Socializao, cultura e constituio so sujeito organizacional: um estudo de caso.

Por:

Cylmara Lacerda Gontijo, PUC Minas Campus Poos de Caldas

Gesto e Conhecimento, v.1, n.1, Art.1, mar. /junh. 2005

http://www.pucpcaldas.br/graduacao/administracao/nupepu/online/numero1.htm
 Socializao, cultura e constituio do sujeito organizacional: um estudo de caso.
Cylmara Lacerda Gontijo

SOCIALIZAO, CULTURA E CONSTITUIO DO SUJEITO

ORGANIZACIONAL: UM ESTUDO DE CASO

Cylmara Lacerda Gontijo

Psicloga, Ps-graduada em Administrao de Recursos Humanos e Mestre em
Administrao pela Universidade Federal de Lavras. Professora da PUC-Minas Poos
de Caldas e Consultora de Recursos Humanos.

RESUMO

Este artigo trata das estratgias adotadas pela empresa para a socializao do
funcionrio recm-admitido. O objetivo compreender o processo de socializao e
constituio do sujeito organizacional, a partir do treinamento de formao de novos
funcionrios, em uma empresa metalrgica, localizada no Sul de Minas. A fim de
alcanar esse objetivo, procurou-se investigar e analisar o processo de seleo dos
candidatos para ingresso no programa de formao de novos funcionrios; estudar e
compreender o programa de formao de novos funcionrios da empresa, compreender
a constituio do sujeito e a incorporao da cultura da empresa. A metodologia adotada
foi o estudo de caso, sendo a pesquisa de cunho qualitativo. O modelo analtico adotou
as seguintes categorias de anlise: dependentes, o sujeito socializado; independentes, o
processo de socializao e intervenientes, a cultura empresarial. Os resultados
comprovam a relao entre as categorias, tendo os funcionrios apresentado um
comportamento diferenciado em conseqncia da forma como foram socializados na
organizao e tendo a cultura como referncia. Concluiu-se que as estratgias de
socializao adotadas pela empresa formam indivduos dceis, servis e integrados
cultura da empresa.

Palavras-chave: Socializao organizacional, cultura, treinamento de integrao,

constituio
do sujeito organizacional.

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INTRODUO

O mundo est mudando. E as organizaes tambm. Os novos tempos exigem

novas posturas e novas solues para problemas que, cada vez mais, envolvem
criatividade e inovao, comprometimento das pessoas envolvidas e, principalmente,
liderana, comunicao e motivao. Novos tempos requerem novos parmetros para a
administrao para enfrentar ambientes de imprevisibilidade e instabilidade exacerbados
com a globalizao dos negcios.
Estudar e compreender as estratgias utilizadas pelas organizaes para obter
maior comprometimento, qualidade e produtividade do seu funcionrio nestes novos
tempos so algo extremamente importantes. Dentro desse enfoque, um programa de
treinamento de formao de novos funcionrios de uma empresa multinacional nos
chama a ateno e faz-se objeto deste estudo.
Uma das estratgias utilizadas pelas empresas o processo de socializao
organizacional, pelo qual o indivduo aprende valores, normas de comportamentos
esperados, que permitem a ele participar como membro de uma organizao. tambm
aculturao e persuaso dos indivduos para que adotem certas atitudes e crenas
organizacionais, por meio de treinamentos e presses sociais.
Dessa forma, o processo de socializao se realiza por meio da aprendizagem
que, por sua vez, determina a estruturao e organizao, no nvel inconsciente, das
posies, restries e proibies dos mais diferentes desejos e necessidades dos
indivduos. Em outros termos, pelo processo de aprendizagem que os indivduos
internalizam uma srie de valores e normas que so socialmente estabelecidos e
tomados como verdade, constituindo, assim, o sujeito adequado para a organizao.
Acredita-se tambm, que este tipo de treinamento de integrao muito
importante para a reproduo da cultura de uma organizao, do modo como se fazem
as coisas, como a atividade gerida, bem como a forma como as pessoas vivenciam o
seu dia-a-dia, como percebem as suas experincias, como elaboram e reproduzem seus
valores.
Este processo torna-se importante para as empresas, tendo em vista a
produtividade e qualidade dos trabalhos desenvolvidos pelos empregados, bem como
sua submisso e integrao s normas da empresa, seguindo dessa forma um padro de
desempenho esperado, a fim de obter melhores resultados organizacionais.
Neste artigo, procurar-se- compreender como um programa de integrao de
novatos consegue obter mudanas de comportamento e atitude do empregado,
ajustando-o cultura da empresa, ou seja, como se d a constituio do sujeito
industrial.

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REFERENCIAL TERICO

Socializao organizacional

O processo de socializao de novos membros, segundo autores de diversas

correntes tericas, crucial para a reproduo do universo simblico. por meio das
estratgias de integrao do indivduo organizao que os valores e comportamentos
vo sendo transmitidos e incorporados pelos novos membros.
Definindo a palavra socializao, Leavitt (1991) apresenta alguns sinnimos,
como: aculturao, lavagem cerebral, treinamento, manipulao e at mesmo educao.
A idia principal a persuaso gradual das pessoas para adotar determinadas atitudes e
crenas por meio de exemplos e presses sociais e reforo positivo sobre
comportamentos adequados ou at mesmo reforo negativo sobre comportamentos
imprprios.

Van Maanen (1989) o autor que apresenta uma definio mais completa. Para
ele, a socializao organizacional o processo pelo qual o indivduo aprende valores,
normas de comportamentos esperados, que permitem a ele participar como membro de
uma organizao. Este um processo que ocorre durante toda a carreira do indivduo
dentro da organizao. A socializao organizacional implica tambm na renncia de
certas atitudes, valores e comportamentos.

O autor apresenta sete estratgias de socializao organizacional empregadas

pelas empresas, que no so mutuamente exclusivas e que, na prtica, esto combinadas
de diversas formas, as quais sero descritas a seguir.

. Estratgias formais e informais de socializao: o processo formal de

socializao age na preparao do novato para ocupar um cargo especfico na
organizao. Quanto mais formal for o processo, mais o papel de novato segregado e
especificado e maior a tenso, o que influencia as atitudes e valores dos novatos. Em
uma atmosfera informal, no existe forma de diferenciao e grande parte da
aprendizagem do novato necessariamente ocorre no interior das redes sociais e das
tarefas relacionadas que envolvem sua posio. Dessa forma, o processo formal de
socializao apenas o primeiro round da socializao. O segundo round informal
ocorre quando o novato colocado em sua posio organizacional designada, devendo
aprender informalmente as prticas reais em seu setor.

. Estratgias individuais e coletivas de socializao: na socializao coletiva, os

novatos so agrupados em conjunto para o incio e processados por um conjunto de
experincias idnticas, com resultados relativamente similares. Quando um grupo
introduzido em um programa de socializao, ele desenvolve quase sempre uma
conscincia coletiva, o que pode gerar certa incompatibilidade entre os objetivos
organizacionais e os do grupo. As estratgias individuais tambm geram mudanas mas,
quando comparadas s coletivas, perdem em termos de homogeneidade de resultados.
As mudanas so isoladas e dependem, em grande parte, da relao estabelecida entre o
agente socializador e o novato.

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. Estratgias seqenciais e no seqenciais de socializao: a socializao

seqencial caracteriza-se por processos transitrios marcados por uma srie de
estratgias discretas e identificveis, por meio dos quais um indivduo deve passar a
ocupar uma posio e exercer um papel na organizao. Os processos no seqenciais
so realizados em um estgio transitrio e sem uma relao com outras etapas
anteriormente realizadas. Contudo, necessrio que exista um programa seqencial para
que o processo de aprendizagem seja facilitado.

. Estratgias fixas e variveis de socializao: os processos de socializao fixa

proporcionam a um novato um conhecimento preciso do tempo que necessitar para
completar determinado estgio, ou seja, o tempo de transio padronizado. Nas
estratgias de socializao variveis, os indivduos desconhecem a dimenso tempo do
perodo de transio.

. Estratgias de socializao por competio ou por concurso: as estratgias de

socializao por competio caracterizam-se pela separao dos novos integrantes em
grupos ou diferentes programas de socializao, de acordo com as habilidades e
ambies dos indivduos. Assim, cada um atua por conta prpria e dificilmente procura
apoio do grupo para as aes de sintonia, contra ou a favor da organizao. Por outro
lado, as estratgias por concurso possibilitam uma certa participao e uma cooperao
entre os indivduos.

. Estratgias de socializao em srie e isoladas: a estratgia de socializao em

srie aquela que prepara os novos integrantes para assumir diversos papis
organizacionais similares, sendo uma garantia de que a organizao no sofrer
qualquer mudana ao longo do tempo. Nas estratgias isoladas de socializao, o
indivduo socializado a partir de sua iniciativa e no por qualquer padro a ser
seguido. Essa estratgia apresenta um elevado risco, pois o novo integrante poder ficar
confuso e se perder durante o processo de socializao. Entretanto, poder tambm
estimular a criatividade e a iniciativa dos novos integrantes.

. Estratgias de socializao por meio de investidura e despojamento: estas

estratgias objetivam confirmar ou destruir a identidade do novato na organizao. Ou
seja, na investidura, procura confirmar e estabelecer a viabilidade e utilidade dos valores
pessoais dos novatos. Ele bem-vindo da forma como ele . J no processo de
despojamento procura destruir e despojar certos valores e crenas dos novatos. Ele ,
geralmente, submetido a uma srie de testes rigorosos para obter acesso privilegiado
na organizao. Van Maanen (1989, p. 60) ressalta que as estratgias de despojamento,
no lugar das estratgias de investiduras, provavelmente produzem resultados similares
entre os novatos.

As estratgias descritas acima so utilizadas pelas organizaes para controlar e

dirigir o comportamento de seus membros. Van Maanen (1989) enfatiza, ainda, que
grande parte do controle sobre o comportamento do indivduo nas organizaes
resultado direto da maneira pela qual a pessoa socializada.

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Outro autor importante e que vem complementar a teoria de Van Maanen (1989)
Pascale (1985) que tambm destaca sete passos inter-relacionados, que estruturam o
processo de socializao dos indivduos na cultura organizacional;

. A seleo: esta fase dirigida a atrair candidatos certos e predispostos a

aceitar as crenas e valores da organizao. Os candidatos que so recrutados passam
por uma bateria de testes e entrevistas para que sejam selecionados somente aqueles
indivduos predispostos a aceitar as crenas e valores da organizao, selecionando-se
assim, candidatos que identifiquem com os valores organizacionais e que reforcem a
cultura da organizao.

Outros estudos tambm tm considerado o processo de seleo como a

oportunidade inicial de atrair indivduos que se identifiquem com os valores
organizacionais e que reforcem a cultura da organizao (Chatman, 1991; Rynes &
Boudreau, 1986; Holland, 1985). Outro aspecto que merece destaque no processo de
seleo o reforo do sentimento de ultrapassar barreiras e de forte identificao do
indivduo com a organizao na qual ele est ingressando, como mostram Pags et al.
(1987, p. 114). Para os autores, a seleo bastante rgida (...) aquele que for
escolhido ter tendncia a considerar-se como entrando numa elite. Exceto a satisfao
narcsica que isso provocou, isso cria uma ligao to slida que no se consegue
abandonar o que foi conseguido com tanta dificuldade.

. Experincias indutoras de humildade: particularmente nos primeiros meses, a

organizao procura criar condies para que os novos integrantes passem a questionar
seus comportamentos, crenas e valores. Por meio de experincias indutoras de
humildade, tais como atribuir metas difceis de serem cumpridas, ou designar trabalhos
que exigem pouca qualificao a indivduos mais qualificados, a organizao procura
reduzir a autocomplacncia do indivduo, de modo a promover uma maior abertura para
as normas e valores da organizao. Essa fase procura evocar uma auto-anlise que
facilite a aceitao dos valores da organizao e assemelha-se s estratgias de
despojamento relatadas por Van Maanen (1989).

. Treinamento na linha de fogo: os esforos de treinamento especfico para o

trabalho voltam-se para o domnio das disciplinas bsicas da organizao. Essas
experincias extensivas e cuidadosas tm por objetivo inculcar no novo integrante os
valores da organizao. O treinamento uma espcie de materializao da cultura. Visa,
alm do repasse do conhecimento tcnico necessrio realizao do trabalho,
construo da subjetividade dos indivduos que esto a ele submetidos.

Uso de sistemas de recompensa e controle: a organizao dedica um extremo

cuidado criao de sistemas abrangentes e consistentes, com o propsito de medir os
resultados operacionais e recompensar o desempenho individual. O enfoque se d
particularmente nos aspectos relacionados ao sucesso competitivo e aos valores da
organizao.

Nesse sentido tambm importante tratar da questo do poder nas organizaes.

Para Motta (1991, p. 8), os indivduos podem ser aprisionados pelas estruturas de poder
nas organizaes e tambm pela sua prpria conduta. Eles devem dar provas constantes

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de sua competncia, a fim de serem reconhecidos e recompensados. Nas organizaes,

os indivduos nunca podem ou devem perder a sua pose, devem dar prova de coerncia
e persistncia de seus pensamentos.

Dessa forma, as organizaes exercem um controle muito forte sobre os

indivduos, por meio de um poder disciplinar presente nas suas prticas sociais
cotidianas. Esse poder de restrio e de opresso controla corpo, gestos e risos
(Foucault, 1989) e at mesmo a memria. Motta (1981, p. 41) complementa com a
seguinte afirmao, ...quaisquer que sejam as modalidades e a intensidade do poder
disciplinar, porm, ele tem sempre o mesmo objetivo: formar corpos dceis e
produtivos.

Neste sentido, o processo de socializao organizacional pode ser considerado

como uma estratgia de poder e influncia utilizada pela empresa para capturar corpos e
mentes.

. Aderncia aos valores centrais da organizao: a identificao com as crenas

e valores comuns capacita os indivduos a reconciliarem os sacrifcios pessoais,
freqentemente necessrios para o sucesso da organizao. Essa fase essencial cria uma
base de confiana entre a organizao e o indivduo, por meio do comprometimento
contnuo com os valores compartilhados que mantm a organizao em sintonia com a
sociedade.

. Folclore do reforo: as histrias, mitos, rituais e smbolos da organizao

oferecem imagens fortes da empresa, que influenciam a maneira como as pessoas vem
a organizao. Nesse nterim, o folclore refora o cdigo de conduta sobre como
realizamos as coisas por aqui.

. Modelos consistentes de papis: os processos de socializao organizacional

abrangentes oferecem modelos consistentes de papis a desempenhar. Particularmente,
para os novos integrantes, a organizao comunica as maneiras como reconhece formal
ou informalmente seus vencedores, que carregam de maneira bem forte os traos e
atributos que a organizao valoriza.

Finalmente, Pascale (1985) advoga que essas fases, quando bem gerenciadas,
proporcionam uma forte identidade organizacional. Para esse autor, o objetivo da
socializao estabelecer uma base de atitudes, atos e valores, que favorea a
cooperao, a integridade e a comunicao.

Em suma, percebe-se, a partir das diversas correntes tericas, que a empresa

pode adotar vrias estratgias de socializao para a constituio do sujeito
organizacional. As estratgias escolhidas pela empresa, vo determinar o tipo de sujeito
que ser constitudo.

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Socializao organizacional e a servido voluntria

Analisar o processo de socializao, conforme descreve Van Maanen (1989),

como estratgias de controle e dominao por parte das empresas e, por outro lado, o
sujeito que se submete a este tipo de controle, permite fazer um paralelo com o conceito
de servido voluntria de La Botie.
Em seu discurso da servido voluntria, La Botie (1983) afirma que
verdadeiro dizer que, no incio, o homem serve-se contra a vontade e fora; mais
tarde, acostuma-se e os que vm depois, nunca tendo conhecido a liberdade, nem
mesmo sabendo o que , servem sem pensar e fazem voluntariamente o que seus pais s
haviam feito por imposio. Assim, os homens que nascem sob o jugo, alimentados e
criados na servido, sem olhar mais longe, contentam-se em viver como nasceram; e
como no pensam ter outros direitos, nem outros bens alm dos que encontram em sua
entrada na vida, consideram como sua condio natural a prpria condio de seu
nascimento.
Dessa forma, a razo pela qual os homens servem voluntariamente que nascem
servos e so criados na servido. La Botie (1983) acrescenta tambm que todas as
coisas a que o homem se acostuma e se molda tornam-se naturais, entretanto, s ele
permanece em sua natureza e se habitua apenas s coisas simples e inalteradas; assim, a
primeira razo da servido voluntria o hbito.
Em uma perspectiva psicanaltica e freudiana, pode-se fazer uma correlao
entre servido voluntria e o masoquismo, mas, antes, necessrio compreender o que
realmente significa o masoquismo.
Birman (1999, p. 16) faz uma anlise interessante sobre a servido e o pacto
masoquista:
O masoquismo no o simples deleite com o sofrimento, mesmo que
tenha sido esta a representao maior que se constituiu no discurso
psicopatolgico desde a sexologia, na segunda metade do sculo XIX. No se
trata pois, na experincia masoquista, para o sujeito do usufruto do prazer e do
gozo com a dor. Com efeito, o que est no cerne da experincia masoquista o
evitamento do desamparo, na medida que este vivido como terror pelo sujeito.
O masoquista seria uma modalidade de subjetivao mediante a qual o sujeito
se submete ao outro de maneira servil, seja de forma voluntria ou
involuntria, pouco importa, para fugir do horror do desamparo. Para isso, o
sujeito permite que o outro possa fazer o que queira, com o seu corpo e o seu
esprito, para se proteger do terror do desamparo. Neste contexto, a dor uma
resultante e um desdobramento desta posio obscena frente ao outro, mas no
aquilo absolutamente que o sujeito busca e tem a inteno de obter.

Dessa maneira, o masoquismo uma forma de subjetivao constituda na

modernidade, pela qual os indivduos se assujeitam aos outros para evitar a condio de
desamparo, por um lado, e que encontram o eco disso num outro que precisa desafiar o
mesmo desamparo pelo triunfo e com desdm, pelo outro. Tudo isso ocorre assim, no
entanto, pois, na modernidade, a identidade no mais uma coisa desde sempre dada,
como se passava nas sociedades tradicionais, mas uma construo complexa a ser
forjada da maneira laboriosa pelo sujeito.
Freud (1976) referiu-se a isso de maneira bem precisa, ao enunciar que no
existiria identidade sem passar pela perda do outro e pelo processo de identificao.
Para isso, contudo, preciso que as individualidades atravessem o territrio desrtico do

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desamparo, mediante o qual esta construo se dar e se tornar possvel, suportando a

dor e talvez o horror que este percurso pelo impossvel promove. Isso porque se a
perda a condio de possibilidade do desamparo, aquela , ao mesmo tempo, o que
permite ao sujeito o acesso ao desejo e liberdade. Porm, pelo masoquismo, o sujeito
evita a perda que est no horizonte e no fundamento do desamparo, no podendo assim
conquistar a sua liberdade e usufruir do seu desejo. Com isso, enfim, o sujeito entra no
registro da servido, na medida que no quer perder nada.

Cultura organizacional

O autor que melhor define cultura organizacional Schein (1984). Para ele,
cultura organizacional o conjunto de pressupostos bsicos que um grupo inventou,
descobriu ou desenvolveu ao aprender como lidar com os problemas de adaptao
externa ou integrao interna e que funcionaram bem o suficiente para serem
considerados vlidos e ensinados a novos membros como a forma correta de perceber,
pensar e sentir em relao a esses problemas. Ainda, a cultura de uma organizao pode
ser apreendida em vrios nveis:

1. nvel dos artefatos visveis: fceis de obter, mas difceis de

interpretar. o ambiente construdo da organizao, arquitetura, layout, a
maneira de as pessoas se vestirem, padres de comportamento visveis,
documentos pblicos;
2. nvel dos valores que governam o comportamento das pessoas:
valores manifestos na cultura, ou seja, expressam o que as pessoas reportam ser
a razo do seu comportamento, o que na maioria das vezes so idealizaes ou
racionalizaes;
3. nvel dos pressupostos inconscientes: so aqueles pressupostos
que determinam como os membros de um grupo percebem, pensam e sentem.
medida que um pressuposto vai se tornando cada vez mais taken for granted, vai
passando para o nvel do inconsciente.

Fleury (1989) define cultura a partir da concepo de Schein, mas incorpora a

dimenso poltica inerente a este fenmeno. Assim, cultura organizacional concebida
como:

...um conjunto de valores e pressupostos bsicos expressos em elementos

simblicos, que em sua capacidade de ordenar, atribuir significaes, construir a
identidade organizacional, tanto agem como elemento de comunicao e
consenso, como ocultam e instrumentalizam as relaes de dominao (Fleury,
1989, p. 22).

Constituio do sujeito

Os pilares adotados para a constituio do sujeito industrial so a cultura

organizacional (Schein, 1984 e Fleury, 1989); a linguagem e aprendizagem (Vygotsky,
1987 e Lacan, 1987); a socializao organizacional (Van Maanen, 1989 e Pascale,

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1985); o sujeito organizacional (Sotto, 1998) e o poder disciplinar na constituio do

sujeito (Foucault, 1991). Tendo por base os autores citados, pode-se analisar como se
constitui o sujeito industrial.
Vygotsky (1987), construiu sua teoria tendo por base o desenvolvimento do
indivduo como resultado de um processo scio-histrico, enfatizando o papel da
linguagem e da aprendizagem nesse desenvolvimento, sendo essa teoria considerada
histrico-social. Sua questo central a aquisio de conhecimentos pela interao do
sujeito com o meio.
Este autor ressaltou a funo e o papel essencial da linguagem na conscincia
humana, por meio da mediao da linguagem e da instrumentalidade semitica. Isso
porque a linguagem faz a mediao dos processos, funes e sistemas psicolgicos
quando atua como funo psicolgica superior. A linguagem constitutiva e
constituidora do sujeito.
Mais do que a percepo que reduz o indivduo a uma essncia central de
significado, por uma perspectiva foucauldiana, o sujeito humano no dado, mas
produzido historicamente, ou seja, constitudo mediante elementos correlatos de poder e
conhecimento. Certos corpos, certos gestos, certos discursos, certos desejos acabam
por se constiturem em indivduos. O indivduo..., como eu acredito, um dos primeiros
efeitos do poder (Foucault, 1989, p. 98).
Nesse sentido, a constituio do sujeito, numa dada cultura, se processa por meio
de determinadas prticas e discursos, enquanto subjetividade, ou seja, ... o indivduo
um efeito do poder e simultaneamente, ou pelo prprio fato de ser efeito, seu centro
de transmisso. O poder passa atravs do indivduo que ele constituiu (Foucault, 1991,
p. 77).
Sotto (1998) acrescenta que, quando trata da construo do sujeito
organizacional, este sujeito , ao mesmo tempo, soberanamente livre (indivduo) e
necessariamente sujeitado, devendo costurar, em si mesmo, o impacto de dois registros
antagnicos: a conscincia individual e as representaes coletivas que sempre lhe
demandam algo. O sujeito organizacional retira sua existncia do fato paradoxal de ser
livre em sendo obediente: seja livre em sendo um bom empregado, seja livre em sendo
um fiel parceiro da lei, da ordem e da performance. Para todos os efeitos, esse sujeito
pressupe uma ao centralizada, circunscrita num corpo.
O sujeito constitudo tambm por meio das estratgias de socializao
organizacional, de acordo com Van Maanen (1989) e Pascale (1985), em que, por meio
das estratgias o sujeito aprende valores, normas de comportamentos esperados, que
permitem a ele participar como membro de uma organizao, tendo como objetivo
controlar o comportamento individual.

METODOLOGIA

O presente estudo caracteriza-se como pesquisa exploratria e descritiva,

orientada para a anlise e compreenso das estratgias organizacionais para a
socializao do sujeito. O mtodo da pesquisa o estudo de caso.

Tcnicas de pesquisa

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Optou-se como mtodos de coleta de dados, pela entrevista semi-estruturada,

anlise documental, observao e a utilizao de desenhos, sendo a pesquisa de cunho
qualitativo.
O desenho foi utilizado para detectar a imagem que o funcionrio fazia da
empresa antes de ser admitido e, aps um ano de sua admisso, foi solicitado que
fizesse novamente outro desenho, que representasse a imagem que ele fazia na
atualidade. Os desenhos foram confrontados, a fim de verificar as alteraes ocorridas
com o processo de socializao.

Modelo analtico

O modelo analtico proposto seleciona um conjunto de categorias de indicadores

que caracterizam a atuao da empresa no processo de socializao, a dinmica cultural
e o sujeito socializado, de modo a verificar se h uma relao entre essas categorias e, se
houver, qualific-las sem preocupao causal e permitir a anlise da relao, tendo em
vista que esse campo de conhecimento bastante recente.
Para este trabalho ser adotado, no lugar de variveis, categorias de anlise, por
ser mais adequado a uma pesquisa qualitativa. As categorias de anlise que caracterizam
o processo de socializao na empresa so assumidas como independentes. As
categorias de anlise que caracterizam o sujeito socializado so assumidas como
dependentes. A cultura organizacional ser assumida como um conjunto de categorias
de anlise intervenientes.

A Figura 1 apresenta o modelo analtico da pesquisa.

Categorias de anlise dependentes Categorias de anlise independentes

O sujeito socializado Processo de socializao

-Sujeito dcil e servil, seguidor das -Processo de seleo de pessoal;

normas e regras estabelecidas pela
empresa; -treinamento de integrao do recm
contratado;
-conduta apropriada cultura da
empresa; -reunies de DDS (dilogo dirio de
segurana);
-integrado aos valores da empresa;
-normas e procedimentos cobrados pela
-responsvel, produtivo , cooperativo, chefia.
tico e de fcil relacionamento.

Categorias de anlise intervenientes

Cultura
-Valores, crenas, smbolos
ritos e mitos que compem a
cultura da empresa.

FIGURA 1: Modelo analtico categorias de anlise

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RESULTADOS E DISCUSSES

A cultura da empresa

Adotada em nossa metodologia como uma categoria de anlise interveniente a

cultura organizacional a balizadora de todas as aes, prticas e comportamentos
presentes na organizao, sendo transmitida no processo de socializao do novo
funcionrio. Assim, os processos e estratgias de socializao organizacional esto
norteadas pelo fator cultural, que tudo e a todos envolve com seus valores, crenas,
smbolos, ritos, mitos, etc. Ou seja, o verdadeiro sentido de ser da organizao que
transmitida aos novos membros conforme descrevem Schein (1984) e Fleury (1987).
A inteno no fazer uma anlise profunda e detalhada da cultura da empresa
estudada, o que seria extremamente complicado, no sendo o propsito deste artigo,
mas apenas de detectar alguns valores importantes e que vo nortear o processo de
socializao organizacional.
Trata-se de uma empresa multinacional, de origem americana, presente em todos
os continentes, em 39 pases, com 300 unidades operacionais, empregando cerca de
127.000 pessoas. A empresa estudada tem 1.020 funcionrios, faturando no ano de 2002
algo em torno de U$ 116.855.000,00. Tem como viso ser a melhor empresa do mundo.
Percebe-se, ento, a dimenso de seu poderio e de sua grandeza, bem como o seu poder
de dominao e seduo.
A empresa possui vrios programas e projetos sociais para o funcionrio e sua
famlia. O objetivo estabelecer um ambiente de trabalho que estimule e desenvolva o
auto-conhecimento e a conscientizao encorajando as pessoas a manterem um estilo de
vida saudvel, aumentando o seu bem-estar e respeitando seus interesses. Seus
segmentos de atuao so: cultura, esporte e lazer, ambiente de trabalho, sade e
segurana, relaes comunitrias e meio ambiente. Palestras so realizadas
mensalmente para o funcionrio e sua famlia. Estes programas e projetos sociais
tambm so uma forma de transmitir a sua cultura e moldar, no s o funcionrio, mas
tambm a sua famlia de acordo com os seus valores. Demonstra-se assim, o seu poder
de influncia e ao, os quais extrapolam os muros da empresa, conforme descreve
Brito (1996).
Seus principais valores so as pessoas, a sade, a segurana e o meio ambiente.
Estes valores so divulgados durante todo o perodo de treinamento de formao de
novos funcionrios no Senai, pelos instrutores. Quando admitidos, a chefia, em reunio
de Dilogo Dirio de Segurana (DDS), fala sobre estes valores tambm, de maneira
que todos os funcionrios entrevistados possuem os valores bem internalizados. Dessa
forma, segundo Schein (1984), tratam-se de pressupostos inquestionveis e que so
passados para o nvel do inconsciente.
O mais importante que estes valores so realmente praticados pela empresa.
No aspecto relacionado segurana, chega a ser at uma obsesso e que extrapola os
muros da empresa. O funcionrio adota uma postura e atitude segura dentro e fora da
empresa, incorporando-o no nvel inconsciente.
A questo tica outro valor importante na empresa. Foram realizadas palestras
para todos os funcionrios pelos superintendentes de cada rea. Quando um funcionrio
falta com a tica, ele demitido da empresa. Um relato de entrevista ilustra esse fato:

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...um supervisor de determinada rea omitiu e assumiu a responsabilidade do

acidente ocorrido com o seu funcionrio. Em levantamento feito pela rea de
segurana foi descoberta a mentira e os dois foram demitidos (relato de entrevista).
Responsabilidade, lealdade, compromisso, respeito, obedincia s regras e
normas da empresa, trabalho em equipe, bom relacionamento e fora de vontade so
valores essenciais difundidos pela empresa entre os funcionrios. Como exemplo, um
funcionrio em entrevista, relatou que:
... um colega dele, que passou pelo programa de formao de novos
funcionrios, dormiu na sala de descanso na hora do trabalho e foi pego pelo
supervisor, sendo demitido na hora (relato de entrevista).
Aqui a cultura delimita quem est dentro e quem est fora dela. Este sujeito,
como no incorporou a cultura da empresa, foi excludo, conforme relata Fleury (1989),
sendo tambm este ato um instrumento de poder e legitimao da ordem vigente.
Outro fato tambm interessante e que extrapola os muros da empresa foi relatado
em entrevista por um supervisor, quando dava exemplo de que o comportamento do
funcionrio tem que ser coerente dentro e fora da empresa.
...um funcionrio estava no clube da empresa e brigou com uma pessoa l
dentro do clube no domingo.Quando chegou na segunda-feira para trabalhar, foi
demitido devido ao comportamento indevido e reprovado pela empresa. (relato de
entrevista).
Ou seja, este funcionrio, tambm no incorporou realmente os valores da
empresa e foi excludo dela. Este tipo de atitude exemplifica o que Motta (1991) relata
sobre o poder exercido nas organizaes em que o funcionrio nunca pode ou deve
perder a sua pose, deve dar prova de coerncia e persistncia de seus pensamentos.
H coerncia na empresa entre o discurso e a prtica, o que confere aos
funcionrios uma maior identificao com os seus valores e crenas. Nas entrevistas,
quando questionados se os valores que so passados no treinamento so realmente
praticados na empresa, eles foram unnimes em afirmar que sim.
Percebe-se que a cultura da empresa estudada muito forte e dominadora, ao
mesmo tempo que fascinante e sedutora. A cultura disseminada na empresa por meio
de prticas vivenciadas no dia-a-dia pelo funcionrio e pelas aes coerentes adotadas
pela empresa para confirmar os seus valores e crenas. O comportamento do
funcionrio desta empresa diferenciado na comunidade em que vive. Ele mais
responsvel, disciplinado, seguidor das normas e regras, interessado e dedicado, ou seja,
o prottipo da empresa.

A seleo como estratgia competitiva de socializao

O processo de seleo para ingresso no programa de formao de novos

funcionrios muito concorrido; de 500 pessoas recrutadas, so selecionadas apenas 30.
Os candidatos passam por testes de portugus, matemtica, entrevistas, psicotcnico e
dinmica de grupo. Aps vencerem esta primeira etapa, eles so encaminhados
empresa para entrevista com o supervisor da rea, que dever escolher aquele candidato
que melhor preenche o perfil do cargo de operador de sala de cubas e que se identifica
com os valores da empresa.
O processo de seleo continua durante todo o treinamento de formao de
novos funcionrios no Senai, sendo a contratao pela empresa feita aps o termino do
curso. Dessa forma, eles so alunos aprendizes do Senai, contratados por uma empresa

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terceirizada, recebendo uma bolsa-auxlio como ajuda de custo. Durante os trs meses
de treinamento, eles so avaliados por meio de provas de conhecimento em cada
disciplina e tambm pelos instrutores em termos de comportamento e atitude. Aqueles
candidatos que no obtiverem mdia de 60% nas provas e no apresentarem um bom
comportamento, ao final do curso no so chamados para ingressar na empresa.
Apresentam-se nesta etapa, conforme descreve Pascale (1985), as experincias
indutoras de humildade, o treinamento na linha de fogo e o uso de sistemas de
recompensa e controle.
Esta situao de incerteza e indefinio gera no sujeito uma sensao de
fragilidade psicolgica e insegurana. Durante todo o curso como se eles estivessem
pisando em ovos, podendo qualquer descuido ser fatal, de maneira que o controle sobre
si mesmo constante. obvio que no se consegue isso o tempo todo e, em algum
momento, h um relaxamento. A aparece realmente a essncia do sujeito, que
avaliada pelos instrutores e coordenadores do Senai. Pode-se tambm perceber, que,
diante desta situao, fica mais fcil a persuaso dos indivduos para incorporar
determinadas atitudes e crenas.
Passar por todo este processo confere ao candidato selecionado uma sensao de
vitria e de uma etapa vencida. Aquele que for escolhido ter tendncia a considerar-se
como entrando numa elite, criando assim, uma ligao to slida que no se consegue
abandonar o que foi conseguido com tanta dificuldade, como mostram Pags at al.
(1987).
No interior de uma sociedade na qual a oferta de trabalho muito maior do que a
procura, o medo do desemprego, vivenciado pelos trabalhadores, possibilitou uma
explorao maior por parte do capital. O medo tende a imobilizar a resistncia do
trabalhador, incorporando, dessa forma, mais facilmente a cultura da empresa.
Aps selecionados e antes de iniciar o curso, foi solicitado aos treinandos que
fizessem um desenho sobre o que a empresa representa para eles. O resultado foi
surpreendente, na medida em que em 99% dos desenhos, a empresa representa
segurana, estabilidade e meio de sobrevivncia. Isso demonstra a insegurana,
imaturidade e ingenuidade destes indivduos que vindo de um meio scio econmico
menos favorecido. Somem-se a isto a crise social e econmica, e a fragilidade em que se
encontram, tanto material quanto psquica, facilitando dessa forma o processo de
socializao.
Confirmando o que descreve La Botie (1983), a razo pela qual os homens
servem voluntariamente que nascem servos e so criados na servido. Dessa forma, o
sujeito se sujeita s regras e valores da empresa como uma forma de obter amparo e
proteo social. Privilegiar trabalhadores de origem familiar de baixa renda tende a
determinar o sentimento do medo com relao perda do emprego como elemento
homogeneizador do trabalhador coletivo da empresa.
Os desenhos apresentam tambm o sonho de constituir a sua famlia, ter sua
casa prpria, esposa e filhos, demonstrando que este sujeito possui e busca uma certa
estrutura familiar. Reich observa que a famlia o modelo reduzido do estado
autoritrio: Resumindo, o seu objetivo fabricar um cidado que se adapte ordem
assente na propriedade privada, que a tolere apesar das misrias e humilhaes. Como
etapa prvia nessa via, a criana passa pelo estado autoritrio em miniatura, a criana
tem que comear por adaptar-se se mais tarde quiser poder inserir-se no quadro geral
da sociedade (Reich, 1974, p. 32).

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De maneira que o sujeito com este perfil adapta-se com maior facilidade s
regras, normas e hierarquias estabelecidas pela empresa. Ou seja, trata-se da concepo
reichiana de famlia como instituio repressora, criadora de homens obedientes,
ansiosos por autoridade, que se integram melhor s regras disciplinares da empresa.

O treinamento de formao de novos funcionrios: estratgias de socializao

De acordo com as estratgias de socializao apresentadas por Van Maanen

(1989) e Pascale (1985), possvel entender as especificidades do programa de
formao de novos funcionrios. A iniciao na cultura da empresa, realizada por meio
do curso no Senai, de natureza formal, seqencial, em srie, com durao fixa de 3
meses, em que os treinandos so socializados de forma coletiva e por meio de
estratgias de despojamento.
A formalizao do processo expressa nas regras bsicas disciplinares do Senai
e da empresa, nos procedimentos burocrticos, nas anotaes sobre o desempenho e
transgresses s normas. J no primeiro dia do curso, so apresentados aos treinandos o
objetivo do curso, os critrios de avaliao, a conduta adequada do treinando, as regras
do Senai e o que a empresa valoriza no profissional, ou seja, caractersticas adequadas
para que venha a ser contratado pela empresa.
Os treinandos so avaliados em sua conduta e comportamento dentro do Senai e
na empresa durante o on the job, o tempo inteiro, na sala de aula e at na hora do lazer
(chegada, almoo, lanche e sada). Questionar ou at mesmo no aceitar o contedo
disciplinador a que esto submetidos significa o rompimento da nica oportunidade que
teriam de emprego na organizao. Pode-se verificar aqui o poder disciplinar, conforme
descreve Foucault (1991) e Motta (1981), com o nico objetivo de formar corpos dceis
e produtivos.
Durante o perodo de formao (3 meses), os treinandos cumprem horrios
rgidos e cursam disciplinas que, alm do aspecto tcnico necessrio ao exerccio da
profisso, introduzem os valores da empresa.
Os instrutores, por serem ex-funcionrios da empresa e tendo trabalhado na rea
por mais de 20 anos, passam para os treinandos uma imagem positiva do setor e
transmitem todos os seus mitos, histrias, crenas e valores importantes para a
integrao na cultura da empresa. Os treinandos, dessa forma, procuram identificar-se
com estes ex-funcionrios, que so a imagem e semelhana do profissional de sucesso e
ideal para empresa. So os modelos consistentes de papis, conforme descreve Pascale
(1985).
Ao serem questionados sobre a aplicabilidade do que viram no curso em seu
trabalho, os entrevistados disseram que tudo se aplica e que o treinamento foi coerente
com a prtica. Chamaram a ateno para o on the job que, segundo eles onde voc
sente realmente o trabalho e o esforo fsico e, dessa forma , poder avaliar se quer ficar
na empresa ou no (relato de entrevista).
Segundo os supervisores da rea, o curso modifica o comportamento do novato:
o empregado mais consciente com relao segurana, tem mais facilidade
de aprender a prtica, apresenta melhores resultados em termos de produtividade e
qualidade, o desgaste da chefia com acompanhamento e treinamento menor. Eles
disseminam para os empregados mais antigos o procedimento correto(relato de
entrevista).

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As vantagens do treinamento de formao, segundo os supervisores e

superintendente da rea, foram a reduo do turn-over, menos tempo gasto pela chefia
na superviso do novato, maior integrao e assimilao das normas e procedimentos da
rea, melhoria na qualidade do trabalho executado pelo novato, maior produtividade e
integrao cultura da empresa. Confirma-se a idia de Pascale (1985), para quem o
processo de socializao organizacional proporciona uma forte identidade
organizacional, sendo o seu objetivo o de estabelecer uma base de atitudes, atos e
valores que favorea a cooperao, a integridade e a comunicao.
O curso de formao de novos funcionrios, como parte do processo de
socializao na cultura da empresa, apresenta suas especificidades e suas estratgias
para induzir e moldar o sujeito dentro dos padres, normas e valores estabelecidos pela
empresa, conforme descreve Van Maanen (1989). De certa forma, faz-se uma lavagem
cerebral no sujeito, que sai do curso com outra cabea e com o comportamento
modificado em direo quilo que lhe foi instrudo.

A constituio do sujeito industrial

As entrevistas revelaram que, em relao aos dados pessoais, os sujeitos so

pessoas que procedem de um meio scio-econmico de baixa renda. Moram em bairros
de periferia, os pais exercem profisses de baixa renda, como pedreiro e auxiliar de
servios gerais; 40% dos entrevistados tm o pai falecido ou desconhecido; 90% so
solteiros e ajudam no sustento da famlia. So, na maioria, jovens (90%), na faixa etria
entre 20 a 25 anos.
Estes indivduos buscam proteo e amparo social, o que facilita o processo de
socializao e integrao aos padres e normas da empresa. Dessa maneira, o sujeito
constitudo como um ser dependente da empresa, cuja identidade a da empresa, que
lhe confere um certo status junto comunidade. Assim, ele se torna um sujeito servil e
integrado aos valores da empresa, a fim de manter a sua segurana e estabilidade
emocional e financeira. Nos desenhos feitos pelos empregados, representando o que a
empresa significa para eles, ficou bem representativo e significativo, em todos eles, a
busca de proteo e segurana para a famlia, ou seja, buscam a sua sobrevivncia.
Quando questionados em entrevista sobre o que os mantm dentro da empresa,
eles responderam que devido necessidade de trabalhar, por ser uma boa empresa e
que valoriza o funcionrio. Confirma-se, dessa forma, a necessidade de sobrevivncia
e a dependncia para com a empresa.
Estes indivduos nasceram servos e foram criados na servido, o que confere a
eles uma certa dependncia, conforme descreve La Botie (1983). Sem olhar mais
longe, contentam-se em viver como nasceram; e como no pensam ter outros direitos
nem outros bens alm dos que encontram em sua entrada na vida, consideram como sua
condio natural a prpria condio de seu nascimento. Nesta condio, este indivduo
se sujeita s normas disciplinares da empresa e sua cultura, sem a menor resistncia.
O treinamento de formao de novos funcionrios marca a passagem para uma
vida, em que o seu vazio interior tem condies de ser preenchido pelos valores e
verdades organizacionais. Estes valores so transmitidos atravs da linguagem, das
falas proferidas pelos instrutores durante o curso e que vo tecendo e constituindo o
sujeito, conforme descrevem Vygotsk (1987) e Lacan (1987).
Quanto empresa, nenhum dos entrevistados relataram qualquer deficincia ou
crticas negativas. Ao contrrio, eles gostam dela, sentem orgulho de falar que

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trabalham nela e percebem a empresa como uma me protetora que lhes oferece
assistncia, amparo e segurana. Dessa forma, so totalmente dependentes e seduzidos
pela empresa, apresentando at mesmo uma certa alienao psicolgica.
Ficaram tambm comprovadas a dependncia e o fascnio pela empresa nos
desenhos feitos aps 1 ano de admisso, ou seja, comparando-se a imagem que tinham
antes e depois percebe-se que, em alguns casos, a imagem depois de admitido at
melhor do que antes e em outros casos aparece tambm uma limitao da criatividade e
uma certa alienao. A empresa, dessa forma, corresponde s expectativas dos
indivduos que, por sua vez, tambm correspondem s expectativas da empresa. Fica
demonstrada, assim, a integrao dos indivduos com a cultura da empresa.
Em entrevista, foi relatada e reconhecida por eles a mudana em seu
comportamento, depois de admitido na empresa. Disseram que hoje so mais
conscientes com relao segurana e ao meio ambiente, que so mais maduros e
responsveis e que o seu comportamento o mesmo dentro e fora da empresa.
Demonstra-se assim, a constituio de um sujeito diferenciado.
Percebe-se tambm nos desenhos que a empresa representa para eles uma porta
que se abri, um sol que ilumina, uma lmpada acessa e uma estrada. Todos estes
desenhos representam a empresa como sendo uma oportunidade de crescimento,
desenvolvimento e de uma vida melhor. Confirmando assim, uma dependncia para
com a empresa.
Quando questionados sobre quais as qualidades que o empregado deve ter para
permanecer na empresa, eles disseram que ser responsvel, fazer o trabalho bem
feito, trabalhar com segurana, ter fora de vontade, no ser acomodado, ser dinmico
e apresentar resultados, seguir corretamente todos os procedimentos do trabalho, ter
um bom relacionamento com a chefia e os colegas e saber trabalhar em equipe (relato
de entrevista).
Percebe-se claramente, a partir dessas colocaes, o prottipo do profissional
ideal para a organizao. O sujeito procura identificar-se com estes valores,
incorporando assim condutas que so valorizadas pela empresa. importante salientar
que todos estes valores foram transmitidos pelos instrutores durante o curso de
formao de novos funcionrios e reafirmados pelos supervisores da rea, sendo
incorporados ao longo do tempo.
Pode-se afirmar que existe uma adeso voluntria por parte dos sujeitos
ideologia e ao padro cultural e a sujeio s relaes de poder na empresa, conforme
descreve La Botie (1983).
Em suma, a construo do sujeito industrial se d a partir de um perfil de
indivduo que possui um nvel scio-econmico baixo, quanto estrutura psicolgica
mais frgil e inseguro, jovem, oriundo de uma famlia estruturada. um sujeito que
busca preencher a sua falta, tanto fsica quanto psicolgica, na segurana e amparo que
a empresa lhe oferece, tornando-se ento em um sujeito servil, dcil e integrado
cultura da empresa. Aqueles indivduos que no possuem estas caractersticas no se
integram cultura da empresa e so excludos. Sua constituio se d, a partir dos
valores e crenas da empresa que so internalizados pelo empregado como verdade, por
meio das estratgias de socializao, da linguagem e aprendizagem, da cultura
organizacional, do poder disciplinador, etc. (Van Maenaan, 1989; Pascale, 1985;
Vygotsky, 1988; Lacan,1987; Schein, 1984; Fleury, 1987; Foucault, 1991).
Constitui-se, assim, o sujeito ideal para a organizao, em termos de atitudes e
comportamentos adequados. No entanto, o status do indivduo, ou seja, seu direito de

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ser diferente, sua criatividade e tudo que o torna realmente um indivduo, tende a
perder-se nesse processo.

CONCLUSES

Esta pesquisa procurou compreender como as estratgias de socializao dos

novos membros modificam o comportamento do sujeito, a partir de uma anlise
psicolgica e subjetiva de como se constitui o sujeito industrial.
O curso de formao de novos funcionrios, como parte do processo de
socializao na cultura da empresa, apresenta algumas caractersticas. um processo de
natureza formal, seqencial, em srie, com durao fixa de trs meses, envolvendo
ainda as estratgias de socializao coletiva e de despojamento. Estas estratgias
adotadas pela empresa contribuem para formar um sujeito passivo, disciplinado,
seguidor de regras e padres, promovendo um alto grau de similaridade nas idias e
aes do grupo.
O sujeito constitudo a partir dos valores transmitidos durante todo o curso
pelos instrutores e pelas regras disciplinares do Senai e da Empresa. Aps o curso
iniciado na rea, os empregados passam a praticar todos os conceitos transmitidos, o
que possibilita uma maior internalizao propiciada pela prtica, concretizando, dessa
forma, uma conduta apropriada cultura da empresa
A partir da anlise dos desenhos e das entrevistas, detectam-se as mudanas de
comportamento e a constituio de um outro sujeito, mais responsvel, consciente,
disciplinado, dcil e integrado cultura da empresa.
A dominao das empresas sobre os indivduos reside, entre outros fatores, na
projeo do ideal do ego dos indivduos para elas. Isto no ocorre por acaso: vivemos
em uma sociedade que articulada, onde as demais instituies sociais cumprem um
papel decisivo neste processo, e as pessoas acabam por se encontrar em um vazio. Esta
projeo possvel, porque preeenche este vazio dos indivduos, porque eles querem
isto. Por outro lado, entendemos o ser humano como algo a mais do que isto, algo mais
complexo do que um simples produtor-consumidor: ele ativo e capaz de reagir a esta
situao.
Dessa maneira importante tambm relatar que o sujeito, em um processo de
socializao, se sujeita s regras e valores da empresa, como uma forma de obter
amparo e proteo psicolgica, bem como tambm encontrando a uma identificao do
indivduo com os valores centrais da cultura da empresa. Assim, no so todos os
candidatos que se enquadram neste perfil, ou seja, aqueles indivduos que possuem a
sua prpria identidade e segurana psicolgica no se sujeitam e no se identificam com
os valores da empresa, no aceitando as condies disciplinares impostas pela empresa
sendo, ento, os excludos do processo.
Percebe-se tambm que o processo de socializao tem o seu lado positivo e
negativo, pois, na medida em que a empresa ganha moldando o funcionrio, ela perde,
por outro lado, em criatividade, espontaneidade e originalidade destes funcionrios.
Conclui-se que as evidncias levantadas nesta pesquisa sugerem que as
estratgias adotadas pela empresa representam um papel muito significativo,
influenciando a concepo do indivduo sobre seu papel no trabalho. O ponto que
deseja-se enfatizar que grande parte do controle sobre o comportamento do indivduo
na organizao resultado direto da maneira pela qual a pessoa socializada.

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