A influncia da informao publicada nas Redes Sociais

no processo de seleo e recrutamento

Lus Machado
Faculdade de Letras da Universidade de Coimbra
luismmachado70@gmail.com
2015.julho
Resumo
Numa sociedade cada vez mais online a relao entre pessoas alastrou-se naturalmente para a rede,
para sites conhecidos como Redes Sociais. Nessa replicao, certos modos de comunicar e se
representar, incuos em estado offline, podem ser bastante prejudiciais quando reproduzidos em
linha. Exemplos vo aparecendo nas notcias quando funcionrios so despedidos devido a
comentrios efetuados em sites como o Facebook.
No intuito de refletir sobre a influncia da atividade desenvolvida em linha, no Facebook e sites
similares, na obteno de uma contratao laboral, foi realizada uma reviso da literatura, que incluiu
12 estudos efetuados entre 2008 e 2014, abrangendo a perspetiva de investigadores e recrutadores
sobre esta problemtica.
Desse trabalho concluiu-se que a verificao dos perfis de utilizador, nas chamadas Redes Sociais,
efetuada ao longo do processo de seleo e recrutamento dos candidatos a ofertas de emprego.
Nalguns casos essa verificao aconselhada e incentivada como fator competitivo entre empresas
de recursos humanos. A informao obtida por essa via tem influncia, aparentemente de forma mais
negativa que positiva, na deciso dos profissionais responsveis pela contratao de colaboradores.
Do ponto de vista desses profissionais essa verificao , frequentemente, encarada como um dever
profissional no sentido de encontrar o candidato mais adequado. Pelo lado dos candidatos urge uma
maior consciencializao da repercusso que a atividade desenvolvida em linha pode ter em termos
profissionais. Os efeitos na sua imagem digital so similares aos de uma tatuagem, deixa marcas
dificilmente removveis.
Palavras-chave: Redes Sociais; ofertas de emprego; recrutamento e seleo;
identidade digital.
Abstract
In a society increasingly online the relationship between people spread naturally to the network, to
sites known as "social networks". In this replication, certain ways of communicating and selfrepresentation, benign in offline state, can be very harmful when played online. Examples are
appearing in the news when employees are laid off due to comments made on sites like Facebook.
In order to reflect on the influence of the activity performed online, on Facebook and similar sites, in
obtaining an employment contract, a literature review was conducted, which included 12 studies
conducted between 2008 and 2014, including the perspective of researchers and recruiters on this
issue.
This work concluded that the verification of user profiles, in the so-called "Social Networks", is
performed along the process of selection and recruitment of candidates for job vacancies. In some
cases this check is recommended and encouraged as a competitive factor between human resources
companies. The information obtained in this way has influence, seemingly more negative than
positive, the decision of the professionals responsible for hiring employees. From the point of view of
these professionals this verification is often seen as a professional duty to find the most suitable
candidate. On the side of the candidates urges greater awareness of the impact that online activity
may have professionally. The effects on your "digital image" are similar to those of a tattoo, leaves
hardly removable marks.
Keywords: Social Networks; job offers; recruitment and selection; digital identity.

Introduo
A Word Wide Web, ou simplesmente a Web, tem vindo a sofrer uma mudana gradual na finalidade
para a qual maioritariamente utilizada. Sendo a utilizao enquanto meio de comunicao o motor
dessa mudana. Uma transformao da sociedade da informao para uma sociedade da
comunicao parece estar em curso (Cardoso, Arajo, & Espanha, 2009, p.3). Uma comunicao
sempre presente, independente do lugar ou tempo, graas proliferao dos dispositivos mveis que
permitem o acesso Web e facilidade (operacional e econmica) desse acesso, dando origem
denominada gerao always on (Arajo, Cardoso, & Espanha, 2008, p.4).
Nesta sociedade da comunicao, sites como Facebook, Google+, Hi5, entre outros, so uma
continuao natural das Redes Sociais, criadas pelo complexo sistema de relacionamentos
interpessoais, essenciais s comunidades humanas desde tempos ancestrais (Arajo et al., 2008, p.4;
Harvard Medical School, 2012, 3:23).
No presente trabalho ser usada a designao Redes Sociais em Linha (RSeLs), englobando o
conjunto de pessoas empaticamente ligadas (a rede social propriamente dita) e a aplicao
informtica que, utilizando a Word Wide Web, serve de canal de comunicao e local de reunio
desse conjunto de pessoas. A opo por esta designao decorre da nfase do trabalho ser colocada
na atividade social realizada em linha (Ellison & Boyd, 2013, p.158).
Como parte da atividade desenvolvida nas Redes Sociais em Linha, comentrios e/ou imagens, os
chamados posts, colocadas em reas encaradas como privadas por quem as coloca, tm sido a causa
de despedimento dos seus autores, por os mesmos serem considerados ofensivos pelas entidades
empregadoras (Campos & Oliveira, 2013). Mesmo em terras lusas alguns casos tm sido levados a
tribunal com diferentes desfechos (Saramago, 2015; SIC Notcias, 2015).
Estes casos sero o lado visvel da questo, uma vez que a consequncia, o despedimento,
perfeitamente identificado com a causa, os comentrios efetuados em linha. J no caso da no
obteno de uma contratao laboral devido a essa mesma causa ser bastante mais difcil, ou qui
impossvel, de relacionar. Mesmo a recente diretiva do Conselho da Europa sobre o tratamento de
dados pessoais no contexto do emprego (CM/Rec(2015)5) de pouco servir ao alegado lesado, no
sendo possvel estabelecer a tal relao.
Neste contexto, saber qual a relevncia dada, pelos potenciais empregadores, atividade social
realizada em linha, de particular interesse a todos que pretendam uma mudana, e at mesmo
manuteno, da sua situao profissional.
Objetivos e Metodologia
Com este trabalho pretende-se, atravs de uma reviso da literatura, refletir sobre a importncia em
termos profissionais do perfil que criado nas, ou pelo uso das, Redes Sociais em Linha.
Tendo em conta o objetivo enunciado, foram selecionadas trs questes para a sua consecuo:
1- Os responsveis pelos recursos humanos e/ou outros com poder de deciso em termos de
gesto de funcionrios, procuram efetivamente informao em linha sobre potenciais
funcionrios?
2- A informao encontrada tem um papel relevante na deciso desses gestores de recursos
humanos?
3- Quem procura trabalho deve cuidar da sua imagem digital mesmo nas RSeLs no
consideradas profissionais?
No sentido de procurar diferentes perspetivas sobre as questes levantadas, foram consultados
estudos efetuados entre 2008 e 2014 em diversos pases por investigadores associados a
estabelecimentos de ensino superior e outros organismos independentes, organizaes profissionais
e empresas ligadas aos recursos humanos, resumidos na Tabela 1.
Tabela 1

Estudos consultados para o presente trabalho

Pas de incidncia

Dimenso da
amostra

SHRM Survey Findings: The use of social networking

websites and online search engines in screening job
candidates

Estados Unidos

381

Online reputation in a connected world

Alemanha;
Frana; Estados
Unidos; Reino
Unido

1106c

2010: Social recruiting survey results

Estados Unidos

600

SHRM Survey Findings: The use of social networking

websites and online search engines in screening job
candidates

Estados Unidos

541

Portugal

13

O uso das redes sociais virtuais nos processos de

recrutamento e seleo

Brasil

15

2012

A influncia das redes sociais virtuais no processo de

recrutamento e seleo das empresas associadas
AJESM

Brasil

29

2012

Uso das redes sociais virtuais no processo de

recrutamento e seleo de pessoal: Uma anlise na
perspectiva de profissionais de recursos humanos

Brasil

2013/mar./7 a
2013/mar./14

The use of social media in the recruitment process

Reino Unido

401

2013/jun. a
2013/jul.

Using social media in the recruitment process

Reino Unido

280

2014/mar./1 a
2014/jul./28

Portugal

2014/ago.

Estados Unidos

1855

Estados Unidos

45

Ref.

Datas a

A1b

2008/jul. a
2008/ago.

2009/dez./10 a
2009/dez./23

2010/mai. a
2010/jun.

A2b

2010/dez./17
a 2011/fev./1

2011

2012/dez./20 a
2012/out./24

Ttulo do documento

Recrutamento nas redes sociais on-line

O uso das redes sociais no recrutamento externo em

empresas portuguesas
2014: Social recruiting survey
Cybervetting, personenvironment fit, and personnel
selection: Employers surveillance and sensemaking of
job applicants' online information.

Lac
2014
Lbc

Online employment screening and digital career capital:

Exploring employers use of online information for
personnel selection

Nota: Alguns dos estudos aqui enumerados incluem dados relativos a quem procura emprego, no entanto, os nmeros
apresentados nesta tabela dizem respeito apenas s amostras de profissionais com poder de deciso em termos de
recrutamento e seleo de funcionrios.
a As datas apresentadas dizem respeito ao perodo da recolha de dados. Nos casos em que no foi possvel obter essa
informao, a data apresentada a da publicao do estudo.
b Os estudos com as referncias A1 e A2 encontram-se no mesmo documento.
c Os documentos referenciados como La e Lb so artigos que aprofundam aspetos diferentes do mesmo estudo.
d A distribuio da amostra pelos pases participantes foi a seguinte: 275 Estados Unidos; 276 Reino Unido; 279
Alemanha; 275 Frana.

A procura de informao em linha sobre os candidatos

De acordo com todos os estudos consultados, variando apenas em termos percentuais, a resposta
primeira questo afirmativa: os responsveis pelos recursos humanos e/ou outros com poder de
deciso em termos de gesto de funcionrios, procuram efetivamente informao em linha sobre os
candidatos s ofertas de emprego.
No sendo possvel fazer comparaes em termos de expressividade das percentagens, dado a
disparidade dos vrios estudos quer no tempo (2008 a 2014), quer no pas envolvido, quer na

dimenso amostral, alguns dados, porm, podero ser confrontados como material de reflexo. Por
exemplo, dois estudos efetuados entre maio de 2010 e janeiro de 2011 nos Estados Unidos, apontam
para resultados muito distintos, como se pode ver na Tabela 2.
Tabela 2

Exemplo da disparidade de resultados encontrados em estudos a questes similares

Estudo

Questo colocada

Resposta selecionada

How do you use online profiles when

reviewing candidates?

Do not review profiles at all.

A2

Has your organization used social networking

websites to screen job candidates at any
point in the hiring process, or does it plan to
do so?

No, we have never used this

method and do not plan to do so.

Percentagem contabilizada
16,2%

67%

Nota: O estudo C foi efetuado pela Jobvite, uma empresa fornecedora de servios (B to B) ligados aos recursos humanos
(Jobvite, 2010, p.7) e o A2 pela Society for Human Resource Management (Society for Human Resource Management,
2011, p.6).

Do mesmo modo, resultados bastante prximos tambm foram encontrados. Como exemplo, podese referir dois estudos realizados no Reino Unido entre maro e julho de 2013 (ver Tabela 3).
Tabela 3

Exemplo da proximidade de resultados encontrados em estudos a questes similares

Estudo

Resposta
selecionada

Questo colocada

Percentagem contabilizada

Which of the following best describes your own

organisations position on using social media when
recruiting staff?

We never use social media when

recruiting staff.

38,4%

If you view professional social networking profiles

during the recruitment process, at what stage do
you do so?

Dont use professional social

networking sites for this
purpose.

33,9%

Nota: O estudo H foi efetuado pelo Institute for Employment Studies (Broughton, Foley, Ledermaier, & Cox, 2013, p.56)
e o I pela empresa de recursos humanos Robert Walter Group (Robert Walter Group, 2013, p.11).

Num estudo comparativo realizado em 2009 (Cf. Tabela 4), as percentagens apuradas so superiores
em, aproximadamente, dez pontos percentuais comparando, respetivamente, para os Estados
Unidos, com a maior percentagem apresentada na Tabela 2, e para o Reino Unido, com a maior
percentagem apresentada na Tabela 3.
O referido estudo faz uma confrontao entre a percentagem de companhias que requerem uma
verificao da reputao em linha dos candidatos e a percentagem de profissionais que a fazem
(Cross-Tab, 2010, p.6). Dos quatro pases, o caso da Alemanha destaca-se com uma diferena de
trinta e oito pontos percentuais entre a verificao requerida pelas empresas e a realizada pelos
profissionais de recursos humanos, como visvel na Tabela 4.
Tabela 4

Estudo comparativo: Percent of companies with policies that require review of reputational data vs.
percent of recruiters and HR professionals surveyed who seek it
Pas

Recrutadores

Empresa

Alemanha

59%

21%

Estados Unidos

79%

75%

Frana

23%

21%

Reino Unido

47%

48%

Nota: Estudo efetuado pela organizao profissional Cross-Tab (estudo com a referencia B na Tabela 1).

C y b e r v e t t i n g ferramenta de seleo ou de invaso?

As percentagens apuradas, embora sejam bons indicadores no sentido de perceber a relevncia das
verificaes da atividade realizada em linha pelos candidatos, ou potenciais candidatos, a ofertas de
emprego, podero no revelar toda a extenso do fenmeno. Num estudo qualitativo (referencia L
da Tabela 1) as autoras concluem que, embora alguns recrutadores neguem essa verificao
descrevem comportamentos durante o processo de recrutamento associados mesma, como por
exemplo doing a quick Google check (Berkelaar & Buzzanell, 2015, p.93).
Esse processo de verificao de informao em linha, denominado de cybervetting na literatura
consultada, realizado nas vrias fases do processo de seleo e recrutamento, seja logo aps da
receo das candidaturas e/ou currculos como forma de selecionar e reduzir o nmero de candidatos,
seja aps a entrevista de modo a confirmar ou obter mais informaes relativas aos candidatos
(Almeri, Martins, Paula, & Paiva, 2013, p.87; Broughton et al., 2013, p.60; Jobvite, 2014, p.8; Robert
Walter Group, 2013, p.11; Society for Human Resource Management, 2011, p.15).
O processo de cybervetting estende-se a todo o tipo de RSeLs, desde as consideradas profissionais,
como o LinkedIn, at s tidas como pessoais como Facebook ou Twitter (ver tabela 5).
Tabela 5

Distribuio, dentro das RSeLs utilizadas para verificao de informao de candidatos, da percentagem da amostra
estudada que reportou fazer esse tipo de verificao
Estudo

LinkedIn

Facebook

Twitter

Google+

Youtube

Outros

A2

85%

78%

11%

35%

60%

27%

13%

13%

38%

50%

13%

26%

71%

52%

31%

15%

34%

100%

20%

20%

20%

94%

66%

52%

21%

15%

20%

Repplera

48%

76%

53%

Nota: Nos outros, para alm de outras RSeLs como: Hi5; theStarTracker; Orkut; FormSpring.me; MySpace, em
alguns estudos tambm includo motores de busca e blogs pessoais.
a
As percentagens do estudo da entidade Social Media Monitoring Service Reppler foram obtidas de forma indireta
(Macleod, 2011).

A abundncia e facilidade de obteno de informao por esta via (Cross-Tab, 2010, p.20; LAtelier,
2009; Openshaw, 2011, p.8) encarada por muitos recrutadores como uma mais-valia para a escolha
dos candidatos uma vez que lhes possibilita uma viso mais detalhada, dando acesso pessoa real
(Almeri et al., 2013, p.84; Berkelaar & Buzzanell, 2014, p.269, 2015, p.99; Fernandes, 2014; A. F. P.
Gomes, 2011, p.67; Openshaw, 2011, p.14). Como tal, considerada uma ferramenta que deve ser
otimizada (Archana, Nivya, & Thankam, 2009, p.40; Jobvite, 2014, p.2; Real, Cardoso, Giovaneta, &
Birrer, 2012, p.13).
Em contrapartida, outros autores veem, nessa mesma abundncia e facilidade de obteno de
informao, razes de preocupao. Em primeiro lugar, a facilidade de obteno de informao
levanta questes relacionadas com a privacidade dos candidatos (Cross-Tab, 2010, p.20; Davison,
Maraist, Hamilton, & Bing, 2012, p.18; A. F. P. Gomes, 2011, p.57). J a abundncia da informao
traz problemas de filtragem, dificultando a seleo de informao relevante para o processo de
recrutamento (LAtelier, 2009; Robert Walter Group, 2013, p.14; Society for Human Resource
Management, 2011, p.2). Por fim, a opinio expressa vai no sentido contrrio da viso da pessoa
real, contrapondo que a informao recolhida apenas mostra uma parte do todo e pode ser bastante
incorreta ou mal interpretada (Berkelaar & Buzzanell, 2014, p.472; Clark & Roberts, 2010, p.512;
Openshaw, 2011, p.5; Robert Walter Group, 2013, p.14).
A relao entre a facilidade na obteno de informao mais detalhada e a possibilidade de invaso
de privacidade, poder estar na origem de uma certa incongruncia entre alguns dados apurados nos
estudos. Para alm do caso j mencionado do estudo L (Tabela 1), noutro (referencia I da Tabela

1) a discrepncia percentual de mais de trinta pontos, em duas respostas relacionadas entre si, parece
apontar no mesmo sentido (ver Tabela 6).
Tabela 6

Discrepncia percentual entre em duas respostas relacionadas entre si do mesmo estudo

Resposta selecionada

Percentagem
contabilizada

Do you agree that Facebook and Twitter should be

regarded as personal and not professional?

Yes.

69,6%

Which of the following viewpoints describes your

approach to researching prospective candidates on
personal social media (eg Facebook and Twitter)?

We do not and would not check

social networking sites during
the recruitment process.

38,2%

Questo colocada

Nota: Dados recolhidos dos grficos 2.0 (p.2) e 6.0 (p.9) do estudo realizado pela empresa de recursos
humanos Robert Walter Group (Robert Walter Group, 2013).

Relevncia da informao encontrada para o processo de recrutamento

Relativamente s decises decorrentes da informao encontra em linha pelos recrutadores, os
documentos consultados apresentam mais dados relativos a decises prejudiciais para os candidatos,
que favorveis. A Tabela 7 apresenta uma sistematizao desses dados.
Tabela 7

Decises decorrentes da informao encontra em linha pelos recrutadores

Estudo
Ref.

Ano

Amostra sobre a qual recai a deciso

%
25%

of hiring managers have conducted

Internet searches (i.e., Google)

12%

of employers report searching SNSs for

information on employers

50%

of human-resources professionals ran an

Internet search (Google, Yahoo!)

2006

2007

Descrio

15% reported checking SNSs

Deciso reportada
%

Descrio
[no referido]

Tipoa
_

said they did not hire because of

information found

Neg.

who ran searches said they have

20% disqualified a candidate based on what
they found

Neg.

63%

2008

44%

employers reported checking SNSs for

information

reported that they would let something

82% negative on the SNSs impact their hiring
decision

Neg.

2008

21%

of employers reported checking SNSs for

information

reported finding content which caused

34% them to dismiss the person from
consideration

Neg.

2009

25%

employers reported they had looked at

SNSs/online for information

52%

2010

organizations that have used social

18% networking websites to screen job
candidates

2011

said the information impacted hiring

decisions

organization that disqualified a job

17% candidate because of information found
(in the past 12 months)
organizations that have used online search
26%
engines to screen job candidates

employers use social media channels such

91% as Twitter, Facebook and LinkedIn to
screen job applicants

Ind.

Neg.

(ever) rejected a candidate because of

69% what you saw about them on a social
networking site

Neg.

(ever) hired a candidate because of what

68% you saw about them on a social
networking site

Pos.

2012

52%

empresas que durante o processo seletivo

costumam ver o perfil dos candidatos

empresas pesquisadas se sentem muito

55% ou em partes influenciadas pelo contedo
das redes sociais

Ind.

2014

55%

recruiters have reconsidered a candidate

based on their social profile

61% negative reconsiderations

Neg.

Nota: Os dados apresentados, referentes aos estudos com referncia numrica, foram obtidos de forma indireta. Os dados
dos estudos 1, 2, 3, 4 e 5 constam no artigo Employers Use of Social Networking Sites: A Socially Irresponsible
Practice (Clark & Roberts, 2010, p.510). Os dados do estudo 6 so do estudo da Reppler (Macleod, 2011).
a
Na coluna Tipo as decises foram tipificadas em trs categorias: decises negativas para os candidatos Neg.; decises
positivas para os candidatos Pos. e decises indiferenciadas Ind..

Alguns profissionais de recursos humanos tambm alertam para a influncia tendencialmente

negativa da informao encontrada na RSeLs. Referindo-se a essa fonte de informao, Nuno Troni,
gestor executivo em Portugal da empresa de recrutamento Michael Page, afirma "Dificilmente
beneficia, facilmente prejudica" (as cited in Pereira, 2013). Uma opinio que resume as preocupaes
j aqui referidas, relativas relevncia e descontextualizao da informao encontrada.
Preocupaes que, segundo Berkelaar & Buzzanell, parecem ter fundamento:
When making sense of online artifacts, employers consistently recontextualized
information through an employment lens. Thus, even if a job candidates behavior might
be considered appropriate for a pictures original context or intended audience,
employers disqualified candidates whose online information violated norms for
employment audiences or contexts. I wouldnt hire them, participants repeatedly
(2015, p.96).

A questo aparenta ser bastante relevante pois, como afirma Alice Weightman, directora da agncia
de recrutamento Hanson Search, People do use social networks to do background checks and, once
you've seen something, it's very hard to wipe an image out of your mind (as cited in Bashford, 2008).
Identidade digital: o carto-de-visita virtual
Para Tom Krieglstein, student launcher fundador do projeto Swift Kick, a identidade digital, criada
pela associao dos contedos colocados em linha pessoa que os coloca, chega mesmo a ser
considerada mais importante que a identidade fsica em termos profissionais, uma vez que a
primeira impresso que os empregadores tm dos candidatos cada vez mais proporcionada pela
informao colhida em linha (WETM-TV, 2014, 0:44). Dados recolhidos num estudo realizado nos
Estados Unidos assim parecem confirmar:
We created Facebook profiles, manipulating traits, then we started sending out rsums
to companies in the U.S., and we detected, we monitored, whether they were searching
for our candidates, and whether they were acting on the information they found on social
media. And they were. Discrimination was happening through social media for equally
skilled candidates (TED Conferences, 2013b, 7:00).

Advertncias sobre o cuidado a ter com a identidade digital so bastante recorrentes (Berkelaar &
Buzzanell, 2015, p.108; A. F. P. Gomes, 2011, p.58; T. C. Gomes, Scherer, & Lobler, 2012, p.15;
Openshaw, 2011, p.14; WETM-TV, 2014. 0:50). Atendendo ao estudo comparativo realizado pela
Cross-Tab (2010, p.5) esses avisos so de particular pertinncia para os utilizadores das RSeLs dos
Estados Unidos e do Reino Unido (Cf. Tabela 8).
Tabela 8

Estudo comparativo: Recruiters and HR professionals who have rejected candidates based on data found
online vs. consumers who think online data affected their job search
Pas

Recrutadores

Consumidores

Alemanha

16%

13%

Estados Unidos

70%

7%

Frana

14%

10%

Reino Unido

41%

9%

Nota: Estudo efetuado pela organizao profissional Cross-Tab (estudo com a referencia B na Tabela 1).

A gesto dessa identidade digital pode revelar-se uma tarefa complexa, onde, de forma
inconsciente, o prprio lhe pode associar informao que lhe ser prejudicial:
Muitas vezes desprovidos de uma conscincia digital conscincia relativamente ao peso,
relevncia e repercusso da informao que disponibilizam na rede os indivduos
associam sua identidade online contedos e informaes que, recuperados de forma
descontextualizada, podero estar na origem de interpretaes e representaes
errneas da sua prpria identidade. (Aresta, 2013, p.37).

Associando a imagem pessoal que qualquer pessoa constri, mesmo sem inteno, com a sua
atividade em linha, persistncia dos dados digitais (Aresta, 2013, p.36), a simples utilizao das
RSeLs pode transformar-se numa tatuagem eletrnica (TED Conferences, 2013a, 1:05).
Talvez devido perceo dessa persistncia, profissionais ligados aos recursos humanos,
recomendam um cuidado continuado na manuteno dessa identidade digital:
A nossa presena no digital , neste momento, obrigatria. Deve ser planeada de forma
a mostrar consistncia e deve ser "alimentada", ou seja, devemos saber criar um buzz.
Creio que no vale a pena estar sempre a "falar", mas importante expressarmos a
nossa viso das coisas, mostrar um papel interventivo na sociedade e partilhar
conhecimento. Sobretudo isso, partilhar conhecimento. (L. S. Delgado, personal
communication, May 13, 2015).

Segundo Berkelaar & Buzzanell, alguns recrutadores chegam mesmo a esperar que os candidatos
qualificados mantenham essa online professional presence across time, space, and (role) contexts
previously excluded from personnel selection (2015, p.106).
Por outro lado, a ausncia de informao poder ser tambm um fator negativo para os candidatos,
pois os recrutadores tambm podem avaliar esse aspeto: they also evaluate candidates based on
absent information they expected to find (Berkelaar & Buzzanell, 2015, p.103).
Resultados e Discusso
Com este trabalho, foi possvel obter uma viso abrangente sobre a importncia, em termos
profissionais, da atividade desenvolvida em linha, em particular nas Redes Sociais. Dessa forma
possvel responder s trs questes formuladas:
1- Os responsveis pelos recursos humanos e/ou outros com poder de deciso em termos de
gesto de funcionrios, procuram efetivamente informao em linha sobre potenciais
funcionrios?
R Sim, essa verificao efetuada, embora no seja possvel determinar a
expressividade e frequncia dessa prtica.
2- A informao encontrada tem um papel relevante na deciso desses gestores de recursos
humanos?
R Os dados consultados apontam para uma resposta afirmativa, das dez percentagens,
dos que assumem ter sido influenciados pela informao obtida em linha, sete so
superiores a cinquenta por cento. Dessas sete, quatro dizem respeito a decises
prejudiciais aos candidatos e uma a decises positivas. As outras duas, os estudos no
as especificam pelo que podero englobar ambos os tipos de deciso.
3- Quem procura trabalho deve cuidar da sua imagem digital mesmo nas RSeLs no
consideradas profissionais?
R Tendo em conta que a imagem pessoal digital, ou identidade digital, criada a
partir de toda a informao encontrada em linha, associada pessoa em questo,
todas as RSeLs tm relevncia. Sendo, frequentemente, essa identidade digital a
primeira imagem que os empregadores tm dos aspirantes s ofertas de emprego,

descurar esse aspeto uma atitude que pode levar os candidatos a serem excludos
do processo de recrutamento logo entrada.
Na bibliografia consultada, possvel constatar que a preocupao pelas questes legais e ticas,
levantadas pela prtica de cybervetting, nomeadamente a possibilidade de invaso da privacidade,
est presente no discurso dos recrutadores (LAtelier, 2009; Openshaw, 2011, p.5; Robert Walter
Group, 2013, p.10; Society for Human Resource Management, 2011, p.2). No entanto, entre o
discurso e o comportamento descrito, uma certa falta de assertividade parece estar presente, seja
por presses relacionadas com o processo de recrutamento (Berkelaar & Buzzanell, 2015, p.108),
seja por questes de salvaguarda pessoal e institucional, a necessidade de efetuar as devidas
diligncias a fim de evitar surpresas (Bashford, 2008; Berkelaar & Buzzanell, 2014, p.464; Lermusi,
2011). Mesmo que os profissionais de recursos humanos se abstenham de usar a prtica de
cybervetting nada garante que o responsvel ltimo pelo recrutamento no o faa (Lermusi, 2011;
Pereira, 2013).
A tendncia para a pesquisa da informao publicada em linha por parte de quem contrata, parece
ser crescente. Mesmo em Portugal a pesquisa feita e o que encontram vai naturalmente moldar a
sua opinio, juntamente com os outros elementos formais apresentados numa candidatura de
emprego (T. Calisto, personal communication, June 12, 2015).
Paradoxalmente, quanto mais a atividade desenvolvida das RSeLs se assemelha realizada nas Redes
Socias fora da rede, maior consciencializao o indivduo ter de ter das particularidades dos dois
espaos. Como expe Pedro Xavier Mendona, investigador acadmico em estudos sociais de
tecnologia e de comunicao, referindo-se ao paradigmtico Facebook:
a relao entre os espaos privado e pblico alterou-se. O esforo que o Facebook faz
para manter a aparncia de privacidade, de lugar domstico, entre amigos, de cercado
de afetos partilhados entre pares cmplices e exclusivos constantemente atravessado
por aquilo que faz do Facebook o Facebook: social. Nada se faz ali sem uma relao
com o domnio pblico (Mendona, 2013).

Para alm deste aspeto, referido por Pedro Mendona, outros no foram abordados e/ou
aprofundados neste trabalho pois excediam o mbito do mesmo. Aspetos esses que podero ser
enunciados como propostas de futuros trabalhos:
Qual a linha que separa o espao privado do espao pblico nas RSeLs?
Qual a posio dos utilizadores das RSeLs sobre a prtica de cybervetting?
dado oportunidade de resposta aos candidatos a ofertas de emprego, quando a deciso da
sua no seleo foi baseada na informao encontrada nas RSeLs?
Ser legtimo inferir a personalidade de uma pessoa a partir da informao recolhida no seu
perfil nas RSeLs?
Identidade digital e identidade real sero duas realidades distintas?
Como concluso, sobressai a premente necessidade de uma maior ateno ao que se publica em
linha. Parafraseando uma afirmao do blog LIS 9763 Social Software and Libraries, what happens
online, stays online forever (Aly, 2013). Uma afirmao um pouco exagerada talvez, pois at as
tatuagens se removem, certo, mas no sem deixar sequelas.
Agradecimentos
Professora Maria Manuel Borges pela orientao fundamental a este trabalho.
profissional de Recursos Humanos Liliana Soares Delgado e especialistas em Personal Branding
Teresa Calisto e Tom Krieglstein pela opinio pessoal e referncias facultadas.
Aos representantes das empresas de recrutamento Andrew Openshaw e Alan O'Doherty, das
empresas Nigel Wrigh Group e Robert Walters Group, pelas informaes adicionais referentes aos
respetivos estudos.
s investigadoras Brenda L. Berkelaar, Patrice M. Buzzanell, Nicole B. Ellison e Danah Boyd, pela
disponibilizao dos respetivos artigos.

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