Psicoergonomia: Cultura, Justia e Sade no Trabalho.

Primeiros estudos: dcada de 60.

Somente no final da dcada de 80 o tema sobre a justia no trabalho ganhou a
devida relevncia.
Greenberg (1987): justia organizacional para sublinhar sua importncia
central nas relaes entre indivduos e organizaes..

Os Correlatos que influenciam sobre a percepo de justia foram identificados como

fatores macrossociolgicos, sobretudo. Dentre eles, o autor destaca: cultura, poltica,
prticas organizacionais. Outros so considerados como reaes comportamentais,
atitudinais, afetivas s percepes jurdica, dirigidas, ora a um resultado especfico ou
ao trabalho propriamente dito, ora ao supervisor ou organizao em sua totalidade.
ltimas pesquisas voltam-se mais para percepo de injustia traduzida nas mais
variadas formas sobre a sade fsica e mental, ou seja, o bem-estar do trabalhador.
Quando experincias de injustia so vivenciadas continuamente pelo grupo e pelos
indivduos, observa-se situaes e relaes interpessoais conflituosas, ou no mnimo,
um ambiente de trabalho pouco sadio.
A pesquisa prvia tem indicado que os empregados que tm percepes mais
favorveis de justia, acerca da organizao em que trabalham, tendem mais a: acatar as
decises da gerncia, apresentar comportamentos socialmente favorveis e evitar
comportamentos anti-sociais (Tepper, 2001; Skarlicki & Folger, 1997). Alm disso, os
empregados devem apresentar melhor sade quando percebem as organizaes como
mais justas.
Cohen-Charash e Spector (2001) observaram que comportamentos antiprodutivos como
procrastinar, sonegar informaes estavam intimamente relacionados com a perspectiva
de injustia processual. O comportamento da cidadania organizacional (altrusmo e
considerao) foi significativamente predito pela justia processual e distributiva. A
confiana na organizao, tanto quanto a satisfao no trabalho estavam diretamente
relacionadas s trs formas de justia. (SILVA, ALMEIDA, CARVALHO, 2006)
Justia organizacional: justia distributiva, processual e interacional.
Justia nas Organizaes: A evoluo da Teorizao.
JUSTIA DISTRIBUTIVA.
Primeira teoria de justia formalmente elaborada: Teoria da Equidade (Adams, 1965)
que enfatiza as percepes de justia dos resultados, a chamada Justia distributiva.
Baseada em referncias aristotlicas, especificamente sobre o preceito de que o o justo
o proporcional, esta afirma que uma dada distribuio de resultados justa se a
razo entre contribuintes e resultados de um trabalhador igual razo entre
contribuies e resultados de um outro com quem se compara. A percepo de
iniquidade, sendo favorvel ou no:

gera-lhe tenso e motiva-o a reduzi-la, recorrendo, para tanto, a vrias

estratgias: reduzir seu empenho no trabalho, reivindicar aumento salarial,
engajar-se em greves. Ou ainda, buscar estratgias psicolgicas para lidar
com o sentimento de injustia que no mudaro sua situao real, mas
alteraro sua percepo sobre ela.

Quantidade e qualidade de trabalho / Benefcios organizacionais = Reaes Cognitivas,

afetivas e comportamentais.
Dada a incapacidade deste modelo de justia explicar, de forma detalhada, os
pormenores das reaes das pessoas frente injustia percebida, no incio da dcada de
70 outro modelo foi adotado: a concepo da justia processual. Esta preconiza as
percepes de justia dos procedimentos adotados para determinar as distribuies dos
resultados..
A JUSTIA PROCESSUAL
A justia processual amplia nossa discusso porque introduz, de certa forma, a questo
da visibilidade social dos participantes. Processos de tomada de deciso, por exemplo,
para Levanthal (1980) estes so considerados justos e legtimos se uma gama de fatores
for atendida:
se os agentes tiverem voz, quando os elementos so consistentemente
aplicados, isentos de tendenciosidade, precisos, passveis de correo,
representativos de todos os interesses em jogo e baseado em padres ticos
prevalecentes.

De maneira geral, a justia processual d uma maior visibilidade aos procedimentos

organizacionais que representam o modo pelo qual a organizao aloca seus recursos.
Assim sendo, as reaes cognitivas, afetivas e comportamentais sobre este processo so
elementos essenciais para a anlise da justia processual organizacional.
Preocupa-se no somente com o que recebe, mas como recebe, sob que processo.
Justia informacional: refere-se ao fornecimento de informaes e explicaes
acerca das decises tomadas. (SILVA, ALMEIDA, CARVALHO, 2006)
JUSTIA INTERACIONAL
justia interpessoal seria um desdobramento da interacional ou um sinnimo?
Ressalta o carter social das prticas organizacionais, particularmente o tratamento
interpessoal e a comunicao da gerncia com os trabalhadores, que abrange como
polidez, honestidade, respeito nas relaes entre a fonte e o receptor da justia..
determinada pelo comportamento interpessoal dos gestores: relacionada a reaes
cognitivas, afetivas e comportamentais dirigidas aos representantes da gerncia..
de se esperar que reaes de injustia interacional ecoem mais sobre o
comportamento dos trabalhador frente ao supervisor direto do que a organizao como

um todo. Tal fenmeno, baseado na justia interacional, ocorre no pela perspectiva de

que foi o procedimento formal da organizao, mas a gestor que o implementa.
Controvrsias conceituais:
Autores afirmam que no h uma distino explcita sobre estes elementos, ou seja,
alguns destes esto imbricados e intimamente relacionados a outros do mesmo conjunto,
por exemplo: para uns, a justia interacional parte da justia processual; para outros,
a justia interacional tambm faz parte da distributiva; e ainda, para outros, justia
interacional e processual so categorias independentes..
Autores afirmam sobre a dificuldade de realizar uma distino conceitual entre justia
conceitual e processual, pois consideram que procedimentos formais e interaes
interpessoais compem o processo que leva deciso de alocao de recursos. Tambm
argumentam que muitas das pesquisas em torno da temtica obtiveram resultados
altamente correlatos. No caso, muitos pesquisadores passaram a tratar a justia
interacional como um aspecto social da justia processual.
Silva, Almeida, Carvalho, 2006.
Artigo: O Papel da Justia Organizacional Distributiva, Processual, Interpessoal e
Informacional na Predio do Burnout.
Percepes de injustia no trabalho como aumentos no equitativos de salrio,
distribuio injustas de tarefas e responsabilidades so elementos percebidos como
estressores. Futuramente, considerando a manuteno destes agentes, a sade do
trabalhador afetada, comprometendo sua produtividade, adaptabilidade, sua satisfao
dentro da organizao e sua sade.
Monteiro, Mouro, 2016.
Resilincia e Justia Organizacional como Antecedentes da Percepo de
Desenvolvimento Profissional
Os estudos de Assmar, Ferreira e Souto (2005) sobre a varivel percepo de justia
organizacional relatam que, quando o indivduo se sente satisfeito, o senso de justia
impacta seu comportamento e suas atitudes, e essa percepo de justia vai promover
benefcios, como o comprometimento organizacional, o desempenho no trabalho e o
aumento do comportamento de cidadania organizacional. Portanto, possvel supor que
essa percepo tambm afete o desenvolvimento profissional. Em contrapartida, caso o
indivduo perceba injustia organizacional, ele tender a no se sentir motivado para o
seu desenvolvimento profissional, pelo menos enquanto estiver atrelado quela
organizao.
Em relao resilincia, como o conceito envolve a capacidade de resistir
adversidade e de utiliz-la como fator de crescimento (Sria, Souza, Moreira, Santoro,
& Menezes, 2006), acredita-se que essa varivel pode predizer a percepo de
desenvolvimento profissional. Nesse sentido, supe-se que o grau de resilincia dos
trabalhadores pode influenciar positivamente tal percepo.
O atual mundo do trabalho, demanda pessoas resilientes