Programas de Preparao para a Aposentadoria PPA:

responsabilidade social das organizaes

Francisco Sobreira Netto
FEA/USP, Uni-FACEF
fsnetto@gmail.com

Juliana Presotto Pereira Netto

UNESP
jprepen@gmail.com

RESUMO
Este artigo tem por objetivo confrontar os principais conceitos tericos que envolvem: a continuidade
de trabalho de aposentados e funcionrios prestes a se aposentar nos dias de hoje; um breve histrico
dos programas de preparao para a aposentadoria nas organizaes, suas principais
caractersticas, objetivos e implicaes para as empresas que os adotam e a responsabilidade social
nas empresas e sua ligao com os PPA no contexto brasileiro. Para tal foi realizada pesquisa
exploratria qualitativa, de natureza bibliogrfica, com a aplicao do mtodo de anlise de
contedo, cujas principais concluses indicam a atualidade do tema, a preocupao das organizaes
de diversos setores com os PPA, a poltica com os stakeholders e a precariedade de relatos e dados
estatsticos de sua disseminao nos pases em desenvolvimento e em transio econmica.
Palavras-chave: Aposentadoria. Responsabilidade Social. PPA. Recursos Humanos.

1. INTRODUO
A aposentadoria consiste numa ruptura abrupta entre um perodo de tempo totalmente
voltado e organizado para o trabalho e um perodo de tempo livre, que pode resultar numa
verdadeira desorientao temporal. Esta transio exige um condicionamento mental e social
que a maioria da populao trabalhadora no possui, pois a cessao da atividade profissional
tem como conseqncia a sua excluso do mundo produtivo (EMILIANO, 2005).
Acompanhado do envelhecimento natural do ser humano, a aposentadoria um marco de
alterao na dinmica familiar e social do indivduo, trazendo como conseqncia a mudana
dos hbitos de quem se aposenta e daqueles que com ele convivem, sendo ento uma etapa da
vida que necessita de preparao.
Baseada nesta constatao, as organizaes sentiram a necessidade de promoverem
programas de preparao para a aposentadoria - PPA para seus funcionrios, como uma etapa
de transio de um perodo intenso de trabalho para outro mais tranqilo, em que a qualidade
de vida e a valorizao do ser humano no sofram perdas. No PPA, a empresa deve
desenvolver atividades contnuas de aconselhamento e preparao para a aposentadoria dos
membros de sua fora de trabalho, abrangendo diversos fatores, tais como fsicos,
psicolgicos, sociais, administrativos, dentre outros. Por outro lado, a prtica da
responsabilidade social revela-se nas organizaes como um imperativo contemporneo. Visa
a criao de um ambiente de trabalho saudvel e condizente realizao pessoal e
profissional dos seus funcionrios. A partir da, a organizao aumenta sua capacidade de
atrair e desenvolver talentos, fator chave para seu sucesso numa poca em que criatividade e
inteligncia so recursos cada vez mais disputados.
A responsabilidade social revela-se ainda mediante sua participao em de programas
sociais voltados para o futuro da comunidade e da sociedade. O investimento em processos
produtivos que levem em considerao a conservao ambiental e a preocupao com o uso
racional dos recursos naturais tambm tm importante valor simblico, por serem de interesse

da empresa e da sociedade. Com iniciativas desse tipo, a empresa deixa transparente sua
crena no preceito de que s uma sociedade saudvel pode gerar empresas saudveis
(ETHOS, 2007).
2. METODOLOGIA
O presente trabalho se constituiu numa pesquisa exploratria qualitativa, de natureza
bibliogrfica, com a aplicao do mtodo da anlise de contedo. Os principais objetivos da
pesquisa exploratria visam: aumentar o entendimento do problema gerencial; saber como
outras pessoas resolveram problemas similares ao seu; identificar informaes que possam ser
usadas como questes investigativas; e identificar fontes reais que possam ser usadas como
parmetros de comparao (BARDIN, 1995).
A anlise de contedo se constitui num conjunto de tcnicas de anlise de
comunicaes, que utiliza procedimentos sistemticos e objetivos de descrio do contedo
das mensagens. O objetivo principal no est na descrio dos contedos e sim no que se pode
abstrair deles aps serem trabalhados ou comparados entre si. Este tipo de anlise objetiva
tambm dar forma conveniente e representar de outro modo esta informao, com o uso de
procedimentos de transformao.
Assim sendo, pretende-se confrontar os principais conceitos tericos que envolvem: a
continuidade de trabalho de aposentados e funcionrios prestes a se aposentar nos dias de
hoje; um breve histrico dos programas de preparao para a aposentadoria nas empresas,
suas principais caractersticas, objetivos e implicaes para as empresas que os adotam e a
responsabilidade social nas empresas e sua ligao com os PPA no contexto brasileiro.
3. ASPECTOS RECENTES RELACIONADOS CONTINUIDADE DO TRABALHO
A continuidade do trabalho, tanto para pessoas que j se aposentaram quanto para
aquelas que esto prestes a faz-lo, discutida h tempos. Em termos globais, aconteceram
em Viena-1982, e em Madri-2002, assemblias mundiais sobre o envelhecimento da
populao, promovidas pela Organizao das Naes Unidas ONU, em que se discutiram as
mais diversas formas dos aposentados participarem ativamente da vida comunitria das
naes, trazendo com isso benefcios sociedade como um todo.
Conforme relatrio ONU (2002), intitulado Report of the Second World Assembly on
Ageing Madrid/2002, foi traado o Plano de Ao Internacional de Viena para o
Envelhecimento, cujas recomendaes para aes governamentais e empresariais sobre o
assunto foram:
A- Governamentais:
governo, sindicatos de empresrios e de trabalhadores devem promover aes para
que as pessoas permaneam empregadas o maior tempo possvel;
as condies de trabalho e a poltica de seguridade social devem melhorar num
crescente;
todo tipo de discriminao encontrado no mercado de trabalho deve ser eliminado, no
que tange especificamente continuidade das atividades profissionais para os
aposentados;
deve ser garantido aos trabalhadores o direito participao em iniciativas de
capacitao profissional e recolocao no mercado de trabalho.
B- Empresariais:
as organizaes privadas devem proporcionar condies prprias para o trabalho nos
aspectos estruturais (fornecimento de equipamentos, reorganizao de tarefas,

ergonomia no ambiente fsico, etc.) e nos aspectos psicolgicos (satisfao e

motivao no trabalho, valorizao do ser humano, medicina do trabalho e previdncia
especficos para empregados idosos, etc.).
Segundo o documento OIT (1992), elaborado por ocasio da Oficina Internacional do
Trabalho A OIT e as pessoas de idade avanada, os Estados membros da organizao
deveriam adotar medidas para facilitar a continuidade do trabalho para as pessoas na situao
de pr e ps-aposentadoria. O principal objetivo destas medidas seria assegurar a continuidade
dos empregos em condies satisfatrias, bem como proporcionar uma transio da vida
produtiva com vnculo formal de trabalho para uma vida para outra com ou sem registro
formal.
Para alcanar este objetivo, duas recomendaes foram elencadas:
condies de trabalho: as organizaes que possurem idosos na sua fora de trabalho
devem respeitar suas limitaes fsicas e psicolgicas, acolhendo seu ritmo de trabalho
e suas principais necessidades. Devese evitar situaes em que a velocidade das
tarefas, a busca por resultados, a forma de remunerao e o ambiente anti-ergonmico
sejam nocivos sade e integridade dos trabalhadores idosos. Sugere-se, ainda, que os
trabalhadores possam usar seus conhecimentos e experincia em prol do
desenvolvimento das empresas empregadoras e na busca de sua valorizao
profissional;
preparao para a aposentadoria: deve ser incentivada no mbito das empresas
pblicas e privadas, de maneira flexvel, aes em que se permita ao empregado
prestes a se aposentar fazer uma transio paulatina entre sua vida laboral e sua vida
ps-aposentadoria. Incluem-se nestas aes o desenvolvimento de novas atividades
junto s comunidades em que vivem, ligadas prestao de informaes, educao,
cultura, lazer, esportes, trabalhos manuais, e filantropia, entre outros.
De acordo com Wieczynski (2003), pensar em projetos ps-aposentadoria implica em
trabalhar a ocupao humana a partir de dois elementos bsicos:

o auto-desenvolvimento pessoal e profissional, com o crescimento de valores como a

tica, o respeito vida e a solidariedade nas relaes sociais;
a emancipao do homem diante das organizaes produtivas, priorizando a liberdade
de escolha de atividades que lhes proporcionem satisfao e prazer no dia-a-dia
profissional. Sem emancipao no h criatividade. E sem inovao no h
desenvolvimento e a conseqente melhoria da qualidade de vida das pessoas.

Moragas (1991) prope s organizaes algumas atividades ocupacionais que podem

ser incorporadas como de ocupao ps-aposentadoria, que serviriam como parmetros aos
trabalhos de preparao para a aposentadoria das empresas, classificadas como de
desenvolvimento:

psquico: com objetivo na auto-realizao e na criatividade ex: artes manuais,

pintura, escultura, desenho, fotografia, restaurao de obras de arte;
social: com objetivo nas relaes em grupo ex: participao em associaes, clubes,
centros recreativos, grupos de intercmbios, grupos religiosos, grupos familiares;
recreativo: com objetivo de lazer e descanso ex: cinema, msica, teatro, dana,
jogos, viagens, grupos de excurses;
fsico: com objetivo de manter a forma fsica ex: ginstica, natao, caminhadas,
futebol, basquetebol, voleibol, atividades fsicas em geral;

educacional e cultural: com objetivo no desenvolvimento intelectual e social ex:

participao em cursos, seminrios, conferncias, pesquisas acadmicas, grupos de
estudo, universidades da Terceira Idade;
do meio ambiente: com objetivo no contato e preservao da natureza ex: cursos,
palestras, trabalhos de jardinagem, hortas, pomares, cultivo de flores, combate
poluio;
ideolgico-poltico: com objetivo na manuteno e no desenvolvimento do bem
comum ex: participao poltica em geral, assessoria, aes de cidadania e respeito
aos direitos dos indivduos, fiscalizao de rgos pblicos e aes de governo;
social e comunitrio: com objetivo na colaborao de todos em prol da comunidade
ex: participao em organizaes sociais pblicas ou privadas, organizaes sem fins
lucrativos, trabalhos voluntrios, gesto de projetos sociais.

4. PPA BREVE HISTRICO

A preparao adequada da fora de trabalho das organizaes para o seu afastamento
do ambiente profissional por ocasio da aposentadoria uma funo social que vem
despertando interesse de muitas instituies pblicas e privadas no Brasil e no mundo.
Segundo Andujar (2006), os primeiros registros sobre os programas de preparao para a
aposentadoria PPA datam da dcada de 1950, nos Estados Unidos. Estes trabalhos tinham
como foco principal a prestao de informaes sobre o sistema de aposentadorias e penses.
Posteriormente, com o desenvolvimento das relaes trabalhistas e o crescimento das
empresas, foram agregados novos contedos aos PPA, de maneira a atender novas demandas
e aspectos que envolvem o desligamento do trabalho habitual.
Com iniciativas experimentais e incipientes no final dos anos 70, e incio da dcada de
80, os programas de preparao para aposentadoria no Brasil sofreram um refreamento nos
anos 90 e uma retomada posterior nos primeiros anos do novo milnio. Para a Associao
Brasileira das Entidades Fechadas de Previdncia Complementar Abrapp (2004), os
trabalhadores da dcada de 70, diante de um cenrio poltico hostil, por conta da ditadura
militar de poca imposta ao pas, e pelo ambiente de forte tenso entre empresrios e os
sindicatos de trabalhadores, recebiam com desconfiana estes programas, considerando-os
como de objetivos expulsrios.
De acordo com a Abrapp (2004), aproximadamente 80 instituies do pas chegaram a
desenvolver algum tipo de trabalho com os funcionrios que se encontravam perto da
aposentadoria. Contudo, no incio dos anos 90, este processo de preparao sofreu um baque
por conta da instabilidade econmica vigente no Brasil, pelo volume significativo de
programas de privatizaes, de demisses voluntrias e de incentivo s aposentadorias, com o
firme propsito de enxugar o contingente de trabalhadores nas empresas e viabilizar estas
aes.
Segundo Wieczynski (2003), at 1994 no existia uma poltica social para a velhice no
Brasil. Para a autora o que existia at ento era um conjunto de iniciativas privadas antigas,
que surgiram nos anos 70 para atender idosos carentes. Para Rodrigues (2000b) era mais uma
ao assistencial em favor dos idosos do que uma poltica que lhes proporcionasse servios e
aes preventivas e reabilitadoras. Somente com a Constituio de 1988 que estas aes
foram transformadas em Direito, surgindo em decorrncia a Lei Orgnica da Assistncia
Social LOAS Lei n 8.742 de 1993 e a Poltica Nacional do Idoso PNI Lei n 8.842 de
1994.

Os efeitos da falta de uma preparao adequada dos funcionrios para a aposentadoria

traduzem-se em brusca reduo da qualidade de vida do trabalhador que ingressa na
inatividade, podendo culminar em doenas e at mesmo em morte (ABRAPP, 2003).
O assunto to significativo que o artigo 28 do Estatuto do Idoso no pas, aprovado
pela Lei n 10.741 de 2003, prev a criao e o estmulo de programas de profissionalizao
especializada para os idosos, aproveitando seus potenciais e habilidades para atividades
regulares e remuneradas. Reza ainda a letra legal que esta preparao deve ser feita com
antecedncia mnima de um ano, por meio de estmulo a novos projetos sociais, conforme
seus interesses, e de esclarecimento sobre os direitos sociais e de cidadania. Por fim, prega o
estmulo s empresas privadas para admisso de idosos ao trabalho.
Para Fraiman (2008), a partir de 2003 j pode ser identificado no Brasil um
movimento consolidado e crescente de empresas de grande porte rumo educao e
capacitao de seus trabalhadores na preparao para a aposentadoria.
5. O PPA PRINCIPAIS CARACTERSTICAS
De acordo com Rodrigues (2000a), como instituio social, a aposentadoria
normalmente traz idias contraditrias: se na fase ativa de trabalho ela promove a idia de
tempo de liberdade, de realizaes e de desobrigaes, na fase ps-interrupo de suas
atividades rotineiras o trabalhador tomado pela nostalgia, pela saudade, pelo enfado.
Para Graeff (2002) contraditrio tambm em relao ao tipo de trabalho
desenvolvido: se algo penoso, repetitivo, a aposentadoria pode significar uma libertao do
sofrimento, da contrariedade; em contrapartida, se deveras gratificante e enriquecedor, a
cessao da atividade aparece como um problema e h o desejo de se ter uma opo quanto
poca e idade para se aposentar.
Segundo Debetir e Monteiro (1999), os programas de preparao para a aposentadoria
precisam desenvolver em trabalho interdisciplinar, de carter biolgico-psicolgico-social, de
forma que os empregados possam construir uma concepo de aposentadoria mais positiva e
prxima da realidade.
No entender de Victorelli (2007), um PPA deve contribuir para que:

as pessoas construam o seu prprio projeto de vida;

reflitam e discutam sobre as maneiras de usar o tempo livre aps o desligamento;
se informem sobre as regras e leis que regem o sistema previdencirio;
melhorem sua qualidade de vida e participem de atividades ligadas sade, ao lazer e
a interao social.

Frana (2000) afirma que o PPA deve se basear numa ampla discusso e avaliao dos
fatos, dos riscos e das expectativas que os empregados prestes a se aposentar queiram alcanar
no futuro. Portanto, a preparao deve ser concebida como um processo educativo,
continuado e interligado a um planejamento de vida. Para a autora, a empresa, os indivduos e
suas diversidades, e a sociedade em que esto inseridos, devem constituir o ambiente de um
PPA. Para o bom andamento do programa, a empresa necessita possuir forte inteno poltica
de viabiliz-lo, por meio de aes, tais como:

a concesso de recursos humanos e materiais;

a realizao de pesquisas preliminares para se detectar as principais necessidades do
pblico-alvo;
a formao de uma equipe multidisciplinar de profissionais para coordenar e implantar
o programa;

a participao de aposentados que desenvolveram experincias positivas psaposentadoria;

a participao de familiares prximos no processo de transio do empregado que se
encontra prestes a se desligar.

De acordo com a Alves apud Abrapp (2003), os motivos para o alto ndice de bitos
ps-aposentadoria, nos dois a trs anos posteriores ao seu desligamento, vo desde a perda de
identidade, j que parte dela esteve por anos ligada ao nome ou cultura organizacional da
empresa, bem como falta de convvio social, sensao de inutilidade e falta de
perspectiva de vida futura. Segunda a autora, as empresas podem preparar o funcionrio para
o desligamento por meio de palestras ministradas por profissionais de diversas reas, bem
como de aposentados relatando suas experincias ps-aposentadoria. Podem ainda incentivar
o trabalho voluntrio entre os empregados ou outras alternativas para a sua vida futura, sem
esquecer dos aspectos sociais, financeiros e emocionais.
Outro ponto a se destacar que na preparao para a aposentadoria do empregado, as
empresas devem incluir no programa membros de sua famlia, uma vez que os problemas que
porventura surgirem acontecero dentro de casa. A ausncia deste tipo de preparao pode
trazer reflexos tambm nos empregados mais jovens, como o desinteresse e a desmotivao
uma vez que, mesmo inconscientemente, estes se mostram atentos ao tratamento dispensado a
quem est prestes a se desligar.
Alm das percepes acima, Shibuya apud Abrapp (2003) alerta para o fato de as
empresas cobertas por fundos de penso poderem se deparar com problemas inusitados, uma
vez que aposentados entre 40 e 50 anos, que no possuam problemas financeiros, venham a
adquirir vcios variados causados pelo cio improdutivo, como, por exemplo, o das mulheres
aposentadas endividando-se em bingos, ou outros tipos de dependncia como a do fumo, do
alcoolismo ou de drogas lcitas (medicamentos) ou ilcitas.
O desligamento da empresa pode significar uma nova etapa profissional, tanto no
exerccio de atividades em outro emprego formal, geralmente em uma microempresa ou
empresa de pequeno porte, quanto em um trabalho autnomo, na prestao de algum tipo de
consultoria ou abrindo seu prprio negcio, incluindo a o investimento em franquias. Por
falta de orientao ou adaptao nesta rea, muitos trabalhadores aderiram a planos de
demisso voluntria e viram suas reservas para aposentadoria esvarem-se pelo fracasso de
seus novos empreendimentos, seja pela falta de perfil empresarial ou pela falta de
conhecimento do novo negcio. Noes sobre as atitudes a serem tomadas aps a sada de
empresa e sobre a aposentadoria empreendedora ganharam relevncia nos PPA, segundo
Andujar (2006).
A Abrapp (2003) recomenda ainda que um PPA acontea pelo menos trs anos antes
da data prevista para o desligamento do funcionrio. E que a preparao necessariamente
inclua a identificao de habilidades e capacidades do futuro aposentado, bem como as
principais armas de combate ao estresse e de gerenciamento eficaz do tempo. preciso que o
programa informe ao empregado sobre a necessidade de composio de uma nova rede de
relacionamentos, j que na condio de aposentado muitos dos antigos contatos no o
atendero como antes. O documento Abrapp (2006) chama este novo crculo de pessoas com
que o inativo se relacionar na sua nova condio de net living (rede de convivncia social),
em contraposio ao net work (rede de relaes no trabalho).
Contudo,
desenvolvimento
justificados por
enxugamentos de

as organizaes encontram entraves para o estabelecimento e

de polticas de PPA. Alm dos conhecidos problemas financeiros,
perodos de instabilidade e estagnao econmica, por constantes
quadros de funcionrios, por fuses e incorporaes de empresas, pelas

implantaes de novas tecnologias, entre outras razes, a impossibilidade de se mensurar

contabilmente os ganhos com o PPA se mostra como um obstculo evidente sensibilizao
de empresrios e da prpria sociedade para a sua adoo.
De acordo com Fraiman apud Abrapp (2004), as empresas que demonstram maior
interesse pelos programas so aquelas as quais j possuem equacionadas as questes
previdencirias e assistenciais, mas que acreditam que a educao para a aposentadoria faz
parte de suas aes de responsabilidade social.
A autora afirma que com uma boa preparao para o desligamento, agindo de maneira
tica e transparente, a empresa consegue manter a lealdade e o comprometimento do
funcionrio at o seu ltimo dia de trabalho. Ao analisar os resultados de implantao de PPA
em diversas empresas, nos ltimos 20 anos, Fraiman acrescenta que os programas realmente
atingem positivamente a auto-estima dos funcionrios, diminuindo assim conflitos,
incrementando a imagem institucional junto ao pblico interno e a boa visibilidade na
comunidade. Com auto-estima elevada, a reduo de problemas psicolgicos da aposentadoria
reduz tambm os efeitos mdicos a ele relacionados como, por exemplo, problemas sexuais e
de sade, depresso, hipertenso, e estresse, entre outros, com ganhos para empresas e
empregados (ABRAPP, 2007).
Outro ganho das empresas com uma boa preparao dos PPA est relacionado gesto
do conhecimento. Com o desligamento dos empregados, parte do conhecimento e da
experincia adquiridos pelos funcionrios ao longo dos anos so perdidos. Entretanto, se a
transio bem estruturada, apenas o conhecimento tcito, inerente pessoa, no assimilado
pela organizao. Se o empregado sai satisfeito no momento da sua aposentadoria, ele no
encontra razo para no deixar registradas todas as informaes necessrias ao bom
funcionamento da sua rea de atuao, bem como de ensinar aos mais novos a cincia do seu
trabalho.
Da mesma maneira, o funcionrio que possui projetos com vistas vida futura e bem
resolvido quanto formulao de planos para o desenvolvimento de trabalhos psaposentadoria, trabalhar sem traumas na formao de seu sucessor e na transmisso do
conhecimento que os substitutos possam absorver. Desta maneira, a empresa no corre o risco
de, por exemplo, ver seus profissionais altamente tcnicos ou da rea de vendas levar embora
segredos profissionais pessoais ou a sua carteira de clientes, caso no haja substitutos altura
(ABRAPP, 2006).
Um dado interessante que a anlise da implantao de PPA nas empresas permitiu
identificar diz respeito s dificuldades dos executivos, gestores e profissionais da rea
administrativa em geral aps a aposentadoria. Os operrios, tcnicos ou especialistas
aposentados que desenvolveram habilidades especficas ao longo de suas carreiras so mais
facilmente absorvidos pela sociedade, num indicativo de que as habilidades manuais ou
especializadas so mais valorizadas do que as intelectuais para os trabalhadores nesta
condio de reingresso no mercado de trabalho.
Outra informao curiosa se refere percepo dos homens no que se refere ao seu
histrico familiar. Fraiman apud Abrapp (2004) revela que h 20 anos, ao passar pelos PPA,
os homens se preocupavam em melhorar o seu relacionamento com as esposas. Atualmente,
os homens aumentaram o seu campo de viso desejando melhorar sua relao com as esposas
e com os filhos.
Fagundes (2008) resume o PPA em trs pilares bsicos, a serem pensados:

psicolgico: o executivo, gerente ou chefe de seo ter de se acostumar com a idia

de que no ir mais comandar um grupo de pessoas, no ser mais responsvel pela

empresa, no ter que se preocupar mais com faturamento e vendas. Deve se preparar
psicologicamente para esta nova realidade, em que estas demandas no existiro mais;
atividades futuras: o aposentado deve pensar no seu perfil de trabalho, fazer anlise de
suas caractersticas pessoais, habilidades, preferncias, para descobrir o que ir fazer
depois. Pode se associar a ONGs, entidades assistenciais, igrejas, entidades
filantrpicas, etc.;
financeiro: se este aspecto no estiver bem equacionado, dificilmente o aposentado
conseguir realizar as outras coisas. fundamental o planejamento financeiro, saber o
quanto vai gastar do momento do desligamento para frente e fazer uma anlise de
expectativa de vida.

Dois conceitos recentes vm corroborar a importncia do desenvolvimento dos PPA

nas organizaes: o da aposentadoria ativa e o do envelhecimento ativo. Para a Fraiman apud
Abrapp (2006) a aposentadoria ativa significa maximizar as oportunidades de xito
profissional e pessoal aps o desligamento da empresa. Assim sendo, a aposentadoria pura e
simples vem imbuda da sensao de que a vida perdeu o sentido. A aposentadoria ativa
destaca o sentido da vida, estimula a pessoa a vencer novos desafios e a nunca ficar parada.
A Organizao Mundial da Sade (OMS, 2005) define o envelhecimento ativo como o
processo de otimizao das oportunidades de sade (bem estar fsico, metal e social),
participao e segurana, com o objetivo de melhorar a qualidade de vida medida que as
pessoas ficam mais velhas. Para a OMS o termo ativo se refere participao contnua nas
questes sociais, econmicas, culturais, espirituais e civis, e no somente capacidade de
estar fisicamente apto ou de fazer parte da fora de trabalho. E manter autonomia e
independncia durante o processo de envelhecimento uma meta fundamental para
indivduos, governos e organizaes.
6. RESPONSABILIDADE SOCIAL PRINCIPAIS CONCEITOS
O conceito de responsabilidade social - RS vem sendo bastante discutido ao longo dos
anos, recebendo definies diversas e muitas vezes contraditrias. De acordo com Drucker
(1984), a idia de responsabilidade social dizia respeito s necessidades do proprietrio e no
s reais demandas da empresa em colaborao com a comunidade circundante.
Para Pontes (2003), at a dcada de 60 acreditava-se que a responsabilidade social
estava relacionada tica pblica e privada; responsabilidade dos empresrios pelos
funcionrios, em razo de seu poder e riqueza; e responsabilidade pela educao e cultura da
comunidade. Friedman (1982) declara em 1962 a doutrina da RS como subversiva, afirmando
que a nica responsabilidade social de uma empresa gerar lucros para os seus acionistas.
Melo Neto e Froes (2001) chamam de filantropia o termo usado para denominar as aes
prestadas pelos empregadores comunidade, e no de responsabilidade social. Tenrio (2004)
afirma que responsabilidade social no pode ser confundida tambm com cidadania
empresarial.
Ferrell et al (2001) tambm procuram diferenciar o conceito de tica e de
responsabilidade social, muitas vezes tomados como sinnimos. Para os autores, tica uma
parte da filosofia que procura esclarecer teoricamente o que certo e o que errado na
conduta humana. Estendendo o conceito para as empresas, tica empresarial o conjunto de
princpios e padres que orientam o comportamento no mundo dos negcios. J
responsabilidade social o conjunto de obrigaes que as empresas assumem com a
sociedade, desejando a maximizao dos efeitos positivos e minimizao dos negativos sobre
a sociedade.

Costa e Viconti (2000) entendem que a RS no se restringe unicamente s decises e

resultados alcanados por scios e acionistas (shareholders), mas tambm aos impactos das
atividades da empresa considerando todos os agentes sociais que interagem com ela
(stakeholders). A responsabilidade social vai alm dos compromissos compulsrios previstos
na legislao empresarial. Ela expressa a insero de valores e condutas que induzem
melhoria de vida dos empregados e sua famlia, bem como o desenvolvimento social local,
regional e nacional da comunidade a que pertencem, com o fim de alcanar a sustentabilidade
dos negcios por meio de estratgias de longo prazo.
Segundo Cajazeira (2005) ainda que as definies de RS no sejam idnticas, e
algumas antagnicas, existem cinco atributos de freqente convergncia de conceitos,
encontrados na literatura acadmica, que podem resumir a essncia do que se entende por
responsabilidade social, conforme esquema do Quadro 1, a seguir:
Quadro 1 Atributos comuns das definies de Responsabilidade Social - RS
Conceito
RS envolve o compromisso em gerenciar o seu papel na sociedade, com seus scios,
empregados, mercado, clientes e cidados, de maneira sustentvel e responsvel. Este
compromisso pode incluir um conjunto de princpios voluntrios, buscando que as
organizaes promovam impactos positivos na comunidade a que pertencem
Requisitos Legais
RS so aes que vo alm das obrigaes requeridas por lei
Discurso e Prtica
RS reconhecer suas responsabilidades com seus stakeholders, agindo para aperfeioar
estas relaes, no buscando apenas ter boa visibilidade de aes
Sustentabilidade
A organizao, em sua efetiva prtica de aes com foco na RS, deve encontrar o
equilbrio entre os fatores econmicos, ambientais e sociais, conciliando as expectativas
e demandas dos seus stakeholders, de maneira a gerar valores sustentveis ao longo de
sua cadeia de influncia
Integrao
com A ao socioambiental da organizao deve estar alinhada com a integrao e com o
stakeholders
dilogo entre os stakeholders
Atributo
Compromisso

FONTE: Adaptado de Cajazeira (2005, p.40)

Para fins deste estudo, a definio adotada como a mais concisa e objetiva sobre o
assunto a descrita pela Fundao Nacional da Qualidade, com redao bem semelhante
NBR 16001:2004 e do Instituto Ethos (2007). Conforme a FNQ (2006), RS a atuao que
se define pela relao tica e transparente da organizao com todos os pblicos com os quais
ela se relaciona, estando voltada para o desenvolvimento sustentvel da sociedade,
preservando recursos ambientais e culturais para geraes futuras, respeitando a diversidade e
promovendo a reduo das desigualdades sociais como parte integrante da estratgia da
organizao.
7. O PPA E A RESPONSABILIDADE SOCIAL NAS ORGANIZAES
A responsabilidade social nas organizaes um tema de relevncia nos principais
centros econmicos mundiais. Nos EUA e na Europa cada vez maior o nmero de fundos de
investimento formados por aes de empresas que aderiram aos conceitos socialmente
responsveis. O ndice chamado Sustainability Index Dow Jones d nfase necessidade de
integrao dos fatores econmicos, sociais e ambientais nas estratgias de negcio das
empresas.
Normas e padres certificveis relacionados RS, como as normas SA8000 (Relaes
de Trabalho); AA1000 (Dilogo com Stakeholders); ABNT-NBR 16001:2004 (Sistema de
Gesto da Responsabilidade Social); Diretrizes da OCDE para Empresas Multinacionais; e os
Princpios Bsicos de Responsabilidade Social ABRAPP; Indicadores Ethos; ndice de
Sustentabilidade Empresarial (ISE)/Bovespa vm ganhando crescente aceitao (ETHOS,
2006).

10

Em 2000, a Organizao das Naes Unidas ONU convidou dirigentes de empresas,

de trabalhadores e da sociedade civil para apoiar novos princpios universais em matria de
direitos humanos, trabalho e meio ambiente. Surge, ento, o um Pacto Mundial denominado
Agenda Global Compact, derivado da Declarao Universal de Direitos Humanos; da
Declarao de Princpios da Organizao Internacional do Trabalho; da Declarao do Rio
sobre o Meio Ambiente e Desenvolvimento. Segundo Pena et al (2004), dentre os dez
princpios universais, seis se relacionam com a gesto do pblico interno nas organizaes, a
saber:
1. As empresas devem apoiar e respeitar a proteo dos direitos humanos;
2. Assegurar-se de sua no participao em violaes destes direitos;
3. Apoiar a liberdade de associao e o reconhecimento efetivo do direito negociao
coletiva;
4. Apoiar a eliminao de todas as formas de trabalho forado ou compulsrio;
5. Apoiar a erradicao efetiva do trabalho infantil;
6. Apoiar a igualdade de remunerao e a eliminao da discriminao no emprego.
Em 2001, o Instituto Ethos convidou empresas brasileiras a figurar entre as primeiras
signatrias da Agenda Global Compact (ETHOS, 2003). Para fortalecer ento o movimento
de responsabilidade social no Brasil, o Ethos concebeu um rol de indicadores que servem de
instrumento de avaliao para as empresas e reforam a tomada de conscincia dos dirigentes
pblicos, empresrios e sociedade brasileira para o tema.
Portanto, este conjunto de indicadores de RS uma ferramenta de auto-diagnstico
cuja principal finalidade auxiliar as organizaes a gerenciarem os impactos sociais e
ambientais decorrentes de suas atividades. Funciona como instrumento de auto-avaliao das
prticas empresariais e como ferramenta de gesto e planejamento, sugerindo parmetros de
polticas e aes que a organizao pode desenvolver para aprofundar seu comprometimento
com a RS.
A criao destes indicadores, segundo Ethos (2007), tem por objetivo mobilizar as
organizaes para a causa da RS, por meio de uma ferramenta de gesto de carter holstico,
bem como melhorar a qualidade dos relatrios e balanos sociais, ao servir como um sistema
de avaliao do estgio em que se encontram as prticas de responsabilidade social nas
empresas.
Os indicadores so calculados a partir de dados, obtidos por meio de questionrios,
classificados em temas, subtemas e ndices propriamente ditos. Os temas so os seguintes:
1.
2.
3.
4.
5.
6.
7.

Valores, Transparncia e Governana;

Pblico Interno;
Meio Ambiente;
Fornecedores;
Consumidores e Clientes;
Comunidade;
Governo e Sociedade.

O tema Pblico Interno vem enfocar especificamente o aspecto de que a empresa

socialmente responsvel no se limita a respeitar os direitos dos trabalhadores, constantes da
legislao trabalhista e dos padres da Organizao Internacional do Trabalho. Ela deve fazer
mais, investindo no desenvolvimento pessoal e profissional de seus funcionrios, bem como
na melhoria das condies de trabalho e na firmeza de suas relaes com seus empregados.
Deve considerar tambm o respeito s culturas locais, por meio de um relacionamento tico e
responsvel com as minorias e instituies que representem seus interesses.

11

Desta maneira, o tema Pblico Interno subdividido em trs subtemas (Dilogo e

Participao, Respeito ao Indivduo e Trabalho Decente), que por sua vez composto por um
conjunto de indicadores de RS, conforme o Quadro 2, a seguir.
Quadro 2 Subtemas e indicadores de responsabilidade social do tema Pblico Interno
Dilogo e Participao
Respeito ao Indivduo
Trabalho Decente
Relaes com Sindicatos
Compromisso com o futuro das
Poltica de Remunerao,
crianas
Benefcios e Carreira
Gesto Participativa
Compromisso com o
Cuidados com Sade, Segurana e
Desenvolvimento Infantil
Condies de Trabalho
Valorizao da Diversidade
Compromisso com o
Desenvolvimento Profissional e
Empregabilidade
Compromisso com a NoComportamento nas Demisses
Discriminao e Promoo da
Equidade Racial
Compromisso com a Promoo da
Preparao para a
Equidade de Gnero
Aposentadoria
Relaes com Trabalhadores
Terceirizados
FONTE: Adaptado de Ethos (2007)

Dentre os cinco indicadores de responsabilidade social do tema Pblico Interno,

subtema Trabalho Decente, encontra-se o de Preparao para a Aposentadoria. Visando
preparar seus empregados para a aposentadoria, a empresa deve verificar em que estgio se
encontra neste indicador especfico, ou se ainda no aplica este tipo de programa na
organizao, conforme o Quadro 3, a seguir.
Quadro 3 Estgio de RS para o indicador Preparao para a Aposentadoria
Estgio 1
Estgio 2
Estgio 3
Estgio 4
Alm de possuir
Oferece informaes
Orienta e oferece
Desenvolve atividades
bsicas quanto obteno assessoramento regular
sistemticas de
programa sistemtico de
preparao interna,
da aposentadoria.
quanto a modificaes na orientao (coletiva e
legislao, alternativas e
individual),
oferece oportunidades de
procedimentos
aconselhamento e
aproveitamento da
preparao para a
capacidade de trabalho
administrativos
necessrios para a
aposentadoria, discutindo dos aposentados.
obteno da
seus aspectos
aposentadoria.
psicolgicos e de
planejamento financeiro.
No vemos aplicao disso em nossa empresa

No havamos tratado antes desse assunto

FONTE: Adaptado de Ethos (2007) e Ethos (2008)

Compem ainda o indicador Preparao para a Aposentadoria, as informaes

adicionais constantes do Quadro 4, a seguir.
Quadro 4 Informaes adicionais do indicador Preparao para a Aposentadoria
A empresa
SIM
1.Oferece programa de previdncia complementar a todos os seus empregados

NO

2.Envolve familiares dos empregados no processo de preparao para a aposentadoria

3.Participa da elaborao de polticas pblicas com foco em idosos
4.Participa ou apia programas e campanhas pblicas ou privadas de valorizao dos idosos
Ano
2006
5.N de empregados que participaram do programa de preparao para a aposentadoria
6.N de lideranas e chefias treinadas quanto questo do impacto emocional da
aposentadoria e importncia da preparao do empregado
FONTE: Adaptado de Ethos (2007) e Ethos (2008)

2007

2008

12

8. CONSIDERAES FINAIS
A aposentadoria entendida por muitos como o resultado de um significativo perodo
de lutas e conquistas do trabalhador, rigorosamente relacionada com o processo de
envelhecimento do ser humano (RODRIGUES, 2000a). Na maioria de suas definies, dois
contrapontos merecem destaque: 1- a inatividade aps um perodo produtivo e a valorizao
do ser humano; e 2- a remunerao neste perodo ps-trabalho e a manuteno da qualidade
de vida.
A fim de amenizar os riscos da transio de um perodo intenso de compromissos e
responsabilidades para outro que traz uma mudana radical de hbitos e atitudes, as
organizaes pblicas, privadas e do terceiro setor sentiram a necessidade de que esta fase
fosse a menos traumtica possvel, e a que a aposentadoria se tornasse um novo tempo, com
novas perspectivas e novos objetivos a alcanar.
O terceiro relatrio anual de estudo mundial do HSBC (2008), em conjunto com o
Oxford Institute of Ageing, sobre o Futuro da Aposentadoria, apresentou algumas concluses
que merecem destaque. Dentre elas:

as pessoas mais velhas esto colaborando com bilhes de dlares para a economia
mundial em trabalho voluntrio;
no mundo todo, as pessoas nos 60 anos e mesmo as nos 70, que esto em trabalhos
remunerados, colaboram com suas comunidades e suas economias por meio de seu
trabalho e do pagamento de tributos;
h mais idosos dando dinheiro, apoio e assistncia aos cnjuges, filhos e amigos do
que recebendo;
h evidncias de que muitos que se aposentaram antecipadamente se arrependeram e
as geraes subseqentes esto mais resistentes aos programas de incentivos
aposentadoria precoce;
em todas as economias, entre as pessoas que ainda trabalham e que esperam continuar
trabalhando em vez de se aposentarem antecipadamente, 71% responderam que
porque querem continuar trabalhando e se sentirem teis;
apesar de todas as mudanas que afetaram o conceito e a natureza da famlia, a maioria
das pessoas acredita que as famlias deveriam ser responsveis por seus membros
aposentados.

Aliado ao fato da longevidade na maioria dos povos vir crescendo nas ltimas
dcadas, decorrentes de avanos nas cincias humanas, mdicas e tecnolgicas, as concluses
da pesquisa HSBC/Oxford vm corroborar a preocupao das organizaes em preparar as
pessoas, e suas famlias, para esta nova etapa de vida de sua fora de trabalho, incluindo a o
auto-desenvolvimento pessoal e profissional contnuo e a emancipao do ser humano das
organizaes ditas eminentemente produtivas.
Desta feita, os programas de preparao para a aposentadoria surgiram como um tema
significativamente importante quando se fala em responsabilidade social das empresas. Ainda
que incipiente, porm crescente, em economias de transio e em desenvolvimento, pode-se
notar o grande avano da implantao de PPA em organizaes de economias desenvolvidas
nas duas ltimas dcadas.
O mais importante de tudo, em que pese os entraves ditados por oscilaes de ordem
poltica, econmica e social, que a continuidade de trabalho dos idosos vem sendo colocada
em pauta em assemblias, seminrios e workshops nacionais e internacionais. E, de maneira
prtica, no planejamento estratgico e gerencial das empresas por iniciativa de dirigentes
pblicos e de empresrios.

13

Mais e mais se discute sobre as condies de trabalho das pessoas de idade avanada,
bem como sobre as experincias das empresas na preparao de seus empregados para a psaposentadoria, envolvendo nela aspectos psquicos, sociais, recreativos, fsicos, educacionais,
culturais, ambientais, ideolgicos, polticos e comunitrios. Conceitos como o de
aposentadoria ativa e de envelhecimento ativo so assimilados com mais naturalidade pela
sociedade.
imprescindvel hoje para a sobrevivncia das empresas que estejam imbudas da
cultura e de aes de responsabilidade social. A relao das organizaes com os todos os
pblicos que as envolvem ou que so envolvidos por elas deve ser pautada pela tica e pela
transparncia. A sustentabilidade da sociedade e a preservao de recursos ambientais e
culturais para as geraes futuras, bem como o respeito s diversidades e diminuio das
desigualdades sociais devem fazer parte das estratgias de todas as empresas.
A anlise, a avaliao e o acompanhamento das aes de responsabilidade social
devem ser feitos pelas empresas em conjunto com todos os representantes dos stakeholders
envolvidos. Para isso, nada mais pragmtico e objetivo do que a concepo e aplicao de
indicadores de processos e de resultados, a fim de que as aes gozem de transparncia e
estejam sujeitas a correes e ajustes ao longo do tempo.
At o momento, no se tem conhecimento de relatos estatsticos ou dados recentes do
universo de empresas brasileiras que possuem algum tipo de PPA. As experincias brasileiras
tambm necessitam de registros em que se possa no apenas observar uma situao pontual,
mas de continuidade, com destaque para os pontos fortes dos programas bem como de
aspectos que se apresentem como oportunidades de melhoria.
Uma vez realizado o mapeamento qualitativo e quantitativo, de mxima abrangncia,
do que acontece com os empregados prestes a se aposentar e dos j aposentados, e de como as
organizaes esto agindo e reagindo s demandas ditadas pelos aspectos que evidenciam a
responsabilidade social e a implantao de PPA nas organizaes, certamente as anlises e
avaliaes dos aspectos aqui apresentados estaro cercados de confirmaes e de novos
questionamentos. A discusso sobre o tema e as experincias dele decorrentes encontram-se
em aberto.
9. REFERNCIAS BIBLIOGRFICAS
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