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Revista de Cincias REMUNERAO E SALRIO
Gerenciais
Vol. 15, N. 21, Ano 2011 Uma abordagem jurdico/administrativa
RESUMO
Flvia Negri Favarim
Faculdade Anhanguera de Piracicaba A remunerao e o salrio trazem para o trabalhador uma recompensa
flaviafavarim@hotmail.com financeira em troca da sua prestao de servio, seja ela manual ou
intelectual. Trata, portanto, o presente artigo de definir os conceitos de
remunerao e salrio na esfera jurdica e administrativa, abordando a
origem, a classificao, os tipos e as formas pelas quais esses termos se
apresentam e recompensam o trabalhador. Procura-se enfatizar os
conceitos de remunerao fixa e a remunerao varivel abordando
suas espcies como: a remunerao funcional, a remunerao por
habilidades, a remunerao por resultados e a remunerao por
competncia, com o objetivo de estabelecer as diferenas, vantagens e
desvantagens de cada um.
Palavras-Chave: remunerao; salrio; remunerao fixa; remunerao

varivel; recompensa.
ABSTRACT
The remuneration and the salary bring for the worker a financial
reward in exchange for its service installment, manual or intellectual.
The present article defines the remuneration and salary in the juridical
and administrative sphere, approaching the origin, the classification,
the types and the ways by which those terms are presented and they
reward the worker. Its tries to emphasize the stable remuneration
concepts fastens and the variable remuneration approaching their
species as: the functional remuneration, the remuneration for abilities,
the remuneration for results and the remuneration for competence,
with the objective of establishing the differences, advantages and
disadvantages of each one.
Keywords: remuneration; salary; stable remuneration; variable remuneration.
Anhanguera Educacional Ltda.

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Informe Tcnico
Recebido em: 18/06/2010
Avaliado em: 21/07/2011
Publicao: 15 de outubro de 2012 209
210 Remunerao e salrio: uma abordagem jurdico/administrativa
1. INTRODUO
No atual mercado de trabalho, todas as pessoas que exercem uma funo procuram
receber uma contraprestao em troca, desta forma que o trabalhador vende seu
trabalho, seja ele manual ou intelectual, para o empregador, que paga em dinheiro ou em
benefcios, pela prestao do servio.
A remunerao pelo trabalho existe h muito tempo, sendo o trabalho sem

remunerao considerado voluntrio, porm, quando se fala em trabalho remunerado,
este pode ser considerado um grande motivador para o trabalhador, pois com a
remunerao que recebe ele consegue realizar seus desejos e necessidades.
Como parceiro da organizao, cada funcionrio est interessado em investir com
trabalho, dedicao e esforo pessoal com os seus conhecimentos e habilidades desde
que receba uma remunerao adequada. As organizaes esto interessadas em investir
em recompensas para as pessoas desde que delas possam receber contribuies ao
alcance de seus objetivos. (CHIAVENATO, 2004, p. 257)
O empregado sempre trabalha em troca de uma recompensa, seja o salrio, o

status ou a satisfao pessoal e profissional, em contrapartida, para atingir seus objetivos,
a empresa depende destes empregados, e por isso precisa investir na remunerao, no s
atravs dos salrios, mas tambm dos benefcios.
Objetiva-se, com o presente artigo, diferenciar os conceitos de remunerao e

salrio a partir da idia de diferentes autores, abordando a classificao, os tipos e formas
pelas quais ambos se apresentam, para ento definir o que remunerao fixa e varivel
com suas vantagens e desvantagens. A Metodologia utilizada na pesquisa foi a Pesquisa
Bibliogrfica em livros, revistas e sites especializados nas reas jurdica e gerencial, para
se fazer uma reviso de bibliografia sobre os temas abordados.
2. REMUNERAO E SALRIO: UMA ANLISE EPISTEMIOLGICA
O trabalho nem sempre foi remunerado, inicialmente havia a troca da prestao de

servio por sal, pois este ajudava na conservao dos alimentos, posteriormente essa troca
passou a ser por mercadorias diversas e finalmente chegou-se a troca do trabalho pela
moeda. Dessa forma, a palavra salrio vem do latim solarium, que significa pagamento
com sal (RIBEIRO, 2006).
J a palavra remunerao vem do latim remuneratio, do verbo remuneror, que

significa recompensar (MARTINS, 2007). Sua origem remonta Antiguidade, no reinado
de Nabucodonosor, onde os trabalhadores envolvidos na produo de tecidos recebiam
salrios-incentivos para desenvolver suas tarefas (RIBEIRO, 2006).
Revista de Cincias Gerenciais Vol. 15, N. 21, Ano 2011 p. 209-224

Flvia Negri Favarim 211
No sculo XVI, tm-se registros de pagamentos baseado no nmero de peas

produzidas pelos trabalhadores. Para Ribeiro (2006) no sculo passado foi Frederick
Taylor que encontrou o sistema ideal de remunerao, composto de um tempo padro
para a realizao da tarefa, um valor fixo a ser recebido pela sua execuo dentro deste
tempo, e no caso de trabalhadores que conseguissem diminuir o tempo de execuo,
haveria o pagamento de um valor adicional.
Foi durante o Capitalismo que o salrio se tornou a forma dominante de

pagamento atravs da explorao da mo-de-obra, precisava-se de trabalhadores para
fazer com que as indstrias funcionassem (CHIAVENATO, 2004).
No perodo que compreendeu a Revoluo Industrial o valor pago pela mo-de-

obra operria reduziu, visto que as mquinas passaram a substituir os trabalhadores, mas
em contrapartida, a jornada de trabalho aumentou.
O processo de remunerao observado no sculo XX procurou conciliar empresa

e produo com as pessoas e os salrios, o trabalhador deixou de ser visto apenas como
executor de ordens, e atravs de pesquisas de relaes humanas, percebeu-se que o salrio
isolado no estimula o trabalhador, passando-se a considerar fatores como motivao e
satisfao na hora de remunerar (ARAJO, 2006).
Atualmente, muitos trabalhadores vendem seu trabalho em troca da

remunerao para satisfazer somente suas necessidades bsicas, mas h tambm os
trabalhadores que buscam no trabalho, muito mais do que isso, buscam a satisfao
pessoal e profissional, que resultado de diversos agentes motivadores e benefcios
encontrados no prprio mercado de trabalho.
3. REFLEXO CONCEITUAL E APLICABILIDADE DAS EXPRESSES

REMUNERAO E SALRIO
As expresses remunerao e salrio so usadas em vrias situaes jurdicas e

administrativas como sendo palavras sinnimas, mas na verdade elas tem significados
diferentes e campo de atuao bem definidos.
3.1. Remunerao
Remunerao compreende tudo aquilo que o trabalhador recebe em funo da prestao

de servios subordinados decorrentes de um contrato de trabalho, diretamente do
empregador ou tambm de terceiros, inclusive na forma de gratificao, diferente do
salrio, que a soma de tudo que se recebe somente do empregador (MARTINS, 2007).

Para Chiavenato (2004, p. 259) a remunerao constitui tudo quanto o

empregado aufere como conseqncia do trabalho que realiza em uma organizao.
Lacombe (2005) define remunerao como sendo:

A soma de tudo o que periodicamente pago aos empregados por servios prestados:
salrio, gratificaes, adicionais (por periculosidade, insalubridade, tempo de servio,
trabalho noturno e horas extras), bem como todos os benefcios financeiros, como
prmios por produtividade, participao nos resultados e opo de compra de aes
entre outros. (LACOMBE, 2005, p. 147)
A remunerao possui trs variantes, a primeira seria o conjunto de parcelas

contraprestativas recebidas dentro da relao empregatcia, a segunda, por sua vez,
procura o estabelecimento de diferenas de contedo entre as expresses salrio e
remunerao baseada na natureza genrica da remunerao e na especfica do salrio, e a
terceira, baseada em conceitos jurdicos, considera o salrio como contraprestao
empresarial que englobaria parcelas contraprestativas devidas e pagas pelo empregador
ao empregado, em virtude da relao de emprego, elegendo o termo remunerao para
adicionar ao salrio contratual, as gorjetas recebidas pelo obreiro, embora pagas por
terceiro (DELGADO, 2009).
3.2. Salrio
Sendo a remunerao composta pelo salrio, este considerado como o valor econmico
pago diretamente pelo empregador ao empregado em razo da prestao dos servios do
ltimo, destinando-se a satisfazer suas necessidades pessoais e familiares (MARTINS,
2008, p. 205).
No entendimento de Nascimento (2009), o salrio o conjunto de prestaes

econmicas devidas pelo empregador ao empregado em funo da contraprestrao do
trabalho, do perodo que o empregado fica a disposio do empregador aguardando
ordens, do descanso semanal remunerado, das interrupes legais que ocorrerem na
vigncia do contrato de trabalho e por fora de lei.
Para Delgado (2009, p. 635) salrio o conjunto de parcelas contraceptivas

pagas pelo empregador ao empregado em funo do contrato de trabalho.
O salrio uma contraprestao pelo trabalho de uma pessoa na organizao. Em troca
do dinheiro [...], a pessoa empenha parte de si mesma, de seu esforo e de sua vida,
comprometendo-se a uma atividade cotidiana e um padro desempenho na organizao.
(CHIAVENATO, 2004, p. 260)
O salrio ainda composto por alguns elementos que precisam ser observados
em conjunto para caracteriz-lo, de acordo com Martins (2008), esses elementos so:
habitualidade, pois o contrato de trabalho se constitui como um trato

sucessivo, em que a prestao de servios prolonga-se no tempo;

periodicidade, pois seu pagamento depende de uma regularidade

constante, dentro dos certos prazos estabelecidos em lei, contados a partir
do incio da prestao de servios;
quantificao, pois o empregado deve saber quanto vai receber, de acordo
com os critrios estabelecidos no contrato de trabalho, no podendo o
salrio ser incerto e depender de condies imprevisveis, pois quem deve
assumir os risco da atividade empresarial sempre o empregador;
reciprocidade, que est relacionada com a natureza sinalagmtica da
relao de emprego, onde os direitos e obrigaes so assumidos por
ambas as partes;
essencialidade, que entende ser o salrio essencial e obrigatrio para a
manuteno da relao de emprego, e disto implica sua onerosidade.
3.3. Nosso Conceito
Em nossa legislao os termos remunerao e salrio so tratados na Consolidao das

Leis Trabalhistas em seu artigo 457, que diz:
Compreendem-se na remunerao do empregado, para todos os efeitos legais, alm do
salrio devido e pago diretamente pelo empregador, como contraprestao do servio,
as gorjetas que receber. (CLT, 2009, art. 457)
Dessa forma, de acordo com nossa legislao, a remunerao o termo mais

amplo, o gnero, da qual salrio uma das espcies, assim como gorjetas, gratificaes,
prmios, entre outros.
Entende-se, portanto, por remunerao a equivalncia paga ao empregado, pelo

empregador ou por terceiros, em virtude de uma atividade laboral estabelecida num
contrato de trabalho e que abrange o salrio e os benefcios.
J salrio, corresponde equivalncia paga ao empregado, diretamente pelo

empregador, em virtude de uma atividade laboral estabelecida num contrato de trabalho,
constituindo-se somente da remunerao fixa.
4. CLASSIFICAO DOUTRINRIA DA REMUNERAO E DO SALRIO
4.1. Remunerao: classificao sob a tica administrativa
Um dos fatores que mais desmotiva um profissional quando este considera-se

injustiado em sua remunerao, pois isto o afeta tanto material como psicologicamente.
Desta forma, deve haver em relao remunerao, uma coerncia tanto interna, que
considera a remunerao paga aos profissionais dentro da organizao; como externa, que
considera as remuneraes pagas aos profissionais no mercado de trabalho (LACOMBE,
2005).

A remunerao um fator de extrema importncia para a gesto das

organizaes. Gerir uma organizao atualmente significa lidar com inmeras
transformaes, quer sejam de pessoal, de produo ou de processo, e isto implica na
maneira como os salrios se adaptam a essas transformaes, pois as pessoas na
organizao vem a remunerao como um fator motivacional.
Pode-se observar que a remunerao est diretamente relacionada agregao de

valores que contribuem com o alcance dos objetivos dos empregados dentro da empresa.
Disso, decorre o conceito de remunerao total que formada por trs componentes
bsicos, mostrados na Figura 1.
Fonte: (CHIAVENATO, 2002, p. 257)

Figura 1. Os trs componentes da Remunerao Total.
O principal componente da remunerao total a remunerao bsica, que o

pagamento fixo que o funcionrio recebe de maneira regular na forma de salrio mensal
ou na forma de salrio por hora. [...] O segundo componente da remunerao total so os
incentivos salariais, que so programas desenhados para recompensar funcionrios com
bom desempenho. [...] O terceiro componente da remunerao total so os benefcios,
quase sempre denominados remunerao indireta. (CHIAVENATO, 2004, p.257-258)
A remunerao bsica e composta pelo Salrio-Base fixo que pode ser mensal ou
por hora. Os Incentivos salariais so destinados a recompensar funcionrios com bom
desempenho e podem ser oferecidos em forma de bnus, de participao nos lucros e
resultados da empresa. Os benefcios so concedidos por meio de programas como frias,
seguro de vida, transporte e refeies subsidiados.
Partindo dessa premissa, a remunerao pode ser composta de uma parte fixa,
considerada estvel e focada no cargo exercido pelo empregado, e outra varivel, onde
sua existncia condicionada a diversos fatores que esto diretamente relacionadas com a
pessoa do empregado dentro da organizao.

4.2. Remunerao Fixa: foco no cargo
A remunerao fixa a maneira mais comum de se recompensar os empregados, segundo

Chiavenato (2004), o pagamento mensal dos empregados reduz riscos tanto para a
empresa como para os empregados e desta forma a remunerao fixa continua sendo a
mais utilizada nas organizaes.
Como nesse sistema, os cargos da organizao esto dispostos em ordem de

importncia, a remunerao tambm estipulada de acordo com o grau de importncia
de cada cargo.
Martins (2008) considera a remunerao fixa como a que pode ser estipulada em
quantia certa, invarivel e calculada em unidade de tempo, por isso extremamente
previsvel e segura.
Para Wood Jr. e Picarelli Filho (1999), esse sistema de remunerao apresenta
algumas limitaes, entre elas: inflexibilidade, pois est centrada em modelos
organizacionais burocrticos e rgidos; conservadorismo, pois privilegia a hierarquia na
organizao quanto aos empregados e clientes; e divergncia, pois no est alinhado as
tendncias modernas de remunerao.
A remunerao fixa tem como vantagens a facilidade do equilbrio interno com

um sistema de cargos e salrios, e externo atravs da pesquisa dos salrios em outras
organizaes; a homogeneizao e padronizao dos salrios, que produz um sentimento
de justia entre os empregados; alm da facilidade na sua administrao e controle,
porm, traz como desvantagens o fato de no motivar e incentivar os empregados dentro
da organizao, pois, rotineira e previsvel (CHIAVENATO, 2002).
4.3. Remunerao Funcional
A remunerao funcional um sistema de remunerao fixa, baseada em princpios

tayloristas-fordistas, surgidos aps a primeira guerra mundial, com fundamento na
padronizao do trabalho (WOOD JR.; PICARELLI FILHO, 1999).
Nesse sistema de remunerao o salrio pago com base na funo exercida pelo
trabalhador. um sistema antigo e burocrtico, que merece crticas, pois inibe a
criatividade e o empreendedorismo, para promover a obedincia s normas e
procedimentos, enfatiza a disciplina e a hierarquia, porm no promove nem a motivao
nem esforos dos trabalhadores em busca de melhores resultados na empresa
(LACOMBE, 2005).

Nesse tipo de remunerao, espera-se que o empregado realize apenas as

atividades descritas no seu cargo, dessa forma, todos que exercem o mesmo cargo
automaticamente recebem o mesmo salrio, e quanto mais importante for considerado o
cargo maior ser o salrio atribudo a ele.
4.4. Remunerao Varivel: foco nas pessoas
Diante desse novo mercado, que tem investido cada vez mais nas pessoas, tem-se exigido
que as organizaes optem por novas formas de remunerar seus empregados, enfatizando
suas habilidades e competncias e investindo no fator humano, e desta forma que as
organizaes tm encontrado maneiras mais criativas, rpidas e prticas de alcanar seus
objetivos com resultados bem mais efetivos.
Para Arajo (2006, p. 74) a remunerao varivel tem como foco principal as
pessoas, no sentido de recompens-las por suas habilidades, competncias e resultados
proporcionados organizao.
A remunerao varivel, segundo Arajo (2006), traz algumas vantagens e

desvantagens para organizao. Como vantagens, ela ajusta a remunerao s diferenas
individuais e ao alcance de metas e resultados e quando necessrio aplica remuneraes
adicionais, funciona como um fator motivacional, pois, favorece o desenvolvimento
pessoal e profissional dos trabalhadores e reconhece seus desempenhos, focaliza os
resultados e o alcance dos objetivos, permite uma auto-avaliao e no produz impactos
sobre os custos fixos da organizao. Quanto s desvantagens, ela requer certa
desestruturao da administrao desestabilizando as estruturas salariais lgicas e
rgidas, reduz o controle centralizado dos salrios, podendo provocar queixas dos
funcionrios no beneficiados e presses sindicais.
O objetivo da remunerao varivel, segundo Chiavenato (2002), o de fazer o

empregado um aliado e um parceiro nos negcios da empresa. Dessa forma, deve-se
buscar uma sinergia entre os departamentos da organizao, seja horizontal ou
verticalmente, para se conquistar resultados mais expressivos tanto para a empresa como
para os empregados.
4.5. Remunerao por Resultados
Na remunerao por resultados o trabalhador ser remunerado em funo dos padres,

metas e objetivos atingidos, e desta forma a empresa deve estar alinhada como um todo e

seus departamentos devem estar interligados de tal forma que todos tenham os mesmos
alvos (LACOMBE, 2005).
A remunerao por resultados relaciona-se s habilidades, competncias e ao

desempenho das pessoas e a como estas contribuem para a organizao da qual fazem
parte (ARAJO, 2006, p. 77).
Para Wood Jr. e Picarelli Filho (1999), as vantagens da remunerao por

resultados so que ela refora o trabalho em grupo e a participao dos empregados,
incentiva a busca de inovaes, reduz a resistncia a mudanas, aumenta a qualidade e a
viso do negcio e reduz os custos.
4.6. Remunerao por Habilidades
A remunerao por habilidade tem como foco a capacidade do trabalhador de realizar

tarefas e administrar responsabilidades, fazendo com que a remunerao se vincule
diretamente a pessoa, ao que ela sabe fazer, deixando de lado o cargo (ARAJO, 2006).
Para Milkovich e Boudreau (2000) a remunerao por habilidades paga os

trabalhadores baseando-se no que eles sabem fazer, e no no que efetivamente exercem, e
dessa forma as habilidades podem ser baseadas no conhecimento, que se relaciona a
funo exercida, ou em multi-habilidades, que se relaciona a capacidade do trabalhador
de exercer diferentes funes.
Chiavenato (2004, p. 327-328) define a remunerao por habilidades como a que

paga salrios com base no que os trabalhadores demonstram saber e no com base nos
cargos que ocupam. Para ele, as habilidades so diferentes tipos de capacitaes
requeridas para a realizao de um trabalho.
Dessa forma, o empregado recompensado pelas habilidades que possui, pelas

quais adquire e pelas quais desenvolve durante sua prestao de servios para a empresa.
4.7. Remunerao por Competncia
A remunerao por competncia busca identificar os conhecimentos, comportamentos e

atitudes que os profissionais devem possuir para desempenhar melhor as suas funes na
empresa, e desta forma, remuner-los de forma personalizada, ou seja, para um mesmo
cargo ou funo, poder haver salrios diferentes (CHIAVENATO, 2004).
Para Lacombe (2007, p. 164) a remunerao por competncia consiste em

remunerar as pessoas por seus atributos, conhecimentos e qualidades pessoais e

interpessoais. Nesse tipo de remunerao, quanto maior competncia e utilidade do

trabalhador para a empresa, maior dever ser sua remunerao.
As competncias so usadas para determinar a capacidade individual de

desempenho de um indivduo ou de um grupo, de um cargo especfico ou de uma
organizao inteira (ARAJO, 2006).
Competncia envolve conhecimento (tudo aquilo que pode ser formalmente

aprendido), habilidades (embora possa ser aprendido, necessita de aptido pessoal) e
atitudes (postura/comportamento que o profissional necessita para o exerccio do cargo).
Essas competncias ainda podem ser genricas, considerada aquelas que todos
tem que desenvolver por serem necessrias a qualquer rea ou processo da organizao,
neste caso temos: trabalho em equipe, qualidade nos servios prestados, flexibilidade,
viso sistmica, etc.; e especficas, considerada aquelas que so centradas nos cargos
existente na organizao, e neste caso pode-se citar: agente de mudanas, agilidade,
agressividade profissional, perspiccia, comunicao, iniciativa, inovao, negociao,
planejamento, qualidade tcnica, relacionamento interpessoal, viso de negcios, viso
estratgica, entre outros.
O sistema de remunerao por competncia mais aplicvel aos nveis gerenciais

e sua implantao exige mudanas no modelo de gesto e no estilo gerencial, ao mesmo
tempo em que funciona como um catalisador dessas mudanas. Para tanto necessrio
identificar as competncias genricas e especficas pertinentes a cada funo dentro da
empresa para ento se propor um plano de remunerao por competncia.
Para Chiavenato (2004), a remunerao por competncias tem como vantagens, a

facilidade de se identificar pontos fortes e fracos dos empregados, os treinamentos
passam a ser especficos e com objetivos bem definidos, estimula a motivao dos
empregados e auxilia na explorao de empregados com potencial; porm, apresenta
como desvantagens a possvel diferena salarial entre empregados que ocupam o mesmo
cargo, causando insegurana e desconforto aos empregados que no forem beneficiados
por essa remunerao, e caso esses incentivos se tornem rotineiros, a motivao deixar
de existir.
4.8. Remunerao Estratgica
O sistema de remunerao estratgica realiza um estudo prvio no ambiente

organizacional, para estabelecendo um plano de remunerao estratgica que se adapte a

realidade da empresa levando em considerao o que h de melhor nos sistemas de

remunerao fixa e varivel.
Para Wood Jr. e Picarelli Filho (1999, p 45) o sistema de remunerao estratgica
uma combinao equilibrada de diferentes formas de remunerao.
Individualmente, nem a remunerao fixa, nem a varivel tem carter

estratgico, pois no investem no relacionamento entre o empregado e a empresa,
indispensvel para que haja comprometimento e resultados dentro da organizao.
Com o objetivo de alinhar os interesses dentro da organizao, a remunerao

estratgica composta pela remunerao fixa, que compreende a remunerao funcional e
o salrio indireto; e pela remunerao varivel, que compreende a remunerao por
habilidades ou competncias, os planos de aposentadoria e benefcios (WOOD JR.;
PICARELLI FILHO, 1999).
4.9. Salrio: classificao sob a tica jurdica
Na literatura, a expresso salrio encontrada acompanhada de diversos complementos,

que individualizam a sua aplicao em cada situao. Nesse aspecto, Delgado (2009) e
Chiavenato (2004) apresentam algumas dessas expresses que acompanham e
complementam o conceito de salrio, ampliando seu uso no mbito jurdico e
administrativo, entre elas tem-se o salrio:
Base, considerado o salrio fixo principal pago pelo empregador ao

empregado, descontadas os adicionais;
complessivo, considerado o salrio bruto com os adicionais recebidos pelo
trabalhador naquele perodo;
condio, considerado o conjunto de parcelas salariais devidas a um
empregado decorrente do exerccio de uma atividade especfica;
direto, considerado aquele recebido em funo do servio prestado no
cargo ocupado pelo empregado, pode ser por hora, dirio ou mensal;
efetivo, considerado o salrio lquido, descontadas as obrigaes legais;
indireto, considerado o decorrente de uma norma estipulada em
conveno coletiva ou de um plano de benefcios oferecido pela
organizao e que agrega valores ao salrio do empregado;
isonmico, considerado aquele devido ao empregado que exerce funo
idntica a outro empregado da mesma empresa;
In natura, considerado aquele composto por benefcios habituais e
gratuitos como alimentao, habitao, vesturio, que so oferecidos pelo
trabalho exercido e no para o trabalho, sendo que o salrio composto
de 30% em dinheiro e 70% em utilidades;
mnimo legal, considerado o valor salarial mais baixo que pode ser pago a

um trabalhador dentro do pas;

nominal, considerado o salrio bruto, que aquele que consta na carteira
profissional ou no contrato de trabalho do trabalhador;
normativo e judicial, considerado aquele estabelecido por sentena
normativa ou judicial e em conveno ou acordo coletivo;
profissional, considerado o valor salarial mais baixo que se pode pagar a
uma categoria profissional, esse valor estipulado pela categorias nos
seus respectivos sindicatos;
progressivo, considerado as parcelas salariais variveis que se agregam ao
salrio;
real, considerado o que corresponde quantidade de bens que o
empregado consegue adquirir com o salrio que recebe do empregador
substituio, considerado aquele devido ao empregado que realiza a
substituio eventual de outro empregado;
supletivo, considerado aquele devido ao empregado que no possui um
salrio ajustado com o empregador, devendo ser igual ao do empregado,
que na mesma empresa, desempenha funo equivalente.
O uso da expresso salrio acompanhada de seus complementos tem como

principal objetivo adequar sua utilizao a situao que de fato ela representa, pois
podem existir situaes em que se expresso for utilizada isoladamente tornar sua
interpretao muito subjetiva, podendo neste caso, causar confuses entre as partes.
5. REMUNERAO E SALRIO NA PRTICA
5.1. Formas e meios de pagamento do salrio
Sendo o salrio um pagamento feito pelo empregador ao empregado em troca do trabalho

por este executado, este pode ser realizado seguindo-se diversos critrios, que no s o
tempo despendido pelo trabalhador.
As formas de pagamento do salrio, para Martins (2008) podem ser:
por unidade de tempo, que considera o tempo gasto para sua consecuo
do servio, seja em horas, dias, semanas quinzenas ou meses, o tempo
que o empregado fica a disposio da empresa;
por unidade de obra, que no considera o tempo gasto na consecuo do
servio, mas sim o prprio servio realizado, seja ele breve ou demorado;
por tarefa, que uma forma mista de remunerao entre a unidade de
tempo e a de obra, este caso, o trabalhador realiza durante a jornada de
trabalho determinado servio estipulado pelo empregado.
Quanto aos meios de pagamento do salrio este pode ocorrer de trs formas,
segundo Nascimento (2009):
em dinheiro, a forma normal de pagamento do salrio, est

regulamentada no art. 463 da CLT, e exige que o pagamento do salrio se

de em moeda corrente nacional;
em cheque ou depsito bancrio, a forma de pagamento mais utilizada
pelas empresas e est regulamentada pelo art. 464 da CLT, o pagamente
mediante depsito bancrio exige o consentimento do empregado, conta
bancria aberta em nome deste e estabelecimento bancrio com acesso
prximo ao local de trabalho, quando o pagamento for feito em cheque,
este deve ser emitido diretamente pelo empregador em favor do
empregado;
em utilidades, a forma de pagamento em que o empregado recebe parte
do salrio em utilidades, est regulamentada no art. 458 da CLT, 30% do
salrio deve ser pago em dinheiro e o restante pode ser pago em
utilidades.
A forma mais comum de pagamento de salrio usada pela empresas modernas

a por tarefa, pois est une o tempo trabalhado com o servio executado. J, o meio de
pagamento considerado o mais seguro, o depsito bancrio, que feito diretamente no
nome do empregado.
Isso no significa que no haja opo por outras formas e meios de pagamento,
porm o que deve-se deixar claro que, independente da forma escolhida, est deve estar
descrita no contrato de trabalho e deve ser respeitada, para se evitar quaisquer
inconvenientes futuros entre a empresa e o empregado, pois o que vale no direito do
trabalho, o contrato realidade, ou seja, o que efetivamente acontece na relao de
emprego, e no somente o que est escrito no contrato.
5.2. Tipos especiais de remunerao
Segundo a CLT, em seu a art. 457, pargrafo 1:

Integram o salrio, no s a importncia fixa estipulada, como tambm as comisses,
percentagens, gratificaes ajustadas, dirias para viagens e abonos pagos pelo
empregador. (CLT, 2009, art. 457, 1)
Dessa forma, existem outras maneiras de recompensar o empregado, que no

apenas atravs de seu salrio fixo, segundo Martins (2008) e Delgado (2009), o empregado
pode ser remunerado de diferentes formas, atravs de:
abonos, que correspondem a uma antecipao salarial ou um valor a mais

que concedido ao empregado;
adicionais, considerados acrscimos salariais decorrente da prestao de
servios pelo empregado em condies mais gravosas, como:
horas extras, acrscimo de no mnimo 50% sobre hora excedente
trabalhada,
trabalho noturno, acrscimo de 20% sobre a hora diurna para trabalhos
desenvolvidos aps as 22hs00 na rea urbana,

insalubridade, acrscimo de 10%, 20% ou 40% sobre o salrio quando se

desenvolve atividades em situaes que causem perigo a sade,
periculosidade, acrscimo de 30 % sobre o salrio quando se desenvolve
atividades em situaes que causem perigo a vida,
transferncia, acrscimo de 25% quando houver transferncia provisria
do local de trabalho e,
tempo de servio (acrscimo que depende de acordo coletivo ou
regimento interno para estipular a porcentagem e o tempo para
recebimento);
ajuda de custo e dirias, que possuem natureza indenizatria e paga
eventualmente pelo empregador ao empregado com o objetivo de
proporcionar condies para a execuo de determinados servios,
quando implicam despesas com viagens, alimentao, hospedagem;
comisses, que so retribuies financeiras transitrias pagas ao
empregado pelo empregador, no interesse do servio, assegurando-se a
percepo de um salrio mnimo, quando as comisses no atingem esse
valor;
gorjetas, consideradas no s a importncia espontaneamente dada pelo
cliente ao empregado, como tambm aquela que for cobrada pela empresa
ao cliente, como adicional nas contas a qualquer ttulo, sendo destinada
distribuio aos empregados;
gratificaes, so liberalidades do empregador que pretende incentivar o
empregado, visando obter uma maior dedicao deste, como gratificao
de funo e gratificao de natal (13 salrio);
gueltas, so pagamentos feitos por terceiros ao empregados de uma
empresa, visando incentivar a venda de seus produtos;
prmios ou bnus que decorrem da produtividade do empregado, em
regra pessoal, dependendo do esforo prprio de empregado, podem
ser por produo, qualidade, assiduidade, etc.;
quebra de caixa, que paga aos empregados que fazem recebimentos, tem
como objetivo cobrir os descontos no salrio, portanto possui natureza
compensatria;
participao nos lucros, decorrente da distribuio dos resultado
positivos obtido pela empresa, entre os empregados, esse tipo de
remunerao reconhece e incentiva o desempenho das pessoas na
organizao;
participao acionria, a que oferece ao empregado co-propriedade da
empresa, atravs da venda ou distribuio gratuita de parte de suas aes,
com o objetivo de transformar o empregado um parceiro da empresa.
importante considerar que se a empresa se utilizar habitualmente de alguns

desses tipos especiais para remunerar seus empregados, no poder mais deixar faz-lo,
pois isso se torna, segundo a lei (Constituio Federal art. 5., XXXVI e art. 7. VI), um
direito adquirido que no pode ser suprimido.
Isso no se aplica aos tipos que dependem de condies provisrias, que deixam
de existir, como insalubridade, periculosidade, dirias eventuais, adicional noturno, etc..

6. CONSIDERAES FINAIS
Um sistema de remunerao precisa definir previamente um plano que contemple seus

princpios, as necessidades e expectativas dos colaboradores, a racionalidade do plano
quanto ao seu custo, compatibilidade do valor pago ao cargo com o mercado e
desempenho do colaborador e o relacionamento entre o desempenho e a recompensa
(CHIAVENATO, 2002).
Uma empresa deve construir um sistema de remunerao que atenda suas

necessidades especficas, para isso pode usar de planos que contemplem a forma de
pagamento do salrio (unidade de tempo ou pea), os benefcios que oferecer aos
empregados (planos de sade ou participao acionria), e a forma de remunerao que
ir utilizar (fixa ou varivel).
Observa-se que existem prs e contras na remunerao fixa e varivel, nesse

aspecto a remunerao fixa tem como ponto mais favorvel o equilbrio interno e externo
da organizao e como ponto negativo o fato de no oferecer motivao e no incentivar o
esprito empreendedor.
Quanto remunerao varivel, seu ponto mais favorvel o de permitir o ajuste

da remunerao as diferenas individuais, porm traz como ponto negativo a quebra da
isonomia dos ganhos dentro da organizao.
A remunerao proporciona um sentimento de segurana, e define o padro de

vida da pessoa e de seus dependentes, funciona tambm como uma fonte de
reconhecimento quanto a suas habilidades profissionais e desempenho dentro da
organizao, por isso, a remunerao deve proporcionar objetivos que levem os
empregados a se esforarem a alcan-los, pois conseguir o comprometimento destes
sem dvida o principal objetivo de uma organizao preocupada com a gesto de pessoas
e que quer se destacar no mercado.
Para a empresa, o sistema de remunerao constitui um enorme investimento,

necessrio para atingir de seus objetivos, e para o empregado constitui uma forma de
recompensa que contribui para a satisfao de suas necessidades bsica, mas que tambm
pode contribuir para sua satisfao pessoal e profissional, principalmente quando vier
acompanhado de benefcios.
REFERNCIAS
ARAJO, Luis C. G. de. Gesto de Pessoas: estratgias e integrao organizacional. So Paulo:
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COSTA, Armando C., FERRARI, Irany; MARTINS, Melchiades R. Consolidao das Leis do
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Flvia Negri Favarim

Graduao em Bacharel em Cincias Jurdicas pela
Universidade Metodista de Piracicaba (1997).
Especialista em Direito Civil e Direito Processual
Civil pela Universidade Metodista de Piracicaba
(2000). Mestre em Filosofia do Direito pela
Universidade Metodista de Piracicaba (2007). MBA
em Gesto de Pessoas pela Anhanguera
Educacional S.A (2009). Especialista em Didtica e
Metodologia do Ensino Superior pela Anhanguera
Educacional S.A (2010) Atualmente advogada e
professora titular - Anhanguera Educacional. Tem
experincia nos cursos de Administrao de
Empresas, Cincia Contbeis, Tecnologia em
Recursos Humanos, Marketing e Logstica.

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Revista de Cincias REMUNERAO E SALRIO

Palavras-Chave: remunerao; salrio; remunerao fixa; remunerao

Keywords: remuneration; salary; stable remuneration; variable remuneration.

Anhanguera Educacional Ltda.

A remunerao pelo trabalho existe h muito tempo, sendo o trabalho sem

O empregado sempre trabalha em troca de uma recompensa, seja o salrio, o

Objetiva-se, com o presente artigo, diferenciar os conceitos de remunerao e

2. REMUNERAO E SALRIO: UMA ANLISE EPISTEMIOLGICA

O trabalho nem sempre foi remunerado, inicialmente havia a troca da prestao de

J a palavra remunerao vem do latim remuneratio, do verbo remuneror, que

Revista de Cincias Gerenciais Vol. 15, N. 21, Ano 2011 p. 209-224

No sculo XVI, tm-se registros de pagamentos baseado no nmero de peas

Foi durante o Capitalismo que o salrio se tornou a forma dominante de

No perodo que compreendeu a Revoluo Industrial o valor pago pela mo-de-

O processo de remunerao observado no sculo XX procurou conciliar empresa

Atualmente, muitos trabalhadores vendem seu trabalho em troca da

3. REFLEXO CONCEITUAL E APLICABILIDADE DAS EXPRESSES

As expresses remunerao e salrio so usadas em vrias situaes jurdicas e

Remunerao compreende tudo aquilo que o trabalhador recebe em funo da prestao

Revista de Cincias Gerenciais Vol. 15, N. 21, Ano 2011 p. 209-224

Para Chiavenato (2004, p. 259) a remunerao constitui tudo quanto o

Lacombe (2005) define remunerao como sendo:

A remunerao possui trs variantes, a primeira seria o conjunto de parcelas

No entendimento de Nascimento (2009), o salrio o conjunto de prestaes

Para Delgado (2009, p. 635) salrio o conjunto de parcelas contraceptivas

habitualidade, pois o contrato de trabalho se constitui como um trato

Revista de Cincias Gerenciais Vol. 15, N. 21, Ano 2011 p. 209-224

periodicidade, pois seu pagamento depende de uma regularidade

3.3. Nosso Conceito

Em nossa legislao os termos remunerao e salrio so tratados na Consolidao das

Dessa forma, de acordo com nossa legislao, a remunerao o termo mais

Entende-se, portanto, por remunerao a equivalncia paga ao empregado, pelo

J salrio, corresponde equivalncia paga ao empregado, diretamente pelo

4. CLASSIFICAO DOUTRINRIA DA REMUNERAO E DO SALRIO

4.1. Remunerao: classificao sob a tica administrativa

Um dos fatores que mais desmotiva um profissional quando este considera-se

Revista de Cincias Gerenciais Vol. 15, N. 21, Ano 2011 p. 209-224

A remunerao um fator de extrema importncia para a gesto das

Pode-se observar que a remunerao est diretamente relacionada agregao de

Fonte: (CHIAVENATO, 2002, p. 257)

O principal componente da remunerao total a remunerao bsica, que o

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4.2. Remunerao Fixa: foco no cargo

A remunerao fixa a maneira mais comum de se recompensar os empregados, segundo

Como nesse sistema, os cargos da organizao esto dispostos em ordem de

A remunerao fixa tem como vantagens a facilidade do equilbrio interno com

4.3. Remunerao Funcional

A remunerao funcional um sistema de remunerao fixa, baseada em princpios

Revista de Cincias Gerenciais Vol. 15, N. 21, Ano 2011 p. 209-224

Nesse tipo de remunerao, espera-se que o empregado realize apenas as

4.4. Remunerao Varivel: foco nas pessoas

A remunerao varivel, segundo Arajo (2006), traz algumas vantagens e

O objetivo da remunerao varivel, segundo Chiavenato (2002), o de fazer o

4.5. Remunerao por Resultados

Na remunerao por resultados o trabalhador ser remunerado em funo dos padres,

Revista de Cincias Gerenciais Vol. 15, N. 21, Ano 2011 p. 209-224

A remunerao por resultados relaciona-se s habilidades, competncias e ao

Para Wood Jr. e Picarelli Filho (1999), as vantagens da remunerao por

4.6. Remunerao por Habilidades

A remunerao por habilidade tem como foco a capacidade do trabalhador de realizar

Para Milkovich e Boudreau (2000) a remunerao por habilidades paga os

Chiavenato (2004, p. 327-328) define a remunerao por habilidades como a que

Dessa forma, o empregado recompensado pelas habilidades que possui, pelas