ADMINISTRAO DE CARGOS E

SALRIOS

MDULO 18
PLANOS DE CARREIRA

ndice
1. Planos de carreira......................................................3

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Administrao de Cargos e Salrios - Mdulo 18: Planos de carreira

1. PLANOS DE CARREIRA
Nosso estudo ser voltado para os vrios tipos de carreira, os
pr-requisitos para a implementao de um plano de carreira, as
estruturas de carreira e as tendncias atuais no planejamento de
carreira.
Segundo Pontes (2004, p. 283) ao delinear um plano de
carreiras, pelo menos duas estruturas so possveis, ou seja, uma
atravs de cargos compondo trajetrias de carreiras e outra estrutura
atravs de segmentos de carreira, onde o enfoque principal o
indivduo.
A estrutura atravs de cargos origina-se a partir do plano de
cargos e salrios, onde o colaborador tem ascenso profissional de
acordo com o crescente exerccio de cargos, conforme organograma
hierrquico da organizao. Temos como exemplo os cargos de auxiliar
de recursos humanos, analista de recursos humanos, gerente de
recursos humanos. Uma limitao dessa estrutura ocorre porque o
colaborador permanece um longo perodo de tempo em cargos iniciais,
ou seja, mais baixos para conseguir ocupar cargos de nvel mais
elevado. Conseqentemente, ocorre uma demora substancial no
crescimento profissional do colaborador no decorrer dos anos.
De acordo com a estrutura em segmentos de carreiras, o cargo
sinalizado de forma mais ampla, onde o que relevante no o cargo
ocupado pelo colaborador, e sim, a capacitao do mesmo.
prioritrio que essa estrutura comporte o maior nmero de nveis
possveis, com o intuito do colaborador poder se desenvolver
profissionalmente. Temos como exemplo a funo de arquiteto nveis
I, II, III, IV, V, VI, VII.
Conforme Pontes (2004, p.286) a definio dos nveis do
segmento de carreira, calcado na competncia, leva em considerao
inmeros fatores, tais como: escolaridade, experincia, conhecimentos
especficos e habilidades. Devemos compreender que a estrutura
acima mencionada est mais condizente com as estratgias
organizacionais atuais no mercado, atravs da produtividade, da
flexibilidade e da qualidade dos produtos e servios.
A diferena mais marcante entre as estruturas atravs de cargos
e atravs de segmentos de carreiras que, a primeira prioriza a
atividade como fator preponderante e a segunda estrutura enfatiza a
capacidade do colaborador de realizar suas tarefas atravs de sua
competncia.

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Segue abaixo alguns pontos importantes na realizao de um

adequado plano de carreira:
. Avaliao constante
primordial que as escolhas do indivduo sejam questionadas e
analisadas,
em
funo
do
mesmo
possui
caractersticas
comportamentais mutveis em relao aos seus objetivos pessoais e
profissionais.
Envolva terceiros no momento de planejar e articular sua
carreira
Envolva pessoas experientes que possam auxili-lo a definir as
aes e elaborar o plano para a consecuo dos objetivos.
Procure informaes
essencial a busca por informaes que gerem subsdios para a
tomada de deciso a mdio e longo prazo.
Tenha intuio e ousadia
importante que o colaborador tenha a conscincia de assumir
riscos, de estar seguro das suas decises, ou seja, a intuio e a
ousadia so pontos-chave para o sucesso de um plano de carreiras.
Tenha comprometimento
Se o colaborador no possuir essa caracterstica, se torna muito
difcil seguir uma carreira planejada e promissora.
Para implementar um plano de carreira, as organizaes
precisam adequar todas as diretrizes em funo da sua realidade, da
sua filosofia, da sua misso e da prtica do dia-a-dia. Mostraremos
alguns pr-requisitos para que o plano de carreira seja eficaz e
eficiente.
A empresa precisa possuir regras e normas focadas para o plano
de carreira, com o objetivo de formar um pacto de crescimento entre a
empresa e os seus colaboradores.
A organizao deve possuir formas de gesto voltado para o
crescimento de todos, utilizando tcnicas de avaliao de desempenho
com o intuito de permitir que os colaboradores possam identificar e
sinalizar suas potencialidades e a organizao ganhar com essa
perspectiva.

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A empresa deve possuir um sistema de administrao de

carreiras, ou seja, possuir um plano de cargos e salrios estruturado,
eqitativo e justo, com a possibilidade de implantar estruturas mais
achatadas e flexveis, com um organograma hierrquico onde os nveis
estejam mais prximos uns dos outros.
De acordo com Chiavenato (2006, p. 347) a estrutura de
carreira consiste no mapeamento das carreiras com cargos e salrios
predefinidos, podendo apresentar-se em trs tipos bsicos: estruturas
em linha, estruturas em rede e estruturas paralelas.
As estruturas em linha reconhece o crescimento vertical do
colaborador na organizao, como por exemplo, aquele que inicia sua
carreira como estagirio, para a ser estoquista e, posteriormente para
a assumir rea de vendas.
Segundo Pontes (2004, p. 291) na estrutura em linha, tambm
chamada de tipo de carreira por linha generalista, propicia o
crescimento do profissional atravs do conhecimento prtico em
diferentes reas, promovendo promoes verticais mais lentas e uma
maior integrao entre as reas.
Nas estruturas em rede o colaborador possui uma escolha
limitada nos critrios referentes a posio hierrquica na organizao.
Nas estruturas paralelas so direcionadas aos colaboradores que
tentam alinhar a funo tcnica e a funo de gesto, posicionando
essas duas vertentes de forma igualitria. Com isso, ocorre uma maior
flexibilidade nessa respectiva estrutura, pois o colaborador pode optar
por dois caminhos: permanecer na rea tcnica ou migrar para a
gesto organizacional, atravs de um cargo de liderana. Temos como
exemplo:
Vertente tcnica: auxiliar de contabilidade assistente de
contabilidade supervisor de contabilidade contador.
Vertente gerencial: auxiliar de contabilidade analista contbil
auditor contbil consultor contbil.
Segundo Pontes (2004, p. 287) a estrutura paralela, tambm
conhecida como tipo de carreira de Y, possui a caracterstica flexvel,
permitindo o deslocamento do profissional de uma linha de carreira
para outra, possibilitando um maior nmero de pessoas no topo da
organizao sem que, necessariamente, seja aumentada a estrutura
organizacional. A principal vantagem nessa estrutura que o trabalho
e as atribuies do especialista valorizado, satisfazendo, dessa
forma, as necessidades individuais da carreira dos colaboradores.

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Quando as organizaes abordam o tema referente ao plano de

carreira para os colaboradores, muitos deles duvidam da sua
implantao, execuo, da sua eficcia e eficincia, pois o tema tornase desfocado em funo de se tornar um sistema obrigatrio e
inflexvel, como se fosse uma simples retribuio salarial pelo esforo
dispendido e o tempo gasto pelo colaborador.
De acordo com Chiavenato ( 2004, p. 289) para a eficcia de um
plano de carreiras necessrio integr-lo aos demais programas de
recursos humanos, como por exemplo, a integrao de desempenho,
avaliao do potencial, o programa de treinamento, planos de
sucesso, dentre outros.
importante deixarmos claro a necessidade de estarmos sempre
fazendo adaptaes nossa trajetria, pois o nosso plano de carreira
algo que est constantemente em construo e depende
fundamentalmente das suas atitudes. Enfim, a nossa carreira um
momento de escolha onde devemos estar sempre prontos a enfrentar
os desafios que nos fazem crescer pessoalmente e profissionalmente.

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