Noes de Gesto de Pessoas

Elisabete Moreira
Aula 1 e 2

SUMRIO
1. Gesto de Pessoas. Conceitos. Estratgias de RH.
2. Seleo.
3. Treinamento
4. Gesto de desempenho: conceitos, objetivos, mtodos.
5. Cultura Organizacional: Conceitos. Elementos. Clima organizacional.
6. Motivao.
7. Liderana e Chefia.
8. Gesto de conflitos.
9. Aprendizagem organizacional.
10. Educao a distncia.
11. Educao Corporativa.
12. Gesto por Competncias.

1. Gesto de Pessoas
A rea de Recursos Humanos uma especialidade que surgiu do crescimento e complexidade das
tarefas organizacionais.
Estuda e estabelece o conjunto de polticas e prticas de uma organizao para orientar o
comportamento humano e as relaes interpessoais no ambiente de trabalho, oferecendo os meios e os
servios de apoio.
interdisciplinar, contingencial, situacional, adaptvel, flexvel e sistmica (sistema aberto).

Evoluo de Gesto de Pessoas

A rea de gesto de pessoas acompanhou a evoluo das organizaes, apresentando em cada
perodo as seguintes caractersticas:
Era Industrial Clssica: de 1900 a 1950
Estrutura piramidal, centralizadora, funcional, burocrtica, rgida, inflexvel, mecanicista;
Cultura com foco no passado, tradicional, teoria X, pessoas como recursos e instrumentos de
produo e fornecedores de mo-de-obra;
Ambiente estvel, previsvel, com poucas mudanas;
Departamento de Pessoal ou de Relaes Industriais.
Era Neoclssica: de 1950 a 1990
Estrutura matricial, com unidades de negcios, flexvel, inovadora, dinmica;
Cultura com foco no presente, na competitividade, na mudana e transio;
Pessoas como recursos que precisam ser administradas;
Departamento de Recursos Humanos.
Era da Informao: aps 1990
Estrutura descentralizada, virtual, em rede, equipes multifuncionais, atividades provisrias,
baseada em misses e objetivos, flexvel, inovadora, dinmica, adhocrtica e orgnica;
Cultura com foco no futuro, competitividade, mudana, transio, turbulncia, conhecimento e
criatividade, teoria Y;
Pessoas inteligentes e proativas, fornecedoras de conhecimento e competncias, como parceiros;

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Departamento de Gesto de Pessoas.

Evoluo da gesto de pessoas nas empresas brasileiras:

Antes de 1930: uma na fase pr-jurdico-trabalhista;
Dcada de 1960: foi surgindo um novo RH, com uma nova viso, com enfoque voltado mais para
mudanas, produtividade e gesto de processos;
No ano 2000: uma fase de Gesto Estratgica.

Objetivos: (fora dela)

Objetivo societrio: ser socialmente responsvel frente aos desafios da sociedade;

Objetivo organizacional: ser um prestador de servios a toda a organizao;

Objetivo funcional: manter a contribuio em um nvel apropriado;

Objetivo pessoal: dar assistncia aos empregados na consecuo de suas metas pessoais,
mantendo e retendo-os para que possam contribuir para a organizao.

Formas de Atuao

Hoje deve ser visto como um consultor de reas especficas, cuja responsabilidade da linha e a
funo de staff.

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Responsabilidade de linha: a administrao do pessoal cabe ao gerente que decide pelas

admisses, promoes, avaliao de desempenho.

Funo de Staff: o rgo de RH proporciona orientao, regras, regulamentos sobre como

administrar seus subordinados. Presta servios especializados como recrutamento, seleo,
treinamento, informaes e recomendaes para que a linha tome decises.

Processos de RH

Movimentao:
recolocao.

inclui

captao,

internalizao,

Desenvolvimento: capacitao, carreira e desempenho.

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transferncias,

promoes,

expatriao,

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Valorizao: remunerao, premiao, servios e facilidades.

Estratgias de RH como diferencial competitivo:

Hoje, a rea de RH deve realizar o planejamento estratgico alinhando-se misso, viso, valores,
objetivos e estratgias organizacionais. Realizar anlise externa e interna, integrar os cargos aos novos
perfis e desenvolver programas de treinamento, desenvolvimento e educao com vistas obteno de
resultados estratgicos.

A rea deve ser vista a partir das seguintes perspectivas: foco estratgico (longo prazo), operacional
(dia-a-dia) e atividades de processo pessoa.

As pessoas deixam de ser simples recursos (humanos) organizacionais para serem abordadas como seres
dotados de inteligncia, personalidade, conhecimentos, habilidades, destrezas, aspiraes e
percepes singulares.

Visa a desenvolver:
Capital humano - Talento que agrega valor.
Capital social: capital humano em rede, formal ou informal, gerado atravs das redes de
relacionamentos entre os indivduos e instituies (baseadas na confiana, cooperao e
inovao, facilitando o acesso informao e ao conhecimento).
Gesto do conhecimento: capital intelectual ativos intangveis da organizao
habilidades, competncias e tecnologias aplicadas de forma integrada para concretizar a misso e
viso.
Competncias essenciais que atendam s demandas dos diferentes stakeholders, gerando
vantagem competitiva.

A Gesto Estratgica de RH deve proporcionar motivao que agem no mdio e longo prazo, que
afetam a maneira de encarar o trabalho, a partir das seguintes aes:
1. Estimular os trabalhadores a atingir seus objetivos pessoais e profissionais;
2. Estimular relacionamentos confiantes e colaborativos;
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3. Propiciar condies financeiras, fsicas e psicolgicas que permitam qualidade de vida;

4. Propiciar motivao centrada no compromisso com as metas e objetivos estratgicos da
organizao e da equipe.

Uma gesto eficaz de RH satisfaz e motiva o trabalhador, pois ele pode estar satisfeito, mas no
necessariamente motivado.

A AERH deve trabalhar os lderes e o sistema de valores com as seguintes premissas no mbito
organizacional:

- Credibilidade: credibilidade a todos os membros da estrutura;

- Sintonia: plano bem sintonizado com as necessidades sentidas em todos os nveis da organizao;
- Respeito: deve existir um sentimento de respeito mtuo.
Valores Subjacentes em Gesto de Pessoas:

Desenvolvimento mtuo: permite empresa e s pessoas atuarem em realidades cada vez mais
complexas;

Satisfao mtua: ajuste entre os objetivos estratgicos da organizao e o projeto profissional e de

vida das pessoas;

Consistncia no tempo: a gesto de pessoas deve oferecer parmetros estveis no tempo, para
que a empresa e as pessoas possam situar-se em diferentes circunstncias.

necessrio transparncia, simplicidade na formulao dos critrios e flexibilidade para construir um

bom modelo.
Papis assumidos pelo RH estratgico:

Administrao de Estratgias de Recursos Humanos: como parceiro estratgico, deve elaborar

polticas e prticas alinhadas estratgia organizacional, identificando os talentos crticos e as
competncias crticas para a gerao de vantagens competitivas.

Administrao de Infraestrutura da empresa: especialista administrativo, provedor de servios e

solues, desenvolvendo sistemas eficientes e eficazes capazes de reter os empregados talentosos,
fornecendo assistncia especializada, conectados ao negcio da organizao.

Administrao da Contribuio dos Funcionrios: defensor dos funcionrios, como mediador das
relaes, criando e gerindo atividades capazes de ouvir responder e atender as demandas,
defendendo um tratamento justo e tico, a partir de processos que criem condies ambientais
satisfatrias.

Administrao da Transformao e Mudanas: agente de mudanas catalisador e condutor de

processos de mudana na organizao, da cultura organizacional, da arquitetura organizacional,
desenvolver expertise nas melhores prticas e prover consultoria de mudana.

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Os profissionais de RH precisam desempenhar papis mltiplos e agir em parceria com os gerentes de

linha e outros, para construir um sistema de gesto de pessoas que possa contribuir para a vantagem
competitiva.

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