UNIVERSIDADE FEDERAL DE OURO PRETO

Comprometimento Organizacional no TRT da 3 Regio: Um

Estudo com os profissionais da Vara do Trabalho de So
Sebastio Do Paraso - MG

Marcos Paulo Freire

Luciano Batista de Oliveira
marcospf@trt3.jus.br
lucianogestaocead@gmail.com

RESUMO
As pesquisas sobre comprometimento no trabalho tm se consolidado na rea de Psicologia
Organizacional e, principalmente, na de Gesto de Pessoas. O objetivo desta investigao foi
mensurar o nvel de comprometimento organizacional dos profissionais da Vara do Trabalho
de So Sebastio do Paraso - MG, a partir de trs dimenses: afetiva, normativa e calculativa.
Trata-se de um survey com recorte transversal. Os resultados revelaram que o nvel de
comprometimento institucional no plenamente satisfatrio, em especial no tocante
dimenso normativa. Esses resultados sugerem, conforme literatura pertinente, que os
funcionrios do setor pesquisado podem apresentar tendncia a desligar-se da organizao, a
faltar ao trabalho e a reduzir a produtividade. Pode-se concluir, portanto, que h necessidade
de interveno na realidade em tela pelos gestores imediatos, pelos hierarquicamente
superiores e de gesto de pessoas, a fim de mitigar provveis consequncias indesejveis do
nvel mediano de comprometimento com a organizao; bem como da continuidade da
investigao nessa e em outras instituies, com o objetivo de aprofundar a compreenso
sobre os aspectos que contribuem ao comprometimento organizacional.
Palavras-Chave: Comprometimento no trabalho, Comprometimento organizacional no servio
pblico, Gesto de pessoas, Gesto Pblica Judicial.

1. Introduo
O construto comprometimento adquiriu, a partir do final da dcada de 1970, relevncia na
pesquisa sobre comportamento organizacional (BASTOS, 2000, apud PAIOLA &
STRUCKEL, 2012). Bandeira (2000), citado por Roman e colaboradores (2012), explica tal
destaque acadmico, salientando que a delimitao e identificao de fatores determinantes do
comprometimento subsidiam os gestores de recursos humanos no processo de direcionamento
dos esforos destinados a envolver os profissionais, efetivamente, com o trabalho nas
organizaes.
Ainda sobre a aplicao prtica, na seara da gesto de pessoas, do conhecimento
cientfico acerca do comprometimento organizacional, pode-se afirmar que este construto
um indicador de comportamentos importantes para o contexto laboral, como o absentesmo, a
rotatividade e o desempenho (SIQUEIRA & GOMIDE JNIOR, 2004, apud PEREIRA et al.,
2015).
Para Pereira e colaboradores (2015), neste cenrio de transformao da atividade de
gesto de pessoas, fortalecer o comprometimento dos trabalhadores com as instituies
representa um desafio tanto nas empresas privadas, quanto nas organizaes pblicas.
Portanto, considerando que h carncia de estudos acerca do comprometimento
organizacional no servio pblico (ROMAN et al., 2012), o que se evidenciou durante a
reviso bibliogrfica para a elaborao deste trabalho acadmico, justifica-se a realizao de
pesquisa para mensurar e analisar o construto comprometimento em uma unidade do Poder
Judicirio Trabalhista.
Dada a necessidade de contribuir com a literatura incipiente sobre comprometimento
no servio pblico, e considerando que, nos dois ltimos anos, os profissionais terceirizados
do TRT3 Tribunal Regional do Trabalho da 3 Regio evidenciaram apreenso e
insatisfao com a incerteza que permeia as suas contrataes, em virtude das frequentes
rupturas de contrato entre o tribunal e as empresas recrutadoras de mo de obra, assim como
os funcionrios do quadro efetivo intensificaram as demonstraes de descontentamento com
a organizao do trabalho, as remuneraes recebidas, a distribuio de funes
comissionadas, as polticas de gesto de pessoas, sobretudo as relacionadas a remoes,
recrutamento interno e externo, fatos que se salientaram durante o movimento grevista de
2015 e nas publicaes realizadas no frum institucional Servidor em Pauta, decidiu-se por
investigar o construto comprometimento organizacional na realidade do tribunal. Como a
exiguidade de tempo no permitiria mapear o TRT3 como um todo, procedeu-se a um recorte,
tomando como objeto de estudo a Vara do Trabalho de So Sebastio do Paraso - MG,
unidade judiciria de primeira instncia que possui movimentao processual significativa,
superior a 1500 processos por ano, e com jurisdio nas cidades de Bom Jesus da Penha,
Capetinga, Fortaleza de Minas, Itamogi, Jacu, Monte Santo de Minas, Pratpolis, So
Sebastio do Paraso, So Toms de Aquino. Esta unidade padece, historicamente, com o
dficit de servidores, o que culmina na sobrecarga de trabalho; enfrentou, recentemente,
processo de sucesso gerencial; no tem sido avaliada satisfatoriamente pela Corregedoria
Regional, o que tambm pode impactar no nvel de comprometimento organizacional.
Com a inteno de verificar a hiptese de que prevalece o descomprometimento na
realidade de trabalho da unidade judiciria em tela, props-se a seguinte pergunta de pesquisa:
os profissionais da Vara de So Sebastio do Paraso so comprometimentos com o trabalho
na instituio?. Por conseguinte, o objetivo principal desta investigao foi mensurar o
comprometimento organizacional dos funcionrios da Vara do Trabalho de So Sebastio do

Paraso-MG. J o objetivo especfico foi obter os nveis de comprometimento afetivo,

instrumental e normativo da equipe de trabalho da unidade judiciria em questo e analisar o
comprometimento organizacional do setor, confrontando-o com os dados sociodemogrficos e
funcionais dos profissionais.
Para a consecuo dos objetivos propostos, inicialmente se enuncia o referencial
terico, visitando os estudos sobre o comprometimento organizacional e os desdobramentos
deste construto no contexto do servio pblico. Deve-se ressaltar que, para a seleo das
referncias bibliogrficas, procedeu-se busca nas bases de dados Scielo e Google
Acadmico,
utilizando-se
os
descritores
comprometimento
organizacional,
comprometimento no trabalho, comprometimento no servio pblico e selecionando-se
os documentos de 2001 at ento.
Em seguida, apresenta-se o mtodo, englobando a caracterizao da pesquisa, da
organizao, populao e amostra, bem como os instrumentos e procedimentos de coleta de
dados e as ferramentas para analisar estes dados.
Finaliza-se este trabalho acadmico com a exposio dos resultados, bem como da
respectiva discusso, o que, por sua vez, fomenta as concluses no que se refere s
contribuies e s recomendaes para estudos futuros.

2. Referencial Terico
2.1 Comprometimento Organizacional
No trivial conceituar e fundamentar teoricamente o comprometimento
organizacional, pois existe uma gama de definies e entendimentos acerca do tema
(ROMAN et al., 2012). Segundo Bastos (1994), citado por Botelho e Paiva (2011), parcela
considervel desta disperso da definio do construto em tela deve-se s possibilidades de
significao de comprometimento na linguagem cotidiana. Como significados cotidianos de
comprometimento, podem-se destacar: compromisso, envolvimento; estado de
lealdade a algo; e impedimento, prejuzo (BASTOS; BRANDO & PINHO, 1996,
1997, apud BOTELHO & PAIVA, 2011).
Desprezando a significao cotidiana que possui valorao negativa (impedimento,
prejuzo), Bastos, Brando e Pinho (1996, 1997), mencionados por Botelho e Paiva (2011),
definem o comprometimento organizacional como o engajamento, adeso, envolvimento do
profissional com o seu ambiente laboral.
J Medeiros (1997), o qual foi tomado como referncia por Roman e colaboradores
(2012), considera que o referido construto pode ser caracterizado por trs fatores: disposio
do trabalhador para exercer esforo considervel em benefcio da instituio; crena e
aceitao dos valores e objetivos organizacionais pelo empregado; e forte desejo deste em
manter-se membro da organizao.
importante ressaltar tambm a abordagem multidimensional do comprometimento
organizacional, desenvolvida por Meyer e Allen (1991), os quais foram estudados por
Siqueira e colaboradores (2008), bem como por Botelho e Paiva (2011). Nesta perspectiva
multidimensional, o construto em pauta definido a partir da adeso afetiva instituio
(comprometimento afetivo); da percepo dos custos associados ao rompimento do vnculo

com a empresa (comprometimento calculativo ou instrumental); e da obrigao de

permanecer na organizao (comprometimento normativo).
Nas sees seguintes, sero caracterizadas as dimenses supracitadas, assim como o
comprometimento organizacional no servio pblico.
2.1.1 Comprometimento Afetivo
Rego e Souto (2004), mencionados por Pereira e colaboradores (2015), afirmam que
trabalhadores afetivamente comprometidos contribuem, decisivamente, para a organizao,
visto que tendem a apresentar elevado desempenho. Tal comprometimento afetivo surge a
partir da identificao entre indivduo e organizao e do desejo daquele em permanecer
afiliado a esta, para realizar os objetivos organizacionais (MOWDAY et al., 1979, apud
SIQUEIRA, 2001).
Assim definido, o comprometimento transcende uma postura de lealdade passiva para
com a instituio, envolvendo um relacionamento ativo, que almeje o bem-estar
organizacional (BOTELHO & PAIVA, 2011).
2.1.2 Comprometimento Calculativo
A dimenso calculativa, a qual tambm pode ser denominada de comprometimento
duradouro ou instrumental, relaciona-se a uma avaliao positiva, por parte do empregado,
acerca dos resultados (posio atingida na organizao, gozo de determinados privilgios
ocupacionais, benefcios oferecidos pelo sistema a funcionrios antigos, planos especiais de
aposentadoria) decorrentes dos esforos que ele fez na organizao e, concomitantemente,
percepo dele sobre a possibilidade de perder ou de no ter como repor vantagens derivadas
de tais esforos, caso haja o desligamento da instituio (SIQUEIRA, 2001).
Portanto, no comprometimento calculativo, o trabalhador sente-se recompensado com
o que a empresa oferece-lhe, alm de avaliar eventuais sacrifcios econmicos, sociais, ou
psicolgicos resultantes do rompimento do vnculo com a organizao (PAIOLA &
STRUCKEL, 2012).
2.1.3 Comprometimento Normativo
Em grau moderado, o componente normativo do comprometimento organizacional
pode influenciar, positivamente, o desempenho dos trabalhadores (MEYER & ALLEN, 1991,
apud PEREIRA et al., 2015).
Esta dimenso normativa associa-se, segundo Wiener (1982, apud BOTELHO &
PAIVA, 2011), totalidade das presses das normas e regulamentos internalizadas pelo
empregado para atuar em conformidade com os objetivos e interesses organizacionais.
Ento, o vnculo normativo, diferentemente do comprometimento afetivo, que
estrutura a partir de uma ligao emocional entre empregado e empresa, ou
comprometimento calculativo, fundado na percepo de custos associados ruptura
relao de trabalho, constitui-se em um conjunto de pensamentos de reconhecimento
obrigaes e deveres morais para com a instituio, os quais so tambm acompanhados

se
do
da
de
ou

revestidos de preocupao quando h reflexes acerca de um eventual desligamento da

organizao (SIQUEIRA, 2001).
Em suma, conforme destacado por Roman e colaboradores (2012), tomando como
referncias estudos de Meyer e Allen (1993) e Zanelli, Borges-Andrade e Bastos (2004),
pode-se definir o comprometimento organizacional normativo como a sensao de obrigao
de manter a relao de trabalho, a partir das convices do profissional quanto
obrigatoriedade de retribuir um favor ou saldar uma dvida social com a empresa.
2.2 Comprometimento Organizacional no Setor Pblico
Pesquisas sobre comprometimento organizacional no servio pblico mostram-se
importantes no apenas por questes tericas, mas, especialmente, por razes prticas
PEREIRA et al., 2015). Nesse sentido, Borges-Andrade, Afanaseieff e Silva (1989, apud
PEREIRA et al., 2015) afirmam que relevante identificar quais as condies que
potencializam o comprometimento dos servidores pblicos e implement-las, para que os
investimentos realizados na administrao pblica tenham retorno para a sociedade.
Para Brando e Bastos (1993), tambm citados por Pereira e colaboradores (2015), o
comprometimento dos servidores pblicos modifica-se gradativamente ao longo do tempo de
servio. Muitas vezes, seduzidos pela carreira e estabilidade, eles ingressam na seara pblica
com elevadas expectativas de autonomia e realizao. Entretanto, podem frustrar-se, pois
geralmente se deparam com tarefas rotineiras, demasiadamente burocratizadas e com
objetivos mal definidos.
No tocante evidncia do componente afetivo do comprometimento nas organizaes
pblicas, pode-se afirmar que tal fato justifica-se pelo dispositivo constitucional da
estabilidade e tambm devido possibilidade de desenvolvimento nas carreiras do servio
pblico (ROWE & BASTOS, 2007, apud PEREIRA et al., 2015).
J quanto dimenso calculativa do comprometimento, Moraes et al. (1997, apud
PEREIRA et al., 2015 ) demonstraram que, nas instituies pblicas pesquisadas por eles, o
ambiente de trabalho e a poltica salarial foram fatores dominantes para o comprometimento
dos servidores. Contudo, cumpre ressaltar, de acordo com Romzek (1990, apud PEREIRA et
al., 2015), que os gestores pblicos tm pouca influncia no desenvolvimento de vnculos
alicerados na relao de trocas econmicas com o servidor, devido inexistncia de
liberdade para estabelecer e negociar benefcios e recompensas que ampliem a integrao do
profissional com a instituio, visto que tais vantagens so fixadas, unicamente, por fora de
lei.

3. Mtodo
3.1 Caracterizao da Pesquisa, Organizao, Populao
Classifica-se este estudo como de campo, com survey, descritivo, quantitativo e
transversal. Devido principalmente exiguidade de tempo, no seria factvel mensurar o
construto comprometimento organizacional no Tribunal Regional do Trabalho da 3 Regio

como um todo. Portanto, procedeu-se tcnica de amostragem no probabilstica, definindose a Vara do Trabalho de So Sebastio do Paraso - MG como objeto de estudo.
Pode-se caracterizar o TRT da 3 Regio como um rgo do Poder Judicirio da
Unio, cuja finalidade institucional solucionar conflitos decorrentes das relaes de trabalho
de forma efetiva e clere, contribuindo para a harmonia social (TRIBUNAL REGIONAL DO
TRABALHO DA 3 REGIO, 2015). Pode-se constatar a magnitude da instituio pela sua
notria importncia social, pelo recebimento de 288.394 processos no ano de 2014 e tambm
pelo expressivo nmero de 3.657 servidores efetivos em agosto de 2015 (TRIBUNAL
REGIONAL DO TRABALHO DA 3 REGIO, 2015).
No contexto do TRT, a Vara do Trabalho de So Sebastio do Paraso merece
relevncia, em virtude do diminuto quadro de profissionais, que se constitui de 1 magistrado,
12 servidores de Secretaria, 2 oficiais de justia, 1 profissional terceirizado designado para
atividades administrativas, 2 estagirios, 1 vigilante armado, 1 porteiro, 1 auxiliar de servios
gerais, apesar da extensa jurisdio, abrangendo 9 cidades do interior mineiro e da
movimentao processual significativa, superior a 1500 processos por ano. oportuno
ressaltar que, devido a restries oramentrias, o vigilante armado e o profissional
terceirizado da rea administrativa sero desligados; o dficit de 2 servidores no ser
suprimido; os estagirios tambm podero ser dispensados.
3.2 Caracterizao da Amostra
Como 1 profissional estava afastado no dia da aplicao do questionrio, 2
funcionrios no o devolveram no prazo estabelecido e, 6, entregaram-no incompleto ou
rasurado , a amostra constituiu-se por 12 participantes, dos quais 9 eram homens.
A mdia de idade da amostra de 34,67 anos (dp = 11,16). Metade dos respondentes
possuem, no mximo, 3 anos de servio no TRT da 3 Regio; 66,67% so efetivos e 8
concluram, ao menos, o ensino superior.
Na sequncia, apresenta-se a Tabela 1, com os dados sociodemogrficos do grupo
estudado.
Tabela 1 Perfil Sociodemogrfico da Amostra (FREIRE, 2016)
Faixa Etria

Porcentagem

22 a 25 anos

16,67

26 a 30 anos

16,67

31 a 35 anos

41,67

36 a 39 anos

40 a 45 anos

16,67

Acima de 45 anos

8,33

Gnero

Porcentagem

Feminino

25,00

Masculino

75,00

Tempo de Servio no TRT 3 Regio

Porcentagem

0 a 3 anos

50,00

4 a 7 anos

16,67

8 a 10 anos

25,00

Acima de 10 anos

8,33

Vnculo Institucional

Porcentagem

Efetivo (magistrados e servidores)

66,67

No Efetivo (terceirizados e estagirios)

33,33

Escolaridade

Porcentagem

Ensino Fundamental Incompleto

Ensino Fundamental Concludo

8,33

Ensino Mdio Concludo

25,00

Ensino Superior Concludo

41,67

Ps-Graduao Concluda

25,00

3.3 Instrumentos de Coleta dos Dados

Para a realizao da pesquisa, utilizaram-se 4 questionrios, os quais so apresentados
no Apndice. Um deles construdo para auferir dados sociodemogrficos e os demais
consistem nas Escalas de Comprometimento Organizacional Afetivo, Calculativo e
Norrmativo, as quais foram elaboradas por Siqueira e colaboradores (2008).
Com elevados ndices de confiabilidade em sua forma completa ou reduzida, a Escala
de Comprometimento Organizacional Afetivo (ECOA) uma medida unidimensional que
possibilita avaliar o compromisso de base afetiva do trabalhador em relao organizao
empregadora (SIQUEIRA, M.M.M. et al, 2008). Ressalta-se que, neste estudo, optou-se pela
utilizao da forma reduzida da escala.
J as crenas de um empregado sobre as perdas ou custos relacionados ao
encerramento das relaes de trabalho com uma instituio podem ser mensuradas por meio
da Escala de Comprometimento Organizacional Calculativo (ECOC), segundo Siqueira e
colaboradores (2008).
Com referncia Escala de Comprometimento Organizacional Normativo (ECON),
pode-se afirmar que se constitui por frases que representam crenas dos trabalhadores acerca
de suas obrigaes e deveres morais para com a empregadora (SIQUEIRA, M.M.M. et al,
2008) .

3.4 Procedimentos
Procedeu-se coleta dos dados por meio da aplicao dos questionrios supracitados,
os quais foram impressos e entregues a cada participante. Convm salientar que, antes da
coleta, obteve-se autorizao verbal da magistrada titular da unidade judiciria que foi objeto
do estudo.

Desde o incio do projeto, buscou-se, pessoalmente, a sensibilizao dos funcionrios

da Vara do Trabalho de So Sebastio do Paraso para participarem da pesquisa. Contudo, a
distribuio dos instrumentos de coleta dos dados ocorreu em 11 de maro de 2016, por volta
das 13 horas, estabelecendo-se, consensualmente, o horrio de 16:30 como o limite para a
devoluo dos questionrios preenchidos, j que, de acordo com Siqueira e colaboradores
(2008), o tempo para aplicao das trs escalas de comprometimento livre.
oportuno ressaltar que, juntamente com os instrumentos de coleta dos dados, foi
entregue a cada participante o termo de consentimento livre e esclarecido, o qual detalhava as
caractersticas da pesquisa, em especial, a voluntariedade da participao, bem como a
preservao do sigilo acerca dos respondentes. Salienta-se que somente foram recebidos os
questionrios dos servidores que assinaram o referido termo.
3.5 Anlise dos Dados
Para a anlise do comprometimento organizacional da amostra, quantificaram-se os
comprometimentos afetivo, normativo e calculativo, por meio da estatstica descritiva.
Como a ECOA uma medida unidimensional, o escore mdio do comprometimento
organizacional afetivo pde ser obtido, somando-se os valores assinalados, por todos os
respondentes, em cada um dos itens da escala e dividindo-se o resultado pelo total de itens da
escala, bem como pelo nmero de integrantes da amostra. Procedimento anlogo foi realizado
para a obteno do valor mdio do comprometimento normativo, visto que a ECON tambm
unidimensional (SIQUEIRA, M.M.M. et al, 2008).
J a ECOC uma medida multidimensional, constituda dos seguintes fatores: perdas
sociais no trabalho (relacionadas aos itens 3, 4, 5 e 6 da escala); perdas de investimentos
feitos na organizao (relativas aos itens 2, 7 e 8); perdas de retribuies organizacionais
(referentes aos itens 1, 11 e 12); perdas profissionais (correspondentes aos itens 9, 10, 13, 14 e
15). Portanto, a mdia do comprometimento organizacional calculativo foi apurada para cada
um dos referidos fatores, isto , no se obteve um valor mdio unificado (SIQUEIRA,
M.M.M. et al, 2008).
Tambm foram obtidos os valores mdios destas trs tipologias de comprometimento
organizacional para cada constituinte das categorias sociodemogrficas avaliadas, ou seja,
faixa etria, gnero, tempo de servio no TRT da 3 Regio, tipo de vnculo institucional,
escolaridade.
Cumpre salientar que a preocupao com o anonimato dos participantes permeou toda
a investigao, portanto, a anlise dos dados e tambm a exposio dos resultados obtidos no
focalizaram cada indivduo separadamente, sendo orientadas para o coletivo, isto , o grupo
de interesse como um todo.

4. Resultados e Discusso
4.1 Nveis de Comprometimento Organizacional Afetivo, Normativo e Calculativo
Obteve-se, para o comprometimento afetivo, o valor mdio de 3,52. Segundo Siqueira
e outros pesquisadores (2008), valores entre 3,00 e 3,90 evidenciam indeciso do trabalhador
com relao ao seu vnculo afetivo com a instituio.

Quanto ao comprometimento normativo, salienta-se que o escore mdio obtido foi

2,52, o que indica tendncia dos profissionais a no manter obrigaes e deveres morais para
com a empregadora (SIQUEIRA, M.M.M. et al, 2008).
Na tabela 1, apresentam-se a mdia, desvio padro e varincia relativos aos
comprometimentos afetivo e normativo.
Tabela 1 Mdia, Varincia, Desvio-Padro para os Comprometimentos Afetivo e Normativo
(FREIRE, 2016)
Comprometimentos

Mdia

Varincia

Desvio-Padro

Afetivo

3,52

0,67

0,82

Normativo

2,52

0,68

0,83

Como j mencionado, o comprometimento calculativo deve ser analisado

fatorialmente, isto , considerando-se os componentes: perdas sociais no trabalho, perdas de
investimentos feitos na organizao, perdas de retribuies organizacionais, perdas
profissionais. A tabela 2 descreve estes fatores e o grfico 1 compila os valores obtidos para
cada um deles.
Tabela 2 Descrio dos Componentes do Comprometimento Calculativo (SIQUEIRA,
M.M.M. et al, 2008)
Componentes

Descrio

Perdas Sociais no Trabalho

Crenas de que perderia a estabilidade, o prestgio do cargo, o

contato de amizade com os colegas e a liberdade de realizao do
trabalho.

Perdas de Investimentos Feitos na

Crenas de que perderia o tempo dedicado, os investimentos e os

Organizao

esforos realizados para chegar ao seu patamar atual na organizao.

Perdas de Retribuies Organizacionais

Crena de que perderia um bom salrio e benefcios.

Perdas Profissionais

Crenas de que prejudicaria a carreira, demoraria a ser respeitado em

outra instituio e a acostumar-se com novo trabalho, perderia o
prestgio de ser funcionrio da organizao e desperdiaria o esforo
empreendido para a aprendizagem das tarefas atuais.

3,5
3

perdas sociais no trabalho

2,5

perdas de investimentos
feitos na organizao

perdas de retribuies
organizacionais

1,5

perdas profissionais

1
0,5
0
comprometimento calculativo

Figura 1 Mdias dos Valores Atribudos aos Constituintes do Comprometimento Calculativo

(FREIRE, 2016)

Os valores mdios calculados para os componentes do comprometimento calculativo

concentram-se no intervalo de 2,44 a 3,29, o que, de acordo com Siqueira e colaboradores
(2008), evidencia incerteza dos funcionrios quanto possibilidade de sofrer perdas, caso seja
rompido o vnculo com a organizao.
4.2 Comprometimento Organizacional por Gnero
O grfico 2 apresenta a comparao das trs tipologias de comprometimento
organizacional entre os gneros feminino e masculino, sinalizando que as mulheres da
amostra apresentam maiores nveis de comprometimento do que os homens, exceto no que
tange ao componente perdas profissionais do comprometimento organizacional calculativo,
para o qual o gnero masculino evidenciou ndice ligeiramente superior.
Segundo Mathieu e Zajac (1990), que foram citados por Melo e colaboradores (2014),
parece no haver relao consistente entre gnero e comprometimento organizacional. J
pesquisa de Bastos (1993, apud BOTELHO & PAIVA, 2011) evidenciou que o
comprometimento tende a ser maior entre os homens.

Figura 2 Comprometimento Organizacional por Gnero (FREIRE, 2016)

4.3 Comprometimento Organizacional por Vnculo Institucional

No grfico 3, as trs tipologias de comprometimento so comparadas entre o grupo de
funcionrios efetivos e aquele de no efetivos.

Figura 3 Comprometimento Organizacional por Vnculo Institucional (FREIRE, 2016)

Depreende-se, da anlise deste grfico, que a maior discrepncia entre os profissionais

efetivos e no efetivos relaciona-se ao comprometimento normativo, indicando que os no
efetivos possuem maior tendncia de manter obrigaes e deveres morais com a instituio.
Cumpre salientar que esta evidncia tambm foi encontrada no estudo de Pereira e
colaboradores (2015).
4.4 Comprometimento Organizacional por Tempo de Servio na Organizao
O grfico 4 compara as tipologias de comprometimento organizacional entre os
diferentes intervalos de tempo de servio no TRT3.

Figura 4 Comprometimento Organizacional por Tempo de Servio na Organizao

(FREIRE, 2016).

Constata-se, a partir da anlise do grfico, que o menor ndice de comprometimento

afetivo relaciona-se ao tempo de servio superior a 10 anos, entretanto, no se verifica relao
de proporcionalidade entre comprometimento afetivo e tempo de servio.
Quanto ao comprometimento normativo, pode-se observar valor mdio
significativamente superior para os profissionais com tempo de servio entre 04 e 07 anos.
Com relao ao comprometimento calculativo, verificou-se tendncia de aumento da
preocupao com as perdas profissionais em caso de desligamento da instituio, medida
que se elevaram os intervalos de tempo de servio. Em referncia preocupao, na situao
de rompimento da relao de trabalho, com as perdas de investimentos realizados na
organizao, pode-se constatar aumento progressivo do nvel dela at o intervalo de 08 a 10
anos de servio, ocorrendo queda para o nvel mais baixo no intervalo relativo ao tempo de
servio superior a 10 anos.
Os resultados deste estudo no se coadunam completamente com a pesquisa de
Tamayo e colaboradores (2001), a qual sugere maior comprometimento quanto maior o tempo
de servio na organizao.
4.5 Comprometimento Organizacional por Escolaridade
A comparao das tipologias de comprometimento organizacional entre os diferentes
graus de escolaridade apresenta-se no grfico 5.

Figura 5 Comprometimento Organizacional por Escolaridade (FREIRE, 2016)

Da anlise do grfico, depreende-se que os menores ndices de comprometimento

afetivo associam-se aos graus de escolaridade extremos, ou seja, ensino fundamental
completo e concluso de ps-graduao.
Com relao ao comprometimento normativo, verifica-se diminuio dos valores
mdios atribudos a ele, medida que aumenta o nvel de escolaridade. Tal relao tambm
observada quanto aos componentes do comprometimento calculativo: perdas sociais no
trabalho e perdas de retribuies organizacionais.
Em referncia ao componente perdas de investimentos realizados na instituio,
observa-se aumento sucessivo do nvel dele at o atingimento da escolaridade superior
completo, ocorrendo queda at o ndice mais baixo no segmento ps-graduao.
Parte dos resultados supracitados foi corroborada por estudo de Bastos (1993, apud
BOTELHO & PAIVA, 2011), que indicou tendncia de decrscimo no comprometimento
quanto maior o nvel educacional.
4.6 Comprometimento Organizacional por Idade
O grfico 6 compila a comparao das tipologias de comprometimento entre as
diversas faixas etrias. Ressalta-se que no houve respondentes na faixa etria de 36 a 39
anos.

Figura 6 Comprometimento Organizacional por Idade (FREIRE, 2016)

A observao do grfico 6 evidencia que os maiores nveis de comprometimento

organizacional esto relacionados faixa etria de 22 a 25 anos, especialmente quando se
considera o comprometimento afetivo e os componentes do comprometimento calculativo:
perdas sociais no trabalho e perdas de retribuies organizacionais. Contudo, em outras
pesquisas, idades mais elevadas mostraram uma correlao positiva com o comprometimento
(BASTOS, 1993, apud MELO et al., 2014).

5. Consideraes Finais
O presente estudo alcanou seu objetivo precpuo ao mensurar o nvel de comprometimento
organizacional dos profissionais da Vara do Trabalho de So Sebastio do Paraso, tomando
como referncia a concepo de Siqueira e colaboradores (2008), que definem este construto
como constitudo por trs tipologias, quais sejam: comprometimento afetivo, normativo e
calculativo. Alm disso, constatou-se que os funcionrios da unidade judiciria supracitada
no esto plenamente comprometidos com a organizao, tendo em vista os valores medianos
obtidos para as trs dimenses do comprometimento institucional.
Para a literatura cientfica, ainda incipiente no tocante ao comprometimento
organizacional no servio pblico, esta pesquisa buscou contribuir especialmente no
fortalecimento da definio do construto, demonstrando que ele pode ser compreendido em
torno das dimenses afetiva, normativa e calculativa.
J para a organizao, este trabalho pode ser visto como um diagnstico no qual os
gestores imediatos e, especialmente, os hierarquicamente superiores e de gesto de pessoas
podero se apoiar para melhorar os resultados relativos ao comprometimento organizacional.
Embora a investigao tenha alcanado os objetivos propostos, h limitaes que
precisam ser destacadas, com o intuito de engendrar uma agenda de pesquisas futuras.
Estudos que usam dados transversais podem comprometer a generalizao dos resultados.

Portanto, recomenda-se que pesquisas futuras utilizem dados longitudinais ou mesmo

amostras de outros setores do TRT da 3 Regio, de outras instituies pblicas e tambm de
organizaes com naturezas diferentes, como as privadas e do terceiro setor. Outra limitao
relevante reside no fato de que o estudo foi conduzido em uma nica organizao, portanto,
fatores relacionados cultura organizacional podem ter produzido vieses de interpretao dos
itens das escalas utilizadas. Alm disso, cumpre mencionar outras questes que podem ter
restringido esta investigao sobre comprometimento institucional: a amostra em pauta no
foi probabilstica e no se utilizaram mtodos estatsticos avanados para a anlise dos dados.
Diante das limitaes ora apresentadas, recomenda-se que outros estudos sobre a
temtica em tela busquem correlacionar ao construto comprometimento variveis como
suporte organizacional, percepo de polticas de gesto de pessoas e justia organizacional,
clima organizacional, bem-estar laboral, entre outras; utilizem tcnicas estatsticas mais
avanadas como regresso linear, delineamento multinvel, modelagem por equaes
estruturais e tambm abordagens hbridas, combinando as perspectivas quantitativa e
qualitativa; definam amostras probabilsticas, considerando mais de uma organizao; sejam
conduzidos em outras regies brasileiras e tambm em outros pases, para que se possa
comparar o efeito de diferentes culturas no comprometimento organizacional.
As recomendaes supracitadas no pretendem ser definitivas ou limitantes, mas se
traduzem em convite para realizao constante de pesquisas, com o intuito de construir um
arcabouo terico consistente para promover o avano gradativo do conhecimento tericoemprico sobre comprometimento, varivel que pode impactar na produtividade
organizacional, na assiduidade e na rotatividade de pessoal.

6. Referncias
BOTELHO, R.D.; PAIVA, K.C.M. Comprometimento organizacional: um estudo no
Tribunal de Justia do Estado de Minas Gerais. Revista de Administrao Pblica, Rio de
Janeiro, v. 45, n. 5, p. 1249-1283, 2011. Disponvel em:
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MELO, M.A.S. et al. Comprometimento Organizacional de Trabalhadores da Vigilncia
Sanitria em Municpios do estado de Gois. Trabalho, Educao e Sade, Rio de Janeiro,
v. 12, n. 3, p. 655-677, 2014. Disponvel em: <http://www.scielo.br/scielo.php?pid=S198177462014000300655&script=sci_abstract&tlng=pt>. Acesso em: 15 janeiro 2016.

PAIOLA, P.B.; STRUCKEL, A.C. Relaes de Trabalho em Organizaes

Contemporneas: Comprometimento Organizacional. Caderno de Administrao,
Maring, v. 20, n. 1, 2012. Disponvel em:
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PEREIRA, R.S. et al. Componentes do Comprometimento Organizacional no Servio
Pblico: um Estudo no Municpio de Pequeri-MG. In: ENCONTRO NACIONAL DOS
CURSOS DE GRADUAO EM ADMINISTRAO, 26., 2015, Foz do Iguau.
Disponvel em:

<http://www.enangrad.org.br/_assets/files/anais/2015/260620151740298af421c1806e19070a
9ad9a28916ec9f.pdf >. Acesso em: 15 janeiro 2016.
ROMAN, S. et al. Anlise do Comprometimento Organizacional e sua Natureza em
Relao aos Funcionrios Pblicos Municipais. Gesto & Regionalidade, So Caetano do
Sul, v. 28, n. 84, 2012. Disponvel em:
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15 janeiro 2016.
SIQUEIRA, M.M.M. Comprometimento Organizacional Afetivo, Calculativo e
Normativo: Evidncias Acerca da Validade Discriminante de Trs Medidas Brasileiras.
In: ENCONTRO DA ASSOCIAO NACIONAL DE PS-GRADUAO E PESQUISA
EM ADMINISTRAO, 25., 2001, Campinas. Disponvel em:
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.pdf >. Acesso em: 15 janeiro 2016.
SIQUEIRA, M.M.M. et al. Medidas do comportamento organizacional: Ferramentas de
diagnstico e de gesto. Porto Alegre: Artmed, 2008.
TAMAYO, A. et al. Prioridades Axiolgicas e Comprometimento Organizacional.
Psicologia: Teoria e Pesquisa, Braslia, v. 17, n. 1, p. 27-35, 2001. Disponvel em:
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Acesso em: 15 janeiro 2016.
TRIBUNAL REGIONAL DO TRABALHO DA 3 REGIO. Corregedoria Regional.
Disponvel em: < http://www.trt3.jus.br/corregedoria/default.htm/>. Acesso em: 31 de
outubro de 2015.
TRIBUNAL REGIONAL DO TRABALHO DA 3 REGIO. Gesto Estratgica.
Disponvel em: < http://www.trt3.jus.br/corregedoria/default.htm/>. Acesso em: 31 de
outubro de 2015.
TRIBUNAL REGIONAL DO TRABALHO DA 3 REGIO. Jurisdio. Disponvel em: <
http://www.trt3.jus.br/conheca/varas/jurisdicao.htm/>. Acesso em: 31 de outubro de 2015.
TRIBUNAL REGIONAL DO TRABALHO DA 3 REGIO. Transparncia. Disponvel
em: < http://www.trt3.jus.br/transparencia/default.htm/>. Acesso em: 31 de outubro de 2015.

Apndice A Termo de Consentimento Livre e Esclarecido

Termo de Consentimento Livre e Esclarecido TCLE

O (a) Senhor(a) est sendo convidado(a) a participar do projeto Comprometimento
Organizacional no TRT da 3 Regio: um estudo com os profissionais da Vara do
Trabalho de So Sebastio do Paraso - MG, requisito para concluso do Curso de
Especializao em Gesto Pblica Judicial, oferecido pela UFOP Universidade Federal de
Ouro Preto e TRT 3 Tribunal Regional do Trabalho da 3 Regio.
O objetivo desta pesquisa mensurar o comprometimento organizacional dos
funcionrios da Vara do Trabalho de So Sebastio do Paraso-MG. O(a) senhor(a) receber
todos os esclarecimentos necessrios antes e no decorrer da pesquisa e lhe asseguramos que
seu nome no aparecer, sendo mantido o mais rigoroso sigilo atravs da omisso total de
quaisquer informaes que permitam identific-lo(a).
A sua participao consistir em responder um questionrio sociodemogrfico,
assim como as Escalas de Comprometimento Organizacional Afetivo (ECOA),
Comprometimento Organizacional Calculativo (ECOC) e Comprometimento Organizacional
Normativo (ECON), que foram desenvolvidas e validadas por Siqueira (2008).
Informamos que o(a) Senhor(a) pode recusar-se a responder qualquer questo que lhe
traga constrangimento, podendo desistir de participar da pesquisa em qualquer momento, sem
que isso lhe traga qualquer prejuzo. Sua participao voluntria, isto , no h pagamento
por sua colaborao.
Os resultados da pesquisa sero divulgados na UFOP e TRT 3, podendo ser
publicados posteriormente. Os dados e materiais utilizados na pesquisa ficaro sob a guarda
do pesquisador por um perodo de no mnimo cinco anos, aps isso sero destrudos ou
mantidos na instituio.
Este documento foi elaborado em duas vias, uma ficar com o pesquisador
responsvel e a outra com o sujeito da pesquisa.
______________________________________________
Nome / assinatura
____________________________________________
Pesquisador Responsvel
Nome e assinatura

So Sebastio do Paraso, ___ de __________de _________

Apndice B Questionrios
ESCALA
(ECOA)

DE

COMPROMETIMENTO

ORGANIZACIONAL

AFETIVO

Abaixo esto listados vrios sentimentos que algum poderia ter em relao
organizao onde trabalha. Gostaramos de saber o quanto voc sente estes sentimentos.
D suas respostas, anotando, nos parnteses que antecedem cada frase, aquele nmero
(de 1 a 5) que melhor representa sua resposta.
1 = Nada
2 = Pouco
3 = Mais ou menos
4 = Muito
5 = Extremamente
A organizao onde trabalho faz-me sentir...
(
(
(
(
(

) Orgulhoso dela
) Contente com ela
) Entusiasmado com ela
) Interessado por ela
) Animado com ela

ESCALA DE COMPROMETIMENTO ORGANIZACIONAL CALCULATIVO

(ECOC)
As frases abaixo falam de algumas perdas e dificuldades que voc teria se pedisse
desligamento da instituio onde est trabalhando e fosse trabalhar para outra organizao.
Gostaramos de saber o quanto voc concorda ou discorda de cada frase. D suas
respostas, anotando, nos parnteses que antecedem cada frase, aquele nmero (de 1 a 5) que
melhor representa sua resposta.
1 = Discordo totalmente
2 = Discordo
3 = Nem concordo nem discordo
4 = Concordo
5 = Concordo totalmente
Pedir desligamento da instituio onde trabalho e ir trabalhar para outra organizao
no valeria a pena porque...
1. ( ) Eu teria dificuldades para ganhar um salrio to bom quanto o que tenho hoje.
2. ( ) Eu jogaria fora todos os esforos que fiz para chegar aonde cheguei dentro desta
organizao.
3. (
) Eu perderia a estabilidade no emprego que tenho hoje nesta instituio
(garantias de no ser demitido).
4. ( ) Eu teria dificuldade para conseguir outro cargo que me desse o mesmo prestgio
que tenho com o meu cargo atual.

5. ( ) Eu demoraria a encontrar em outra organizao pessoas to amigas quanto as

que eu tenho hoje entre meus colegas de trabalho dentro desta instituio.
6. ( ) Eu perderia a liberdade que tenho de realizar meu trabalho dentro desta
instituio.
7. ( ) Eu estaria desperdiando todo o tempo que j me dediquei a esta organizao.
8. ( ) Eu deixaria para trs tudo o que j investi nesta instituio.
9. ( ) Eu estaria prejudicando minha vida profissional.
10. ( ) Eu demoraria a conseguir ser to respeitado em outra organizao como
sou hoje dentro desta instituio.
11. ( ) Eu deixaria de receber vrios benefcios que esta organizao oferece aos
seus empregados (vale-transporte, convnios mdicos, vale-refeio, etc.).
12. (
) Eu teria mais coisas a perder do que a ganhar com este pedido de
desligamento.
13. ( ) Eu perderia o prestgio que tenho hoje por ser empregado desta instituio.
14. ( ) Eu levaria muito tempo para me acostumar a um novo trabalho.
15. ( ) Eu estaria jogando fora todo o esforo que fiz para aprender as tarefas do meu
cargo atual.
ESCALA DE COMPROMETIMENTO ORGANIZACIONAL NORMATIVO
(ECON)
A seguir, so apresentadas frases relativas organizao onde voc trabalha. Indique o
quanto voc concorda ou discorda de cada uma delas. D suas respostas, anotando, nos
parnteses que antecedem cada frase, aquele nmero (de 1 a 5) que melhor representa sua
resposta.
1 = Discordo totalmente
2 = Discordo
3 = Nem concordo nem discordo
4 = Concordo
5 = Concordo totalmente
( ) Continuar trabalhando nesta organizao uma forma de retribuir o que ela
j fez por mim.
( ) minha obrigao continuar trabalhando para esta instituio.
( ) Eu seria injusto com esta organizao se pedisse desligamento agora e fosse
trabalhar para outra.
( ) Neste momento esta instituio precisa dos meus servios.
( ) Seria desonesto de minha parte ir trabalhar para outra instituio agora.
( ) a gratido por esta organizao que me mantm ligado a ela.
( ) Esta instituio j fez muito por mim no passado.
QUESTIONRIO DE DADOS SCIO-DEMOGRFICOS
Idade: ____ anos
Gnero: ____ Masculino

____Feminino

Tempo de servio no TRT da 3 Regio: ____ anos

Vnculo Institucional: ____ efetivo (magistrados e servidores)

____ no efetivo (terceirizados e estagirios)
Escolaridade: ____ Ensino Fundamental Incompleto
____ Ensino Fundamental Concludo
____ Ensino Mdio Concludo
____ Ensino Superior Concludo
____ Ps Graduao Concluda