo conscincia de seu estado brio, esconde o fato
de seu superior, conduz veculo na Br 101, causa acidente,
expondo a risco no s o patrimnio da empresa como a
populao em geral, d motivo despedida por justa causa.
Sobre a embriaguez entende Furtado227: ... entendemos

que o alcoolismo doena que deve ser tratada, e no fator de discriminao
224
225
226
BRASIL. Tribunal Regional do Trabalho da 12 Regio. Acrdo 11758/1997 - Juiz Osvaldo

Sousa Olinger - Publicado no DJ/SC em 23-09-1997, pgina: 47.
227
68
para quem j suporta tamanha problemtica, necessitando muito mais de ajuda

que de punio.
Conclui-se, ento, que a embriaguez, habitual ou em
servio, resultante do lcool ou de txicos, justa causa para o despedimento do
empregado. Contudo, a Organizao Mundial de Sade considera o alcoolismo
uma doena, onde o empregador antes de rescindir o contrato deve determinar
que o empregado submeta-se a um rigoroso tratamento, que se recusar, a sim,
estar autorizado a rescindir o contrato por justa causa.
3.4.7 Violao de Segredo da Empresa

Comete falta grave de violao de segredo da empresa o
empregado que divulga marcas e patentes, frmulas do empregador, sem o seu
consentimento, o que no deveria ser tornado pblico, configurando prejuzo
quele. Seria a hiptese de um funcionrio da empresa conseguir a frmula da
Coca-cola e divulg-la para os concorrentes.228
Nesse sentido dispe Nascimento229:
a violao de segredo a divulgao no autorizada das patentes
de inveno, mtodos de execuo, frmulas, escritas comerciais
e, enfim, de todo fato, ato ou coisa que, de uso ou conhecimento
exclusivo da empresa, no possa ou no deva ser tornado
pblico, sob pena de causar prejuzo remoto, provvel ou imediato
empresa.
Do mesmo modo entende Giglio230: violar, que no se

confunde com o simples revelar, significa divulgar ou explorar, abusivamente,
causando prejuzo empresa. O segredo a ser resguardado o de empresa, e
no o pessoal, de seu dirigente ou proprietrio.
228
229
230
69
Verifica-se que tanto os segredos de fbrica ou produo

(que so os relacionados aos mtodos, s frmulas, aos inventos e
melhoramentos
introduzidos
no
produto
objeto
de
comercializao
do
empregador) quanto os do negcio (que so os pertinentes situao econmicofinanceira da empresa, seus planos de transformao, suas transaes)
constituem tipo que podem redundar, uma vez violados, na ruptura do contrato de
trabalho. Mas, para a caracterizao desta justa causa, h que ocorrer por conta
da relao de emprego, isto , o segredo do qual o empregado tem notcia e vem
a revelar h de ter sido conhecido por causa do seu trabalho, em razo do
desempenho de seu labor para o empregador, sendo que restam excludos deste
tipo de justa causa os segredos pessoais dos empregadores, que por estes
mesmos venham a ser revelados ao obreiro, e em circunstncia alheia realidade
do trabalho, conforme dispe Furtado231:
a revelao do segredo s suscitar a ocorrncia da justa causa
em exame se for feita a terceiro interessado e capaz de causar
prejuzo empresa, ressaltando-se que no se exige um prejuzo
consumado, mas to-somente a possibilidade de ocorrncia de tal
prejuzo, por conta da violao de segredo pelo empregado.
Contudo, quando tratar-se de segredo ilcito o empregado no
est obrigado a guard-lo.
Sobre a violao de segredo entende a jurisprudncia232:

Ementa: JUSTA CAUSA. VIOLAO DE SEGREDO DA
EMPRESA. A violao de segredo da empresa encontra-se
capitulada no art. 482, "g" da CLT. Trata-se de fato grave,
afetando a relao do empregado com a empresa e tambm
lesiva a terceiros, ocasionando a quebra da fidcia indispensvel
continuidade da relao de emprego.
Portanto, pode-se dizer que uma nica violao de segredo

(no ilcito) da empresa, que lhe cause prejuzo, j autoriza o empregador a
romper o contrato de trabalho, com justa causa, sem que tenha que esperar que
231
FURTADO, Emmanuel Tefilo. Terminao do contrato de trabalho. 1997. p. 124 - 128
232
BRASIL. Tribunal Regional do Trabalho da 12 Regio. Acrdo 10560/2004 - Juza Gisele

P. Alexandrino - Publicado no DJ/SC em 23-09-2004, pgina: 158.
70
outras violaes venham a ocorrer, onde quanto maior for a possibilidade de

prejuzo, maior a gravidade da violao do segredo.233
3.4.8 Ato de Indisciplina ou de Insubordinao

H uma diferenciao entre indisciplina e insubordinao,
onde indisciplina o descumprimento de ordens gerais de servio, enquanto
insubordinao o descumprimento de ordens diretas e pessoais, conforme
dispe Furtado234:
dir-se-ia, pois, que, desacatando uma ordem geral, estaria o
obreiro adotando postura de indisciplina, enquanto, desatendendo
ordem especfica, a ele direcionada pelo empregador ou preposto
seu, teria o trabalhador cado nas malhas da insubordinao.
Nesse sentido entende Giglio235:

tambm aqui se acoplaram duas justas causas, semelhantes mas
distintas, num s inciso legal: uma genrica, a indisciplina, e outra
especfica, a insubordinao. Ambas consistem em violao do
dever de subordinao do empregado ao empregador. Configurase a indisciplina quando se descumprem ordens ou determinaes
gerais; e a insubordinao, quando so descumpridas ordens
pessoais e diretas dadas ao empregado.
Do mesmo modo dispe Prunes236:

a indisciplina em linhas amplas, a desobedincia ou desateno
a norma geral, a ser atendidas por todos ou por muitos ou, ainda,
por qualquer pessoa num certo setor ou estabelecimento. Tal
determinao patronal pode se originar no regulamento da
empresa ou em ordem de servio. ... A insubordinao ser a
violao ou desateno a um comando, a uma ordem pessoal,
especfica para um certo e determinado empregado.
233
FURTADO, Emmanuel Tefilo. Terminao do contrato de trabalho. 1997. p. 124 - 128
234
235
236
71
Ainda,
sobre
indisciplina
insubordinao
dispe
237
Dallegrave Neto e Vianna
a despeito de suas proximidades, indisciplina no se confunde

com insubordinao. A primeira decorre do descumprimento de
uma norma geral e impessoal da empresa, geralmente em seus
regulamentos ou estatutos. J a insubordinao caracteriza-se
pelo desprezo a uma ordem pessoal provinda do empregador ou
de um superior hierrquico.
A insubordinao, na maioria das vezes, manifesta por

meio de ato tido como grave, enquanto, para se intitular o obreiro de
indisciplinado, so necessrios vrios atos faltosos, que se repetem ao longo da
relao de emprego, que por natureza de trato sucessivo, conforme dispe
Giglio238:
na maioria dos casos prticos, a gravidade da falta, para a
configurao da justa causa, resulta da reincidncia do
empregado em desobedecer a ordens, muito embora a
insubordinao possa se caracterizar, eventualmente, pela recusa
em cumprir uma nica ordem direta, ...
Contudo, no se configura a insubordinao do empregado

se este descumprir uma ordem do superior que seja imoral ou ilegal, como,
tambm, no se deve confundir a prtica de tais faltas graves com a liberdade de
expresso, inerente democracia, conforme dispe Maranho e Carvalho239: o
protesto ou reclamao aos superiores no importa falta. Esta poder verificar-se
pela maneira por que feito. A liberdade de opinio assegurada
constitucionalmente ao cidado.
Conclui-se, ento, que a indisciplina o descumprimento de
uma ordem geral da empresa, que necessita da reincidncia para configurar-se,
enquanto que a insubordinao o descumprimento de uma ordem pessoal e
237
238
239
248
72
direta dada pelo empregador, que por sua gravidade se caracteriza com apenas
uma insubordinao. Ressaltem-se, as ordens ilegais e a liberdade de expresso.
3.4.9 Abandono de Emprego

O abandono de emprego a renncia intencional do
emprego, configurando-se com o elemento objetivo, que a ausncia prolongada,
e o elemento subjetivo, que a inteno de no mais continuar a relao de
emprego, conforme dispe Martins240:
para a caracterizao do abandono de emprego mister que haja
faltas ao servio durante um certo perodo de tempo (elemento
objetivo), alm de se verificar a clara inteno do empregado de
no mais retornar ao emprego (elemento subjetivo). Este ltimo
requisito vem a configurar o animus de abandonar. preciso que
exista prova do abandono, em funo do princpio da continuidade
da relao de emprego.
Nesse
sentido
dispe
Prunes241:
conseqentemente
tambm se afirma que apenas um ou outro elemento no caracteriza a falta:

ambos devem estar presentes. no trabalhar e no ter vontade de continuar
trabalhando. E, tambm, Giglio242: abandona o emprego o trabalhador que dele
se afasta e a ele renuncia, tacitamente, rompendo, de fato, o contrato de
trabalho. J Dallegrave Neto e Vianna243 dispe que: somente o segundo, o
chamado animus abandonandi, ser capaz de autorizar a justa causa. O requisito
objetivo mero parmetro supletivo de configurao, em caso de dvida quanto
presena do animus abandonandi.
Sobre o abandono de emprego dispe Manus244:
240
241
242
243
244
73
afirma a jurisprudncia que para a caracterizao do abandono de

emprego necessria a ausncia do empregado por um lapso
mnimo de 30 dias e a inteno deliberada de ausentar-se do
emprego. O segundo requisito evidente, pois, se assim no
fosse, poder-se-ia pensar em abandono de emprego no gozo de
frias, ou no afastamento por acidente ou doena, o que
absurdo. necessria a vontade manifesta de no mais retornar
ao trabalho.
Do mesmo modo dispe Martins245:

a orientao jurisprudencial em certos casos se fixa no sentido de
que o perodo a ser considerado deve ser de 30 dias, com base
analgica no artigo 474 da CLT. Em prazos menores pode ser
evidenciado o abandono de emprego desde que seja comprovado
que o empregado no mais teve interesse de retornar ao trabalho.
Ainda, quanto ao abandono de emprego, dispe Evaristo de

Moraes Filho e Antonio Carlos Flores de Moraes 246:
..., mister a comprovao do desejo do empregado em
abandonar o emprego, ou seja, a sua inteno de encerrar o
vnculo
empregatcio.
Para
tal
comprovao,
vemos,
cotidianamente, a publicao de editais, em jornais de grande
circulao, de empresas convocando empregados para
retornarem ao trabalho. Essa atitude do empregador gera, em
caso de no atendimento da outra parte, a presuno de
desinteresse na manuteno do pacto laboral. necessrio,
ainda, para caracterizar o abandono do emprego, que as faltas
sejam contnuas, totalizando trinta dias consecutivos (segundo
elemento). Caso contrrio, poder-se- caracterizar a indisciplina,
insubordinao, ou mesmo a desdia, mas nunca o abandono de
emprego.
Contudo, o fato de o empregado no atender a comunicao

publicada na imprensa pelo empregador pedindo o seu retorno ao servio, sob
pena de caracterizao da justa causa, no revela nimo de abandonar o servio,
pois muitas vezes ele no l aquele jornal, ou no tem condies de comprar o
245
246
Trabalho. 9 ed. 2003, p. 384
74
peridico. Deve o empregador mandar uma carta com aviso de recebimento, ou

telegrama, convocando o empregado para o retorno ao trabalho. Sendo que se
este no retornar ao servio, ou justificar sua ausncia, a sim, estar configurada
a justa causa por abandono de emprego.247
Para alguns, o abandono de emprego no se trata de justa
causa, mas de um modo de extino do contrato de trabalho por iniciativa do
empregado, ou seja, seria um modo particular de extino do vnculo jurdico.248
Tecnicamente, o abandono de emprego no constituiria uma
justa causa , no sentido da prtica de um ato faltoso, mas sim de um fato jurdico
que rescinde, de fato, a relao de emprego. Ao empregador cabe apenas
declarar, de direito, que o contrato foi rescindido. Em outra palavras, o
empregador apenas denuncia o contrato, tornando expressa a resciso implcita
determinada pelo afastamento do empregado. Mas a insero dessa figura no rol
das justas causas se justifica pela necessidade de se definir a situao do
ausente, que descumpre a obrigao primordial de prestar servios.249
Portanto,
conclui-se
que
abandono
de
emprego
caracteriza-se pelo decurso de um perodo determinado de ausncia ao servio

(elemento objetivo) e pela inteno manifesta do empregado em romper o
contrato (elemento subjetivo). Ambos, em conjunto, mas no apenas um deles
isoladamente, do vida questionada figura. No basta, portanto, a omisso
prolongada de trabalhar. No h um prazo fixado pela lei para que o abandono se
configure. A jurisprudncia exige, s vezes, 30 dias. Porm, mesmo em prazos
menores, o abandono pode estar plenamente configurado, quando no se
configurar em prazo maior.250
247
248
NASCIMENTO, Amauri Mascaro. Curso de Direito do Trabalho. 19 ed. 2004. p. 768/769
249
250
75
3.4.10 Ato Lesivo da Honra ou da Boa Fama Praticado no Servio

A justa causa em anlise verifica-se quando o empregado
feri a honra ou a boa fama, do empregador ou superior hierrquico ou de qualquer
outra pessoa, salvo quando a exercer em caso de legtima defesa, prpria ou de
outrem. Sendo que os atos originam calnia, injria e difamao, dever, o juiz,
examinar os vrios elementos caracterizadores da falta grave, como a inteno do
empregado, o ambiente, a sua escolaridade e principalmente a gravidade de tais
acusaes.251
Sobre o ato lesivo da honra ou da boa fama dispe
Furtado252:
consumar-se- a justa causa para a dispensa do obreiro quando
este, em servio, ou nas adjacncias da empresa, lesar a honra
ou a boa fama de qualquer pessoa fsica, ou a boa fama da
empresa. Ser, ainda, justa causa, se a ofensa honra ou boa
fama, mesmo acontecendo fora do local e horrio de trabalho e da
realidade empresarial, for praticada contra superiores hierrquicos
do empregado, a indubitavelmente includos os titulares da
empresa.
Do mesmo modo dispe Maranho e Carvalho253: o ato,

como a ofensa, se praticado no servio, constituir falta grave, seja quem for a
vtima. Fora do servio, quando atingir o empregador e superiores hierrquicos.
Ressalte-se, contudo, que contra qualquer pessoa, no
estando esta ligada ao empregado pela relao de emprego, a falta trabalhista se
identifica como ilcito penal: o ato lesivo da honra ou da boa fama h de configurar
injria, calnia ou difamao. Contra o empregador ou superior hierrquico,
assumindo a falta carter de violao no de uma norma geral de conduta, mas
de obrigao especfica, no h como exigir-se o rigor da lei penal para
caracteriz-la. Basta a culpa. A retratao isenta o querelado da pena nos crimes
251
MARTINS, Sergio Pinto. Curso de Direito do Trabalho. 3 ed. 2001. p. 134/135
252
253
250/251
76
de calnia ou difamao. No eximir o empregado da falta contratual

cometida.254
Ainda, quanto ao ato lesivo da honra ou da boa fama, dispe
Prunes255:
da mesma forma com que pensamos que as agresses fsicas
praticadas pelo empregado em servio apontam para justa causa
de despedimento, tambm os atos injuriosos, caluniosos ou
difamatrios podem ser punidos com base nesta alnea k do art.
482, sendo vtimas o empregador ou superiores hierrquicos.
Note-se que no uma falta registrvel no estabelecimento ou
em servio, eis que independe de local e hora. O fato
condenvel pode ser enquadrado como entre aqueles que fazem
naufragar o contrato de trabalho, mesmo fora do estabelecimento
ou frente de trabalho, a qualquer tempo.
Conclui-se, ento, que haver justa causa para a dispensa

do empregado que, em servio, ou nas cercanias do estabelecimento, ofender a
honra ou a boa fama de qualquer pessoa fsica (colegas, terceiros, superiores
hierrquicos ou titulares da empresa) ou, ainda, a boa fama da empresa; e haver
justa causa se a ofensa honra e boa fama, mesmo ocorrendo na vida extraempresarial, for dirigida contra superiores hierrquicos, inclusive os titulares da
empresa, ou contra a empresa.256
3.4.11 Ofensas Fsicas

O empregado, em servio, no pode ser rixento ou
agressivo, estando vedada qualquer agresso fsica a qualquer pessoa. Registrese que a lei no diz agresso praticada no estabelecimento, mas no servio, o
que engloba as ocorrncias envolvendo trabalhadores externos quando em
atividade disposio do empregador. A alnea j deste art. 482 diz ainda que o
254
MARANHO, Dlio. In CARVALHO, Luiz Incio Barbosa. Direito do Trabalho. 17 ed. 1993. p.
250/251
255
256
GIGLIO, Wagner D. Justa causa. 6 ed. 1996. p. 299/300
77
comportamento social pacfico encontra exceo apenas na legtima defesa, caso

em que o empregado pode repelir a agresso por ele sofrido ou dirigida a outra
pessoa.257
Sobre a justa causa em epgrafe dispe Furtado258:
arrematando o assunto, podemos afirmar que acontecem as
justas causas previstas nas letras j e k do art. 482 da CLT quando
o trabalhador ofende a integridade fsica de qualquer pessoa
natural, ocorrendo a agresso na empresa ou em suas
adjacncias, ou, ainda, na realidade extra-empresarial, quando a
falta praticada contra seus superiores hierrquicos, a no ser
que haja o obreiro praticado o ato em legtima defesa prpria ou
de outrem, utilizando, moderadamente, meios necessrios para
repelir agresso injusta, atual ou iminente.
Nesse sentido dispe Martins259:

ocorre a ofensa fsica com a agresso do empregado contra
qualquer pessoa, o empregador e superiores hierrquicos, salvo
em caso de legtima defesa, prpria ou de outrem. A ofensa fsica
ocorre no local de trabalho, no servio, mas poder ocorrer fora do
local de trabalho se o empregado trabalhar externamente.
Sobre a ofensa fsica, o entendimento jurisprudencial,

tendo como relatora a Juza Ione Ramos260:
Ementa: JUSTA CAUSA. OFENSA FSICA. O confronto fsico em
local de trabalho, resultado de agresso recproca entre
empregados, ato faltoso suficiente resoluo do contrato de
trabalho por justa causa.
A ofensa fsica caracterizadora da justa causa em questo

a agresso, tentada ou consumada, contra o superior hierrquico, empregadores,
colegas ou terceiros, no local do trabalho ou em estreita relao com o servio,
sendo que no h necessidade, como requisito configurador da falta, da
257
258
259
260
BRASIL. Tribunal Regional do Trabalho da 12 Regio. Acrdo 10821/2003 - Juza Ione

Ramos - Publicado no DJ/SC em 10-11-2003, pgina: 200.
78
existncia efetiva de leso corporal ou ferimento no ofendido. As vias de fato

estariam, assim, excludas, conforme dispe Srgio P. Martins: a falta grave
independer da existncia de leso corporal ou ferimento, bastando apenas a
ofensa fsica, como o fato de um empregado esmurrar outro.261
Portanto, pratica ato faltoso capaz de configurar justa causa
para o despedimento o empregado que ofende a integridade corprea de
qualquer pessoa fsica, se a ocorrncia se verificar na empresa ou nas cercanias
do estabelecimento, ou, mesmo na vida extra-empresarial, se a falta praticada
contra seus superiores hierrquicos, salvo se agiu em legtima defesa de direito
prprio ou de outrem, quando utilizou com moderao os meios necessrios para
repelir agresso injusta, atual ou iminente.262
3.4.12 Prtica Constante de Jogos de Azar

Dar-se-
esta
justa
causa
quando
empregado
continuamente praticar jogos de azar. Se a prtica isolada, uma nica vez, ou

poucas vezes, no h a justa causa. H, por conseguinte, a necessidade da
habitualidade para a confirmao da falta grave em comentrio. Pouco importa,
porm, se o jogo ou no a dinheiro.263
Essa infrao ocorre, geralmente, fora do ambiente e do
horrio de trabalho. Porm, nem sempre, pois a jurisprudncia consigna tambm
a prtica em servio, naturalmente muito mais grave, conforme dispe Dallegrave
Neto e Vianna264:
a prtica constante de jogos de azar no ambiente de trabalho,
sobretudo no horrio de expediente, poder ensejar mais de uma
justa causa: alm da alnea l, o ato poder ser visto como
261
262
263
264
79
desdia (alnea e), mau procedimento (alnea b) ou mesmo

indisciplina ou insubordinao (alnea h).
Nesse sentido dispe Evaristo de Moraes Filho e Antonio

Carlos Flores de Moraes
265
: assim, essa espcie de falta pode, atualmente,
confundir-se com mau procedimento e, ainda, indisciplina ou insubordinao,

quando a sua prtica perturbar ou prejudicar o ritmo normal da produo da
empresa.
Sobre a prtica de jogos de azar dispe Nascimento266: so
jogos de azar apenas aqueles assim descritos pela legislao contravencional em
vigor no Pas. Ex.: jogo de bicho, rifas no autorizadas, apostas de corridas de
cavalos fora de local autorizado etc..
Contudo, ressalte-se que o legislador no mencionou jogos
proibidos, como o popular e nefasto jogo do bicho ou aqueles praticados nos
muitos cassinos clandestinos que existem. At os jogos permitidos corridas de
cavalos, loterias estaduais e federal, loto sena e raspadinhas todos de azar,
podem enquadrar o empregado na falta, desde que praticados com insistncia,
com a invencvel perda de dinheiro e mormente quando possam se refletir direta
ou indiretamente no ambiente de trabalho. O legislador, portanto, censurou o
vcio, o desregramento de conduta que leva obsesso, a compulso incontida e
at a perda de dinheiro que pode levar a atitudes desonestas.267
Nesse sentido dispe Giglio268: ... o empregado que joga
por vcio ou por hbito arraigado coloca em risco o patrimnio do empregador,
pelo menos em potencial, e assim destri a confiana essencial manuteno do
vnculo empregatcio.
265
Trabalho. 9 ed. 2003, p. 385
266
267
268
80

ora, o jogo de azar degrada o indivduo, inclina-o desonestidade,
vicia a sua moral e sua vontade, propiciando, muitas vezes, a
ocorrncia de desfalques, suicdios, o menosprezo pela famlia, a
irresponsabilidade em relao aos compromissos financeiros e do
trabalho. Ainda que de logo no protubere uma dessas condutas
acima referidas, a potencialidade de atos reprovveis existente no
empregado tido como jogador constante de jogos de azar motivo
suficiente para autorizar o empregador ruptura do contrato de
trabalho com justa causa.
Conclui-se, assim, que se caso a prtica constante de jogos

de azar pelo empregado afete concretamente o exerccio profissional, causando
prejuzos ao negcio mercantil do empregador, a resoluo contratual, ento, ser
legtima. 270
3.4.13 Atos Atentatrios Segurana Nacional

Considera-se justa causa para a dispensa do empregado a
prtica,
devidamente
comprovada
em
inqurito
administrativo,
de
atos
atentatrios contra a segurana nacional, como seriam os atos de terrorismo, de

malversao da coisa pblica etc.271
Sobre os atos atentatrios segurana nacional dispe
Dallegrave Neto e Vianna272:
esta justa causa foi includa atravs do Decreto-lei n. 3 de 27.1.66,
poca em que o governo da ditadura militar tinha ntido interesse
em coibir atos de manifestao popular rotulados de terrorista ou
de atentatrios segurana nacional. Felizmente a abertura
269
270
271
272
trabalho: doutrina e prtica. 2001. p. 55/56
81
democrtica dos dias atuais no abre espao para caracterizar

justa causa desta estirpe.
Nesse sentido, Mauricio Godinho Delgado, citado por

Prunes273, argumenta que:
na previso celetista, h figuras claramente anacrnicas, do ponto
de vista de uma ordem jurdica democrtica. o que se passa
com o pargrafo nico do art. 482 (inserido pelo Decreto-lei 3, de
27.1.66), que se refere prtica de atos atentatrios segurana
nacional`, como tipo-legal de justa causa. Ora, ou esse preceito
ser tido por inconstitucional, j que afronta as garantias
individuais e sociais firmemente asseguradas pela Carta de 1988,
ou ser tido por redundante, j que abarca, tambm, tipos-legais
j atendidos pelas figuras clssicas do art. 482, alneas a at l,
CLT (ilustrativamente, corrupo, sobre que podem incidir as
alneas a, b, c, e e, do art. mencionado).

essa justa causa sempre constituiu uma excrescncia, e foi muito
pouco aplicada. Sua sobrevivncia, hoje, questionvel. A inrcia
em providenciar sua remoo do rol das justas causas tem, a
nosso ver, duas explicaes bsicas: a letargia dos legisladores
em aprimorar a Consolidao e a inaplicabilidade prtica do texto.
Verifica-se, assim, que o texto confuso, pois alude um

inqurito administrativo que parece apenas ser pertinente a servidores pblicos
(do gnero empregado); tal inqurito, que no se pode confundir com o inqurito
judicial para apurao de falta grave de empregado estvel`, figura estranha ao
mbito da atividade privada. Registre-se que salvo nas empresas estatais e
outras assemelhadas, esta alnea no teve maiores repercusses prticas. Numa
quadra de nossa Histria teve uma aplicao indiscutida, mas hoje em dia,
embora persistindo no texto consolidado, mostra-se no apenas anacrnica como
de total inaplicabilidade. A falta de jurisprudncia atesta exatido da afirmativa.275
273
274
275
82
3.5 DIREITOS DO EMPREGADO NA EXTINO DO CONTRATO DE

TRABALHO POR JUSTA CAUSA
A justa causa do empregado tem implicaes quanto aos
direitos relacionados com a extino do contrato. Despedido por justa causa, o
empregado perde o direito indenizao, aviso prvio, 13 salrio proporcional e
frias proporcionais. O empregado sofre outra sano: no poder movimentar os
depsitos do Fundo de Garantia por Tempo de Servio, que ficaro retidos para
levantamento posterior havendo causa superveniente.276
Sobre os direitos do empregado dispe Gonales277:
o empregado despedido pela prtica de falta ensejadora de uma
justa causa sofre importantes efeitos no contrato de emprego.
Perde o direito indenizao, ao aviso prvio, s frias
proporcionais e ao dcimo terceiro salrio proporcional. ... . A
conseqncia prtica de falta grave, no que se refere ao FGTS, ,
alm do no recebimento da multa` de 40% (quarenta por cento),
o no levantamento dos respectivos depsitos, ... .
Do mesmo modo entende Martins278:

havendo justa causa, o empregado no ter direito a aviso prvio,
frias proporcionais, 13 salrio, levantamento do FGTS e
indenizao de 40%, nem ao fornecimento do segurodesemprego. Far jus apenas ao saldo de salrios e s frias
vencidas, se houver.
Entende-se, tambm, que a justa causa pode ser cometida

no decorrer do aviso prvio, implicando a perda do direito ao restante do
respectivo prazo, conforme disposto no art. 491 da CLT279:
Art. 491. O empregado que, durante o prazo do aviso prvio,
cometer qualquer das faltas consideradas pela lei como justas
para a resciso, perde o direito ao restante do respectivo prazo.
276
NASCIMENTO, Amauri Mascaro. Curso de Direito do Trabalho. 19 ed. 2004. p.769
277
GONALES, Odonel Urbano. Curso de direito do trabalho. 1993. p.189/190
278
279
CARRION, Valentin. Comentrios consolidao das leis do trabalho. 28 ed. 2003. p. 384
83
Nesse sentido dispe a Smula 73 do TST280: falta grave,

salvo a de abandono de emprego, praticada pelo empregado no decurso do prazo
do aviso prvio dado pelo empregador, retira quele qualquer direito a
indenizao.
Ainda, sobre a justa causa cometida no aviso prvio, dispe
Giglio281:
ocorrendo justa causa durante o trabalho em regime de aviso
prvio, pode o empregado ser imediatamente despedido,
perdendo a remunerao do restante do prazo, alm de perder as
indenizaes a que porventura tivesse direito, em face da
supervenincia de motivo justificador da resciso contratual.
Quanto aos direitos do empregado na extino do contrato

de trabalho por justa causa, entende Manus282:
ocorrendo dispensa provocada pelo empregado, torne-se indevido
o pagamento de indenizao (o FGTS), aviso prvio, frias e 13
salrio proporcionais. [...] independentemente da causa da
dispensa, sero devidos, sempre, os salrios dos dias trabalhados
e eventuais frias vencidas ainda no gozadas.
Sobre a perda do direito as frias proporcionais, na resciso

por justa causa, dispe a Smula 171 do TST283:
salvo na hiptese de dispensa do empregado por justa causa a
extino do contrato de trabalho, com mais de um ano, sujeita o
empregador ao pagamento da remunerao das frias
proporcionais ainda que incompleto o perodo aquisitivo de doze
meses [...].
Portanto, pode-se dizer que a extino do contrato de

trabalho por justa causa, originada por qualquer um dos atos expressamente
280
CARRION, Valentin. Comentrios consolidao das leis do trabalho. 28 ed. 2003. p.

1091
281
282
283
CARRION, Valentin. Comentrios consolidao das leis do trabalho. 28 ed. 2003. p.

1098.
84
previstos em lei, exime o empregador do pagamento dos direitos a que o

empregado faria jus se fosse despedido sem justa causa, ou seja, a justa causa
dada pelo empregado justifica ao empregador romper o contrato de trabalho sem
nus para si.284
284
MANUS, Pedro Paulo Teixeira. Direito do Trabalho. 7 ed. 2002. p.187.
85
CONSIDERAES FINAIS
O presente trabalho teve como objetivo investigar, luz da

legislao, da doutrina e da jurisprudncia a Justa Causa do Empregado como
Fundamento para a Resciso do Contrato de Trabalho no mbito da Justia do
Trabalho e suas principais caractersticas, destacando, para tanto, os atos que
fundamentam a resciso do contrato de trabalho por Justa Causa, bem como os
requisitos de que se devem revestir para transformar-se em motivo autorizador da
resciso.
O interesse pelo tema deu-se em razo da vontade de
conhecer e de obter informaes a cerca da Resciso por Justa Causa, tais como
os atos e requisitos que a justificam e, tambm, as implicaes que gera aos
direitos do Empregado relacionados s verbas rescisrias.
Para seu desenvolvimento lgico, o trabalho foi dividido em
trs captulos. No primeiro, abordou-se o Contrato Individual de Trabalho com um
breve histrico e seu conceito, enfatizando suas caractersticas e classificao,
tanto quanto forma, quanto durao, analisando legislao e doutrina
pertinentes, e, tambm, a relao de emprego ou o nexo existente entre
Empregador e Empregado no mbito do respectivo contrato.
No segundo captulo, procurou-se analisar a Justa Causa e
seu conceito, o poder disciplinar atribudo ao Empregador, a tolerncia da falta e
seu perdo tcito, e, principalmente, a estrutura da Justa Causa subdividindo-se
em elemento subjetivo e requisitos objetivos, explicando e citando doutrina
pertinentes. Por fim, tratou-se, ainda, a quem cabe o nus da prova da Justa
Causa, bem como suas dirimentes.
E, no terceiro e ltimo captulo, trabalhou-se a Justa Causa
do Empregado como Fundamento para a Resciso do Contrato de Trabalho com
uma breve introduo a respeito, verificou-se a importncia da avaliao dos
requisitos da Justa Causa, bem como do procedimento do Empregador, e,
tambm, dos sistemas fundamentais de Justa Causa dando maior relevncia ao
86
taxativo. E, por fim, tratou-se principalmente dos atos que constituem a Justa
Causa, citando a legislao e explicando com base na doutrina, e, tambm, as
implicaes que a Justa Causa gera aos direitos do Empregado relacionados com
a extino do contrato de trabalho.
Registra-se que a hiptese bsica que norteou o presente
trabalho restou integralmente confirmada, uma vez que a hiptese traada: A
Justa Causa se fundamenta, principalmente, na gravidade do ato faltoso, bem
como na sua atualidade, e, tambm, no nexo causal, assim, somente o ato faltoso
pode ser realmente a causa do despedimento do empregado, se faz presente em
todos os ngulos do presente trabalho, onde restou-se confirmado que somente o
ato faltoso, revestido pelos requisitos da gravidade e da atualidade, bem como
tambm da previso legal, deve ser a real causa que enseja a resciso do
contrato de trabalho.
Desta forma, cabe ao Empregador, atravs do poder
disciplinar a ele atribudo, avaliar, antes de romper o contrato, os elementos que
envolveram o ato ensejador da resciso por Justa Causa, verificando se
fundamenta tal deciso, para que, ento, seja vlida, visto que, necessita de
prova robusta e contundente da conduta ilegal e anticontratual do trabalhador,
haja vista, que a gravidade das conseqncias macula a vida profissional do
empregado.
REFERNCIA DAS FONTES CITADAS
BRASIL. Tribunal Regional do Trabalho da 12 Regio. Acrdo 10560/2004 Juza Gisele P. Alexandrino - Publicado no DJ/SC em 23-09-2004.
_______. Tribunal Regional do Trabalho da 12 Regio. Acrdo 10821/2003 Juza Ione Ramos - Publicado no DJ/SC em 10-11-2003.
_______. Tribunal Regional do Trabalho da 12 Regio. Acrdo 11398/2003 Juiz Gerson P. Taboada Conrado - Publicado no DJ/SC em 20-11-2003.
_______. Tribunal Regional do Trabalho da 12 Regio. Acrdo 11758/1997 Juiz Osvaldo Sousa Olinger - Publicado no DJ/SC em 23-09-1997.
_______. Tribunal Regional do Trabalho da 12 Regio. Acrdo 13671/2005 Juza Maria Aparecida Caitano - Publicado no DJ/SC em 24-11-2005.
_______. Tribunal Regional do Trabalho da 12 Regio. Acrdo 3273/2004 Juiz Garibaldi T. P. Ferreira - Publicado no DJ/SC em 14-04-2004.
_______. Tribunal Regional do Trabalho da 12 Regio. Acrdo 3690/2006 Juiz Gerson P. Taboada Conrado - Publicado no DJ/SC em 28-03-2006.
_______. Tribunal Regional do Trabalho da 12 Regio. Acrdo 6053/2000 Juiz C. A. Godoy Ilha - Publicado no DJ/SC em 11-07-2000.
_______. Tribunal Regional do Trabalho da 12 Regio. Acrdo 6230/2005 Juza Maria De Lourdes Leiria - Publicado no DJ/SC em 06-06-2005.
_______. Tribunal Regional do Trabalho da 12 Regio. Acrdo 6669/2005 Juza Ligia M. Teixeira Gouva - Publicado no DJ/SC em 14-06-2005.
_______. Tribunal Regional do Trabalho da 12 Regio. Acrdo 6994/1997 Juiz Jos F. De Oliveira - Publicado no DJ/SC em 04-07-1997.
_______. Tribunal Regional do Trabalho da 12 Regio. Acrdo 9518/2005 Juiz Geraldo Jos Balbinot - Publicado no DJ/SC em 04-08-2005.
88
_______. Tribunal Regional do Trabalho da 12 Regio. Acrdo10553/2004 Juza Gisele P. Alexandrino - Publicado no DJ/SC em 23-09-2004.
_______. Tribunal Regional do Trabalho da 11 Regio. Relator Juiz Eduardo
Barbosa Penna Ribeiro, RO 696/87, 12.04.88.
_______. Tribunal Regional do Trabalho da 2 Regio. Relatora Juza Wilma
Nogueira de Arajo Vaz da Silva. Processo n 02910071370, Ac. 5 T. 4.807/93,
DOE 19.03.93.
_______. Tribunal Regional do Trabalho da 3 Regio. Relator Juiz Ney
Proena Doyle. RO 1346/88, DJ MG 4/11/88.
_______. Tribunal Regional do Trabalho da 5 Regio. Relator Juiz Odimir
Leite. RO 747/86, 3 T., 913/86, 02.09.86, DO 19.09.86.
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UNIVERSIDADE DO VALE DO ITAJA UNIVALI

CENTRO DE CINCIAS JURDICAS, POLTICAS E SOCIAIS - CEJURPS

A JUSTA CAUSA DO EMPREGADO COMO FUNDAMENTO PARA

Itaja, maio de 2006.

UNIVERSIDADE DO VALE DO ITAJA UNIVALI

A JUSTA CAUSA DO EMPREGADO COMO FUNDAMENTO PARA

Monografia submetida Universidade

Orientador: Professor Jos Silvio Wolf

Itaja, maio de 2006.

TERMO DE ISENO DE RESPONSABILIDADE

Itaja, maio de 2006.

Itaja, 02 de junho de 2006.

Jos Silvio Wolf

MSc. Antonio Augusto Lapa

ROL DE ABREVIATURAS E SIGLAS

Constituio da Repblica Federativa do Brasil de 1988

Consolidao das Leis do Trabalho

Fundo de Garantia por Tempo de Servio

Instituto Nacional de Seguridade Social

Tribunal Regional do Trabalho

Tribunal Superior do Trabalho

DELGADO, Mauricio Godinho. Contrato de Trabalho: caracterizao, distines, efeitos. So

NASCIMENTO, Amauri Mascaro. Iniciao ao Direito do Trabalho. 29 ed. So Paulo: LTr,

NASCIMENTO, Amauri Mascaro. Iniciao ao Direito do Trabalho. 29 ed. 2003. p. 170

NASCIMENTO, Amauri Mascaro. Iniciao ao Direito do Trabalho. 29 ed. 2003. p. 200

GIGLIO, Wagner D. Justa causa. 6 ed. So Paulo: Saraiva, 1996. p. 47

independentemente de interveno judicial.7

FURTADO, Emmanuel Tefilo. Terminao do contrato de trabalho. So Paulo: LTr, 1997. p.

2.5 NUS DA PROVA.......................................................................................... 40

CONSIDERAES FINAIS ................................................................ 85

A presente Monografia de concluso de curso teve como

A presente Monografia tem como objeto A Justa Causa do

Justa Causa gera aos direitos do Empregado relacionados com a extino do

destacados, seguidos da estimulao continuidade dos estudos e das reflexes

A Justa Causa se fundamenta, principalmente, na gravidade do

de Investigao foi utilizado o Mtodo8 Indutivo, na Fase de Tratamento de Dados

Tcnicas , do Referente10, da Categoria11, do Conceito Operacional12 e da

Mtodo a forma lgico-comportamental na qual se baseia o Pesquisador para investigar, tratar

Tcnica um conjunto diferenciado de informaes reunidas e acionadas em forma instrumental

Referente a explicitao prvia do motivo, objetivo e produto desejado, delimitando o alcance

Alm das categorias descritas no rol, as demais esto

tcnica de investigao em livros, repertrios jurisprudenciais e coletneas legais. PASOLD,

DO CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABALHO

1.1 BREVE HISTRICO

DELGADO, Mauricio Godinho. Contrato de Trabalho: caracterizao, distines, efeitos.

Quanto escravido, anterior ao surgimento do Direito do

Assim, no havia lugar para o Direito do Trabalho, regulador

Portanto, pode-se dizer que atravs do contrato de

medidas das outras fontes normativas do Direito do Trabalho, desde a

NASCIMENTO, Amauri Mascaro. Iniciao ao Direito do Trabalho. 29 ed. 2003. p. 151

DELGADO, Mauricio Godinho. Contrato de Trabalho: caracterizao, distines, efeitos.

contrato individual de trabalho, em sentido estrito, o negcio

Nessa linha, seria mais precisa e adequada a expresso

MARTINS, Sergio Pinto. Curso de Direito do Trabalho. 3 ed. 2001. p. 49

CARRION, Valentin. Comentrios consolidao das leis do trabalho. 28 ed. So Paulo:

ou no fazer alguma coisa, sendo a vontade a essncia do contrato. O vocbulo

E, tambm, Jorge Neto e Cavalcanti28 se pronunciam: o

JORGE NETO, Francisco Ferreira. CAVALCANTI, Jouberto de Quadros Pessoa. Estudos

DELGADO, Mauricio Godinho. Contrato de Trabalho: caracterizao, distines, efeitos.

JORGE NETO, Francisco Ferreira. CAVALCANTI, Jouberto de Quadros Pessoa. Estudos

MARTINS, Sergio Pinto. Curso de Direito do Trabalho. 3 ed. 2001, p. 50

Pode-se dizer, ento, que o contrato individual de trabalho

1.2.3 Natureza Jurdica