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Resciso indireta do contrato do trabalho

Resumo: A sociedade moderna, baseada no sistema capitalista, desenvolve-se a custa


do trabalho humano, e por mais que existam mquinas com alta tecnologia, as mesmas
so operadas e desenvolvidas por humanos. E todo o avano social conquistado pela
contraprestao de relaes sociais dispostas por aqueles que desejam algo e os outros
que os ofertam. O trabalho humano, em todo o mundo, regulamentado por normas
mnimas, que tanto protegem o empregado quanto o empregador. O direito como um
todo, se preocupa com essas normas regulamentadoras, fixando deveres, obrigaes e
garantias s partes, que desde o pr-contrato, durante o contrato e aps o contrato fixa
parmetros a serem cumpridos. Todo o contrato de trabalho, que em algum momento
teve seu incio, ter, tambm, seu trmino e a extino do contrato pode se dar de
diversas formas, dentre elas a especfica de o empregado, em decorrncia de ato faltoso
do empregador, rescindi-lo.
Esse trabalho abordou o aspecto da resciso indireta do contrato de trabalho, ou
despedida indireta, ou seja, a justa causa do empregador que enseja a ruptura da relao.
Vale a leitura para um aprimoramento e desenvolvimento do tema, uma vez que se
utilizou de conceitos j firmados na doutrina e na jurisprudncia, alm das aulas
ministradas no curso de especializao em Direito do Trabalho, na Faculdade de Direito
do Largo de So Francisco, para abordar, ainda que rapidamente, os contratos em geral,
aps os contratos de trabalho, e em seguida a despedida indireta, de forma teoria e
prtica, e por fim, tecer breves comentrios acerca os danos oriundos da despedida.
Sumrio: 1.Introduo; 2. Relao de Emprego; 3.Dos Contratos em Geral; 3.1.
Conceitos e Fundamentos; 3.2. Princpios Contratuais; 3.2.1. Princpio da Autonomia da
Vontade; 3.2.2.Princpio do Consensualismo; 3.2.3. Princpio da Fora Obrigatria;
3.2.4. Princpio da Boa-f; 3.2.5. Princpio da Relatividade dos Efeitos dos Contratos;
3.3. Consideraes Gerais sobre os Contratos; 3.3.1. Pressupostos e Requisitos
Contratuais; 3.3.2. O Negcio Jurdico e sua Validade; 3.4. Classificao dos Contrato;
3.5. Formas de Extino do Contrato; 4. Contrato de Trabalho; 4.1. Desenvolvimento
Histrico; 4.2. Consideraes Gerais sobre o Contrato de Trabalho; 4.3. Extino do
Contrato de Trabalho; 5. Dispensa Indireta; 5.1. Procedimento para o Empregado
Requerer a Despedida do Empregador ;6. Dos Danos Causados pela Despedida
Indireta ;7. Consideraes Finais; Referncias Bibliogrficas
1. INTRODUO
O trabalho a fora motriz das atuais economias. Por intermdio de conquistas
ocorridas nos sculos passados, o mundo moderno possui uma normatizao mnima
para o exerccio do trabalho.
Mundialmente, principalmente aps o perodo da segunda grande guerra mundial, as
preocupaes com as relaes de emprego aumentaram, significativamente. Diante do
aumento dessas relaes, o homem criou institutos que as balizaram, garantindo e
padronizando direitos, obrigaes e deveres, tanto na relao empregador-empregado
quanto na empregador-sociedade e vices-versas.

Dentre as preocupaes em basilar as relaes, tem-se que em 1919, foi criada a


Organizao Internacional do Trabalho, por intermdio do Tratado de Versalhes. Este
organismo internacional tem como alguns de seus objetivos, regulamentar, fiscalizar e
desenvolver as polticas pblicas regionais e internacionais, nos pases que aceitaram ser
partes em suas convenes e resolues.
Desde ento, os sistemas internos dos pases, buscaram efetivar condies mnimas de
trabalho, pois a humanizao dos direitos se tornou latente e necessria, e o prprio
homem percebeu que a falta de proteo e de garantias mnimas, contra o poderio
crescente do capital, o levaria a uma sociedade futura incerta.
As regras que dispe sobre o sistema de trabalho, encontram-se tanto no nvel mximo
dos ordenamentos jurdicos, que so as normas constitucionais, passando em seguida
pelas leis complementares e ordinrias, chegando s meras regulamentaes ou
portarias de secretarias e ministrios. Mas todas elas com o mesmo objetivo (ou
deveriam t-lo), qual seja, o de dar proteo a ambas as partes, ou seja, tanto a que
contrata (pessoas jurdicas ou fsicas - empregadoras), quanto a que contrata para o
exerccio do trabalho (empregada).
O trabalho pode se dar tanto entre pessoas com a mesma capacidade de pactu-lo,
quanto com pessoas com capacidades diversas. H todas existem protees e
regulamentaes legislativas. Para as primeiras, por serem auto-suficientes, a
regulamentao se d por intermdio das leis civilistas, e quanto s segundas, por serem
hipossuficientes entre si, h proteo do direito do trabalho.
Quando uma parte, empregadora, deseja doutra, empregada, que a prestao de um
servio, utilizando-se de sua fora, intelectual ou fsica, ofertando-lhe em
contraprestao, dinheiro, mas de forma intencional duradoura, pondo-se diante de uma
relao de emprego.
Essa relao existente entre as partes, uma que oferece o servio e outra que o aceita,
tutelada pelo direito do trabalho. Para as normas laborais inaceitvel que a parte com
mais poderio em relao outra, obrigue a mais fraca a prestar servio da forma que lhe
aprouver, incumbindo ao direito equipar-las no plano legal, para alcanar a finalidade
estatal, tanto social quanto jurisdicional.
Quando se predispe a assumir essa relao, as partes celebram entre si um pacto, um
contrato, com determinao dos sujeitos, do objeto, dos valores, e fim, de todas as
obrigaes, direitos e deveres que lhes relacionam.
Porm, essas relaes no so eternas. H casos em que a relao se d por termo certo.
Porm, a regra a relao ocorrer por tempo incerto, ou seja, que se perpetue no tempo,
uma vez que quando se tem a inteno de obter capital, esta se d de forma contnua, e
se o instrumento para t-lo o trabalho, este acompanha aquele.
A caracterizao da relao empregatcia pode ser de forma expressa e latente, bem
como de forma tcita e enrustida, ou seja, de forma a que as partes, mesmo realizando
uma relao empregatcia, deduzam, ainda que erroneamente, que ali no a ocorra.

No Brasil, o legislador ptrio vem regulamentando as relaes desde alguns sculos


atrs. Mas, foi pela Consolidao das Leis do Trabalho, em 1943, foi que ocorreu o
incio do apogeu, sendo que posteriormente com a Constituio Federal de 1988, o
pice da proteo relao do hipossuficiente-trabalhador, para com o capitalempregador, ocorreu.
A C.L.T., que prev direitos, deveres e obrigaes mnimas para o empregado e para o
empregador, um dos instrumentos utilizados para balisar a pactuao (contratao) do
trabalho.
Mas, todo contrato, salvo excees, no eterno, possuindo termo inicial e final. E, uma
das formas de por fim a relao jurdica iniciada com a celebrao do contrato a
despedida de uma das partes outra.
Todo ato humano, costuma ser motivado, quer sejam por motivos intrnsecos ou
extrnsecos. E pela relao de emprego se tratar de uma relao que envolve no mnimo
duas partes, a que presta o servio e a que dele se utiliza, surgem situaes em que uma
ou outra parte proporcionam desconfortos ou motivos, para que a outra no mais desejar
continuar a relao, buscando assim a resciso do contrato.
A lei regulamentou tambm as formas de resciso do contrato, tanto as que forem
oriundas de um ato faltoso do empregado ou do empregador, quanto as imotivadas.
Quanto s formas motivadas por uma ato faltoso duma parte, ou seja, aquelas
acompanhadas por uma justa causa da parte ex adversa da relao, a Consolidao das
Leis do Trabalho, as disps em inmeros artigos, dentre os quais, elencou hipteses nos
arts. 482 e 483. Os motivos elencados na lei no so exaurientes, at porque so casos
em que se comportam interpretaes.
O empregado tem possibilidades de romper a relao de emprego, quando o empregador
praticar atos faltosos, como nos casos do art. 483 da C.L.T. Nesses, embora muito
freqentes na prtica e que pouco so aplicados, o empregado tem assegurada a sua
dignidade como ser humano, que por vezes cerceada pelo o poder diretivo e
potestativo do empregador que se impe, geralmente.
Portanto, estudar-se-, ainda que brevemente dos atos faltosos do empregador dispostos
em alguns artigos da CLT, dentro de uma relao de emprego.[1]
2. RELAO DE EMPREGO
Entre as relaes existentes destaca-se existir distino entre a relao jurdica, a
relao de emprego e a relao de trabalho, pois cada qual possui seu substancial
significado.
Para Jos Martins Catharino,[2] a relao jurdica no existe fora da sociedade, ou
seja, social. E mais, so todas as relaes humanas e fticas, reconhecidas e reguladas
pelo Direito, citando como exemplo, a relao de trabalho, como fato social. Na relao
jurdica deve haver uma pessoa como sujeito de direito, alm de ter objeto, fato ou ato
humano e garantia normativa ou autogarantia, sendo assim um negcio jurdico, da qual
o contrato espcie.

Em virtude das desigualdades econmicas e sociais, a regulamentao normativa do


contrato, pelo Estado-intervencionista, ocorreu principalmente na seara das relaes de
trabalho.[3]
Jos Martins Catharino,[4] ao mencionar acerca da relao de emprego, dispe que esta
comeou a surgir com a Primeira Revoluo Industrial, aps o desaparecimento do
sistema feudal, quando fora assegurada a liberdade formal do trabalho, perdurando at
os tempos atuais.
E, o mesmo autor conceitua a relao de emprego como sendo :[5]
um complexo voluntrio-normativo, fruta produzida pelo dirigismo contratual e
amadurecida na estao da liberdade protegida, a atual. Sua origem, o contrato. Sua
funo, apressar a revoluo da igualdade jurdica, sendo como visceralmente
contratual. Seu sujeito principal, o empregado, da ser preponderantemente pessoal,
alm de patrimonial e obrigacional.
Para Amauri Mascaro Nascimento,[6] a relao de emprego definida como:
a relao jurdica de natureza contratual tendo como sujeitos, o empregado e o
empregador e como objeto o trabalho subordinado, continuado e assalariado.
Na relao de emprego h uma elevao das partes igualdade, pois por natureza so
desiguais, incumbindo a equiparao ao Estado por intermdio de sua fora normativa,
por se tratar de uma relao entre o Poder do Econmico do Capital, o Empregador, e o
Poder[7] de trabalhar, do empregado.
As naturezas jurdicas das relaes de emprego so diversas na doutrina, assim, para
Jos Martins Catharino tem-se as naturezas: anticontratualista, acontratualista ou
paracontratualista, contratualista e a ecltica ou sincrtica, alm de apontar as suas
subdivises.
Feita esta distino preliminar acerca da relao de emprego, e sabendo que as relaes
jurdicas so negcios e que contratos espcie dessa, passa-se a analisar os contratos
em geral e em seguida o contrato de trabalho, oriundo da relao de emprego, para aps
verificar a questo da resciso indireta.[8]
3. DOS CONTRATOS EM GERAL
3.1. CONCEITOS E FUNDAMENTOS
Os contratos, por si s so fontes de produo normativa, ou melhor, so formas de
soluo de conflitos, em que as partes convencionam, pactuam determinado bem
jurdico. E, de forma ampliativa, uma fonte alternativa do direito.[9]
Numa conceituao mais restritiva, tem-se que contrato fonte de relaes jurdicas. E
mais, todo acordo de vontades destinado a constituir uma relao jurdica de natureza
patrimonial e com eficcia obrigacional. , classicamente, uma fonte de obrigaes e
de direitos subjetivos.[10]
Ainda, buscando uma conceituao moderna para o contrato tem-se:

Contrato o acordo de duas ou mais vontades, na conformidade da ordem jurdica,


destinado a estabelecer uma regulamentao de interesses entre as partes, com o
escopo de adquirir, modificar ou extinguir relaes jurdicas de natureza patrimonial.
[11]
Ou ainda:
Contrato acordo de vontades de duas ou mais pessoas, para criar, modificar, ou
extinguir entre si uma relao de direito lato sensu, o mesmo que conveno meio
empregado na conjugao de vontades para realizar o negcio jurdico. Instrumento
que deste faz prova.[12]
A fora exercente de um contrato oriunda justamente do poder normativo que gerado
quando de sua elaborao e pactuao, ou seja, por estar nele expresso o quanto
afirmado e convencionado pelas partes; com uma obrigao a ser cumprida da forma ali
estipulada. Assim, que no dito popular tem-se que o contrato lei entre as partes.
A necessidade de manter o quanto pactuado questo principiolgica, pois a segurana
do sistema jurdico de todas as relaes repousam, querendo ou no, na vontade das
partes que acertam e cumprem o avenado.
3.2. PRINCPIOS CONTRATUAIS
Toda cincia lastreada e desenvolvida por princpios, que nada mais so do que as
vigas mestras dessa cincia.
Nas lies de Jos Jangui Bezerra Diniz, [13] tem-se que: Princpio o momento em
que alguma coisa tem origem; a causa primria; o elemento essencial na
constituio de um corpo.
Para Miguel Reale,[14] princpios so verdades fundantes de um sistema de
conhecimento, como tais admitidas, por serem evidentes ou por terem sido
comprovadas, mas tambm por motivos de ordem prtica de carter operacional, isto ,
como pressupostos exigidos pelas necessidades de pesquisa e da prxis.
Para a cincia do Direito no diferente. H inmeros princpios que regem as relaes
humanas e, em particular os contratos, como fonte autnoma de produo normativa.
No so preceitos de ordem absoluta, j que servem para nortear e orientar os
aplicadores do Direito.
Ao referir-se aos princpios, Jorge Luiz Souto Maior, observa a proposio de Jos
Eduardo de Oliveira Faria, em que: [15]
uma das caractersticas dos sistemas jurdicos a regular sua prpria criao e
aplicao mediante pressupostos, postulados e princpios unificadores que servem como
elementos bsicos tanto para a formulao de uma dada ordem jurdica quanto para a
prpria conceitualizao da dogmtica jurdica. Tal concepo, privilegiando as
argumentaes lgicas fundadas no princpio da no-contradio, deixa de lado os
aspectos polticos e histricos de fenmeno jurdico, por consider-los empiricamente
contingente, de um lado, destacando o racional-jurdico como universal e necessrio e,

de outro, reduzindo as condutas s estruturas normativas, numa contnua construo e


reconstruo das prprias estruturas formais do direito.
Procedida estas delineaes acerca dos princpios, tem-se a relevncia de alguns desses,
que so:[16]
3.2.1) PRINCPIO DA AUTONOMIA DA VONTADE
um princpio que acompanha o direito contratual desde os primrdios. Sucintamente,
a liberdade das partes de contratar; o poder dos indivduos de suscitar por meio de
uma declarao de vontade, efeitos reconhecidos e tutelados pela ordem jurdica.
Essa liberdade de contratar est presente tanto na inteno de realizar a transao objeto
do contrato quanto na de estipular o prprio contrato.
A liberdade de contratar apresenta limitaes, que repousam nas normas e nas leis, ou
seja, na ordem pblica e nos usos e os bons costumes.[17]
Aqueles contratos que no respeitarem esses preceitos sero considerados nulos, sendo
declarados invlidas as obrigaes pactuadas.
Mas o prprio contrato uma limitao da autonomia da vontade, uma vez que quando
se pactua vai at um determinado limite, pois aps este, j comea o interesse da outra
parte, existindo assim uma limitao de vontade na simples pactuao.
As vedaes para no-pactuao podem ocorrer tanto de aspectos morais quanto de
legais, pois existem objetos contratados que atingem diretamente a moral, a licitude e,
de forma ampla, a sociedade como um todo.
Por essa razo o contrato deve seguir normas, procedimentos, e estipular em seu bojo
todo o contedo das vontades das partes, o que feito por meio de clusulas
contratuais. Assim, um contrato deve possuir tanto as clusulas gerais e comuns a todo
negcio jurdico, quanto as especficas, referentes unicamente quele negcio celebrado
entre as partes.[18]
3.2.2) PRINCPIO DO CONSENSUALISMO
Por este princpio tem-se que o acordo de vontades das partes , por si s, suficiente
perfeio do contrato. H um prestgio parte pactuante, possibilitando que os anseios
delas sejam realizados no mbito privado, afastando delas o interesse pblico
(coletivo).
3.2.3) PRINCPIO DA FORA OBRIGATRIA
Este princpio o que d ao contrato fora executante, ou seja, como j mencionado,
este que empresta ao pacto sua fora, ou ainda, com bem conhecido do latim o
princpio da pacta sunt servanda.
o bem maior que a sociedade (aqui como Estado), busca para seus sditos, quer
nacionais ou no, ou seja, instrumento para alcanar a paz-social.

Quando se impregna ao contrato a fora exeqente dele tornar-se lei entre as partes, a
construo do mesmo no passa de uma construo moral, pois o inadimplemento
causa de guerra social, pondo em xeque a segurana jurdica das relaes e o prprio
ordenamento jurdico, ocasionando o enfraquecimento do Estado, que no Estado de
Direito o Povo.
Assim, essa fora coercitiva e obrigatria de que a outra parte cumpra o acordado, de
honrar a palavra empenhada, uma questo de moral social, o que pode comportar
variaes.
Para o direito, em princpio, o quanto pactuado deve ser cumprido, porm, existem
excees a esta regra, como quando presentes vcios ocultos no negcio (Teoria dos
Vcios Redibitrios) ou, quando ocorra uma impreviso ftica na relaes interferindo
na execuo do negcio, como onerao excessiva a uma parte por fato alheio a sua
vontade (Teoria da Impreviso, factum principis, ou ainda, a clusula rebus sic
stantibus).
3.2.4) PRINCPIO DA BOA-F
Cuida-se de princpio basilar da estrutura jurdica. Por ele h que a inteno da
manifestao da vontade prevalece sobre o contrato objetivo celebrado.
Consoante o direito alemo, entende-se por agir com boa-f agir com lealdade e
confiana recproca, com colaborao e honestidade das intenes entre as partes.
Maria Helena Diniz, [19] ao tratar desse princpio dispe:
Segundo esse princpio, na interpretao do contrato, preciso ater-se mais
inteno do que ao sentido literal da linguagem, e, em prol do interesse social de
segurana das relaes jurdicas, as partes devero agir com lealdade e confiana
recprocas, auxiliando-se mutuamente na formao e na execuo do contrato.
Destaca-se que este princpio norteador de todo o ordenamento jurdico, pois todas as
relaes esto, at que se prove o contrrio, lastreadas na boa-f dos sujeitos.
3.2.5) PRINCPIO DA RELATIVIDADE DOS EFEITOS DOS CONTRATOS
o princpio referente eficcia do contrato, ou seja, os efeitos dele se produzem
exclusivamente entre as partes, no aproveitando nem prejudicando a terceiros.
E assim no poderia deixar de ser, uma vez que, o poder de vinculaes e coero
contratual refere-se unicamente aos pactuantes, ou seja, somente queles envolvidos
diretamente no negcio jurdico sero atingidos por seus efeitos, por aceitaram
participar livremente do contrato.
3.3. CONSIDERAES GERAIS ACERCA DOS CONTRATOS
3.3.1 PRESSUPOSTOS E REQUISITOS CONTRATUAIS

No contrato,[20] qualquer que o seja, h elementos intrnsecos (como pressupostos) e


extrnsecos (como requisitos), para sua validade, sendo que um complementa o outro.
Como pressupostos tem-se:[21]
a) capacidade das partes;
b) idoneidade do objeto;
c) legitimao para realiz-lo.
J como requisito tem-se:
a) o consentimento;
b) a causa;
c) o objeto;
d) a forma.
Por sua vez, a vontade nos contratos externada por meio de declarao das partes, que
poder ser:[22]
a) verbal, escrita ou simblica;
b) direta ou indireta;
c) expressa, tcita ou presumida;
3.3.2) O NEGCIO JURDICO E SUA VALIDADE
Os requisitos para um negcio jurdico ser vlido, esto presentes na parte geral do
Cdigo Civil,[23] principalmente, nos arts. 104 a 114.
E, como j exposto, o contrato um negcio jurdico por excelncia, devendo respeitar
no s as regras especficas a ele impostas como as genricas relativas ao negcio
jurdico.
Por interpretao desses artigos, tem-se que para a validade do contrato so necessrios
os preenchimentos dos requisitos do art. 104, que se assemelham aos j expostos
anteriormente, que so objeto lcito, possvel e determinado ou determinvel, agente
capaz e forma prescrita ou no defesa em lei.
Destacando-se ainda o disposto no art. 111, em que o silncio de uma das partes importa
anuncia da outra, quando as circunstncias ou os usos o autorizarem e, no for
necessria a declarao expressa da vontade. O art. seguinte (art. 112) limita a
interpretao literal s clusulas contratuais.

Porm, de todos os arts. da parte geral, destaca-se o art. 113, em que os negcios
jurdicos, incluindo o contrato, devem ser interpretados conforme a boa-f e os usos do
lugar da celebrao, ou seja, o Cdigo Civil, encampou a tese de que o negcio jurdico
deve ser vlido ainda que sua forma no atenda as necessidades, uma vez que as partes
agiram com boa-f e o fizeram conforme os usos da regio em que o ato ocorra.[24]
Nos negcios jurdicos h ainda a possibilidade deles se submeterem condio[25],
termo[26] ou encargo,[27] alm de estar submetido inobservncia de defeitos[28] e
invalidade do negcio.[29]
O Cdigo Civil trouxe, no seu Ttulo V (art. 421 e ss), normas referentes aos
Contratos em geral, tendo em destaque das suas disposies gerais, a necessidade do
contrato ser celebrado e exercido nos limites da sua funo social, ou seja, da sua
finalidade social, pois, como j exposto, o contrato semeia uma pactuao, livrando a
sociedade de conflitos, alcanando assim a paz social, e a esta paz deve-se visualizar e
verificar quando da ocorrncia de qualquer fato que possa prejudicar a perfeita execuo
e cumprimento do contrato.
Miguel Reale[30] comenta a questo da funo social do contrato:
O que o imperativo da funo social do contrato estatui que este no pode ser
transformado num instrumento para atividades abusivas, causando dano parte
contrria ou a terceiros, uma vez que nos termos do art. 187, tambm comete ato ilcito
o titular de um direito que, ao exerc-lo, excede manifestamente os limites impostos
pelo seu fim econmico ou social, pela boa-f ou pelos bons costumes.
No h razo alguma para se sustentar que o contrato deva atender to-somente aos
interesses das partes que o estipulam, porque ele, por sua prpria finalidade, exerce uma
funo social inerente ao poder negocial que uma das fontes do direito, ao lado da
legal, da jurisprudncia e da consuetudinria.
(...)
a essa luz que deve ser interpretado o dispositivo que consagra a funo social do
contrato, a qual no colide, pois, com os livre acordos exigidos pela sociedade
contempornea, mas antes lhes assegura efetiva validade e eficcia.
No menos importante o art. 422 do Cdigo Civil, em que os contratantes devem
respeitar os princpios de probidade e boa-f.[31]
3.4) CLASSIFICAO DOS CONTRATOS
Os contratos so divisveis em diversas categorias, que podem ou no ter em si, a
mesma aplicao da regra jurdica que predispe a realizao do negcio.
A classificao dos contratos diversa, mas adota-se a seguinte, a saber:[32]
- Bilaterais ou unilaterais e ainda sinalagmticos;
- Onerosos e gratuitos (estes subdivididos em comutativos e aleatrios);

- Consensuais e reais;
- Solenes e no-solenes;
- Principais e acessrios;
- Instantneos e de durao;
- De execuo imediata e de execuo diferida;
- Tpicos e atpicos;
- Pessoais ou intuitu personae e impessoais;
- Civis e mercantis;
- Individuais e coletivos;
- Causais e abstratos.
3.5) FORMAS DE EXTINO DO CONTRATO
A extino a forma em que o contrato deixa de existir. Em regra, todo contrato se
extingue, sendo que a forma normal a execuo de todas as clusulas relativas ao
objeto do contratado.
De modo genrico, a extino da relao contratual dar-se- das seguintes formas:[33]
a) pela extino normal do contrato;[34]
b) por ocorrncia de causas de dissoluo do contrato anteriores ou contemporneas
sua formao (incluindo a nulidade, a condio resolutiva e o direito de
arrependimento);[35]
c) na ocorrncia de causa extintivas do contrato supervenientes sua formao
(incluindo a resoluo por inexecuo voluntrio do contrato, resoluo por inexecuo
contratual involuntria, resoluo por onerosidade excessiva, resilio bilateral ou
distrato, resilio unilateral e morte de um dos contraentes).
Como o contrato pode ser de execuo instantnea, diferido (aquela em que o objeto do
contrato se d numa nica vez) ou continuada (aquele em que as prestaes perduram
no tempo, com termo, ou fato determinado para sua extino), possvel ter-se a
extino de contratos em momentos diversos, mesmo que versem sobre o mesmo
objeto, necessitando analisar conforme o caso concreto e o quanto pactuado.
Uma vez extinto o contrato, suas obrigaes e direitos se extinguem tambm.
Pode ocorrer que por causas supervenientes, anteriores ou contemporneas celebrao
do contrato, ocorra a sua extino. Quando ocorrer a primeira, h a dissoluo do

contrato, e na ocorrncia da segunda, h a anulao do negcio, no chegando a


produzir efeitos.
A dissoluo do contrato (ocorrncia de causa superveniente), pode se dar nas seguintes
hipteses:
a) resoluo, nos casos em que h a inexecuo do contrato, ocorrendo a falta de
cumprimento ou inadimplemento, ou ainda, o adimplemento defeituoso da obrigao
pactuada, podendo ou no ser imputvel ao devedor.[36] Trata-se de hiptese tpica dos
contratos sinalagmticos, s se justificando pelo no cumprimento da obrigao.
possvel ainda a existncia de uma clusula resolutiva tcita, quando da ocorrncia de
determinado fato, a chamada clusula de pacto comissrio expresso.
b) resilio, o modo de extino dos contratos por vontade de uma ou de dois dos
contratantes. , na verdade, o acordo de vontades para por termo a um contrato,
desfazimento, de comum acordo, do lao que prendia os contratantes. Sua forma pura de
ocorrer o distrato, mas tambm sucede pela vontade de um s dos contratantes. H
portanto resilio bilateral ou unilateral.[37]
c) resciso, a ruptura de contrato em que houve leso. No sempre que a leso causa
a ruptura do negcio, mas h casos em que o mesmo pode ser salvo, basta que se
restabelea o equilbrio das prestaes com a suplementao do preo.[38]
d) Cessao, que ocorre pela morte de um dos contratantes, no contrato pessoal. No
contrato intuitu personae h a equiparao incapacidade superveniente de sua
ocorrncia, porque a sua execuo se tornou invivel.
O contrato pode ter, ainda, seus efeitos suspensos por determinado perodo, podendo ou
no essa suspenso ser referente a parcela ou a totalidade do objeto contratado.
4.CONTRATO DE TRABALHO
O contrato de trabalho um acordo, tcito ou expresso, correspondente relao de
emprego, como prev o art. 442 da Consolidao das Leis do Trabalho.
No contrato de trabalho contrata-se atividade e no resultado.[39] Existindo, quando de
sua celebrao um acordo de vontades, em que uma parte se prope a trabalhar e a outra
a receber o trabalho mediante salrio.[40]
Para Dlio Maranho,[41] contrato de trabalho:
designa um gnero muito amplo, que compreende todo contrato pelo qual uma pessoa
se obriga a uma prestao de trabalho em favor de outra. O contrato de trabalho
subordinado. (...) e, contrato de trabalho stricto sensu o negcio jurdico pelo qual
uma pessoa fsica (empregado) se obriga, mediante o pagamento de uma
contraprestao (salrio), a prestar trabalho no eventual em proveito de outra pessoa,
fsica ou jurdica (empregador), a quem fica juridicamente subordinada.
Para Octavio Bueno Magano,[42] contrato de trabalho:

o negcio jurdico pelo qual uma pessoa fsica se obriga, mediante remunerao, a
prestar servios no eventuais a outra pessoa ou entidade, sob a direo de qualquer das
ltimas.
O mesmo autor continua, expondo os elementos constitutivos do contrato de trabalho,
vejamos:
os elementos constitutivos so os seguintes: a) o contrato de trabalho insere-se na rea
da autonomia privada; b) pertence categoria dos contratos de atividade; c) supe
continuidade; d) implica subordinao; e) designa atividade por conta alheia; f) requer
retribuio.
Assim, so elementos configuradores de uma relao de emprego a subordinao[43]
(art. 2 da CLT), o recebimento de salrio, a continuidade no emprego, pessoalidade na
prestao do servio, e ser este prestado por pessoa fsica (art. 3 da CLT).
Os direitos, deveres e obrigaes do empregado e do empregador so os estabelecidos
no contrato e demais fontes normativas (como os estatutos das empresas), mas tambm
derivam do prprio vnculo empregatcio.
Uma vez configurado esses elementos ter-se- uma relao de emprego entre o
empregador, que pode ser uma empresa, individual ou coletiva, que assumindo os riscos
da atividade econmica, admite, assalaria e dirige a prestao pessoal de servios,[44]
ou ainda, profissionais liberais, instituies beneficentes, associaes ou outras, mesmo
sem fins lucrativos, ou um grupo econmico ou qualquer pessoa fsica, que tenha com
outra relao empregatcia.
A relao de emprego ficar demonstrada, como prev o prprio art. 456 da C.L.T., por
meio das anotaes constantes da Carteira de Trabalho e Previdncia Social ou por
instrumento escrito e suprida por todos os meios permitidos em direito.[45]
A Consolidao das Leis do Trabalho[46], em seu art. 8 prev que na falta de previso
expressa em seus arts. que o direito comum ser fonte subsidiria, s normas laborais,
no que no for incompatvel com os princpios fundamentais dessa. Portanto, aplicar-se tudo o j exposto acima (captulo terceiro) quanto aos contratos, ao contrato de
trabalho, sendo que as especificidades necessrias sero a seguir aduzidas, ressalvando a
qualidade de hipossuficiente do empregado em relao ao empregador. [47]
Para Octavio Bueno Magano,[48] a atividade do empregado constitui prestao
obrigacional; j a sua submisso ao poder diretivo do empregador apresenta-se como
dever. Assim, pode-se dizer que h deveres e obrigaes para ambas as partes,
oriundos da relao contratual de emprego.
Alguns desses deveres do empregado, ttulo exemplificativo, so: a sujeio ao poder
hierrquico do empregador (que inclui o poder diretivo, o poder de fiscalizar e o poder
disciplinar); a atuao com boa-f; a diligncia; a fidelidade; a assiduidade; a
colaborao; a no concorrncia; a sujeio revista, quando no vexatria e outros.
Dentre as principais obrigaes tem-se a de prestar os servios para os quais foi
contratado e a de quando rescindir o contrato, avisar previamente.

J alguns deveres do empregador so: atuar de boa-f; o de observar as normas de


segurana e higiene do trabalho; o de no discriminar; o de respeitar as invenes do
empregado. E, dentre suas principais obrigaes, h a de remunerar os servios
prestados pelo empregado.[49]
4.1. DESENVOLVIMENTO HISTRICO
Em linhas gerais, o trabalho surgiu regulamentado na Roma antiga, por meio da
Locatio Conduto, em sua forma Locatio Operarum, ou seja, em que o objeto era o
trabalho humano, e levava-se em conta o servio realizado entre as pessoas,
caracterizando uma relao privada civilista, tendo como caractersticas:[50]
- a indivisibilidade do contrato;
- a limitao mxima sendo a vida do trabalhador;
- contraprestao com pagamento de salrio ou sal-alimentao;
- nos contratos a termo no havia resciso por qualquer das partes;
- a morte extinguia a relao;
- e a doena no importava em suspenso e no havia o pagamento de salrios no
perodo da doena.[51]
Passando ento, a ter a escravido como parmetro, para aps evoluir liberdade de
contratao. Na escravido o escravo no possua direitos, pois era considerado como
coisa.[52]
Nos Cdigos Civis modernos, os contratos de prestaes de servios valorizaram-se,
respeitando, evolutivamente, o individualismo jurdico, o princpio da autonomia da
vontade e a organizao civilista das relaes de trabalho.
A autonomia da vontade, em que a liberdade de conveno das regras se impe, passou
a sujeitar o homem a direitos e obrigaes, acordadas nas relaes de capital e trabalho.
No Cdigo Civil Napolenico, do ano de 1.804, a locao de servio era modalidade de
trabalho, possuindo regras como a que o trabalhador s poderia obrar a determinado
tempo ou obra, alm da limitao liberdade de contratao e estipulao das
condies.[53]
No sistema brasileiro, h pouco espao para a autonomia da vontade no contrato, uma
vez que o Estado-tutelar passou a regular garantias mnimas, reduzindo a margem de
negociao, pois as normas de direito do trabalho, so pblicas, cogentes e assim
irrenunciveis, passando a existir um protecionismo do Estado para o hipossuficiente,
que o trabalhador.
Quanto a resciso do contrato de trabalho, pelo empregado, a proteo no Brasil, era
dada pela revogada lei n 62 de 1935,[54] que em seu art. 8, dispunha da possibilidade
de tanto nos contratos por tempo certo, como naqueles de durao indeterminada, o

empregado poderia deixar o emprego ou rescindir o contrato se o empregador exigisse


dele servios superiores s suas foras.[55]
O protecionismo ao empregado, quando ocorresse ato faltoso do empregador, teve sua
ascenso com o Decreto-Lei n 5.452 de 1 de maio de 1943, que instituiu a
Consolidao das Leis do Trabalho, na qual esto as normas sistematizadas e
esquematizadas sobre o tema.
Atualmente, alm da previso na Consolidao, h tambm proteo Constitucional.
Das normas Constitucionais, extra-se, alm da elucidao principiolgica, toda a
primeira parte do texto, principalmente a que trata dos princpios fundamentais e dos
direitos e garantias individuais, possuem regras de aplicao imediata s relaes de
emprego. Dentre todos os arts. previstos na Constituio, merecem destaque os arts. 7 a
11. [56]
4.2. CONSIDERAES GERAIS SOBRE O CONTRATO DE TRABALHO
A relao de emprego prevista na C.L.T., art. 442, um misto de contrato e de
instituio, como prevem as teorias acerca do tema. Para os primeiros (teoria
contratual) o contrato de trabalho o meio adequado para se estipular quaisquer
deliberaes acerca da relao, e para os segundos (teoria anticontratualista
institucional), h a pactuao livre, pois as normas laborais j vem dispostas no sistema
e basta o empregado e o empregador aderi-las, com limitao autonomia de vontade,
reduzindo-se esta, em a vontade de trabalhar e a de disponibilizar o trabalho.
O principal escopo ou fim desejado, almejado pelas partes quando da celebrao do
contrato de trabalho para o empregado a obteno do salrio e as garantias
trabalhistas, e para o empregador o trabalho e os resultados da atividade do empregado.
O objeto do contrato o modo ou tipo de trabalho que prestado. E no caso da relao
de emprego,[57] o trabalho subordinado no-eventual.
A relao de emprego deve ter objeto lcito[58] e moral, sob pena de ser considerada
ineficaz, nula ou anulvel, ou ainda inexistente.[59]
O consentimento ao contrato, que o acordo entre as partes para que o vnculo jurdico
se estabelea, pode ser expresso, dentre qual, verbal ou escrito, ou ainda tcito. Esse
consentimento pode ser maculado de vcios, que por analogia utilizando-se dos vcios
dos negcios jurdicos do Cdigo Civil, so eles: o erro; o dolo; a coao; a simulao e
a fraude (esses ltimos tidos como vcios sociais). Recorda-se que o contrato de trabalho
um negcio jurdico por excelncia exigindo que os requisitos estejam preenchidos
para sua total validade.[60]
Os direitos do trabalhador quanto relao de emprego, em regra, no so renunciveis,
mas poder ocorrer a renncia quando forem acima do mnimo legal,[61] e no gerar
prejuzos ao trabalhador, podendo estes serem transacionados.
Nos termos do art. 443 da C.L.T., o contrato de trabalho pode ser por tempo
indeterminado, que a regra, ou por tempo determinado, que aquele cuja a vigncia
dependa de termo prefixado ou da execuo de servios especficos, ou ainda, da

realizao de certo acontecimento suscetvel de previso aproximada, s tendo validade


o contrato por tempo determinado quando for:[62]
a) de servio cuja natureza ou transitoriedade justifique a predeterminao do prazo;
b) de atividades empresariais de carter transitrio;
c) de contrato de experincia.
Esse contrato por tempo determinado pode ser de 2 anos, renovveis apenas nos casos
do art. 452 da C.L.T., ou ainda de 90 dias (contrato de experincia).[63]
O contrato de trabalho :
1. de direito privado;
2. concludo com intuitu personae em relao pessoa do empregado (fidcia);
3. sinalagmtico e comutativo, impondo obrigaes recprocas;
4. consensual, sem forma especial para sua formao;
5. sucessivo (ou de trato-sucessivo), com a continuidade como regra;
6. oneroso, pois visa o salrio em troca do trabalho;
7. principal, pois pode conter contratos acessrios;[64]
8. de adeso por parte do empregado.
Os contratos de trabalho extinguem-se[65] por fato que lhe pe fim, podendo ser este
fato normal ou anormal relao de emprego. Ou seja, por normal h a execuo do
contrato, nos termos pactuados, e por forma anormal, tem-se aquelas em que h
dissoluo do contrato, que podem ser: a resilio; a resoluo; a revogao; a resciso
e a fora maior.[66]
4.3. EXTINO DO CONTRATO DE TRABALHO
Todo contrato, por mais que seja indeterminado, em um certo momento de sua vigncia
(vida til jurdica) ter atingido seu objetivo, ocorrendo assim a sua extino.[67] O que
no poderia ser diferente ao contrato de trabalho.
Octavio Bueno Magano[68] ensina que:
a cessao do contrato de trabalho se traduz no desaparecimento do sinalagma, em
virtude do qual obrigao de trabalhar, por parte do empregado, corresponde a de lhe
pagar salrios, por parte do empregador.
Acerca das formas normais, estas so aplicadas aos contratos com prazo (ou tempo)
determinado, em que exista um termo final previsto. E, esse termo final poder ser

temporal, como uma data, ou ainda ser a realizao de um trabalho especificado, ou


acontecimento determinado ou suscetvel de previso aproximada. Quando h termo
temporal certo diz que o contrato certus an e certus quando, quando pendente de
servio diz-se termo certus an e incertus quando.[69]
Ao contrato por prazo indeterminado, que a regra do contrato de trabalho, sua forma
de extino se dar, sempre, de forma anormal, pois ser necessria a ocorrncia de um
dos fatos legais para que se tenha a sua ruptura.
A resilio do contrato de trabalho, que a ruptura unilateral da vontade, se d pelo
distrato, em regra, e no est sujeita a requisitos formais, porm a lei limita a autonomia
da vontade de resilir o pacto, impondo aos contratantes, precisamente quele que resilir,
uma pena, que pecuniria, caso no ocorra o aviso previamente de sua ruptura, pois a
parte contrria poderia sofrer prejuzos seno se programar e prever seus atos futuros.
A resoluo do contrato de trabalho, por este ser sinalagmtico, fica sujeito a uma
condio resolutiva, ou seja, por um ato futuro e incerto terminativo, que a hiptese de
inexecuo (contratual) faltosa da obrigao por qualquer dos contratantes, ou seja, h o
inadimplemento por parte de um deles.[70] Porm, por ser um contrato bilateral, as
partes ao firmarem-no comprometeram-se mutuamente a cumprir uma obrigao, e
assim, por uma delas no o realizar, h a exceo do contrato no cumprido, o que pode
acarretar que a parte prejudicada (pelo inadimplemento) no cumpra sua obrigao at
que a outra o faa, como prev o Cdigo Civil em seu art. 476. Este fato ocorre com
freqncia no contrato laboral, quando se tem alteraes no trabalho no curso do
contrato.[71]
Evaristo de Moares Filho,[72] menciona sete modalidades de cessao do contrato de
trabalho. Que so:
o mtuo consentimento das partes contratantes; o advento do termo ou terminao da
obra; morte do empregado; motivo de fora maior, que torne impossvel a ulterior
execuo da prestao; resoluo pronunciada em justia; aposentadoria do empregado;
resciso unilateral (despedida ou demisso).
A resciso do contrato de trabalho h nos casos de nulidade, absoluta ou relativa do ato
jurdico. H nulidade absoluta nos casos de no serem atendidos os termos do arts. 104,
145 e 166 do Cdigo Civil, como j mencionado anteriormente. E haver nulidade
relativa nos casos dos arts. 147 e 171, do mesmo instituto civil. Pode a resciso ser
procedida extrajudicialmente, por deliberao entre as partes, ou por meio do Estadojuiz (embora esta no seja sua finalidade).
Por fim, quanto forma de extino derivada pela fora maior, que causa de extino
das obrigaes, no afetando o contrato em si, mas sim seu objeto, e, por ser o contrato
de trabalho uno, no h razo desse continuar a existir uma vez que seu objeto ou a
obrigao pactuada, seja atingida de morte, impedindo a execuo por completo, dandose essa causa por inevitabilidade de prever o evento e por ausncia de culpa das partes.
So casos que se consideram fato extintivo por fora maior, por exemplo, a falncia e
concordata do empregador e a ocorrncia do factum princips (fato do prncipe

onerosidade excessiva a uma das partes por fato externo relao prejudicando esta, por
interveno do Poder Pblico).[73]
Amauri Mascaro Nascimento,[74] preleciona acerca do tema que:
o vnculo de emprego extingue-se por iniciativa do empregado com o pedido de
demisso (...) e a resciso do contrato de trabalho pode resultar de iniciativa do
empregado sem pedido de demisso, sempre que o empregador incorrer em justa causa,
hiptese denominada despedimento ou dispensa indireta. (grifei)
Continua o referido autor, [75] ensinado que a extino da relao pode se dar pela
aposentadoria do empregado, por iniciativa do empregador, por iniciativa de ambos e
decorrente de ato ou fato de terceiro, alm da morte do empregado, do empregador e da
extino normal da empresa.
Quanto justa causa, como causa da extino do contrato de trabalho, Wagner D.
Giglio,[76] conceitua-a como: todo ato faltoso grave, praticado por uma das partes,
que autorize a outra a rescindir o contrato, sem nus para o denunciante. E continua:
A justa causa se constitui essencialmente, portanto, pela prtica de uma infrao.
Para Mozart Victor Russomano:[77]
as duas expresses justa-causa e falta-grave so sinnimas, alm das: motivo
legtimo; motivo grave; motivo alegado; etc., sendo todas expresses utilizadas pelo
legislador, pelo juiz, pelo cientista do Direito do Trabalho, indistintamente e de
conformidade com suas preferncias e com as tradies locais.
Destaca-se que nem toda infrao ou ato faltoso, entretanto, configura justa causa para a
resciso, necessitando para tanto dum ato faltoso com gravidade.
Como menciona Mozart Victor Russomano,[78] a resciso contratual se opera e se
justifica pela qualidade da falta praticada, alm de ser apreciada quantitativamente.
Para Evaristo de Moraes Filho,[79] a denncia do contrato de trabalho pertence
categoria dos atos jurdicos unilaterais, do tipo receptivo, no se tornando assim
necessria a manifestao da vontade do destinatrio, concordando ou discordando.
Feitas as consideraes gerais acerca do tema, passa-se a analisar a forma de extino
do contrato de trabalho por despedimento ou dispensa indireta do empregador pelo
empregado.
5. DISPENSA INDIRETA
A dispensa indireta est prevista, em regra, no art. 483[80] da Consolidao das Leis do
Trabalho, alm de existirem outras previses normativas. Esta, uma forma de resciso
contratual unilateral, pelo empregado.
Nessa forma de dispensa[81] h a possibilidade do empregado se demitir do emprego,
mesmo sem a concordncia do empregador, quando este proceder de forma a no

cumprir com suas obrigaes contratuais,[82] pois, recapitulando, o contrato bilateral


e sinalagmtico, gerando obrigaes, direitos e deveres para as partes.
Nas palavras de A. F. Cesarino Jnior, [83] ao comentar o referido art. tem-se que uma
das causas da despedida indireta pode ocorrer no fato de o empregador compelir o
empregado a pedir demisso, afastando de si o mumus das verbas indenizatrias, e
continua:
a atitude do empregador que interessado em livrar-se de um empregado, mxime se
estvel, contra o qual nenhuma justa causa de despedida pode provar, procura por
vrios meios compeli-lo a pedir demisso ou abandonar o emprego, exonerando o
empregador, conseqentemente, do pagamento das indenizaes relativas ao aviso
prvio e despedida injusta, que, em verdade, ocorreu.
Quanto a definio, opta-se pela do autor supra, [84] em que:
definimos a despedida indireta como o fato de criar a parte interessada na resciso do
contrato individual de trabalho, para a outra, uma situao tal que a forar a dar a
resciso, a aparncia de se haver realizado por ato desta ltima libertando assim a
primeira das conseqncias legais da resciso,
Para Dlio de Maranho,[85] os atos do empregador devem ser de natureza grave, para
existir a justa causa, e considera que o excesso do Poder Diretivo, no gera a hiptese de
resciso de contrato, mas sim de ato nulo (art. 9 da C.L.T.), no sendo considerado para
a resciso (pois no existe). E, quanto aos atos, considera:
os atos faltosos do empregador surgem da violao de trs direitos fundamentais do
empregado: o direito ao respeito sua pessoa fsica e moral, compreendendo nesta
ltima o decoro e o prestgio; tutela das condies essenciais do contrato; e
finalmente, observncia pelo empregador das obrigaes que constituem a
contraprestao da prestao de trabalho.
Para Octavio Bueno Magano,[86] tem-se que:
a despedida indireta constitui figura hbrida, com algumas caractersticas de demisso e
outras de despedida. Assemelha-se demisso, por ser ato unilateral de iniciativa do
empregado, mas dela se distancia por no implicar qualquer idia de renncia. Ao
contrrio, o empregado denuncia o contrato com fundamento em falta grave do
empregado. E por a, a figura em exame se aproxima da despedida sem justa causa.
Nas lies de Wilson de Souza Campos Batalha,[87] haver despedida indireta quando:
o empregador, pessoa fsica, ou os responsveis pelo empregador, como prepostos,
diretores, administradores, gerentes, na hiptese da pessoa jurdica, criam para o
empregado situao ilegal de constrangimento que torna invivel o prosseguimento da
relao laborativa.
Salienta-se que deve existir proporcionalidade entre o ato faltoso e a punio, ou seja,
que a falta do empregador seja proporcional ao despedimento deste, alm de o
empregado no praticar um bis in idem na punio do empregador faltoso, bem como

dever existir uma avaliao da gravidade, levando em conta o tamanho da empresa


(porque pode ocorrer a despersonalizao do empresrio), o ambiente de trabalho, o
trabalho realizado enfim, todas essas consideraes devero ser relevantes para a
despedida do faltoso.
Conforme Evaristo de Moraes Filho,[88] alguns princpios norteiam o bom uso, o uso
oportuno da justa causa, tais como: atualidade, imediatidade, relatividade, proibio
do bis in idem, boa-f no seu exerccio, proporcionalidade entre a falta e a punio,
avaliao pelos tribunais, etc.
O art. 483 da C.L.T., em sua redao, aponta a despedida indireta como uma faculdade
do empregado, quando menciona poder considerar rescindido o contrato. H a
concesso de um nus, e no um dever ao empregado, embora o dispositivo seja
irrenuncivel por ser de ordem pblica, genrico e estar contido no art. 9 da C.L.T.
Cuida-se como se depreende, de mera faculdade, que para o direito no obrigao e
assim, h necessidade de iniciativa do possuidor desse direito.
Destaca-se que a justa causa deve manter uma relao de causa e efeito com a cessao
do contrato de trabalho, ou seja, deve ser anterior e bastante para determinar a ruptura
brusca da relao de emprego, necessitando de justificao, sendo necessrio que a falta
a anteceda, determine e condicione, de forma precisa e inequvoca, o especificado ato de
desistncia do contrato.
Este ato grave e faltoso, pode ensejar dano, tanto patrimonial como extrapatrimonial,
que devero ser ressarcidos, como se analisar em seguida.
Como j exposto, os casos do art. 438 da CLT, so uma enunciao exemplificativa, que
alm de comportar dilao interpretativa no rol elencado, possvel a ocorrncia de
outras formas culposas de infringncia ao contrato por parte do empregador.
Para Mozart Victor Russomano,[89] tem-se:
as justas causas estabelecidas nos arts. 482 e 483, da Consolidao, no foram
definidas pela lei. No possuem, portanto conceitos inflexveis. So elsticas. Assim
sendo, elas acompanham as curvas e os imprevistos criados pela realidade, adaptandose s situaes geradas pela vida.
Sua caracterizao varia no tempo e no espao, de conformidade com o esprito
trabalhista da poca em que a falta praticada e de acordo com o lugar em que o ato
se realiza.
Isso posto, passa-se a analisar os casos previstos no art. 483 da C.L.T. para se ter a
resciso indireta.
a) Servios superiores s foras do empregado, queles defesos por lei, contrrio
aos bons costumes, ou alheios ao contrato.
Por primeiro, a aliena a do art. prev que haver a resciso quando forem exigidos
servios superiores s foras do empregado. Por servios superiores, tem-se que a
questo fsica (biolgica) o norte a ser seguido, ou seja, que por ela se basear o

empregado ou mesmo o julgador, para que no caso concreto se verifique quais seriam as
condies de trabalho. Porm, possvel, que em casos extremos exista o excesso de
servios intelectuais ou de habilidades exclusivas do empregado, ensejando tambm a
ruptura o contrato.
As exigncias maiores do que as foras do empregado, podem se dar por limitaes,
expressas ou tcitas, em lei ou em contrato. Assim, v.g., o caso do empregado menor de
18 anos para quem h vedao ao trabalho em locais e servios perigosos ou insalubres,
[90] que prejudiquem a moral, alm de prejuzos fsicos, como prevem os arts. 7 ,
XXX da Constituio Federal e 403, 405 e 408 da C.L.T.; outro exemplo, o da mulher,
em que h vedao ao emprego de fora muscular superior a 20 quilos em trabalho
contnuo ou a 25 quilos em trabalho ocasional (art. 390 da C.L.T).
Ou ainda, a vedao legal ao trabalho queles, que tem uma jornada de trabalho
excessiva s horas extraordinrias toleradas, ou seja, superiores ao limite de 2 horas dia,
como prev o art. 59 da C.L.T., podendo assim configurar a ocorrncia do fato gerador
da resciso indireta em questo (aqui por razes fsico-psiquicas).
Ad argumentandum tantum, a lei de Contravenes Penais, Decreto n 3688 de 3 de
outubro de 1941, prev em seu art. 64 que nem mesmo os animais podero ser tratados
com crueldade ou submetidos a trabalhos excessivos. Pois bem, se h animais que so
tidos para a realizao de trabalhos pesados, e para estes, a prpria lei assegura um
mnimo de decncia, por muito menos, o trabalhador, ser humano que , merece ter
respeitados os seus direitos, e ser tratado como cidado.
E essa foi a inteno do legislador ptrio, a de proteo, pois no art. 198 da CLT, pela
redao dada pela lei n 6.514/77, h a limitao a 60 quilogramas do peso mximo que
um empregado pode remover individualmente, ressalvadas as condies especiais para
as mulheres e os menores. Alm de o art. seguinte prever a obrigatoriedade de assentos
que assegurem uma postura correta ao trabalhador, ou que possibilitem os descansos
quando necessitar trabalhar de p.
H quem inclua no inciso em estudo, a exigncia de servios superiores s foras
morais[91] ou intelectuais do empregado, no sendo fcil a constatao de tais servios
superiores, diverso das foras fsicas, em que h um fator biolgico.
Ao tecer comentrios acerca do referido inciso, Dorval de Lacerda,[92] menciona:
No essencial, pois, que os servios se realizem (e poderiam como podem, ser
realizados, pois a lei no fala em servios de impossvel realizao, mas tambm de
realizao possvel porm superiores s foras normais do prestador). Basta que sejam
exigidos, isto , determinados, ordenados, comandados.
(...)
Da, poder-se, com justeza, afirmar que o trabalhador no obrigado a empregarem
favor do empregador todas as suas energias intelectuais ou fsicas, razovel, isto ,
possvel. Ao que obrigado a prestar o seu trabalho com diligncia normal.

Quando exigidos servios contrrios aos bons costumes h de se verificar os costumes


mdios da sociedade, queles que o padro de homem-mdio se equivaleria, pois por ser
abrangente, sem definio legal de bons costumes, possvel que no caso concreto, o
empregado tenha um costume excessivo, no podendo um trabalho ser contrrio a esse.
E mais, pondera-se tambm a questo de faculdade de contratao, que justamente a
autonomia da vontade dos pactuantes da relao de emprego. Exemplificando, tem-se o
trabalho em lojas em que so vendidos materiais erticos, e em que o empregado se
sinta prejudicado pela comercializao dos mesmos. Neste caso, no existindo excesso
no contrato, o simples fato da comercializao desses produtos no agrediro os bons
costumes sociais (conforme a sociedade), no ensejando a resciso indireta, diferente
porm, se ocorrer insinuaes da mesma ndole pelo empregador, o que ai sim, poder
configurar infringncia aos bons costumes.
E ainda, nesta alnea, a questo de servios alheios ao contrato. Frisa-se que servios
alheios so aqueles que no devem estar relacionados ao trabalho normalmente
realizado, porque licito ao empregador exigir do empregado por fora de seu poder
diretivo, a realizao doutros servios correlatos, no caracterizando motivo de ruptura
indireta. E, muito menos, quando o empregado se recusar a uma transferncia ilegal do
local de trabalho, no encampada nos casos dos arts. 10 e 448 da CLT, mas sim no 468
da Consolidao.
Observa-se que a exigncia de servio alheio ao contrato diverso do no cumprimento
das obrigaes contratuais. Para a primeira, h o caso do contrato ser exigido de forma
diversa da pactuada; j para a segunda, no h o cumprimento das obrigaes
contratuais assumidas, como a falta de pagamento de salrio, ou os deveres junto a
seguridade social, a mudana de local do estabelecimento, sempre com prejuzos ao
empregado. Ao primeiro caso, o empregado pode deixar de cumprir as exigncias
diversas do pactuado; para o segundo, deve exigir o cumprimento; ou, em ambas,
rescindir o contrato, quando houver justa causa.
Outra distino acerca dos servios defesos lei e aos contrrios aos costumes. Para o
primeiro, o contrato nulo, no produzindo nenhum efeito. No segundo, o contrato tem
existncia legal, e sendo a boa f um dos seus pressupostos, e uma das partes a violar,
ter-se- a pratica da falta, gerando as perdas e danos exigveis quando existentes.
b) quando o empregado for tratado pelo empregador ou por seus superiores
hierrquicos com rigor excessivo.
O caso da aliena b do art.prev uma limitao tanto pessoal quanto material, pois
ningum est obrigado a proceder ou deixar de fazer algo se contrrio previso
contratual normal, ou ainda legal.
Configura o rigor excessivo, repreenses ou medidas disciplinares infundveis, atos ou
repeties dessas medidas que configurem perseguio ou intolerncia, ou ainda,
implicncia nas ordens e exigncias anormais nas execues dos servios pelo
empregado.[93]
Nas Lies de Dorval de Lacerda,[94] tem-se a definio do verbete:

rigor excessivo uma forma de violao abusiva, por parte do empregador, do poder
hierrquico que ele, como chefe da empresa, possui. (...) o poder hierrquico,
justamente porque no se exerce in abstrato, efetivado pelo poder diretivo e o
exerccio deste, j que no existe direo sem sano que a efetive, pressupe o poder
disciplinar. (...) O poder diretivo o poder de comando e de fiscalizar, de direo,
portanto, reconhecido ao empregador como chefe da empresa.
Para Cesarino Junior:[95]
o rigor se tornar excessivo sempre que menoscabe aquela dignidade, exorbite da
matria de servio ou, mesmo dentro desta, se torne exagerado, por qualquer motivo,
v.g., quando dificulta injustificadamente as atividades prprias do empregado.
J para Wilson de Souza Campos Batalha,[96] o rigor excessivo : extrema
severidade e tratamento inadequado s normas de boa convivncia no ambiente de
trabalho.
A humilhao do empregado, mesmo sem reduo de salrio pode configurar rigor
excessivo pelo empregador, pois pelo fato de se exercer o jus variandi,
excessivamente, o empregador age em desacordo (paralelamente) ao preceito legal,
ensejando assim ao empregado um desconforto, que sob a tica deste, ser rigor
excessivo.
Porm, destaca-se a meno que Victor Mozart Russomano[97] faz acerca do tema:
Cumpre esclarecer, contudo, que no suficiente, para caracterizao da despedida,
que o obreiro seja tratado com rigor. A maior ou menor rispidez no tratamento dos
subalternos questo confiada boa educao, ao nvel pessoal de cada um. preciso
que haja rigor excessivo, devidamente comprovado, para que o trabalhador possa
reclamar a resilio contratual.
E, para averiguao perfeita dessa falta patronal, quase sempre ser necessrio
examinarmos a conduta cotidiana do empregador, atravs de uma srie de atos e
acontecimentos. No poderemos, ainda, perder de vista a condio pessoal do faltoso,
seus recursos intelectuais, sua posio social, o ambiente da empresa, o grau de
intimidade entre o empregador e seus empregados e etc.
c) quando o empregado correr perigo manifesto de mal considervel.
A empresa ou empregadora, como pessoa de direitos e obrigaes, deve cumprir um
mnimo previsto em lei para o exerccio regular do seu direito de empregar.
Quando se almeja empregar terceiro, coordenar a fora de trabalho de algum e para
com ela obter lucro (finalidade da empresa) ou se valer do seu servio, no se deve
oferecer riscos anormais, pela prtica (ao ou omisso) de medidas ou normas de
higiene e segurana do trabalho no previstas.
A prpria legislao do trabalho prev um captulo sobre Segurana e Medicina do
Trabalho arts. 154 a 201.[98] Nesse captulo, encontram-se disposies de

cumprimento obrigatrio tanto para o empregador como para o empregado, sujeitando o


descumpridor s sanes legais, dentre elas, a dispensa indireta.
A Constituio Federal prev que o empregador deve respeitar os direitos do
empregado, dentre eles reduzir os riscos inerentes ao trabalho, por meio de normas de
sade, higiene e segurana (art. 7, inciso XXII, da CF/88).
Para Dorval de Lacerda,[99] h mal considervel em quatro ocasies, que so:
quando prprio da profisso, ou seja, um risco ao qual implicitamente, com a
celebrao do contrato, o empregado assumiu (por exemplo uma indstria em que se
trabalha), e com perigo em todas as demais empresas do ramo ; quando o perigo da
empresa e no das demais empresas congneres da mesma regio e ramo de atividade;
quando o perigo tipicamente contratual, prprio da profisso, contra o qual no h
meio regular e normal de defesa; e finalmente quando ocorrer perigo em virtude do nocumprimento, por parte da empresa, das normas legais sobre higiene e segurana do
trabalho.
Quando o empregador no atentar s normas laborais de segurana e sade o empregado
ter direito a uma adicional de periculosidade ou insalubridade, que pode variar de 10 a
40% do seu salrio, segundo o grau de risco, alm das medidas a serem tomadas pelo
empregador para cessar a insalubridade ou a periculosidade.
d) Quando o empregador no cumprir as disposies contratuais.
O contrato de trabalho possui as mesmas caractersticas e regido por princpios dos
contratos em gerais. E por essa razo os termos pactuados devem ser cumpridos. O
empregador deve fidelidade absoluta ao texto dos compromissos assumidos por ocasio
da assinatura do contrato, tanto pelas normas trabalhistas quanto das do direito comum
(art. 8 da C.L.T.).[100]
Para Valentin Carrion,[101] no s o descumprimento das obrigaes contratuais, mas
tambm as legais, ensejam a ruptura indireta do contrato, e menciona que qualquer
descumprimento grave, inclusive em matria salarial, ser fundamento vlido para a
dispensa. E, por fim, quanto a mora pelo atraso do pagamento do salrio, cita que a
mora salarial em geral das mais graves. A mora salarial contumaz o atraso salarial
por trs meses.
Para Wilson de Souza Campo Batalha,[102] a mora salarial caracteriza grave falta do
empregador, considerando-se que o empregado necessita dos salrios para sua
manuteno e de sua famlia.
Por fora do enunciado 13 do Tribunal Superior do Trabalho, s o pagamento dos
salrios atrasados em audincia no ilide a mora capaz de determinar a resciso do
contrato de trabalho, assim, a simples propositura da reclamao pelo empregado e o
pagamento dos salrios na primeira audincia no excluem a falta do empregador.
Sendo portanto, a falta de pagamento, e no apenas o atraso, motivo cabal e, por si s,
suficiente para o rompimento do vinculo empregatcio.[103]

e) por pratica do empregador ou de seus prepostos, de atos lesivos a honra e boa


fama do empregado ou de seus familiares.
O que se impe de imediato buscar um conceito para atos lesivos a honra e boa fama.
Utilizando-se de conceitos do direito penal, tem-se que a palavra oral, escrita, smbolos
ou outros meios, podem provocar a algum fato danoso, seja verdadeiro ou no,
podendo estes a configurar calnia, injria ou difamao. O bem jurdico que se est
protegendo a honra subjetiva, os atributos morais (como a dignidade) ou ainda os
fsicos, intelectuais, sociais (como o decoro) do homem mdio. [104]
Quando o ato praticado com animus infamandi ou injuriandi, pode configurar crime,
pois o prprio legislador prev no Cdigo Penal a represso aos mesmos (arts. 138 a
141 do CP). Porm, vale a pena lembrar, que a pessoa jurdica poder responder
civilmente pelos danos causados, enquanto a pessoa fsica do empregador, tanto civil
quanto penalmente.
Para a hiptese de difamao e calnia, descabe, para os fins laborais, a prova da
verdade, uma vez que o empregado j fora exposto a vexames inadaptveis ao convvio
na empresa. Quanto a hiptese de injria, fica excluda a falta grave se houve
provocao do ofendido, de forma reprovvel ou no caso de retorso imediata.[105]
Para Victor Mozart Russomano,[106] na aludida justa causa, importa saber se a
conduta do empregado se deu dentro ou fora da empresa. No primeiro caso, seja qual
for o ofendido, haver justa causa; no segundo, s se tornar vivel a despedida sem
indenizaes se o ofendido for o patro ou algum superior hierrquico do empregado.
Na existncia de retratao pode ocorrer a absolvio criminal, mas se torna irrelevante
tal benevolncia, uma vez o empregado j ter sido lesado, continuando a existir o ato
faltoso.
H de se destacar e incluir no rol, a questo do assdio sexual, que pode configurar o
presente dispositivo rescisrio.
O assdio[107] se baseia na seduo, podendo ser, fatal, comportamental ou ameaador.
Ele ainda poder ser verbal ou no e de forma fsica. Haver assdio quando o abuso de
poder for empregado para obter a troca de favores sexuais.
O assdio alm de delito penal tambm causa ensejadora de reparao de dano
pessoal, sendo plenamente possvel a despedida indireta do empregador assediante, ou
como incurso nesta previso ou no da alnea c deste art. (perigo manifesto).
Para Jos Jangui Bezerra Diniz,[108] tem-se que: o termo assediar significa
perseguir com insistncia, importunar, molestar, com perguntas ou pretenses
insistentes.
A Organizao Internacional do Trabalho, considera o assdio sexual como:
toda conduta de carter sexual no desejada, de acordo com a percepo razovel do
receptor, interferindo no seu trabalho, estabelece-se como condio de emprego ou cria
uma circunstncia intimidatria em torno do trabalho, hostil, ofensivo, resulta

especialmente grave quando adota este comportamento como uma diretriz, homem ou
mulher, que se encontra na situao de influir na carreira profissional e nas condies de
emprego, includas a contratao, a fixao de tarefas, a renovao do contrato, a
avaliao de desempenho e a promoo da pessoa como objeto de referido
comportamento.
Outrossim, o assdio sexual pode ser consubstanciado por atos como: gestos,
comentrios jocosos e desrespeitosos ao sexo oposto, afixao de material pornogrfico,
avanos de natureza sexual, e outros, por parte de qualquer pessoa, desde o superior
hierrquico, incluindo o chefe, o supervisor, o encarregado, o gerente o preposto, at o
colega de trabalho ou mesmo o cliente.[109]
Manuel Herrera, [110] menciona que o assdio sexual um problema antigo, que
perdura desde do nascimento da sociedade, e a conscientizao do problema em pases
industrializados percorreu um longo caminho e um curto espao de tempo. E continua a
mencionar que o assdio um assunto de poder, de autoridade hierrquica e com a
notria vulnerabilidade da vtima e aqueles em minoria, tais como as mulheres em
postos de trabalho predominantemente masculinos ou empregados por minorias
tnicas, mulheres divorciadas, vivas, de pouca formao cultural ou em postos de
relaes frgeis.
O referido autor elenca alguns nveis de assdio, dentre eles: o leve, o moderado, o
mdio, o forte e o muito forte. E quanto a classificao menciona duas modalidades de
assdio, que so: a chantagem sexual de quid pro quo ou de intercmbio, quando a
chantagem sexual vertical e o sujeito ativo, com base no seu poder, condiciona um
intercmbio ilcito com base em uma valorao clara e evidente dos direitos humanos
fundamentais; e o assdio sexual ambiental, hostil enviomentt harassament, em que o
espao, o ambiente de trabalho se constitui em grave e intenso, em que h comentrios
grosseiros, gestos, maneiras, brincadeiras insistentes, cartazes, ordens permanentes que
tenham relao com a vida ntima do trabalhador, tornando o ambiente e o convvio
intolervel.[111]
Evaristo de Moraes Filho[112], prega que:
a subordinao que o contrato de trabalho impe aos empregados e o poder de
comando que incumbe ao empregador no pode se estender ao ponto de atentar contra a
honra e a boa fama dos seus servidores ultrapassando, assim, os limites permitidos pela
lei, que no tolera seja afrontada a pessoa humana.
f) quando o empregador ou seus prepostos ofenderem fisicamente, salvo o caso de
legitima defesa, prpria ou de outrem, o empregado.
O contrato de trabalho no pode prever que uma pessoa se sujeite a outra que fique
agindo com ofensas fsicas, pois a dignidade da pessoa humana se exterioriza ao
corpo do agente. Essa foi a ratio da norma, proteger no s o indivduo moral, mas
tambm seu aspecto objetivo, fsico, pois dele depende o empregado para obter o seu
sustendo e viver.
Novamente, se impe socorrer-se do Direito Penal para embasar a fundamentao da
disposio. O legislador prev que ningum, como regra, deve agir por conta prpria

para reprimir condutas socialmente ilegais, para tanto, o Estado chamou para si o ius
puniendi, ou seja, a capacidade de punir o homem que pratica conduta fora dos ditames
normais.
Tanto o fato pode configurar ilcito penal quanto civil lato sensu. Assim, penalmente o
infrator ter a reprimenda, como por exemplo, o art. 129, do Instituto Repressor, leso
corporal e, alm da prtica delituosa ficar comprovada, h tambm o ilcito civil, e este
ser punido com a reparao do dano e com a despedida do empregador que praticar
conduta.
As ofensas fsicas podem constituir em leso grave ou leve, ou homicdio, bem como a
tentativa desses crimes ou a ocorrncia de crime falho, ou seja, quando o agente pratica
todos os atos do iter crimines, mas por circunstncias alheias a sua vontade a sua
conduta no atinge o fim almejado, no praticando o crime.
Dorval de Lacerda,[113] conceitua ofensas fsicas em:
sem desprezar, est claro, a figura do delito de leses e mesmo aqueles outros mais
graves que constituem o atentado vida deve ser estendido a todo o ato fsico que,
mesmo sem repensar um dano pessoa traduz, em ltima anlise, uma ofensa
preponderantemente moral.
Quanto a excludente disposta no texto, trata-se de caso j previsto no Cdigo Penal,
como excludente de ilicitude (art. 23), ou seja, que no h crime quando o agente pratica
o fato em legtima defesa,[114] em que h resposta do ofendido, ou melhor, reao,
quando for provocado pelo empregado, no caso.
As ofensas fsicas so reprimidas tanto no recinto de trabalho quanto fora dele, e h
ainda proteo ao empregado, contra atos praticados por colega ou companheiro de
trabalho, mesmo sem hierarquia, quando o empregador no agir com cautela e previso.
Nas lies de Antonio Lamarca,[115] tem-se quanto ao crime que:
a falta ofensa fsica ou leso corporal fsica no admite tentativa: instantnea,
consumando-se com a ao ou omisso danosa e se considera crime nico, embora a
pluralidade de resultados lesivos cona a mesma pessoa. No h, assim, de exigir-se
repetio para a resoluo do contrato de empregado, a gravidade encontra-se na
definio da justa causa, isto , leso corporal fsica.
g)quando o empregador reduzir o trabalho, sendo este por pea ou tarefa, de
forma a afetar sensivelmente a importncia dos salrios percebidas pelo
empregado.
Diante de tal norma, em consonncia com o art. 468[116] da C.L.T. que veda as
alteraes no contrato de trabalho, bem como o art. 9,[117] em que declara ser nulo o
ato abusivo ou fraudulento, tem-se que o legislador trabalhista tutelou, no s o salrio
(ou remunerao), mas tambm a estabilidade econmica do empregado.
Pois, se o empregado possui uma previsibilidade mdia de trabalho, com correlao de
ganhos (para trabalhos por tarefa ou por pea) e se estas venham a ser diminudas

imotivadamente (salvo os casos legais), tanto o empregado quanto aqueles que


dependam de seu sustento ficaram inseguros, no podendo cumprir com suas
obrigaes, ocasionando, numa cadeia de inadimplncia, instabilidades econmicas.
Arnaldo Sssekind,[118] ao tratar do tema garantia do salrio, menciona:
das regras sobre a irredutibilidade de salrio deduz-se, sem dvida, o princpio da
manuteno do nvel salarial do empregado, oriunda do contrato de trabalho. Por isso,
a legislao probe no s a reduo direta do salrio (alterao ilcita do salrio
ajustado por unidade de tempo ou de obra art. 468 da CLT), como sua reduo
indireta (fornecimento de menos servio ao empregado pago em razo do seu
rendimento art. 483, g, da CLT, ou diminuio da jornada contratada ou habitual do
horista ou do nmero de dias de servio do diarista art. 468 da CLT).
(...)
a CLT faculta ao empregado considerar rescindido o seu contrato de trabalho e
pleitear a devida indenizao, sempre que ocorrer a hiptese da alnea g do art. 483
da CLT.
A proteo embora individual, visa a todos, pois quando realizada num nico contrato
de trabalho causa prejuzos menores, mas se realizado em muitos contratos haver
insegurana para a sociedade, podendo prejudicar todo o sistema econmico-social.
[119]
Quanto aos empregados tareferios, que realizando seu trabalho ou na empresa ou em
domiclio (art. 6 da C.L.T.), o empregador no pode propiciar queda no recebimento ou
na produo, propositalmente. Nem mesmo a regra do art. 78 da C.L.T., que assegura a
estes trabalhadores a percepo do salrio mnimo, em consonncia com a CF/88, ser
suficiente para no ocorrer o empregador na falta desta alnea, ocorrendo sim mudana
no contrato de trabalho, pois o salrio mnimo o valor mnimo, devendo o total ser
protegido.[120]
Destaca-se a colocao pertinente de Mozart Victor Russomano,[121] para quem:
as pequenas flutuaes de salrio constituem ocorrncias naturais e inerentes
remunerao por pea e por tarefa, no tendo, por isso, foras para servir de base
resciso do contrato.
h) Suspenso por mais de trinta dias
Fora o rol do art. 483 da CLT, h ainda o acaso de suspenso disciplinar do empregado
por mais de trinta dias, pelo empregador, que nos termos do art. 474 da C.L.T.[122] terse- a resciso injusta.
Para Mozart Victor Russomano,[123] a suspenso por tempo indeterminado deve
colocar o empregado em sobreaviso. Pois, nos primeiros dias da suspenso, ainda no se
poder falar em despedida indireta, cabendo, apenas, a reclamao para cobrar os
salrios relativos ao afastamento; mas, se a suspenso se prolongar por mais de trinta
dias, haver sim o caso do art. 474 da C.L.T.

Esses so os casos previstos por lei, para que se tenha a despedida indireta.
O prprio art. 483 trouxe ainda causas exaurientes em seus pargrafos 1 e 2, que so:
1 - O empregado poder suspender a prestao dos servios ou rescindir o contrato,
quando tiver de desempenhar obrigaes legais, incompatveis com a continuao do
servio.
2 - No caso de morte do empregador constitudo em empresa individual, facultado
ao empregado rescindir o contrato de trabalho.
Esses, no so propriamente casos de despedida indireta. Neles h sim forma anmala
de resciso, pois embora parta do empregado a resciso, h em alguns casos, a
impossibilidade e inviabilidade de continuar a prestao de servios.
H faculdade ao empregado suspender em a prestao de servios ou rescindir o
contrato quanto tiver de desempenhar obrigaes legais incompatveis com a
continuao do servio. Observa-se que no h nus ao empregador, no caso do 1 do
referido art.
No 2, h uma faculdade do empregado rescindir o contrato de trabalho quando
ocorrera morte do empregador constitudo em empresa individual, caso no exista
sucesso imediata da mesma ou ainda previso contratual. [124]
Observa-se que nas alneas do art. 483, tem-se propriamente as despedidas indiretas,
que pressupe a violao maliciosa do contrato ou da lei, motivo pelo qual o
empregador dever reparar os prejuzos sofridos pelo empregado que se v compelido a
deixar o emprego. E, nos dois primeiros pargrafos do mesmo art., no h que se falar
em pagamento de indenizaes, uma vez que o empregado pode rescindir o contrato,
sendo portanto faculdades de carter excepcional ao empregado, considerando justos
motivos para a resciso casos que, normalmente seriam de suspenso da vigncia do
contrato ou de continuidade do vnculo empregatcio, verbi gratia, art. 10 da CLT.
Para Mozart Victor Russomano, ao comentar o 2 do art. 483, tem-se:
Quando o empregado se entende com o patro constituindo empresa individual, ele
celebra o contrato com a sua ateno voltada para as condies pessoais do empregador.
Com a morte deste, portanto, desaparecem os motivos que conduziram o obreiro a
aceitar o contrato, facultando a lei que este delibere, soberanamente, sobre a
convenincia ou inconvenincia do prosseguimento da relao de emprego com os
sucessores do morto.
Porm, frisa-se o art. 485 da Consolidao, em que, na cessao da atividade da
empresa, por morte do empregador, os empregados tero direto, conforme o caso,
indenizao a que se referem os arts. 477 e 497. H, na verdade, previso diversa da do
2 do art. 483, porque neste o empregado utiliza sua capacidade volitiva de resciso,
enquanto naquele (art. 485) o empregado no interfere no fechamento da empresa.
Logo, o art. 483 modo diverso de resciso da do art. 485.

Aqui, destacam-se os enunciados do Tribunal Superior do Trabalho em que, pelo n 44,


a cessao da atividade da empresa, com o pagamento da indenizao, simples ou em
dobro, no exclui, por si s, o direito do empregado ao aviso prvio. E por
conseguinte, o n 173, em que extinto, automaticamente, o vnculo empregatcio com a
cessao das atividades da empresa, os salrios s so devidos at a data da extino.
A doutrina, propriamente Valentim Carrion,[125] prefere a nomenclatura de motivo
justificado e no de justa causa, pois o empregado pode rescindir o contrato, mas
nestes casos no receber a multa do FGTS, e est eximido de fazer a comunicao de
aviso prvio, ou de indenizar os prejuzos ocasionados (nos casos do contrato por prazo
determinado como prev o art. 480.)[126]
5.1. PROCEDIMENTO PARA O EMPREGADO REQUERER A DESPEDIDA DO
EMPREGADOR
Nos casos em que ocorrer a resoluo do contrato pelo empregado, por motivo de
inexecuo das obrigaes pelo empregador, como prev o art. 483, da C.L.T., o
empregado deve diligenciar-se para no configurar abandono de emprego, ou outro
motivo qualquer de resilio.
Evaristo de Moraes Filho,[127] preleciona que:
no exige a lei brasileira nenhuma forma solene ou especial para a notificao a
denncia do contrato de trabalho. Basta que o ato de despedida ou de demisso seja
inequvoco, claro e preciso, fazendo com que o notificado no tenha a menor dvida
quanto declarao de vontade do notificante, porque ser aquele que ter
particularmente de agir.
Nos casos em que o empregado enquadrar-se dentro das hipteses legais, o
pronunciamento do Poder Judicirio deve ser prvio. Sendo possvel o empregado,
mesmo sem o provimento jurisdicional, resolver o seu contrato de trabalho, mas neste
caso, ficar sujeito a eventual interpelao judicial pelo prprio empregador, que pode
tentar descaracterizar a justa causa que recebeu em juzo.
Nesse sentido menciona Dlio de Maranho:[128]
Se o empregado se considera amparado por uma justa causa para dar por terminada
sua relao de trabalho, deve dirigir-se Magistratura do Trabalho, esperando o
pronunciamento desta, mas no se adiantando sentena, porque, sendo-lhe contrria,
automaticamente teria incorrido na justa causa de dispensa por abandono do
trabalho.
Na prtica, o procedimento comum o empregado notificar, extrajudicialmente o
empregador, da falta grave, de forma imediata[129] sua ocorrncia, informando-lhe
que a justa causa ao contrato ocorreu e que ele est se despedindo, estipulando um
prazo para o recebimento das verbas rescisrias devidas.
Esta notificao pode ser tanto realizada por intermdio do Cartrio de Ttulos e
Documentos, quanto pelo uso de Carta Registrada, com Aviso de Recebimento pelos
Correios. O fato que a lei no prev forma especfica para tanto.

Ocorre que devido ao ato do empregador, a continuidade no emprego aps a falta grave
que ele (empregador) praticou, torna invivel a continuidade da prestao laboral,
impondo-se de pronto o afastamento do empregado.
O art. 483 da C.L.T. sofreu alterao por fora da Lei n 4.825/65, que lhe acrescentou o
3, em que se possibilitou nas hipteses de o empregador no cumprir o contrato de
trabalho ou quando ocorrer a reduo do trabalho afetando o salrio do empregado
(alneas d e g), este se manter ou no na empresa prestando servios, at a deciso
final do processo judicial.
Essa possibilidade, excetua o trabalhador estvel por lei, pois nestes casos necessrio
prvia verificao judicial, pois em eventual condenao do empregado, ou seja
improcedente a justa causa levanta, ele dever retornar ao servio, sem receber os
valores (salrios) do perodo de afastamento.
Quanto ao pargrafo terceiro, Cesarino Junior menciona:[130]
Parece-nos que a interpretao deve ser a seguinte. As faltas do empregador previstas
pelas letras d e g do referido 3 so, a nosso ver, as menos graves, as mais fceis
de serem suportadas pelo empregado. As demais, que tm as caractersticas opostas,
obrigam ao afastamento imediato do empregado, segundo j afirmou o seguinte
acrdo, sendo nossos os grifos: A lei no impede que o empregado aguarde no
emprego o seu pedido de resciso contratual, seno quando se tratar de falta que,
isoladamente, torne impossvel a sua permanncia no servio.(TST, 3 Turma, proc. RR
2197/62. Rel. designado Min, Hildebrando Bisaglia, proferido em 24-7-62).
Portanto, extrai-se que a permanncia no servio tambm possvel nos demais casos,
porm nesses elencados no pargrafo terceiro a lei expressa, em virtude do gravame
causado, pois a dilao probatria nesses casos de maior complexidade, ensejando,
caso improcedente eventual interpelao judicial, a perda do emprego por justa causa do
empregado, como j exposto.
Quanto aos valores rescisrios, estes sero devidos como se o empregador tivesse
rompido o contrato de trabalho, ou seja, aviso prvio indenizado e multa sobre os
valores depositados no Fundo de Garantia por Tempo de Servio (acrescido da multa de
40% sobre o saldo).[131]
Na ocorrncia de culpa recproca, ou seja, em que as partes agem concomitantemente,
ensejando a ruptura da relao, o tribunal (juzo) poder reduzir a indenizao que
seria devida em caso de culpa exclusiva do empregador, por metade. Incluindo a
reduo da multa do FGTS para 20% (duas vezes e no mais quatro, como prev a CF,
em seu art. 10, inciso I, dos ADCT). Nesse sentido, tem-se o Enunciado n 14 do TST,
em que: Reconhecida a culpa recproca na resciso do contrato de trabalho (art. 484 da
CLT), o empregado tem direito a 50% (cinqenta por cento) do valor do aviso prvio,
do dcimo terceiro salrio e das frias proporcionais. Portanto, cada parte amargura a
perda de 50% do que receberia caso no tivesse agido com culpa.
Quanto a questo da Culpa, Mozart Victor Russomano[132] observa que as culpas
devem ser equivalentes, sob pena de a maior absorver a menor, punindo-se, apenas o
mais culpado. E acrescenta: a culpa maior ser quase sempre a daquele que, tendo o

control of situation, no evita o incidente e, por isso, aumenta a sua responsabilidade


na perturbao da ordem jurdica e social.
6. DOS DANOS CAUSADOS PELA DESPEDIDA INDIRETA
possvel que o fato de o empregador praticar um dos atos faltosos j trabalhados
acima, causar dano ao empregado. Nessas circunstncias, o empregado poder (e
dever) ter o dano ressarcido, arcando o empregador com danos materiais e nomateriais que der causa, inclusive danos emergentes e lucros cessantes causados.
Haver ento a reparao de dano por uma responsabilidade civil do empregador.
Nas lies de Maria Helena Diniz:[133]
a responsabilidade civil a aplicao de medidas que obriguem uma pessoa a reparar
dano moral ou patrimonial causado a terceiros, em razo de ato por ela mesma
praticado, por pessoa por quem ela responde, por alguma coisa a ela pertencente ou de
simples imposio legal.
Para Paulo Eduardo Vieira Oliveira[134] dano a leso (efeito) de um ato humano
ilcito, comissivo ou omissivo, decorrente de dolo ou culpa, que fere interesse alheio
juridicamente protegido.
O trabalhador, antes de assumir essa qualidade a ele inerente, pessoa humana, e por
assim ser, possui um rol de direitos e garantias asseguradas pessoa que , e
personalidade que possui.
Como exposto, o dano, que pode ser material ou no-material, enseja a sua reparao,
pois, como na conceituao supra utilizada, o dano gerado por um ato humano por
culpa lato sensu do agente, atingindo um bem jurdico doutrem.
Dos ensinamentos de Paulo Eduardo Vieira Oliveira[135] tem-se que possvel que
aps o trmino da relao contratual ocorra o dano. E, tanto de forma extrajudicial ou
em juzo, quer danos materiais ou pessoais.[136].
Na primeira hiptese (extrajudicial), h a configurao do dano em casos como: o
lanamento do nome do empregado, pelo empregador em listas negras; anotaes
injuriosas ou difamatrias na CTPS; informaes ao novo empregador desonrosas
pessoa do empregado, dentre outras formas. Na segunda, ou seja, em juzo, ilustra o
referido autor, na hiptese de se utilizar o direito de ao para assacar afirmaes que
ofendam a personalidade do ex-adverso, ou ainda, quando se utiliza de forma errnea, a
justa causa do empregado para rescindir o contrato entre as partes, tentando o
empregador livrar-se de encargos inerentes a ruptura do vnculo.
A reparao do dano ocasionado pela leso praticada h de ser exercida pelo poder de
ao do empregado, por meio do Estado-jurisdicional, que chama para si esta tutela. O
ressarcimento do dano, quando invivel o retorno ao status quo ante da leso, deve se
dar por intermdio de uma indenizao que, nas palavras de Enoque Ribeiro dos Santos,
[137] deve ter dupla funo, a saber:

a objetiva, no apenas compensar a dor, a angstia, a humilhao e aflio do lesado,


como tambm tem por finalidade a imposio de sua outra funo, ou seja, uma pena
para o ofensor, com o carter de preveno, a fim de evitar novas investidas ou
reincidncias.
O autor supra mencionado continua a referir-se ao tema quando:
o sistema trabalhista brasileiro favorece os empresrios, que possuem ampla liberdade
para exercer o seu poder de mando na dispensa de seus empregados, sem quaisquer
justificativas.
(...)
neste panorama, que o empregador, no uso de seu poder potestativo, pelas normas
atualmente prevalecentes no Direito brasileiro, pode avaliar, de forma unilateral, e at
arbitraria, o comportamento e a performance do empregado e aplicar penalizaes, sem
a necessidade de observncia de um mnimo de procedimentos que assegurem a defesa
deste ltimo.[138]
Ponto finalizando, na existncia de danos, quaisquer que sejam, inclusive, quando
exigidos trabalhos intelectuais alm das foras do trabalhador, ou ainda nos caso de
assdio sexual do empregado, que so matrias e temas de discusses recentes, o
empregador, por praticar ato faltoso, e ensejar a ruptura da relao contratual, deve ser
acionado para reparar o dano que ocasionou ao empregado, evitando abuso de direito ou
prtica ilcita, como ensina Dorval de Lacerda[139]:
A exigncia de servios superiores s foras do empregado repousa, portanto, como se
viu, na teoria chamada abuso de direito. O empregador tem o direito de exigir o
dispndio de foras do empregado, porque o contrato de trabalho um contrato de
prestao de servios. No pode, contudo, abusar de tal direito.
7. CONSIDERAES FINAIS
As relaes de emprego so tuteladas por direitos e garantias mnimas propostas pelo
Estado. Estes direitos e garantias visam no s a proteo de uma das partes do contrato
de trabalho, mas tambm o bem estar social, pois um problema entre duas ou mais
pessoas, pode se exteriorizar alcanando propores impensveis, tornando-se um
conflito social.
Ao empregado facultado, pelo legislador, a ruptura da relao de emprego que
mantm com o empregador, e vice-versa, uma vez que a autonomia da vontade
princpio basilar das relaes modernas, embora existam condies em que tal
autonomia limitada.
Quando h relao de emprego, por ser ela sinalagmtica, consensual e bilateral, ambas
as partes tem obrigaes e o descumprimento pelo empregador de suas obrigaes e
deveres,[140] desrespeitando a dignidade do empregado que lhe presta os servios,
faculta a este o trmino da relao, de forma definitiva, por ato faltoso daquele.

Portanto, o empregado rompe o vnculo de emprego, embora o empregador resista


pretenso apresentada pelo primeiro. E, pela relao de obrigar-se contraprestao, e
por praticar ato injusto ensejador resciso do contrato, o empregador deve remunerar o
empregado de todos os valores pendentes do contrato, como se a relao tivesse se
extinguido imotivadamente, ou seja, o aviso prvio, as frias e o 13 salrio (integrais e
proporcionais), o saldo dos salrios, as verbas rescisrias, as horas-extras, o FGTS, a
multa de 40% sobre o saldo do FGTS, o descanso semanal remunerado, eventuais
abonos ou prmios, e outros valores devidos.
O legislador no art. 483 da C.L.T. previu casos abertos, ou seja, que comportam dilao
interpretativa, que em suas ocorrncias o empregado est autorizado a resolver o
contrato, mesmo sem a interveno jurisdicional, salvo quando necessitar de provas ou
ocorrer os casos das alneas d e g do referido art.
O motivo ensejador da ruptura contratual pelo empregado est lastreado numa falta
grave do empregador, pois uma simples falta leve no pode por em dvida e romper as
relaes e contrataes, pois a sociedade no exige do indivduo que seja um puro, mas
apenas um bom, socialmente falando.[141]
A justa causa para a ruptura do contrato h de ser grave. E, como demonstrado, novas
formas de leso parte ex adversa da relao contratual vem surgindo, dentre elas o
assdio sexual, a discriminao e outras.
O empregado, na relao de emprego, est numa situao de hipossuficiente em relao
auto-suficincia do empregador, desta feita, o Estado equipara-o quele, por
intermdio de normas protetivas, que so aplicadas quer em face de pessoas jurdicas ou
fsicas, pois o que importa uma das partes da relao ser detentora do Poder
Econmico e a outra no o ser, existindo assim, uma desigualdade considervel,
expondo este ltimo vulnerabilidade, qualquer que seja (econmica, tcnica, jurdica
ou social) em relao ao primeiro.
Quanto aos danos ocasionados pelo exerccio arbitrrio, abusivo, ilcito, ou imoral do
direito, a prpria norma protetiva, impe que o causador de danos os repare, bastando
que os mesmos sejam oriundos de uma relao de emprego, e exista vulnerabilidade
entre as partes, possibilitando inclusive a inverso do nus da prova.
O contrato de trabalho necessrio para a continuidade da sociedade estruturada e
fundada no mtodo capitalista de produo, pois o cerne do sistema o aumento da
produo, possibilitando maior consumo e gerando renda para este. E, isso se d,
impreterivelmente, por intermdio do trabalho.
Com o avano tecnolgico, a mudana da sociedade e o estremar da globalizao,
social e econmica, as relaes de emprego deixam de ter a pessoalidade como
caracterstica, pois o empregador no mantm com o empregado contato imediato, uma
vez que se utiliza de meios eletrnicos para exercer seu poder de direo, subordinado
quele (isso como tendncia).
Mas, no por essa falta de contato que o empregador deixar de praticar atos
faltosos. Pelo contrrio. Com o distanciamento das pessoas envolvidas na relao, o que

possui maior poder tende ratific-lo em detrimento ao mais fraco (empregado), pois as
relaes humanas se tornam frias, dando ensejo, cada vez mais, h atos faltosos.
Sem dvida, a tipificao dos casos ensejadores de falta grave pelo empregador, devem
continuar como tipos abertos, pois as relaes modernas, ao evolurem, faro surgirem
novas figuras, que devero ser encampadas pela Lei.
A tendncia uma mudana gradativa na Legislao Trabalhista, trazendo do direito
comum algumas figuras, e protegendo o empregado de novos abusos que o Poder
Econmico exercer. O paradigma para tal argumentao o Cdigo do Trabalho de
Portugal, que entrou em vigor em 1 de dezembro de 2003, corroborando o j afirmado.
[142]
Toda a legislao deve ter por escopo a dignidade da pessoa humana, que inclusive
apontada pelo Legislador Constituinte, como norte do ordenamento nacional, ocupando
o pice da pirmide Kelsiana (art. 1, III, da CF/88). E, parafraseando o Dr. Paulo
Eduardo Vieira Oliveira, O trabalhador deve ser respeitado, antes de tudo, como pessoa
cidad que .