FUNDAO GETLIO VARGAS

FGV Management

SARA LUSTOSA DA COSTA

O PARADOXO DA MODERNIDADE
FRENTE GESTO DE PESSOAS

Braslia DF

2007

SARA LUSTOSA DA COSTA

O PARADOXO DA MODERNIDADE
FRENTE GESTO DE PESSOAS

Monografia apresentada Fundao Getlio Vargas

FGV Management, Ncleo de Braslia - DF, como
requisito parcial para concluso do curso MBA em
Gesto de Pessoas.
Orientadora: Prof. Doutora Maria Eugnia Belczak
Costa

Braslia DF
2007

Este cunho de surpreendente imprevisibilidade inerente a todo

incio e a toda origem. (...) O novo sempre acontece revelia da
esmagadora fora das leis estatsticas e de sua probabilidade que,
para fins prticos e cotidianos, equivale certeza; assim, o novo
sempre surge sob o disfarce do milagre. O fato de que o homem
capaz de agir significa que se pode esperar dele o inesperado, que
ele capaz de realizar o infinitamente improvvel. (Arendt,
1995:190-191)

RESUMO

O presente trabalho discutiu as mudanas no mundo do trabalho fundamentadas na

lgica capitalista onde o trabalhador o maior afetado das conseqncias desse
paradigma. A organizao atua como motivadora de sofrimento contribuindo para
seu adoecimento. O presente estudo teve como objetivo repensar a relao entre
sofrimento e trabalho e descobrir se possvel a reconstruo de prticas que
possibilitem melhores condies de trabalho. Especialistas da rea de gesto de
pessoas foram entrevistados e propuseram alternativas favorveis a um cenrio
organizacional mais humano. Foi possvel verificar que a busca pela humanizao
nos processos de trabalho no absoluta, nem antagnica ao capitalismo, apenas
contestadora das prticas gerenciais e visa propor uma forma menos ameaadora
sade do trabalhador sem entrar em conflito com o objetivo da lucratividade. Essa
inteno humanizadora se manifesta atravs da resistncia ao domnio de prticas
autoritrias impostas pelo capitalismo e submisso do trabalhador ante os modelos
gerenciais.

SUMRIO

APRESENTAO

REVISO BIBLIOGRFICA

METODOLOGIA

37

COMENTRIOS DOS ESPECIALISTAS

37

CONSIDERAES FINAIS

50

REFERNCIAS BIBLIOGRFICAS

52

APRESENTAO

As polticas neoliberais, adotadas, tendo como pretexto a globalizao,

levaram ao surgimento de novas formas de contratao como o trabalho temporrio,
o trabalho em tempo parcial e subcontrataes. Esses reflexos da lgica neoliberal
retratam a precarizao do emprego e acabam por ampliar o processo de excluso
do indivduo do processo produtivo. O trabalho vai se tornando to rarefeito que,
para sobreviver, as pessoas acabam aceitando qualquer tipo de trabalho, qualquer
tipo de remunerao (FORRESTER, 1997). E segundo Harvey (1993), este grupo
que tem menos segurana no emprego, tende a crescer significativamente.
Como nos demonstram Harvey (1993) e Mota (1998) as relaes de trabalho
se modificam em resposta s oscilaes de mercado decorrentes do aumento da
competio que diminui a margem de lucros; h a reduo da capacidade de
mobilizao sindical e o aumento da oferta de mo-de-obra quer oriunda ou no de
inovaes tecnolgicas.
Qualquer empatia na tentativa de melhorar o bem-estar de seus funcionrios
se contrape a lucratividade das empresas contemporneas, uma de suas
premissas verdadeiras e inexorveis. Tanto o trabalho estruturado em processos
produtivos da administrao tradicional quanto a acumulao flexvel esto sob o
domnio do capital, visam produtividade e ao lucro e terminam por contribuir para a
submisso, a explorao e ao controle dos envolvidos nessa relao. Todos se
inserem nessa lgica capitalista que tem como fundamento o lucro e a
competitividade, alm, claro da produtividade.
Diversos autores vm estudando as implicaes negativas das modernas
formas de gesto empresarial sobre o modo de ser dos trabalhadores como Dejours

(1993) que analisa a relao psquica existente entre o trabalhador e a situao de

trabalho. Enriquez (1997) e Pags et al. (1987) discutem a constituio das
organizaes como espao de dominao de subjetividade. J Abramides e Cabral
(2003) analisam o impacto do regime de acumulao flexvel na sade do
trabalhador e Hopfer e Faria (2006) descrevem a dominao do capitalismo nas
relaes de trabalho.
Analisando os antagonismos e a dialtica existentes nas relaes de trabalho,
o presente estudo tem o intuito de contestar alguns modelos gerenciais vigentes e
propor uma nova viso das relaes de trabalho. A adoo de prticas
organizacionais mais humanas, fundamentadas na valorizao das questes
subjetivas dos envolvidos no cenrio organizacional, e a oferta de condies de
crescimento pessoal permitem o resgate da dignidade humana usurpada pela
opresso da modernidade.
As condies atuais do mundo do trabalho, trazidas pela mudana de
paradigma, vm sofrendo profundas transformaes que incidem na relao do
homem com o seu trabalho. O presente estudo tem como objetivo delinear as
relaes de trabalho emergentes com a economia global, a forma como as pessoas
esto sendo afetadas e as implicaes para a gesto de pessoas, apresentando
propostas e alternativas que levem em considerao os aspectos emocionais do
trabalhador.
A primeira parte do trabalho traz uma breve descrio da evoluo do
trabalho; em seguida caracterizar-se-o as relaes de trabalho emergentes na
economia global e suas implicaes para o trabalhador. Na terceira parte, um
resumido panorama histrico sobre os modelos gerenciais ser abordado. Para

finalizar, ser proposto um novo paradigma para as organizaes na tentativa de

diminuir a dicotomia entre trabalho e prazer.
Cabe aqui investigar se a implementao de novas prticas gerenciais que
contribuem para a transformao das relaes dos trabalhadores, a partir de aes
gerenciais fundamentadas no respeito pelo indivduo, caberia frente a esse cenrio
de domnio da economia.
O capitalismo ainda amplamente considerado, ao menos, por alguns
intelectuais, imoral: demasiadamente dedicado a uma adorao vulgar do
dinheiro, demasiadamente dependente do interesse prprio e da cobia,
demasiadamente baseado no individualismo hostil. (EMMOTT, 2006, pg.
195)

O tipo de estudo da presente pesquisa exploratrio. Segundo Malhotra

(2001, p. 105), usado em casos nos quais necessrio definir o problema com
maior preciso, identificar cursos relevantes de ao ou obter dados adicionais antes
que se possa desenvolver uma abordagem.
O instrumento de coleta de dados a ser utilizado um questionrio no
estruturado com questes abertas, realizado por meio de entrevistas com
especialistas no assunto e, aplicado individual e pessoalmente. Para a anlise dos
resultados obtidos nas entrevistas utilizar-se- o mtodo qualitativo. A pesquisa ter
trs fases. A primeira refere-se a reviso de literatura sobre o tema para
levantamento de subsdios para a elaborao e aplicao da pesquisa qualitativa, a
segunda fase envolve as entrevistas com especialistas da rea de gesto de
pessoas e a ltima consiste na discusso dos resultados.
Ser feita uma pesquisa bibliogrfica, com o propsito de identificar as
principais contribuies de autores que analisaram as conseqncias das mudanas
no mundo do trabalho para o trabalhador e a necessidade da adoo do novo
paradigma nas organizaes modernas.

REVISO BIBLIOGRFICA
I
EVOLUO DO TRABALHO

Por milhares de anos, at o advento da indstria, os que ocupavam o alto da

pirmide social os aristocratas, os proprietrios de terras, e os intelectuais,- no
trabalhavam. No era do trabalho que obtinham riqueza e prestgio, mas do nome
da famlia, da proteo s artes e letras e de rendas (DE MASI, 2003, pg. 13).
A produtividade e a eficincia entraram em cena a partir de Adam Smith
(1723-1790) com a criao da teoria do valor do trabalho. Para o maior terico dessa
nova economia, o trabalho fonte de toda riqueza. Essa busca por riqueza
comeou a ser legitimada pela cincia moderna antes vista pela f crist como um
dos principais pecados (CARBONE et al, 2006, pg. 24). Em seu livro A riqueza das
naes (1776) Smith decretar definitivamente a superioridade da indstria sobre a
agricultura, do lucro e da mais-valia sobre a renda, da moeda sobre a troca, do
egosmo sobre a caridade. (DE MASI, 2003, pg. 121)
A industrializao foi um momento decisivo na Histria da Humanidade. Em
cerca de 150 anos, transformou sociedades de camponeses e artesos,
trabalhadores manuais, em sociedades de maquinistas e guarda-livros. (ROBERTS,
2001, pg. 555).
Karl Marx, crtico da obra de Smith, escrevera que o trabalho industrial
impe a uma parte dos operrios um trabalho cruel e transforma a outra parte em
mquina (DE MASI, 2003, pg. 50).
Para Marx o trabalho a expresso mxima do homem. Nestes termos, ao
trabalhar o homem transforma a natureza e a si, isto , o homem tal como se

produz (MARX, 1978; Marx e Engels, 1977). Segundo a concepo de HEGEL

(1999) o processo de constituio do sujeito, a transformao que vai da coisa que
nasce ao homem que trabalha puro sofrimento, expresso de um embate entre
preservao e destruio das conscincias.
O trabalho elemento de subjugao racionalizao econmica e tem como
consequncia a alienao do sujeito conforme explica De Masi (2003, pg. 51): no
seu trabalho ele no se afirma, mas se nega, no se sente satisfeito, mas infeliz, no
desenvolve uma energia livre, fsica e espiritual, mas definha o seu corpo e destri o
esprito. E completa:
O trabalho na sociedade industrial uma contoro forada para que os
seres humanos, reduzidos a operrios, se submetam a um regime que
despersonaliza, reorganiza e usa as suas energias, buscando a renncia a
qualquer autonomia em troca de um salrio. (DE MASI, 2003, pg. 51).

O trabalho apesar de ser fonte de angstia referncia para a auto-estima do

homem moderno. Para muitos socilogos, apenas quem trabalha consegue
socializar-se, amadurecer, realizar-se. As pessoas que trabalham, isto , aquele
bilho que exerce encargos regularmente remunerados, esto mais garantidas do
que as outras, so mais respeitadas, podem ostentar a profisso no carto de visita
(DE MASI, 2003, pg. 13).
Segundo o filsofo alemo Enzensberger (1995) "talvez ainda pior do que
sermos explorados por algum, quando no encontramos mais ningum que
queira nos explorar...". Diante da crueldade do quadro atual que vai da subordinao
do homem ao trabalho crescente tendncia do fim do emprego, o presente estudo
tem como objetivo conciliar o amargo da conjuntura atual com prticas humanizadas
nas relaes de trabalho. Segundo a posio do socialismo filantrpico de Owen a
Fourier e Proudhon as condies de trabalho podem ser humanizadas at que ele
se torne uma fonte de alegre socialidade. (DE MASI, 2003, pg. 130).

II
TRANSFORMAES NO MUNDO DO TRABALHO

As grandes transformaes ocorridas na segunda metade do sculo XX

desencadearam uma verdadeira crise de paradigmas. A abertura poltica e
econmica nos tem levado a um quadro de grandes incertezas, turbulncias e a
ausncia de garantias.
O sculo XX, que experimentou o desenvolvimento econmico mais rpido e
difundido da histria, tambm foi um sculo em que o capitalismo travou uma srie
de batalhas consigo mesmo, com suas fraquezas inerentes. Gera riqueza,
produtividade e inovao, mas tambm insegurana relativa a emprego, moradia,
penses, previdncia, e at unidade da famlia. Entre as fraquezas do capitalismo,
a principal sua inerente instabilidade. O modo como oscila largamente, indo do
crescimento at a depresso e voltando ao crescimento. (EMMOTT, 2006, pg. 28,
29).
Segundo Harvey (1993, p.140) a transformao poltico-econmica do
capitalismo aponta para a chamada acumulao flexvel, caracteristicamente
apoiada na flexibilidade dos processos de trabalho, dos mercados, dos produtos e
dos padres de consumo. De acordo com Kovcs (2003, pg.33) a racionalizao
flexvel constitui uma estratgia desenvolvida pelas empresas para sobreviver ou
vencer na batalha pela competitividade. A forte concorrncia e a instabilidade do
mercado levam a um modelo mais flexvel de organizao, resultado da combinao
de diversos regimes de emprego numa mesma organizao. A acumulao flexvel

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traz como conseqncias: nveis altos de desemprego estrutural, rpida destruio e

reconstruo de habilidades.
Processos como terceirizaes, desregulamentaes, fuses, privatizaes,
reengenharias, enxugamento da mquina administrativa vm sendo utilizados de
maneira crescente, fragilizando as relaes de trabalho e conseqentemente
acarretando implicaes para a dimenso psquica dos envolvidos. Conforme
Berberoglu (2002), no ambiente organizacional, as experincias sociais e polticas
tomam forma sob o aumento do desemprego estrutural, ganhos salariais modestos
em setores especficos, desqualificao do trabalhador e diminuio do poder
sindical.
De acordo com De Masi (2003, pg.17) o trabalho humano cada vez mais
suplantado pelas novas tecnologias; os progressos organizacionais obtm um
nmero crescente de produtos por um nmero decrescente de horas trabalhadas; a
globalizao atinge bens e servios em pases distantes; as doenas diminuem
reduzindo as substituies; ampliam-se as privatizaes, que se traduzem
fatalmente em redues dos quadros funcionais.
As organizaes so pressionadas a alcanarem elevados padres de
competitividade para garantirem sua sobrevivncia e acabam pressionando seus
funcionrios a obterem maior produtividade. Os indivduos coagidos dispem de
apenas um caminho: a submisso s presses das esferas financeiras. Para Segnini
(2001) e Kovcs (2003) o medo do desemprego e da excluso coloca os
trabalhadores em uma situao de maior vulnerabilidade social. Ainda segundo
Kovcs (2003, pg. 39) a generalizao do emprego precrio e a falta de

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perspectivas para um avano profissional produzem um ambiente de angstia e

insegurana.
A populao aumenta constantemente assim como o nmero de pessoas
escolarizadas. O avano da medicina proporciona o prolongamento da vida e a
diminuio de doenas. Aumentam-se as pretenses de trabalho, mas o nmero de
postos disponveis no cresce na mesma proporo. O mercado de trabalho dividido
entre os que procuram emprego e os postos de trabalho reduzidos aflige indivduos
que so descartados malgrado sua competncia profissional. Apesar de confiante,
otimista e liberal, a cultura do sculo XXI tambm antecipou uma era mais
pessimista e angustiada. (EMMOTT, 2006, pg. 647).

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III
PROGRESSO TECNOLGICO

J no seu tempo Aristteles deixou-se levar pelo sonho da automao total:

Se cada instrumento pudesse realizar sua funo sob comando ou, melhor
ainda, sozinho, como sozinhos se movimentam os artifcios de Ddalo e
como espontaneamente os tringulos de Efistos punham-se ao seu sagrado
servio; se, por exemplo, as lanadeiras dos teceles tecessem sozinhas,
se o arco tocasse a ctara sozinho, ento os empresrios poderiam ter
menos operrios e os senhores menos escravos. (DE MASI, 2003, pg. 14).

Na busca da produtividade, a tecnologia contribuiu para economizar o

trabalho humano e a indstria pde fornecer produtos e servios sem o uso de mode-obra do homem. Acreditava-se que a automao deixaria o homem mais livre,
mas o resultado dessa reduo do emprego de mo-de-obra foi uma verdadeira
onda de desempregados.
Giddens (2002) refere-se s relaes sociais implicadas no uso generalizado
da fora material e o maquinrio nos processos de produo como um dos eixos
institucionais da modernidade. O capitalismo um sistema de produo de
mercadorias, que envolve tanto mercados competitivos de produtos quanto a
mercantilizao da fora de trabalho. Grande parte dos objetos que esto nossa
volta produzido por mquinas e no por homens. (DE MASI, 2003, pg. 14).
Segundo Toffler (2000), a sociedade atravessou duas grandes ondas: a era
da agricultura, a era industrial e, atualmente, vivenciamos a terceira onda conhecida
como "a era da sociedade da informao". A sociedade informacional aumenta o
grande abismo entre includos e excludos da era digital, as novas tecnologias
contribuem para a eliminao de milhares de pessoas do mercado de trabalho.
Empregados com maior tempo de experincia so substitudos por jovens com maior

13

escolaridade, logo, qualificao e capacitao so sinnimos de empregabilidade no

cenrio organizacional.
De acordo com Frana & Rodrigues (1997), a situao do desemprego pode
ser considerada um forte agente estressor, porque, alm das dificuldades
financeiras, reflete sobre a identidade social do indivduo, construda principalmente
com base em sua insero no mundo do trabalho.
As configuraes atuais do mundo do trabalho requerem trabalhadores com
atualizao profissional constante para que a falta dela no os elimine do mercado
de trabalho. Conforme explica Castells (2000) as novas tecnologias exigem novas
qualificaes e ocupaes tcnicas a partir das necessidades do processo produtivo.
O modo de produo capitalista implica relaes de excluso, h menos
espao para fora de trabalho.
O controle sobre o processo de trabalho tem aumentado com as inovaes
tecnolgicas por incrementar o domnio fsico e mental sobre o trabalho e o
trabalhador (Dejours, 1999). No se pode deixar a tecnologia sobressair ante
desejos e aspiraes individuais. preciso modificar o pensamento vigente para
tornar o trabalho mais prazeroso e menos alienador. Hbitos, mentalidades e
normas no acompanham o progresso tecnolgico podendo engessar a estrutura
organizacional.
De Masi (2003) v a possibilidade de nos liberarmos definitivamente do
trabalho desgastante e de somar as vantagens do bem-estar industrial s vantagens
de que gozavam os homens livres da Grcia antiga: tempo disponvel, autonomia,
cio criativo elevado a arte (DE MASI, 2003, pg. 15). J Marcuse (1968) prope a
automao total do trabalho como forma de eliminar o trabalho sacrificante e a
opresso sofrida nesse mbito da vida humana. "Quanto mais completa for a

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alienao do trabalho, tanto maior o potencial de liberdade; a automao total

seria o ponto timo". (Marcuse, 1968, p. 144).

15

IV
LIMITES ENTRE TRABALHO E VIDA PESSOAL

A ditadura do trabalho fundamentada em regras, controle e presso impem

ao sujeito um ritmo desgastante levando-o exausto. O direito do ser humano
desconsiderado, desprezado e suprimido pela ordem do capitalismo. Os indivduos
no vivem para satisfazer suas realizaes pessoais e sim s necessidades de
terceiros.
A maioria dos trabalhadores se encontra em poder de estranhos
distribuidores de trabalho, superiores hierrquicos, sindicalistas que pouco
ou nada tm a ver com seu bem-estar e que preferem fazer regredir os
prprios subalternos a um estado infantil, em vez de encorajar-lhes a
autonomia e a criatividade. (DE MASI, 2003, pg 42)

O avano da tecnologia favorece a invaso da privacidade dos indivduos. Os

meios de comunicao como computadores, telefones celulares, fax, penetram nas
poucas horas livres dos funcionrios que precisam mostrar-se eficientes e dispostos
a qualquer custo. Segundo De Masi (2003, pg.36) a necessidade profissional de
sacrificar o tempo livre carreira, negligenciando lazer, amores e famlia a longo
prazo essa falta de limites entre trabalho e vida pessoal conduzir a um vazio
levando at mesmo doenas psicossomticas.
O trabalho ocupa a maior parte da vida do indivduo, o lazer e a famlia
perderam espao. Abdicar de sua histria pessoal negar a sua subjetividade. A
desconsiderao da organizao em relao individualidade do funcionrio
desrespeita o seu direito de ser humano. No trabalho excessivo no se encontram
identidade e socializao, mas embrutecimento, marginalizao, conflito e
isolamento (DE MASI, 2003, pg. 20).

16

De acordo com DEJOURS (1992), o sofrimento mental resulta da organizao

do trabalho sob o modo de produo capitalista, designado por diviso e contedo
da tarefa, relaes de poder e responsabilidade. O controle de horrios dos
funcionrios retrata perfeitamente essa relao de poder explicitada no contrato de
trabalho. Esse carter manipulador faz-nos contestar as reais necessidades da
empresa. O controle desempenhado pelas organizaes tem como objetivo manter a
pessoa apenas pela presena fsica ou por produtividade?
Conforme De Masi (2003, pg. 36), quando se chega ao finalmente, a grande
maioria dos entrevistados acaba reconhecendo que cinco a seis horas por dia
bastariam para desempenhar todas as atividades rotineiras. Todo o resto teatro. O
indivduo submetido s regras empresariais fica sobrecarregado psiquicamente. J
o indivduo responsvel tem mais criatividade sem sofrer presso e administra bem
seu tempo (KWASNICKA, 2006, pg.76). Sob o regime de horrio flexvel, o
empregado assume a responsabilidade de completar a tarefa e aumenta o
sentimento pessoal de alto valor. Esse sistema condizente com o ponto de vista
de que o indivduo pago para produzir, e no para estar em seu posto de trabalho
por um perodo de tempo (KWASNICKA, 2006, pg. 76.) Essa maneira manipuladora
e instrumental do ser humano suprime a sua dignidade.

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V
IMPLICAES DA ORGANIZAO CAPITALISTA

Segundo Hopfer e Faria (2006) o ambiente globalizado tem exigido das

empresas agilidade e flexibilidade nas aes gerenciais que acabam refletindo no
plano psicolgico dos indivduos. Ainda para Hopfer e Faria (2006), o capitalismo
origina uma ao coativa da gerncia sobre o indivduo, na medida em que este
precisa se adaptar ao tempo de produo, cadeia de montagem, fragmentao
das tarefas e subordinao hierarquia patronal. O controle atua como base da
produtividade contribuindo para a explorao no ambiente organizacional. Para Faria
(1987), tal ao de controle no um mecanismo da administrao ou da gesto
capitalista, mas um mecanismo de poder.
As organizaes perceberam que precisam aprimorar suas formas de
controle nas relaes de trabalho para garantir uma competitividade internacional
(AMIN, 1994). As empresas contemporneas para alcanarem nveis elevados de
produtividade e manterem posio sustentvel no cenrio global atuam de forma
perversa nas relaes de trabalho. Aquele que ocupa cargo gerencial, enquanto
recurso, torna-se tambm parte do capital, ou seja, um bem que uma vez inserido na
engrenagem do sistema, nada o diferencia dos servios ou artefatos que ali so
produzidos e comercializados (BRANT, 1996). Para Braverman (1980), no apenas
o capital propriedade do capitalista, mas o prprio trabalho tornou-se parte do
capital.
Para a organizao do capitalismo, Braverman (1980) afirma que o controle
o conceito fundamental de todos os sistemas gerenciais. Nesse sentido, a
organizao precisa reinventar periodicamente os seus sistemas de trabalho para

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sustentar a dominao nas relaes de produo (FARIA, 2002). As relaes de

poder nas dimenses humanas e os mecanismos de controle social nos processos do
trabalho se articulam de acordo com o modo capitalista de produo, constituindo uma
experincia subjetiva que implica prejuzos emocionais para as pessoas envolvidas no

processo de trabalho.
O trabalho que nelas se desenvolve, na verdade, um paraso criativo para
poucos e um castigo penoso, nocivo, banal, repetitivo e competitivo para
muitos. Para outros, ainda os desempregados, cada vez mais numerosos
apenas uma aspirao frustrada. (DE MASI, 2003, pg. 41).

Freire (1998) destaca que, atravs de todas essas formas de dominao, h a

agresso sade biopsquica do trabalhador, atingindo sua capacidade sciopoltica de enfrentamento s diferentes perdas de suas conquistas sociais e para
Rebouas (1989) mais grave ainda do que estas estratgias de controle externo a
incorporao dessas regras pelo prprio trabalhador, que passa a reprimir aquelas
manifestaes e expresses que o corpo na sua individualidade anseia por
exteriorizar. o cenrio normtico ao qual se refere Crema (1995) composto de
organizaes e pessoas que se adaptam a um contexto dominantemente mrbido e
que, com o seu conformismo e inrcia, acabam realimentando o sistema enfermo,
mantendo o status quo.
De acordo com De Masi (2003) a situao fruto inconsciente da ignorncia,
da fora do hbito, do masoquismo de quem se submete ao poder; resultado
intencional da mediocridade, da perfdia, da resistncia s mudanas e do sadismo
de quem exerce o poder. Assim, o que se v nas organizaes, so verdadeiros
palcos de opresso e da desqualificao da afetividade (ANDRADE e RIELLI, 2006:
p. 4).

19

As tentativas organizacionais de desenvolver estratgias diferenciadas ficam

presas ao capitalismo que busca exclusivamente o aumento da produtividade a
partir das novas tcnicas de racionalizao da produo e acabam por dominar o
trabalhador. O ideal fordista-taylorista baseado em relaes repressivas ainda
predomina no contexto organizacional excluindo qualquer tentativa mais humanista
nas relaes de trabalho.
De Masi (2003, pg.44) conclui preciso, portanto, liberar as empresas da
mordida do medo. preciso faz-lo o mais cedo possvel: pela qualidade de vida
dos trabalhadores, em todos os nveis, e pela qualidade da nossa democracia que
se constri no dia-a-dia.

20

VI
SOFRIMENTO NO TRABALHO

Nenhuma ateno tem sido dada sade do trabalhador, os prejuzos

causados pela organizao do trabalho so inmeros e responsveis pelo
sofrimento psquico do indivduo. Os fatores biopsicossociais foram relegados. O
carter patognico do local de trabalho traduz-se na expresso do sofrimento
psquico. preciso entender o contexto psicolgico. Conforme Codo (1997) o
sofrimento psquico e a doena mental ocorrem quando e apenas quando, afeta
esferas da nossa vida que so significativas, geradoras e transformadoras de
significado.
O trabalho est diretamente ligado ao processo sade-doena por colocar o
indivduo em uma posio que o fora a ser dependente, subordinado e submisso
tornando o relacionamento homem-trabalho inconsistente com a personalidade de
algumas pessoas. As pessoas so postas em situaes completamente opostas ao
desenvolvimento de sua personalidade (KWASNICKA, 2006, pg.240).
Para Enriquez (1999), a busca do sucesso implica a existncia e aceitao de
um ambiente de competio entre empresas e entre sujeitos envolvidos no processo
organizacional. E para (Morgan, 1996) o clima de competio interna cria processos
conscientes e inconscientes, que mantm os indivduos presos idia de sucesso,
podendo transformar a organizao numa priso psquica. Indivduos que enfrentam
com maiores condies internas as presses, exigncias e indefinies sobrevivem.
J outros, menos preparados, padecem.
A Revoluo Industrial marcada pela especializao priva o indivduo da
oportunidade de mostrar iniciativa ou originalidade alm de trazer muitas

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desvantagens: o tdio e a perda do sentido da importncia individual, da realizao

e do orgulho pelo trabalho (KWASNICKA, 2006, pg. 39). A apatia contamina o
espao organizacional quando o indivduo no aprende nada de novo, no trata de
outro assunto que no seja de sua competncia e no rompe com a rotina diria. A
fadiga no a nica interferncia que diminui a produo; a monotonia igualmente
negativa.
O baixo nvel de comprometimento e de motivao encontrado nas empresas
se d porque as pessoas no vem significados em seus trabalhos. Isso, em parte,
leva concluso de que o comportamento humano realmente mais complexo do
que o assumido pelos proponentes da administrao cientfica (KWASNICKA, 2006,
pg. 40).
Dias (1994), prope uma viso otimista do sofrimento no trabalho. Apesar de
ser um processo lento, contraditrio e desigual constitui uma oportunidade do fazer
histrico dos trabalhadores, que buscam o controle sobre as condies e os
ambientes de trabalho, para torn-los mais saudveis. O sofrimento um elemento
necessrio para a transformao do indivduo, pois fornece elementos para a
mudana, ao lidar com o sofrimento minimizam-se as conseqncias negativas da
relao homem-trabalho.

22

VII
BREVE PASSAGEM PELOS MODELOS GERENCIAIS

Frederick Winslow Taylor (1856-1915) contribuiu para a Administrao

Cientfica aumentando a produo industrial a partir da racionalizao dos mtodos
de organizao do trabalho e da eficincia na produo. Para Taylor, a eficincia
aumenta com a especializao, ou seja, cada operrio limita-se execuo de uma
nica tarefa, de maneira contnua e repetitiva.
A organizao do trabalho, concebida por um servio especializado da
empresa estranho aos trabalhadores, choca-se frontalmente com a vida
mental e, mais precisamente, com a esfera das aspiraes, das motivaes
e dos desejos (DEJOURS, 1988, p. 51-52).

Malgrado o crescimento da industrializao, Taylor colaborou para a

despersonalizao do processo de trabalho ao tratar homens como apndices das
mquinas. Apesar da afirmao de Morgan (1996, p.22-23) de que a mecanizao
trouxe ganhos elevados de produtividade e de lucratividade, esse modelo
desqualifica o indivduo atravs da alienao oriunda da drstica separao entre
concepo e execuo.
O trabalho taylorizado engendra definitivamente mais divises entre os
indivduos do que pontos de unio. Mesmo se eles partilham coletivamente
da vivncia do local de trabalho, do barulho, da cadncia e da disciplina, o
fato que, pela prpria estrutura desta organizao de trabalho, os
operrios so confrontados um por um, individualmente e na solido, s
violncias da produtividade (DEJOURS, 1988, p. 39).

Henry Ford (1863-1947) utilizou-se dos princpios tayloristas que tinham como
objetivo aumentar a produtividade a partir da intensificao do trabalho extraindo
maior carga possvel do trabalhador. Para Abramides e Cabral (2003, p.4) o
consumo em massa, necessrio aos padres de acumulao fordista subsumiu o

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tempo e o lazer do trabalhador a certo tipo de controle necessrio s expectativas e

racionalidade da produo.
...a noo de linha de montagem fordista poderia ser definida como uma
tcnica especificamente capitalista de extorso do sobretrabalho, traduzida
em um poderoso instrumento da maior extrao possvel de mais-valia em
um dado momento da relao de foras entre capitalistas e trabalhadores
(CORIAT, citado por BRAGA, 1995, p. 86).

Ford no inventou a linha de montagem, mas deu-lhe uma aplicao mais

ampla do que nunca. Muitas vezes se deplorou o aspecto psicolgico no operrio,
mas a tcnica foi fundamental para ampliar a distribuio de riqueza. (EMMOTT,
2006, pg. 644)
De acordo com Antunes (1997) o fordismo, caracterizado pela produo em
massa, pela linha de montagem e produtos mais homogneos, vai cedendo lugar ao
toyotismo, onde o trabalhador opera com vrias mquinas, produzindo somente o
necessrio e no melhor tempo. Salerno (1993) considera que o modelo japons
incorpora, parcialmente ou de forma integrada, as seguintes tcnicas ou sistemas:
just-in-time, kanban, manufatura celular, crculos de controle de qualidade (CCQ),
polivalncia, controle de qualidade total (TQC).
O toyotismo se estrutura a partir de um nmero mnimo de trabalhadores e
horas extras, que vai aumentando de acordo com as necessidades, atravs de
subcontrataes ou trabalhadores temporrios (Antunes, 1997). Com o quantitativo
de trabalhadores diminudo aumenta-se a intensidade das tarefas exercidas e com a
transformao em trabalhadores multifuncionais aniquila-se seu saber, diminuindo
seu entendimento sobre a produo atravs de multiplicidade de tarefas. Segundo
Katz (1995, p. 32), "a polivalncia uma modalidade de retaylorismo, porque ao
incrementar o esforo e o cansao na realizao de mltiplas tarefas reduz a
possibilidade de se entender aquilo que est se realizando. Conforme Abramides e

24

Cabral (2003, p.4) o toyotismo uma forma de explorao e de controle sobre a

fora de trabalho e relatam as conseqncias advindas desse processo de trabalho:
As decorrncias desse processo favoreceram o processo de flexibilizao
do trabalho que conduziu desregulamentao de direitos sociais e
trabalhistas: reduziu o quantitativo do operariado fabril; incrementou a
terceirizao e a subproletarizao; estimulou o trabalho precrio e parcial e
ampliou o desemprego estrutural, entre outros danos trabalhistas.

Esses diferentes processos de trabalho na produo: fordismo, taylorismo e

toyotismo, so modos diferenciados de explorao, cujas repercusses profundas
afetam a "objetividade e subjetividade da classe-que-vive-do-trabalho, e, portanto, a
sua forma de ser" (ANTUNES, 1997, p.15). Pode-se afirmar que estes modelos da
era mecanicista ainda predominam na maioria dos ambientes de trabalho do sculo
XXI independentemente do modelo empregado pela organizao, prevalecer a
submisso disciplina e ao controle inerentes explorao capitalista da fora de
trabalho.
Elton Mayo (1880/1947) e outros pesquisadores mostraram interesse nas
dcadas de 1920-1930 em humanizar a administrao. Devemos reconhecer,
contudo, que nesse perodo a preocupao era com a soluo de problemas do
cho de fbrica e com pouca nfase nos demais aspectos da empresa
(KWASNICKA, 2006, pg. 30). Surgiu assim a Teoria das Relaes Humanas, um
movimento em oposio Teoria Clssica da Administrao.
Esta Escola foi delineada a partir dos princpios bsicos da experincia em
Hawthorne, um projeto de pesquisa da fbrica de Hawthorne da Western Eletric, em
Chicago de 1927 a 1932, tinha como objetivo identificar a relao entre iluminao e
produtividade dos funcionrios. Porm o foco foi alterado, pois foi percebido que
fatores psicolgicos interferiram no trabalho. As principais concluses dessa
experincia foram: o nvel de produo determinado pela integrao social e no

25

pela capacidade fsica dos operrios; o comportamento do indivduo se apia

totalmente no grupo (a existncia de grupos sociais informais dentro da empresa) e
na necessidade de dar maior relevncia aos elementos emocionais dos envolvidos
no processo.
Alm de Elton Mayo outros autores ganharam destaque na Escola das
Relaes Humanas. Mary Parker Follet foi uma das percursoras ao analisar os
padres de comportamento e a importncia das relaoes individuais. A lei da
situao de Follet tornou-se um conceito revolucionrio, que alterou o entendimento
sobre a hierarquia, o controle e a autoridade de comando (GABOR, 2001). Dizia que
o poder - que uma varivel cultural deveria ser concebido como uma prtica a
ser exercida com os outros e no sobre os outros. Mary Parker Follet dizia que todos
os empregados eram importantes e deviam possuir conhecimentos e competncias
conforme a situao em que estivessem atuando (URWICK, 1973). Follet propunha
o que ela chamava de uma autoridade mais horizontal do que vertical, o que,
segundo ela, promoveria uma troca mais livre de conhecimento dentro das
organizaes (KWASNICKA, 2006, pg. 31).
Na tentativa de libertar-se dos conceitos rgidos e mecanicistas da Teoria
Clssica, a Escola das Relaes Humanas acreditava que, alm da necessidade do
trabalhador de conhecer o objetivo da empresa, este deveria ser includo no
processo decisrio. Mary Parker Follet era contra os princpios da obedincia cega
e defendia o conceito de equipe e princpios de responsabilidade compartilhada
(KWASNICKA, 2006, pg. 31).
Apesar de suas diversas pesquisas empricas resultarem em um novo ponto
de vista sobre a organizao e mudar o foco do trabalhador de homos economicus
para homos social, diversas crticas surgiram entre elas: apresentar uma viso

26

inadequada dos problemas de relaes industriais, nfase exagerada nos grupos

informais e concepo ingnua e romntica do operrio levaram a teoria a um certo
descrdito.
...uma forma de fazer com que os subordinados acatem decises
previamente tomadas, em funo de uma iluso de participao e de poder,
geralmente criada pela delegao de autoridade para decidir em assuntos
absolutamente indiferentes para a alta cpula administrativa (PRESTES
MOTTA, 1981, p.56).

Vrios autores destacam que os pressupostos desta escola no alteram o

modo como o trabalho organizado mantendo o padro taylorista de organizar os
processos. Conforme Proena (1993) a Escola de Relaes Humanas considerava o
indivduo e o grupo como um elemento de um conjunto, que precisaria ser
conhecido, mas ao qual no era conferido nenhum tipo de deciso.
Apesar de crticos considerarem a escola de relaes humanas uma
abordagem simplista, esta contribuiu para um olhar mais atento s dimenses
humanas

da

organizao. Esta

abordagem

no

negligencia os aspectos

econmicos, mas integra as atividades necessrias manuteno da organizao, e

tem como postulado que o alcance dos objetivos sociais permite atingir os objetivos
econmicos e financeiros (QUINN et ROHRBAUGH, 1981).

27

VIII
NOVO PARADIGMA PARA AS ORGANIZAES

O novo desafio que marcar o sculo XXI como inventar e difundir uma
nova organizao, capaz de elevar a qualidade de vida e do trabalho,
fazendo alavanca sobre a fora silenciosa do desejo de felicidade. (DE
MASI,2003,pg. 330)

Apesar da eficcia alcanada pelos modelos mecanicistas, estes

trouxeram conseqncias perversas para os trabalhadores tratados como um
recurso. Chanlat (1994) aborda o processo de evoluo da gesto das pessoas de
forma bastante crtica. Segundo ele, os modelos de gesto focaram apenas o
aumento da produtividade e dessa forma a gesto de pessoas reduziu-se a simples
tcnicas de controle, deixando a vida dos empregados, dos operrios e dos
executivos, relegada ao silncio (CHANLAT, 1994, p. 8). Com o advento do
capitalismo o mundo enfrenta pela primeira vez a ruptura entre a produo da
existncia e a reproduo da vida. O mundo do trabalho e o mundo do afeto passam
a se desenvolver em dois universos distintos, a fbrica e o lar. (CODO et al, 1993,
p.193).
As organizaes da ps-modernidade precisam refletir sobre novos
significados para o trabalho. O trabalho no pode mais ser fonte de sofrimento,
alienao e insatisfao. Deve pressupor participao, aprendizagem e troca, deve
ser um veculo de satisfao, realizao e crescimento pessoal. Uma viso pluralista
do indivduo inserido na organizao positiva, portanto faz-se necessrio uma
mudana de paradigma neste cenrio globalizado da modernidade. Deve-se
considerar o trabalhador em sua complexidade, afinal o alcance dos resultados

28

organizacionais pode ser conquistado se atrelado realizao individual no contexto

organizacional.
Surge uma nova postura profissional que diminui a dicotomia entre trabalho e
prazer, entre convices e carreira, e entre ticas pessoais e profissionais
(FERGUSON, 1995). Surge uma organizao como lugar de sociabilidade, de
cidadania e de expresso da subjetividade onde funcionrios so sujeitos do
trabalho. O indivduo que participa e que pensa reconstri possibilidades de atuao
deixa de ser sujeito passivo para ser agente de participao. Na organizao que
aprende segundo Senge (1997), as pessoas sentem que esto fazendo algo
importante para ela como pessoa e para o mundo.
preciso transformar cada organizao em uma organizao que saiba
aprender, estruturar a atividade da empresa como um conjunto de projetos levados
adiante por grupos dotados de ampla autonomia (DE MASI, 2003, pg. 244). A
autonomia do indivduo fator relevante para o envolvimento com o trabalho que
realiza. A partir do processo de partilhar poder, o funcionrio sente-se capaz de
desempenhar suas funes e sente-se realizado em contribuir para o objetivo final
da organizao. Como resultado, as pessoas tomam mais iniciativas e perseveram
para atingir suas metas (BATEMAN e SNELL, 1998). Desenvolve-se, assim, o
sentimento de co-responsabilidade pelos resultados organizacionais, crescendo o
nvel de interdependncia.
Neste novo paradigma o trabalhador ter espao para o dilogo. Ao propor
novas idias, o indivduo tem sua auto-estima elevada e o trabalho torna-se
altamente motivador. Conforme Arendt (1983, p.59) "nenhuma atividade pode tornarse excelente se o mundo no proporciona espao para seu exerccio". Propor
desafios realizveis evoca sentimentos de competncia e estimula o indivduo a

29

continuar aprendendo e inovando motivao. O exerccio da criatividade no

ambiente de trabalho tambm um dos fatores que levam ao crescimento cognitivo
dos indivduos dentro das organizaes. Buscar maneiras simples para que o ser
humano sinta-se sujeito da ao e que ao realizar essas atividades desperte o
sentimento de estar totalmente vivos e realizados.
A valorizao do dilogo, a adoo pelos dirigentes de uma postura aberta ao
aprendizado constante e a percepo da existncia de determinados padres de
comportamento foram incorporados pelos estudos organizacionais da chamada
abordagem humanstica (FERREIRA et al, 2005, pg. 43).
O lder baseado em princpios humansticos tem a sensibilidade de perceber
diferenas individuais e alocar tarefas de acordo com o sentido que cada indivduo
atribui ao seu trabalho. Portanto preciso construir um sistema organizacional que
consiga produzir harmonia entre as necessidades do indivduo e as da organizao
(KWASNICKA, 2006, pg. 77). Para o enfoque humanista conciliar interesses
individuais aos organizacionais compreender profundamente a dinmica dos
indivduos em suas vrias dimenses. Campbell (1990) confirma que buscamos
experincias de vida no plano fsico que tenham ressonncia no interior de nosso ser e
de nossa realidade mais ntima, de forma que realmente sintamos o enlevo de estar
vivos.

O administrador deve entender as reaes de seus subordinados em relao

a seus trabalhos e s mudanas que ocorrem, ele precisa entender o que desejam
do trabalho (KWASNICKA, 2006, pg.40). Neste novo paradigma a dimenso da
incluso contribuir para a produtividade da organizao, o indivduo includo no
processo respeitado por ter sua opinio atendida e o seu reconhecimento como
colaborador da organizao o grande diferencial da organizao humanizada.

30

Para Codo et al (1993, pg.189) qualquer que seja o modo de produo ou a tarefa,
existe sempre uma transferncia de subjetividade ao produto: trabalhar impor
natureza a nossa face, o mundo fica mais parecido conosco e, portanto, nossa
subjetividade depositada ali, fora de ns, nos representa.
A mudana de paradigma aqui proposta questiona a situao manipuladora e
alienadora que o trabalho atribui ao indivduo. A presente crtica alm de discutir o
processo atual prope uma nova concepo do ser humano no mundo do trabalho.
Esta mudana no pretende ser apenas mais uma teoria e manter o status quo,
deve contribuir pelo menos para uma reflexo crtica. Chanlat (1994, p. 18) diz,
humanizar o saber do campo da gesto possvel; o difcil fazer passar essa
humanizao para o nvel das prticas.
Olhando o futuro de maneira otimista, estamos vendo o homem dentro de um
desenvolvimento contnuo em sua educao, aumentando sua liberdade e,
consequentemente, diminuindo sua dependncia a outros e sua liberdade sobre
controles mecnicos e coercitivos (KWASNICKA, 2006, pg.25).

31

IX
FUTURO DO TRABALHO
Conforme De Masi (2003) o capitalismo baseado no egosmo e na
competitividade, isto , sobre premissas brutais, no humanas. Para ele o ambiente
organizacional cada vez mais vido por produtividade e baixo custo torna os
modelos de gesto, artifcios do capitalismo, incompatveis com a adoo de prticas
mais humanas quando o nico foco a rentabilidade financeira. Portanto
impossvel humaniz-lo.
Com o fim do trabalho formal e a impossibilidade de humaniz-lo autores
como De Masi (2003), Lazzaratto (2001), Negri (2001) e Hardt (2001) propem
novas alternativas de relaes de trabalho.
O avano da tecnologia, a flexibilizao das formas de contratao, o
aumento do desemprego fazem com que o trabalho formal material ceda espao ao
trabalho imaterial dando-lhe nova forma. Conforme De Masi (2003) a era da
teleinformao apoiada no desenvolvimento da tecnologia permite a veiculao de
idias, tendncias e experincias a curtssimo prazo, impe um novo ritmo
comunicao, alterando as suas funes. A reestruturao do capital acontece na
direo de uma maior flexibilidade, uma maior descentralizao, devido
estruturao das empresas em rede e presena massiva das tecnologias de
informao e comunicao (CASTELLS, 2000).
Segundo Lazzaratto e Negri (2001), Hardt e Negri (2001) e Negri (2003) o
trabalho imaterial surge como elemento constitutivo da nova ordem capitalista
mundial. Esse novo modelo de produo descentraliza as tarefas e demanda novas
caractersticas como iniciativa, inteligncia prtica, cooperao, domnio do

32

processo, tomada de deciso e envolvimento afetivo alm de mobilizar aspectos das

relaes intelectuais e afetivas dos trabalhadores.
Segundo Grisci e Bessi (2006 pg. 39) a criao de valor, na perspectiva do
trabalho imaterial, se d pela socializao do trabalho, sendo seu principal
instrumento o crebro e as capacidades de mobilizao subjetiva dos trabalhadores.
Este tipo de trabalho necessita das capacidades de mobilizao, de criao e de
inovao favorecendo possibilidades polticas de resistncia, de libertao e de
autonomia. Como dizem Lazzarato e Negri (2001) na perspectiva do trabalho
imaterial, a alma do trabalhador que passa a ser requisitada. O trabalho intelectual
independe do local de trabalho e do horrio rigidamente sincronizado, liberta o
indivduo do confinamento dirio diminuindo a alienao proporcionada pelo
trabalho.
De Masi (2003) prope a desestruturao do tempo e do espao como reao
ao descontentamento do modo de vida levado atualmente. Com a ajuda das novas
tecnologias possvel uma mudana na noo de tempo e espao. O teletrabalho
alm de produzir mais bens e servios com menor esforo fsico favorece o convvio,
em tempo real, de uma rede de interlocutores, de amigos e de colaboradores. O cio
criativo resultante da liberao de tempo permitida pelo trabalho virtual.
A sincronizao do trabalho, a unidade de tempo e de lugar a que so
ainda obrigados diariamente milhes de trabalhadores, no corresponde
mais nem a uma exigncia real da produo nem a uma necessidade
efetiva de cada um e de sua famlia, ao passo que provoca um grave dano
s pessoas, economia e sociedade. Ainda assim, permanece como
grande rito coletivo e apresenta todas as contradies do rito. (DE MASI,
2003, pg. 260).

O teletrabalho para De Masi (2003, p.34) resulta em uma maior autonomia,

uma menor alienao, uma grande economia de energia e sua recusa por parte das
organizaes um pecado contra a reconciliao do trabalho com a vida, isto ,

33

contra o cumprimento da mais benfica das revolues permitidas pela sociedade

ps-industrial.
Alguns autores afirmam que o futuro do trabalho pode vislumbrar sucessos se
aliados s perspectivas do progresso cientfico. Marcuse (1968) movimenta-se entre
duas correntes, para ele o trabalho possui carter dialtico e est dividido entre
opressor e libertador da opresso. A primeira acredita na transformao das
relaes do trabalho em uma tica no opressiva, para a segunda o trabalho permite
a verdadeira realizao da essncia do homem. Sendo assim, o trabalho pode
constituir-se de espao para a libertao da opresso. Torna-se possvel resolver
contradies, como a apontada por Lvy-Leboyer (1990:56-57), do indivduo que
no pode viver sem trabalho e, ao mesmo tempo, diz que o trabalho o impede de
viver. Segundo Codo et al (1993, pg.63) a vida dos homens sem dvida no se
reduz ao trabalho, mas tambm no pode ser compreendida na sua ausncia. Onde
quer que estejam as causas do sofrimento dos homens, estaro em suas prprias
vidas.
preciso reconhecer que essa nova forma de trabalho apesar de dar
autonomia ao indivduo pode constituir-se nova fonte de opresso e explorao.
Conforme Malvezzi (1994,p.26) a mudana de paradigma traz a substituio dos
controles sobre o processo pelo controle sobre os resultados, a partir de controles
internos dos sujeitos . Apesar de algumas afirmativas referentes aos mecanismos
de controle no nvel simblico salutar reconhecer o delineamento de novas
relaes homem-trabalho.

34

X
CULTURA ORGANIZACIONAL

cada vez mais vai se consolidando o princpio segundo o qual a

manuteno da sade depende de que entre o trabalhador e o trabalho
prescrito exista algum espao de negociao, alguma possibilidade de
ajustar o modo operatrio ao perfil do executante. Quando a organizao
do trabalho se estrutura de forma rgida, ignorando a importncia dos
sistemas scio-tcnicos e atribuindo primazia absoluta ao aspecto
econmico, o resultado ser um desajuste, uma incompatibilizao entre
trabalhador e o mundo operatrio (SOUZA, 1992, p.70)

Para Edgard Schein (1998), cultura organizacional o conjunto de

pressupostos bsicos que um grupo inventou, descobriu ou desenvolveu ao
aprender como lidar com os problemas de adaptao externa ou integrao interna
e que funcionou bem o suficiente para ser considerado vlido e ensinado a novos
membros como a forma correta de perceber, pensar e sentir, em relao a esses
problemas.
Toda empresa tem um sistema de comportamento organizacional. Isso inclui
uma filosofia e objetivos explcitos ou implcitos, qualidade de liderana, natureza
das organizaes formais ou informais e influncias do ambiente social. (DAVIS e
NEWSTROM, 2004, p.38). As organizaes diferem uma das outras quanto
qualidade do comportamento organizacional que desenvolvem. Essas diferenas
so substancialmente causadas pelos diferentes modelos de comportamento
organizacional que dominam o pensamento administrativo em cada organizao.
O modelo administrativo da era globalizada como citado previamente traz
conseqncias negativas para o indivduo. Fazem-se necessrias mudanas nas
relaes homem-trabalho. Segundo Argyris (1997, p.7), a incongruncia entre o
indivduo e a organizao tender a prover as bases para uma continuada mudana

35

que, como ser realizada, tender a ajudar o homem a melhorar o seu prprio
crescimento e a desenvolver organizaes viveis e eficientes. Chanlat (1996,
p.125) prope no se deixar aprisionar por uma viso tradicional da gesto.
Para Herzog (citado por Wood, 1992), a mudana no contexto organizacional
engloba alteraes fundamentais no comportamento humano nos padres de
trabalho e nos valores em resposta a modificaes ou antecipando alteraes
estratgicas, de recursos ou de tecnologia. Gerenciar pessoas mantendo o alto nvel
de motivao requisito para um processo de mudana com sucesso. Segundo
Herzog, a mudana tecnolgica no o grande desafio mas sim a mudana das
pessoas e da cultura organizacional com a renovao dos valores para ganhar
vantagem competitiva.
Srour (1998) afirma que o espao social no povoado por indivduos e sim
por relaes sociais. As relaes sociais so formadas por indivduos logo a ruptura
de valores referentes a aspectos que se queira mudar deve partir deles. Assim como
os modelos de gesto so construdos socialmente, permeados por relaes sociais,
a mudana ocorre apenas quando os indivduos aceitam.
Deal e Kennedy acreditam que a mudana necessria quando ocorrem
perturbaes ambientais e mudar torna-se uma questo de sobrevivncia (Wood
1992). O conflito de objetivos entre capital e trabalho implica discordncias e
divergncias gerando implicaes negativas ao indivduo inserido no cenrio
organizacional. Faz-se necessrio construir processos capazes de responder s
novas demandas de descentralizao das organizaes.
A cultura organizacional dialtica por homogeneizar os modos de pensar e
por ser uma poderosa ferramenta para a mudana organizacional. Como a cultura
organizacional permite modos de comportamento de acordo com as normas

36

adotadas pela organizao possvel ensinar aos indivduos como agir diante das
demandas do novo paradigma. Para preparar a organizao para a mudana
preciso analis-la profundamente considerar suas formas de poder e os processos
que justificam seu modo de agir. O poder atua nos processos de controle, de
articulao, de arbitragem e de deliberao e est ligado s relaes sociais.
(SROUR, 1998, p. 134).
De acordo com Wren (1979) enquanto persistirem os valores dominantes, no
existe uma mudana de paradigma. Cabe aos indivduos decidirem quais os valores
a serem mudados.
Dar origem a um novo modelo de gerenciamento de pessoas salutar neste
cenrio de competitividade crescente, uma nova conscincia que leve em
considerao o indivduo e suas relaes. Em seu discurso Chanlat (1996, p. 125),
sugere o modo de gesto participativo:
quer se trate de reorganizao do trabalho, de democratizao do
escritrio, do reconhecimento real do saber e da experincia adquirida, da
criao de espao, de palavra, de responsabilizao, todas as experincias
convergem para uma melhora do clima de trabalho e da sade e
segurana no trabalho (CHANLAT, 1996, p. 125).

37

METODOLOGIA

O presente estudo do tipo exploratrio. Usado para obter dados adicionais

para que se possa desenvolver uma abordagem ( MALHOTRA, 2001, p. 105).
Foi realizado um levantamento bibliogrfico a partir de material publicado e
entrevistas com especialistas que tiveram experincias prticas com o problema
pesquisado: investigar se a implementao de novas prticas gerenciais que
contribuem para a transformao das relaes dos trabalhadores, a partir de aes
gerenciais fundamentadas no respeito pelo indivduo, caberia frente a esse cenrio
de domnio da economia.
As entrevistas foram aplicadas pessoalmente e individualmente. Foram
respondidas por trs especialistas com formao e atuao na rea e com diversos
ttulos e livros publicados e foram gravadas. Por serem no-estruturadas tiveram o
roteiro apenas como guia quando foi possvel explorar amplamente as questes.
Durante a formulao das perguntas evitou-se induzir respostas politicamente
corretas.
Para a anlise dos resultados obtidos nas entrevistas utilizou-se o mtodo
qualitativo. Os dados colhidos foram apresentados sob forma de texto para manter o
enlaamento de idias.

38

COMENTRIOS DOS ESPECIALISTAS

N. 1

PRTICAS GERENCIAIS HUMANIZADORAS NA CONTEMPORANEIDADE

Os problemas com que se defronta a gesto de Recursos Humanos no
trabalho so fruto de transformaes tecnolgicas, econmicas e sociais de
amplitude planetria que custamos a alcanar e compreender na sua totalidade.
Mudanas no padro tecnolgico, velocidade nas comunicaes, reestruturao
produtiva, volatilidade de capitais, globalizao econmica e cultura ps-moderna
so expresses que tentam dar conta de fenmenos sociais interdependentes que
tm um impacto significativo, diria mesmo crucial, sobre o mundo do trabalho.
Se fosse possvel formular uma sentena simples, dir-se-ia que os avanos
tecnolgicos alteraram as estruturas produtivas e aceleraram as comunicaes de
forma a aumentar a produtividade, integrar (ou desintegrar) mercados, movimentar
capitais e fragilizar os Estados Nacionais, fomentando ao mesmo tempo,
oportunidades e desemprego, prosperidade e excluso social.
Essa simplificao grosseira permite compreender que a funo Recursos
Humanos no a mesma dos bons tempos dos trintas anos gloriosos que se
seguiram segunda guerra mundial. At os anos oitenta, estvamos acostumados a
ver os profissionais de RH como promotores da valorizao humana e defensores
do balano social e da empresa cidad. De l para c, foram convertidos em algozes
de conscincia culpada, encarregados de buscar resultados e perfomances e de

39

promover estratgias de downsizing, programas de demisso voluntria e polticas

de outplacement.
Afinal, quais seriam as prticas gerenciais que permitiriam conciliar a
produtividade e a valorizao humana?
Para responder a essa questo, preciso repensar as organizaes e o papel
dos homens que nelas trabalham, rever a articulao entre o econmico e o social,
valorizando a qualificao, a eficincia e a perfomance, mas tambm a misso social
da empresa, a segurana do trabalhador e os laos de solidariedade. Nesse
contexto, as organizaes mais eficazes sero aquelas que saibam articular
solidariamente a mudana tecnolgica, o contedo do trabalho e as transformaes
nas relaes internas. Isso significa rever o conceito de produtividade, de sorte a no
tomar o trabalho apenas pelo seu custo, mas tambm como fator de adio de valor,
de inovao, de competncia e de qualidade. A gesto de Recursos Humanos deve,
portanto, integrar o planejamento estratgico, estimular a participao, enriquecer as
tarefas e desenvolver a polivalncia. ela que d sentido e consistncia idia de
organizaes de aprendizagem.
Para formular estratgias humanizadoras na gesto de RH, devemos procurar
discutir problemas relativos empregabilidade, integrao ao processo de
integrao flexvel, ao enriquecimento das tarefas e valorizao dos cargos pela
ampliao da polivalncia, ao treinamento em servio, ao ensino distancia e a
todas as variedades de autoformao e conseqente multiplicao das alternativas
de outplacement e preparao para a aposentadoria. So questes cruciais para a
integrao do homem e da mulher ao mundo do trabalho na sociedade psindustrial.

40

Apresentam-se, assim, enormes desafios.

Creio que no temos nenhuma resposta pronta. Mas temos algumas boas
perguntas. o que nos permite mais do que remar, navegar. E, como diz o poeta,
navegar preciso, viver no preciso...
Frederico Lustosa da Costa
Doutor em Gesto pelo ISCTE - Instituto Superior de Cincias do Trabalho e da
Empresa, de Lisboa, Diploma em Estudos Aprofundados (DEA) em Comunicao,
Tecnologia e Poder, pela Universidade de Paris I. Mestre em Administrao Pblica
pela EBAP/FGV. Bacharel em Economia pela UFC. Especialista em Anlise
Organizacional pela FGV/EBAP/SUDENE e em Gerncia de Projetos pela Fundao
para o Desenvolvimento Internacional da Alemanha, em Berlim e pelo Instituto de
Desenvolvimento Social (INDES) do Banco Interamericano de Desenvolvimento
(BID), em Washington.

41

N. 2
A sociedade humana vive, atualmente, a era da Organizao.
Todos os pressupostos da atividade humana esto vinculados capacidade
do indivduo e dos grupos de indivduos viverem numa Organizao, pertencerem a
uma Organizao, participarem de uma Organizao, relacionarem-se com uma
Organizao.
No h como conceber um sistema de poder econmico e / ou poltico que
no tenha como base a existncia de uma estrutura em seus diferentes nveis de
sofisticao e complexidade organizacional.
Pode-se dizer que foi essa dominncia da Organizao que determinou o
atual nvel de globalizao da sociedade humana, seja ela econmica ou poltica.
No processo organizacional h diferentes dimenses todas elas devendo ter
identidade de convergncia. O pressuposto de que no pode haver conflito
incontornvel e fora de controle entre os objetivos organizacionais e os objetivos dos
seus membros. Eles tm que ser entre eles identificados. Ou, no mnimo,
compatveis.
Para que seja obtida tal compatibilizao de objetivos preciso haver da
parte dos membros da Organizao a internalizao dos valores, crenas e objetivos
organizacionais.
De acordo com o grau de incluso do individuo na Organizao que se
pode referenciar o nvel de satisfao pessoal e a sua contribuio para atender aos
objetivos da prpria Organizao.

42

Todo o processo organizacional deve estar precisamente dirigido para tais

fins. Quanto ao atender ou no tais finalidades vai depender precisamente dessa
pr-condio.
Existe a Organizao ideal? Teoricamente pode at se dizer que sim. Na
prtica no h como eliminar o conflito inter e intra-organizacional inerente a toda a
atividade humana decorrentes das diferenciaes seja de personalidade, seja de
interesses e objetivos, seja mesmo de formao e cultura.
Os estudos das diferentes escolas de administrao buscaram, cada uma
em seu tempo, e em seu estgio de desenvolvimento tecnolgico e prioridades
scio-econmicas, alcanar um modelo ideal de Organizao.
Mas, desde os primeiros estudos mais sistemticos preciso se verificar e
examinar sobre as prioridades escolhidas pela prpria administrao. Qual a nfase
dada na estrutura administrativa: nos objetivos ou nas tarefas? O resultado final da
atividade organizacional (a produo, por exemplo) ou a ao-meio para atender a
um s tempo os objetivos organizacionais compatibilizando-os com os objetivos dos
seus membros?
Nessa tentativa de busca de respostas a essas argies h que se ter uma
primeira considerao. A de que o indivduo no pertence a uma nica Organizao.
Tem a famlia. A Igreja-religio. Os crculos de amizade do clube ao de lazer, como
o time de futebol pelo qual torce. Tem o emprego. E muitos outros mais.
Ele tem, assim, em relao Organizao para a qual trabalha e a qual,
nessa dimenso pertence, um sistema de conflitos quanto lealdade, identidade,
ao grau de satisfao que as outras diferentes organizaes que ele pertence lhe
oferecem. E esse grau de satisfao que ele obtm que vai dizer / ditar para

43

ele o quo ideal podendo chegar a ser esse modelo adotado pela Organizao
produtiva a que ele pertence.
Para obter esse modelo ideal ele precisa identificar a cooptao a que pode
chegar seus objetivos com os objetivos organizacionais. E, portanto, o modelo
ideal de Organizao ideal dificilmente o mesmo para os diferentes grupos e
nveis dentro de uma mesma Organizao.
No exame da histria administrativo-organizacional se vai constatar que
cada modelo de Organizao correspondeu a um ciclo de estgio econmicosocial e tecnolgico da sociedade humana, se bem que se deva ressalvar que cada
um desses modelos sobrevivem e podem ser ainda hoje encontrados, no todo ou
partes deles, em diferentes arcaicas ou modernas estruturas organizacionais.
Nos tempos modernos, os primeiros estudos sistemticos estiveram
bifurcados entre o modelo de Taylor e o modelo de Fayol. Em Taylor, o ncleo de
preocupao em se ter a Organizao ideal era o sistema produtivo / fabril to bem
caricaturado no filme Tempos Modernos, de Charles Chaplin. Em Fayol est mais
acentuado o padro burocrtico-administrativo.
Tome-se, para referendar essa evoluo das teorias administrativas as
escolas mais reconhecidas pelos tericos das Teorias da Administrao, e nelas os
indicadores

da

(A)

concepo

organizacional;

(B)

relaes

empregado

administrao; (C) sistema de incentivos possvel / adequado para se obter do

empregado a aceitao da Organizao como ideal; e ( D) o conceito que cada uma
dessas escolas tendo da natureza humana;
1. Escola de Administrao Cientfica Organizao formal, com identidade
de interesses, incentivos monetrios, e o homo economicus.

44

2. Relaes Humanas - Organizao formal, identidade de interesses,

incentivos psicolgicos, e o homo social.
3. Behaviorismo - sistema cooperativo racional, com conflitos possveis e
negociveis, incentivos mistos, e o homem administrativo.
4. Estruturalismo - sistema social deliberadamente construdo, conflitos
inevitveis e muitas vezes desejveis, incentivos mistos, e o homem organizacional.
5. Teoria Sistmica - sistema aberto, conflito de papis, incentivos mistos, e o
homem funcional.
A esse padro de abordagem quase sempre feito pelos estudiosos das
Teorias da Organizao, pode-se-ia acrescentar o que vai aqui ser convencionado
chamar-se de Modelo de J.K. Galbraith (no que em sua bibliografia ele enfoca o
individuo como unidade produtiva). Nele, a questo da do modelo ideal depende da
posio que cada pessoa ocupa nas diferentes organizaes. Verifica-se, para efeito
de sistematizar a exposio, uma incluso cada vez maior e mais intensa (e de
maior identificao) do indivduo com a Organizao a partir do que se chamaria,
observando-se crculos dentro de crculos) da periferia para o centro desses crculos.
Ter-se-ia, assim,
1. No centro, num crculo menor (em dimenso) estaria o ncleo executivos
administrao a tecnocracia;
2. Noutro crculo a capatazes, supervisores, pessoal de vendas, funcionrios
burocratas, e outros empregados de escritrio (eles se fundem com engenheiros,
tcnicos, diretores de vendas, cientistas, projetistas, e outras especializaes que
formam a tecnocestrutura) em que a identidade com a organizao e a adaptao

45

de seus objetivos aos objetivos organizacionais se tornam cada vez mais

importantes;
3. Um terceiro crculo, onde localizando-se empregados na produo, e em
que a motivao maior sendo pecuniria, e em que cabe a Organizao buscar
incentivar maior identidade desse crculos com os seus objetivos;
4. Num quarto e bem amplo crculo estariam os acionistas, cuja identidade
com os objetivos organizacionais pode ser sintetizada com base em ganhos
pecunirios.
Esse conglomerado de abordagens leva a que a concepo de modelo ideal
de Organizao varia dependendo do posicionamento do indivduo-membro no
organograma Organizao.
E assim, se concluir / admitir que teoricamente, tem sim a possibilidade de
existir e de se construir numa engenharia econmico-social e tecnolgica a
estrutura / gesto ideal.
Mas observando-se o universo organizacional atual, na prtica, no h
nenhum exemplo de uma unidade economicamente produtiva de bens e servios
que possa ser apontada como com uma estrutura que seja ideal ao mesmo tempo
para a Organizao e para os seus membros. Tal afirmativa, contudo, no deve ser
colocado margem que h como demonstra a histria da evoluo das teorias na
Administrao - a busca desse modelo ideal para ambos a Organizao e os que
a ela pertencem.
O modo de se obter a unidade produtiva ideal (se que se possa
encaminhar ela) atravs de um contnuo processo de seleo dos seus

46

membros, contnua evoluo das tecnologias utilizadas com treinamento dos que
dela fazem uso, com a incluso de identificao dos indivduos com os objetivos
organizacionais.
Pode parecer contraditrio, e paradoxal. E . Mas tambm constatvel na
rea Organizao-administrativa. Tal processo, se e quando possvel, exige toda
uma cultura organizacional que, na prtica independe, em grande parte do modelo
ideal como dessa coeso dos membros quanto identificao com os seus
objetivos como acontece com a Igreja e as Foras Armadas em que no h
exemplos a serem enunciados nas modalidades de produo de bens e servios.
Antonio Frota Neto
Graduado em Administrao pela Escola de Administrao do Cear; Especializao
em Marketing pela Escola de Administrao de Empresas de So Paulo da
Fundao Getulio Vargas - EAESP/FGV; Mestrado pela EAESP/ FGV; Doutorado
pela EAESP/FGV.
Atividades Profissionais na rea de Administrao: 1. Tcnico em Administrao
do Departamento de Organizao e Treinamento do Governo do Estado do Cear
(1965). 2. Professor concursado de Comunicao da Escola de Administrao do
Cear (01.08.1969). 3. Professor de Teoria Geral da Administrao do Curso de
Graduao da Escola de Administrao de Empresas de So Paulo da Fundao
Getulio Vargas - EAESP / FGV (1971). 4. Primeiro Superintendente geral da Bolsa
de Valores do Cear, sob aprovao do Banco Central (01.10.1974). 5. - Diretor
Geral do Departamento de Indstria e Comrcio da Secretaria de Indstria e
Comrcio do Cear (1975). 6. Diretor da Diviso de Recursos Humanos da EBTU
Empresa Brasileira de Transportes Urbanos (1977) em Braslia.

47

Livros publicados: Estudo sobre Motivao nas Teorias da Administrao

(Universidade Federal do Cear - 1983); Administrao para Iniciantes - Estruturas e
Comunicao (Editora Rigel, Porto Alegre - 1995).

48

N. 3

Uma organizao ideal seria aquela que fosse capaz de alinhar e

compatibilizar os anseios, necessidades, potenciais, talentos e interesses das
pessoas com as atividades que essas pessoas tivessem que realizar. Isto , que
tivesse as pessoas certas nos lugares certos. Assim, a empresa teria que ser capaz
de trabalhar muito bem o sentido de misso dentro da misso com as pessoas.
A organizao ideal teria um cuidado especial na seleo das pessoas,
buscando

adequao

cultura

organizacional.

Procuraria

ambientar

eficientemente os novatos, assim com buscar garantir que as pessoas pudessem se

sentir supridas para exercer suas atividades, com informaes e recursos. Teria um
foco permanente no desenvolvimento de competncias dos colaboradores, inclusive
vislumbrando as necessidades emergentes. As pessoas seriam vistas em sua
inteireza, portanto as lideranas teriam toda uma preparao para lidar com as
questes humanas.
A organizao ideal vivel, considerando as imperfeies inerentes ao ser
humano. Ela precisa ser considerada vivel para que possa se tornar, efetivamente,
um objetivo a ser atingindo.
Uma estratgia que poderia apontar seria o fortalecimento da rea de gesto
de pessoas, que, evidentemente, deveria traduzir um desejo da organizao de
situar seus valores dentro do esprito de utilidade da organizao para o ser
humano, que pode ser compatvel com a utilidade do ser humano para a
organizao muito mais usual de se pensar, mas muito menos nobre ao se
pensar...

49

Fabiana Alves de Souza dos Santos

Chefe do Departamento de Capacitao de Pessoal do Tribunal Regional do
Trabalho da 10 Regio.
Atua na rea de gesto de pessoas h 11 anos.
Especialista em Gesto de Pessoas pela Fundao Getlio Vargas DF.

50

CONSIDERAES FINAIS
Apesar dos avanos da civilizao as organizaes da atualidade
permanecem no antigo paradigma transformando as relaes de trabalho em
sofrimento. A sensao de impotncia e mal-estar tem como resposta a baixa
produtividade, a falta de engajamento e a falta de compromisso. Essa degradao
deliberada das condies de trabalho destri a dignidade do ser humano.
A supremacia da razo sobre a emoo, da acumulao ampliada do capital
sobre as relaes humanas transforma o trabalho em mercadoria inserido em um
mecanismo econmico cujas nicas engrenagens so a avidez do dinheiro e a
guerra entre aqueles afeitos ao dinheiro, isto , a concorrncia (DE MASI, 2003, pg.
51). Para Arendt, labor representa o sentido natural e animalesco do trabalho,
abrangendo tudo aquilo que o homem faz, tal qual os animais, para suprir suas
necessidades de sobrevivncia e reproduo (CARBONE et al, 2006, pg. 26).
Processos de trabalho repetitivos, desqualificados e desprovidos de significado
humano se distanciam cada vez mais das relaes de solidariedade no trabalho.
O mercado de trabalho exposto ao poder do capital tem como nico objetivo a
lucratividade logo os modelos de gesto no consideram os aspectos humanos das
organizaes. Diversos estudos concentram seus interesses apenas em questes
como a obsesso por produtividade, desempenho e pelo lucro desprezando as
dimenses humanas.
O presente estudo colocou em evidncia essas dimenses esquecidas e
reafirmou o papel do indivduo nas organizaes. Foi possvel, a partir da pesquisa

51

bibliogrfica e das entrevistas, ratificar que apesar dos problemas enfrentados pela
Gesto de Pessoas possvel a articulao de estratgias humanizadoras com as
transformaes no cenrio organizacional.
O investimento no desenvolvimento de competncias e na formao de
lderes capazes em lidar com questes humanas, o cuidado especial na seleo de
pessoas, a incluso cada vez mais intensa do indivduo na organizao levando
assim a uma maior identificao do indivduo com a organizao delineiam
caminhos rumo uma gesto de pessoas mais humana.
Cabe aqui um convite a pesquisadores investirem nessa linha de pesquisa e
caminharem rumo libertao do trabalho dos mecanismos de dominao. Uma
nova demanda se configurar em torno do processo homem-trabalho. Esse
reenquadramento levar em considerao os aspectos subjetivos do indivduo
esquecidos na era industrial.
O presente estudo uma anlise crtica, humana e contestadora de prticas
de dominao. Ao questionar a sociedade atual o homem caminha rumo sua
autonomia, dita a si mesmo as prprias regras e planeja um futuro otimista.
A tentativa em compreender as conseqncias da relao homem-trabalho
deve servir de instrumento para a recuperao da dignidade do trabalho e para a
construo de uma nova realidade do mundo do trabalho. O pensamento de Codo et
al (1993, pg.122) sintetiza a essncia desse trabalho: agora o indivduo, poder ser
um como dez, como uma centena, mas sempre ser tomado em sua individualidade
histrica.

52

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