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Estratgias)de)Desenvolvimento)
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)Trilhas)de)Aprendizagem)

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Aluna:)Sara)Lustosa)da)Costa)
Orientadora:)Slvia)Generali)

Contextualizao
Sistemas de treinamento, desenvolvimento e educao (TD&E)
! As inmeras crticas referentes atuao das reas de Treinamento,
Desenvolvimento e Educao, especialmente pelo carter tecnicista de algumas de
suas atividades exigem significativas mudanas no desenvolvimento de tecnologias
em TD&E.
! Para Freitas e Brando (2006) historicamente o desenvolvimento profissional nas
empresas esteve bastante associado a aes formais de treinamento, no raras
vezes episdicas e separadas do contexto no qual os resultados organizacionais so
obtidos.

Contextualizao
Crticas aos modelos tradicionais de desenvolvimento

Aes restritas a cursos

Aes vinculadas

formais

ao desempenho
de um cargo especfico

Carter
tecnicista

Aes separadas
do contexto no
qual os resultados
organizacionais
so obtidos

Aes
episdicas

Contextualizao
Inapropriaes dos modelos vigentes
nas reas de educao corporativa
! Antiga rea de recursos humanos, mais preocupada em promover treinamentos
especficos, restritos aos nveis gerenciais e alta liderana;
! Concepes tradicionais de programas de formao adotam como referncia a
construo de "grades de treinamento;
! Restringem as diversas possibilidades de aprendizagem realizao de cursos
formais.

Contextualizao
Os impactos decorrentes da sua aplicao
! A obrigatoriedade de participao aprofunda o controle psicossocial da organizao sobre
os seus empregados e desconsidera preferncias, necessidades e aspiraes individuais.
Tal fato afeta sobremaneira a motivao das pessoas em relao aprendizagem e inibe
a ampliao de papis ocupacionais.
! "O controle o pressuposto de que a empresa sabe o que melhor para seus
empregados e, portanto, determina treinamentos e aes de desenvolvimento a serem
empreendidos pelas pessoas, determina movimentaes e as condies de
trabalho" (DUTRA; COMINI, 2010).
! Para Faria (1987), o controle no um mecanismo da administrao ou da gesto
capitalista, mas um mecanismo de poder.

Contextualizao
Posio Estratgica
! Borges-Andrade, Abbad, Mouro et al. (2006) afirmam que a posio estratgica que
os sistemas de treinamento, desenvolvimento e educao (TD&E) ocupam,
atualmente, no mundo do trabalho, afeta no apenas a forma de conduo dos
processos de gesto de pessoas, como tambm traz inmeros desafios para as
organizaes de trabalho, em especial, as pblicas.
! Conforme os autores, as possibilidades de crescimento sustentvel residem
justamente no alinhamento das aes de treinamento, desenvolvimento e
educao (TD&E) aos fatores crticos de sucesso e s competncias
necessrias consecuo dos objetivos estratgicos da organizao.

Contextualizao
Posio Estratgica
! O que torna a educao corporativa verdadeiramente corporativa a sua ligao com
a estratgia institucional. Atualmente se aceita entre as mdias e grandes
corporaes que a estratgia depende da aprendizagem, e esta do desenvolvimento
de competncias organizacionais e individuais especficas (TARAPANOFF; ALVARES,
2011, p. 72)
! Ao associar o conceito de competncia estratgia organizacional, compreende-se a
relevncia dos processos de aprendizagem para a realizao das estratgias da
organizao.

Contextualizao
Sistemas de treinamento, desenvolvimento e educao (TD&E)

Posio estratgica

alinhamento das aes de


(TD&E) aos fatores crticos
de sucesso
s competncias
necessrias consecuo
dos objetivos estratgicos
da organizao.

Gesto baseada
em competncias

carter tecnicista;
aes formais de
treinamento;
aes separadas do contexto
no qual os resultados
organizacionais so obtidos;
vinculadas ao desempenho
de um cargo especfico

Inmeras crticas

Trilhas de
Aprendizagem

Fonte: Borges-Andrade, Abbad, Mouro et al. (2006)

Contextualizao
Posio Estratgica
! A adoo de modelos de gesto baseados no conceito de competncias
representa a forma encontrada pelas organizaes para desenvolver prticas
alinhadas estratgia organizacional.
Planejar
Gesto de
Competncias

Captar
Desenvolver

Fonte: (CARBONE et al, 2006, p. 44)

Avaliar

Contextualizao
Motivao da pesquisa
A motivao da pesquisa e escolha do tema esto diretamente relacionadas
posio ocupada pela pesquisadora que, como detentora de funo gerencial,
responsvel pelo Projeto Desenvolvimento das Estruturas e das Pessoas da
SUPGP que visa definir um modelo estratgico para o Sistema de
Treinamento, Desenvolvimento e Educao (TD&E), bem como apresentar um
modelo de educao corporativa alternativo com base no desenvolvimento de
competncias atravs de trilhas de aprendizagem.

Problema de Pesquisa

Face aos desafios impostos s organizaes - alinhamento das aes de treinamento,


desenvolvimento e educao (TD&E) aos fatores crticos de sucesso e s
competncias necessrias consecuo dos objetivos estratgicos da organizao,
bem como s crticas aos modelos tradicionais de desenvolvimento, o presente estudo
pretendeu responder seguinte questo: como desenvolver e implementar Trilhas de
Aprendizagem como estratgia de T&D?

Objetivos de Pesquisa
A presente pesquisa teve como objetivo geral desenvolver um projeto de
implementao de Trilhas de Aprendizagem alinhado estratgia de T&D e com base
na abordagem de competncias para os empregados da Superintendncia de
Pessoas do Serpro.
Os objetivos especficos foram estruturados da seguinte forma: 1. identificar as opes
de aprendizagem; 2. vincular as opes de aprendizagem a cada competncia
desejada; 3. criar mapas de oportunidades educacionais; 4. fomentar e discutir
sistemtica de reconhecimento das pessoas comprometidas com o seu
desenvolvimento; e 5. discutir a associao entre desenvolvimento das trilhas e os
planos de carreira.

Fundamentao Terica
! Educao Corporativa: apresenta de maneira breve a evoluo do conceito de
Educao Corporativa, bem como discorre, por meio de um panorama histrico, sobre
a falta de consenso entre as duas perspectivas prevalentes - a inglesa e a francesa.
Ao final do captulo, discute-se o desenvolvimento de competncias e os conceitos
tericos sobre aprendizagem.
! Desafios para o delineamento de polticas e prticas de desenvolvimento de
pessoas tem como finalidade apresentar os desafios a serem enfrentados pelas
organizaes do trabalho quando do delineamento de polticas e prticas de
desenvolvimento de pessoas.

Fundamentao Terica
! Crticas aos modelos tradicionais de desenvolvimento de pessoas: destina-se s
crticas aos modelos tradicionais de desenvolvimento de pessoas, bem como defende
de forma esclarecedora e categrica o modelo alternativo de desenvolvimento com
base nas trilhas de aprendizagem.
! Sistemtica de reconhecimento das pessoas comprometidas com o seu
desenvolvimento: discute-se a importncia de definir uma sistemtica de
reconhecimento das pessoas comprometidas com o seu desenvolvimento, bem como
de estabelecer critrios objetivos para associao do desenvolvimento das trilhas aos
planos de carreira.

Procedimentos Metodolgicos
Os procedimentos metodolgicos escolhidos pela autora para elaborao da proposta
de desenvolvimento e implantao de trilhas de aprendizagem para a Superintendncia
de Pessoas do Serpro foram:
! Descritiva: visto que foram delineadas as trilhas de aprendizagem com base na
abordagem de competncias.
! Aplicada: dada a finalidade prtica de aperfeioar o sistema de TD&E da SUPGP, ao
propor um modelo alternativo de educao corporativa com base em trilhas de
aprendizagem para os empregados da SUPGP. De acordo com Severino (2002, p.
145), a temtica deve ser realmente uma problemtica vivenciada pelo pesquisador,
em vista de sua relao com o universo que o envolve".

Procedimentos Metodolgicos
! Qualitativa: Segundo Minayo (1995, p. 21-22): a pesquisa qualitativa responde a
questes muito particulares. Ela se preocupa, nas cincias sociais, com um nvel de
realidade que no pode ser quantificado, ou seja, ela trabalha com o universo de
significados, motivos, aspiraes, crenas, valores e atitudes, o que corresponde a
um espao mais profundo das relaes dos processos e dos fenmenos que no
podem ser reduzidos operacionalizao de variveis.
! Bibliogrfica: A pesquisa foi elaborada com base em material publicado, por meio de
reviso de literatura disponvel sobre o tema. Segundo Gil (2010), as pesquisas
bibliogrficas so referentes ao pensamento de determinado autor.

Procedimentos Metodolgicos
! Documental: uma vez que os dados foram obtidos a partir do mapeamento de
competncias realizado anteriormente e do GDES. Para Gil (2010), a pesquisa
documental se vale de toda sorte de documentos, elaborados com finalidades
diversas, tais como assentamento, autorizao, comunicao etc (GIL, 2010, p. 30).
! Sujeitos da pesquisa: os empregados da SUPGP.

Procedimentos Metodolgicos
! O instrumento de coleta de dados tomou como base a ampla literatura existente
sobre os temas gesto por competncias, grades de treinamento e trilhas de
aprendizagem.
! Para a proposio do modelo de educao corporativa alternativo, o instrumento
utilizado foi o modelo de educao corporativa do Banco do Brasil, denominado
trilhas de desenvolvimento profissional. Dado o carter especfico de uma
organizao bancria, foram realizadas adaptaes para uso do instrumento no
Serpro.
! Nesse sentido, foram construdos trs Mapas de Aprendizagem, a partir do
delinemento das trilhas de aprendizagem voltadas para o desenvolvimento das
competncias organizacionais e especficas da SUPGP.

Procedimentos Metodolgicos
! A partir da reviso da literatura foi possvel elaborar anlise crtica sobre os estudos
organizacionais, na medida em que a autora teceu, de forma categrica, duras
crticas s grades de treinamentos.
! A anlise interpretativa a demonstrao dos tipos de relaes entre as ideias do
autor em razo do contexto cientfico e filosfico, de diferentes pocas, e exame
crtico e objetivo do texto: discusso e resumo (GALLIANO, 1979).
! Foram elaborados trs mapas de oportunidades de aprendizagem, com base na
anlise interpretativa, cujos aspectos so: a interpretao ou exposio filosfica,
influncias, concepes e associaes de ideias (MARCONI; LAKATOS, 2012).

Apresentao/Anlise dos Dados


Descrio da concepo das Trilhas de Aprendizagem
para a SUPGP
! A gesto por competncias tem sua
fase inicial na formulao da

Estratgias organizacionais e aes de TD&E

estratgia da organizao, onde so


definidos a misso, a viso de futuro
e os macrobjetivos da organizao.
Aps essa etapa, realiza-se o
diagnstico das competncias
organizacionais necessrias
concretizao de seus objetivos
estratgicos.

Fonte: Freitas e Brando (2006))

Apresentao/Anlise dos Dados


! O diagnstico das competncias organizacionais e especficas do Serpro, realizado
em 2009, pela alta liderana da empresa, identificou quatro competncias
organizacionais: comprometimento, foco em resultados, iniciativa e trabalho em
equipe.

Competncias organizacionais do Serpro

Fonte: Serpro (2014)

Apresentao/Anlise dos Dados


! J as competncias especficas foram categorizadas de acordo com a lotao do
empregado, bem como a funo e o cargo ocupados pelo empregado.

Relao das Competncias Especficas por Diretoria

Pblico

Corpo
Gerencial

COMPETNCIAS ESPECFICAS DIRETORIA DE ADMINISTRAO


UNISE / SUPGA / SUPGP / SUPGL
Competncia
Descrio
Mediar e administrar situaes de divergncias, posicionandoGerenciamento de divergncias se eficazmente de forma a obter um resultado satisfatrio para
as partes envolvidas.
Conduzir e motivar a equipe com vistas a atingir os resultados
esperados, criando um clima favorvel a realizao dos
Gesto das pessoas
trabalhos e estimulando o desenvolvimento permanente dos
empregados.
Definir as aes entre vrias alternativas, analisando a
Tomada de deciso
viabilidade, os riscos e as oportunidades, dentro do perodo
ideal da deciso.
Disseminar as informaes necessrias junto sua equipe, de
Disseminao de informaes
forma clara e objetiva, buscando a compreenso dos objetivos
empresariais e o alcance de resultados satisfatrios.
Atuao estratgica

Corpo
Funcional
Analista

Anlise crtica
Foco no cliente
Aprendizagem contnua

Acompanhamento e controle
Corpo
Funcional
Tcnico

Administrao do tempo
Aprendizagem contnua
Melhoria contnua

Acompanhamento e controle
Corpo
Funcional
Auxiliar

Administrao do tempo
Melhoria contnua
Aprendizagem Contnua

Atuar em sintonia com os princpios e estratgias definidas


para sua rea, contribuindo para a consecuo dos objetivos
estratgicos da Empresa.
Identificar aes, entre vrias alternativas, analisando a
viabilidade, os riscos e as oportunidades, dentro do perodo
ideal da deciso.
Identificar, compreender e atender as demandas do cliente,
propondo alternativas de solues com padro de qualidade
adequado s suas necessidades, garantindo a sua satisfao.
Buscar, aplicar e compartilhar, sistematicamente, novos
conhecimentos, com vistas a contribuir para o desenvolvimento
profissional e da organizao.
Acompanhar e identificar as providncias necessrias
realizao das atividades previamente estabelecidas, de modo
a alcanar os resultados esperados.
Administrar o tempo de trabalho, visando obter o melhor
resultado no cumprimento de prazos e qualidade de seus
servios.
Buscar, aplicar e compartilhar, sistematicamente, novos
conhecimentos, com vistas a contribuir para o desenvolvimento
profissional e da organizao.
Buscar, permanentemente, o aperfeioamento de processos,
atividades ou rotinas de trabalho.
Acompanhar e identificar as providncias necessrias
realizao das atividades previamente estabelecidas, de modo
a alcanar os resultados esperados.
Administrar o tempo de trabalho, visando obter o melhor
resultado no cumprimento de prazos e qualidade de seus
servios.
Buscar, permanentemente, o aperfeioamento de processos,
atividades ou rotinas de trabalho.
Buscar, aplicar e compartilhar, sistematicamente, novos
conhecimentos, com vistas a contribuir para o desenvolvimento
profissional e da organizao.

Fonte: Serpro (2014)

Apresentao/Anlise dos Dados


! Os Gerentes de Departamento elencaram, conforme o critrio prioridade, as trs
competncias essenciais ao desempenho das atividades de cada departamento entre
as definidas pela alta liderana.
Competncias especficas da SUPGP

!
Fonte: elaborado pela autora

Apresentao/Anlise dos Dados


! J as competncias profissionais dos empregados da SUPGP foram mapeadas,
pela pesquisadora, com base nas atividades descritas no mapeamento de processos
da empresa e por meio de entrevistas, o que possibilitou a identificao, pelos
especialistas, dos conhecimentos, habilidades e atitudes necessrias ao desempenho
de cada atividade das reas
Mapeamento das competncias profissionais da SUPGP
EXEMPLO'DE'DESCRIO'DE'COMPETNCIA'3'SERVIO'SOCIAL
Atendimentos'individuais'a'empregados'e'chefias
Conhecimento:
Saber

Habilidade:
Saber*fazer

Atitude:
Querer*fazer

Legislaes*vigentes*aplicadas*a*processos*de*trabalho:

Capacidade*de*fazer*uso*produtivo*do*conhecimento,*ou*seja,*
instaurar*conhecimentos*e*utilizIlos*em*uma*ao.*

Aspectos*sociais*e*afetivos*relacionados*ao*trabalho.*Diz*respeito*
*predisposio*do*indivduo*em*relao*ao*trabalho,*a*objetos*
ou*a*situaes.*

Ex:*documentos*diretivos*e*normativos*internos:*ACT,*Normas,*
Resolues,*Decises*de*Diretoria,*Deliberaes,*Cdigo*de*tica,*
Estatuto.

Ex:*liderana,*planejamento,*organizao,*ngociao.

Ex:*disponibilidade,*empatia,*saber*ouvir,*equilbrio*emocional,*
flexibilidade,*confiana,*comprometimento.

Lei*8662/93*que*regulamenta*o*exerccio*da*profisso.*Cdigo*de*
tica*Profissional.*Planejamento*e*Administrao*em*Servio*
Social.*Noes*de*estatstica.*Servio*Social*Organizacional.*
Mediao*de*conflitos*no*ambiente*de*trabalho.*Psicodinmica*
do*Trabalho.*Transformaes*no*mundo*do*trabalho,*
reestruturao*produtiva*e*qualidade*de*vida*no*trabalho.*
Tcnicas*de*entrevista.*Seguridade*Social*e*Decreto*3048/99*da*
Previdncia*Social.*Estatuto*da*Criana*e*do*Adolescente.*Poltica*
Nacional*para*integrao*da*Pessoa*com*Deficincia.*Polticas,*
diretrizes*e*normativos*da*empresa.*Acordo*Coletivo*de*Trabalho.

Atuar*em*parceria*com*Sade*Ocupacional*e*Segurana*do*
Trabalho.*Trabalhar*em*equipes*multidisciplinares*e*interIrea.*
Orientar*indivduos*e*grupos.*Conhecer*e*compreender*o*
contexto*organizacional*e*suas*interferncias*na*relao*
empregadoIempresa.*

Equilbrio*emocional.*Reserva*e*sigilo*profissional.*
Comprometimento*institucional.

!
Fonte: elaborado pela autora

Apresentao/Anlise dos Dados


! Para orientar a construo das trilhas de aprendizagem da SUPGP foram utilizados dois
dos pontos de partida do Banco do Brasil: necessidade de aperfeioar o desempenho
atual e interesse em ampliar as competncias em um tema especfico.
Trilhas de Aprendizagem da SUPGP

!
Fonte: elaborado pela autora

Apresentao/Anlise dos Dados


! As trilhas de aprendizagem voltadas para o aperfeioamento do desempenho atual tm
como foco o desenvolvimento dos aspectos comportamentais elencados nas quatro
competncias organizacionais, bem como nas trs competncias priorizadas pelos
Gerentes de Departamentos.

!
Fonte: elaborado pela autora

Apresentao/Anlise dos Dados


Mapa de Oportunidades Educacionais - Competncias Organizacionais

    
 

     

  

 






            


 
          
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Fonte: elaborado pela autora

Apresentao/Anlise dos Dados


Mapa de Oportunidades Educacionais - Competncias Especficas
    


 
 





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Fonte: elaborado pela autora

Apresentao/Anlise dos Dados


Mapa de Oportunidades Educacionais - Competncias Profissionais

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Fonte: elaborado pela autora

Apresentao/Anlise dos Dados


Domnio Atendimento - Opes de Aprendizagem - Cursos on-line

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Fonte: elaborado pela autora

Resultados da Pesquisa

Integrao entre a
estratgia
organizacional e
as expectativas
das pessoas

Interdependncia
entre as aes
de TD&E e as
estratgias
organizacionais

Autodesenvolvimento
contnuo

Gesto
por
Competncias

Encarreiramento

Liberdade e
autonomia de
escolha das
aes de
TD&E

Gesto do
Conhecimento

Consideraes Finais
! O presente estudo teve como finalidade apresentar uma proposta de modelo de
educao corporativa com base nas Trilhas de Aprendizagem, para a Superintendncia
de Pessoas do Serpro, alinhado estratgia de treinamento, desenvolvimento e
educao (TD&E) e com base na abordagem de competncias como resposta s
crticas e aos desafios colocados.
! Pretendeu-se, a partir da proposio de uma sistemtica de desenvolvimento que tem
como perspectiva a concepo de estratgias alternativas, considerar a diversidade de
predilees, inclinaes e gostos dos indivduos, de modo a apoi-los e incentiv-los
nas iniciativas de aprendizado contnuo.
! Destarte, o presente estudo props um modelo alternativo de desenvolvimento que
privilegia a autonomia e o bem-estar dos indivduos, como estratgia diferenciada. Tal
modelo uma tentativa de humanizar as relaes de trabalho, em contraponto s
relaes repressivas inerentes das grades de treinamento.

Consideraes Finais

! Sugere-se, para continuidade do trabalho, realizar pesquisas com o intuito de


investigar a percepo dos indivduos sobre a proposio de um modelo alternativo de
desenvolvimento, em contraponto s grades de treinamento, e identificar se o carter
de liberdade e autonomia, to defendido no presente estudo, est presente nas
relaes de trabalho.

Bibliografias
BORGES-ANDRADE, J.E.; ABBAD, G. S. & MOURO, L. (org). Treinamento,
desenvolvimento e educao em organizaes e trabalho: fundamentos para gesto de
pessoas. Porto Alegre: Artmed, 2006.
BRANDO, H. P.; GUIMARES, T. A. Gesto de competncias e gesto de desempenho.
Revista RAE, FGV,v.41, n.1, jan./mar.2001.
DUTRA, J. S.; COMINI, G. M. Competncia como base para a gesto estratgica de
pessoas. In: EBOLI, M. et al. Educao corporativa: fundamentos, evoluo e implantao
de projetos. So Paulo: Atlas, 2010. Cap. 5, p.101-121.
FREITAS, I. A. Trilhas de desenvolvimento profissional: da teoria prtica. In: ENANPAD,
26. Anais. Salvador: ANPAD, 2002.
TARAPANOFF, K. (Org.) Aprendizado organizacional: contexto e propostas. Curitiba:
Ibpex, 2001. Vol. 2.