Gesto de

Pessoas

Evoluo na Gesto de Pessoas

Captulo 1
1 Evoluo na Gesto de Pessoas

1.1. Conceito, Importncia e Objetivos

1.1.1. A importncia do fator humano nas organizaes
1.1.2. O novo papel da gesto de pessoas na organizao
1.2. Polticas e prticas na gesto de pessoas
1.3. Posicionamento organizacional da gesto de pessoas
1.4. Atribuies do rgo gesto de pessoas
1.5. Principais diretrizes da gesto de pessoas

Professor Paulo Salgueiro

1 Evoluo na Gesto de Pessoas
ARH Administrao de Recursos Humanos
uma das reas da organizao que tem o objetivo de
inserir e agregar valores humanos e materiais com metas
definidas para atingir os colaboradores nos processos de
mudanas para equilibrar as transformaes gerenciais
que vendo executadas de forma aceleradas devido ao
cenrio mundial.

Professor Paulo Salgueiro

Breve histrico do RH
Dcada de 30
O RH era constitudo pelos donos das empresas. Inspirados no
Fascismo, utilizavam-se da mxima "manda quem pode, obedece
quem tem juzo". Apesar da tirania, era uma rea centrada nos
resultados.

Dcada de 40
O RH era constitudo por advogados, especialistas em entender
as leis para no cumpri-las. Getlio Vargas promulga a CLT, inspirada
na carta fascista de Mussolini. Surgem as primeiras juntas
trabalhistas e as primeiras reclamaes. um momento marcado
pelo antagonismo entre as partes.

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Breve histrico do RH
Dcada de 50
O RH era constitudo por engenheiros. Fase de industrializao
do Pas onde o Rh se resume a estudos de tempo e movimento.
Para as empresas, os Recursos Humanos no so pessoas, mas sim
processos. Taylor e Fayol, autores da Teoria Geral da Administrao
e estudiosos da Administrao como cincia so os gurus da poca.

Dcada de 60
Costuma-se chamar de dcada perdida, j que a filosofia "Paz e
Amor" dos hippies transformou-se no Brasil em "Paz dos sindicatos
e amor da polcia", referncia ao surgimento dos sindicatos e
represso da ditadura. As empresas descobrem o trabalho em
equipe e pela primeira vez no fazem RH pensando s em si
mesmas mas principalmente no sindicato patronal e no de
funcionrios.

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Breve histrico do RH
Dcada de 70
O RH constitudo por Administradores de empresas. Eles
mediam o prprio poder pelo tamanho da estrutura que tinham para
gerenciar, ento os organogramas das corporaes eram imensos e
inchados desnecessariamente.

Dcada de 80
O RH constitudo por psiclogas, em princpio capazes de
gerenciar a crise existencial que abate os profissionais do setor. A
origem dessa crise est no nascimento de um RH revolucionrio,
preocupado com os parceiros internos, descobridor das pessoas como
os verdadeiros recursos humanos e dos interesses dos acionistas, mas
ao mesmo tempo incapaz de lidar com tudo isso e com processos, leis
e sindicatos ao mesmo tempo.

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Breve histrico do RH
Dcada de 90
Surgem novas idias e a contradio RH mocinho X RH bandido.
Dcada das fuses, aquisies e terceirizaes.
Nasce o servio de Outplacement como tentativa de minimizar os
efeitos das demisses.
Os profissionais de RH buscam, muitas vezes equivocadamente,
metodologias para integrar as pessoas, aliviar o stress, testar os
limites e abrir cada ser humano por completo diante de seus
colegas.
Algumas dessas ferramentas provocaram uma superexposio nada
benfica das pessoas em seus ambientes de trabalho. Com isso, o
comprometimento e a credibilidade da rea ficam abalados e a crise
continua.

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1 dcada do sculo XXI ...
Liderana

Talentos Resultados

Excelncia

Solues Transaes

Parcerias

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1 dcada do sculo XXI ...
1. Excelncia na liderana:
Essa a dcada dos lderes e se o profissional de RH no for
reconhecido como lder, a atuao do RH certamente ser fraca. Ele
tem 2 caminhos para conseguir isso: por imposio ou por conquista
- e isso independe de formao acadmica porque algo ligado ao
carisma. Somente com liderana o RH ter credibilidade e
conquistar o comprometimento dos profissionais.

2. Excelncia nos resultados:

preciso ficar provado que a ao do RH tem alto impacto nos
negcios da empresa e que o RH tambm um setor "fazedor" de
negcios. A rea, assim como as outras, tambm compra solues,
vende idias e terceiriza operaes.

3. Excelncia nas Transaes:

Muitos gerentes e diretores passam a maior parte de seu tempo
cuidando de transaes burocrticas ou que poderiam estar nas
mos de outras pessoas. Com isso, jogam fora o tempo que
poderiam usar para planejar as estratgias da rea

Professor Paulo Salgueiro

1 dcada do sculo XXI
4. Excelncia nas Parcerias
A organizao precisa estar alinhada internamente para que isso se
reflita nas parcerias externas.

5. Excelncia nas solues

A sugesto para a definio de solues para a empresa ficou por
conta dos Comits Multidisciplinares. uma tendncia que os
especialistas nas diversas rea do RH desapaream e a decises sero
tomadas por um grupo que reunir profissionais generalistas
(atuantes em RH mas conhecedores da rea que precisa ser atendida)
com parceiros internos interessados (profissionais das reas que esto
sendo atendidas naquele momento) e parceiros externos, alm dos
parceiros internos de outras reas que estejam envolvidas na deciso.
So vises diferentes que contribuiro para a tomada de deciso.

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1 dcada do sculo XXI
6. Excelncia em Talentos
O RH que pensa diferente aquele que lapida os talentos da
empresa. preciso enxergar os talentos que se sobressaem, que
garantem e vo continuar garantindo o diferencial da empresa, e
trat-los com muita ateno, inclusive oferecendo coaching
constante. Isso porque caso no sejam reconhecidos e estimulados
em seus planos profissionais, esses talentos sero perdidos.

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1.1. Conceito, Importncia e Objetivos
Conceito:

A Gesto de Pessoas uma rea muito sensvel mentalidade que

redomina nas organizaes.

Ela contingencial e situacional, pois depende de vrios aspectos

como a cultura que existe em cada organizao, a estrutura
organizacional adotada, as caractersticas do contexto ambiental, o
negcio da organizao, a tecnologia utilizada, os processos
internos e uma infinidade de outras variveis importantes.

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1.1. Conceito, Importncia e Objetivos
Importncia:

Atuando em toda a estrutura hierrquica da empresa, desde o

nvel produtivo at a liderana, gerenciando talento, conhecimento,
e capital humano disponveis.

A Gesto de Pessoas deve formar e consolidar equipes internas

produtivas e comprometidas com a estratgia e as metas da
empresa, utilizando adequadamente processos seletivos, atividades
de treinamento, aperfeioamento e desenvolvimento de
habilidades individuais, otimizando recursos e investimentos, com o
objetivo de maximizar os lucros.

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1.1. Conceito, Importncia e Objetivos
Objetivos:

Ajudar a organizao a alcanar seus objetivos e realizar sua misso.

Proporcionar competitividade organizao.
Proporcionar organizao talentos bem treinados e motivados.
Aumentar a auto atualizao e a satisfao das pessoas no trabalho.
Desenvolver e manter qualidade de vida no trabalho.
Administrar a mudana.
Manter polticas ticas e comportamentos socialmente responsveis

Professor Paulo Salgueiro

1.1.1. Importncia do Fator Humano nas Organizaes
As organizaes no existem ou sobrevivem por si s; elas dependem de
diversos parceiros, tais como: acionistas e investidores, empregados,
fornecedores, clientes e consumidores, e que esperam um retorno justo
s suas contribuies para o negcio.

As organizaes podem considerar as pessoas como recursos ou como

parceiros.

COMO RECURSOS = produtivos mas precisam ser administrados, so sujeitos

passivos.

COMO PARCEIROS = fornecedores se conhecimentos, habilidades, capacidades e

inteligncia prprios ( capital intelectual ).

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 1.1.1. Importncia do Fator Humano nas Organizaes
Pessoas como Recursos Pessoas como Parceiros

Empregados isolados nos cargos Colaboradores agrupados em equipes

Horrio rigidamente estabelecido
Preocupao com normas e regras
Subordinao ao chefe
Fidelidade organizao
Dependncia da chefia
Alienao em relao organizao
nfase na especializao
Executoras de tarefas
nfase nas destrezas manuais
Mo de obra
Metas negociadas e compartilhadas
Preocupao com resultados
Satisfao do cliente
Vinculao misso e viso
Interdependncia entre colegas
Participao e comprometimento
nfase na tica e responsabilidade
Fornecedores de atividade
nfase no conhecimento
Inteligncia e talento

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1.1.2. O Novo Papel da GP nas Organizaes
O Foco da Gesto de Pessoas passa a ser nas Pessoas (Seres Humanos) nos
seguintes aspectos:

1. Pessoas como seres

3. Pessoas como
humanos
parceiros da organizao

2. Pessoas como ativadores inteligentes de

recursos organizacionais

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1.1.2. O Novo Papel da GP nas Organizaes
1. As pessoas como seres humanos: dotados de personalidade prpria,
profundamente diferentes entre si, com uma histria particular e
diferenciada, possuidores de conhecimentos, habilidades, destrezas e
capacidades indispensveis adequada gesto dos recursos
organizacionais. Pessoas como pessoas e no como meros recursos da
organizao.

Professor Paulo Salgueiro

1.1.2. O Novo Papel da GP nas Organizaes
2. As pessoas como ativadores inteligentes de recursos
organizacionais: como elementos impulsionadores da organizao e
capazes de dot-la de inteligncia, talento e aprendizados
indispensveis sua constante renovao e competitividade em um
mundo de mudanas e desafios. As pessoas como fonte de impulso
prprio que dinamiza a organizao e no como agentes passivos,
inertes e estticos.

Professor Paulo Salgueiro

1.1.2. O Novo Papel da GP nas Organizaes
3. As pessoas como parceiros da organizao: capazes de conduzi-la
excelncia e ao sucesso. Como parceiros, as pessoas fazem
investimentos na organizao como esforo, dedicao,
responsabilidade, comprometimento, riscos etc. na expectativa de
colher retornos desses investimentos como salrios, incentivos
financeiros, crescimento profissional, carreira etc. Qualquer
investimento somente se justifica quando traz um retorno razovel.
Na medida em que o retorno bom e sustentado, a tendncia
certamente ser a manuteno ou aumento do investimento. Da o
carter de reciprocidade na interao entre pessoas e organizaes. E
tambm o carter de atividade e autonomia e no mais de passividade
e inrcia das pessoas. Pessoas como parceiros ativos da organizao e
no como meros sujeitos passivos.

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1.2. Polticas e Prticas na Gesto de Pessoas
Polticas e Prticas
1. Anlise e descrio de cargos
2. Recrutamento e seleo de pessoal e admisso dos candidatos
selecionados
3. Orientao e integrao dos novos funcionrios
4. Administrao de cargos e salrios
5. Incentivos salariais e benefcios sociais
6. Avaliao do desempenho das pessoas
7. Comunicao aos funcionrios
8. Treinamento e desenvolvimento das pessoas
9. Desenvolvimento Organizacional
10. Higine, segurana e qualidade de vida no trabalho
11. Relaes com empregados e relaes sindicais

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1.2. Polticas e Prticas na Gesto de Pessoas
Toda organizao precisa de polticas slidas e diretas de RH, bem como
de descries de cargos claras e concisas.

Quando faltam estes elementos, as prticas relativas a trabalho ficam

vulnerveis a desafios, queixas e, possivelmente, aes trabalhistas,
particularmente se no houver consistncia na execuo de polticas e do
sistema e estrutura de remunerao.

Com polticas de RH e estruturas de remunerao consistentes, pode-se

evitar:
Aumento de rotatividade.
Baixo moral na organizao.
Aumento nos custos, afetando os resultados.

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1.2. Polticas e Prticas na Gesto de Pessoas
Roteiro para Elaborao de Polticas de RH

Que enfoque a organizao pretende dar sua poltica de recursos

humanos?

Como e a partir de que parmetros sero feitas modificaes na Poltica?

Quem participa de sua formulao?

Como a poltica de recursos humanos se articula com a misso e objetivos

estratgicos?

Professor Paulo Salgueiro

1.2. Polticas e Prticas na Gesto de Pessoas
Exemplo de Polticas de RH
Atrair, desenvolver, treinar e reter pessoas, investindo em seus talentos e
aprimorando as competncias tcnicas e gerenciais, atendendo dinmica
dos negcios visando sustentar a excelncia competitiva.
Promover prticas e processos de gesto que levem satisfao no trabalho
e ao comprometimento de todos os empregados com as metas e os
princpios ticos da organizao.
Estimular uma cultura empresarial nica e humanizada, que respeite os
valores locais, valorize a consolidao e troca de conhecimentos e priorize o
reconhecimento pelos resultados das equipes e das pessoas.
Estimular e reconhecer o exerccio da cidadania pelos trabalhadores e apoiar
as iniciativas vinculadas responsabilidade social da empresa.
Manter um processo permanente de negociao para a construo de
solues com a representao sindical dos empregados.
Adequar as prticas de contratao de servios, compatibilizando-as com as
Polticas de RH, Gesto do Conhecimento, Segurana da Informao sobre os
negcios e atividades da empresa.

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1.3. Posicionamento Organizacional da Gesto de
Pessoas

FUNCIONAL: fracionado, especializado, dono da verdade,

centralizado.

ORGANIZAO EM REDE: abordagem sistmica, nfase nos

processos.

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1.3. Posicionamento Organizacional da Gesto de
Pessoas
Fun
Funoode
deStaff
Staff Responsabilidade
Responsabilidadede
deLinha
Linha

rgo
rgode
deARH
ARH Gestor
Gestorde
dePessoas
Pessoas

**Cuidar
Cuidardas
daspolticas
polticasde
deRH
RH **Cuidar
Cuidarda
dasua
suaequipe
equipede
depessoas
pessoas

** Prestar
Prestaraasse
ssessoria
ssoriaeesuporte
suporte **Tomar
Tomardecises
decisessobre
sobresubordinados
subordinados

**Dar **Executar
Executaras
asaaes
esde
deRH
Darconsultoria
consultoriainterna
internade
deRH
RH RH

**Proporcionar **Cumprir
Cumprirmetas
metasde
deRH
Proporcionarservi
servios
osde
deRH
RH RH

**Dar
Darorientao
orientao de
deRH
RH **Alcanar
Alcanarre
resultados
sultadosde
deRH
RH

**Cuidar
Cuidarda
daestratgia
estratgiade
deRH
RH **Cuidar
Cuidarda
dattica
tticaeeoperaes
operaes
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1.4. Atribuies do rgo de Gesto de Pessoas
1. Cuidar das polticas de RH
2. Prestar assessoria e suporte
3. Dar consultoria interna de RH
4. Proporcionar servios de RH
5. Dar orientao de RH
6. Cuidar da estratgia de RH
7. Cuidar da sua equipe de pessoas
8. Tomar decises sobre subordinados
9. Executar as aes de RH
10. Cumprir metas de RH
11. Alcanar resultados de RH
12. Cuidar da ttica e operaes

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 1.4. Atribuies do rgo de Gesto de Pessoas
Modelo de Estrutura rgo Gesto de
Pessoas

Diviso de
Diviso de
Recrutamento e Diviso de Cargos Diviso de Diviso de Diviso de
Higiene e
Seleo de e Salrios Benefcios Sociais Treinamento Pessoal
Segurana
Pessoal

Assistentes Analistas de Analistas de

Psiclogos Estatsticos Mdicos
Sociais Treinamento Pessoal

Analistas de Especialistas em Auxiliares de

Socilogos Instrutores Enfermeiros
Cargos e Salrios Benefcios Pessoal

Engenheiros de
Comunicadores
Segurana

Especialista em
Qualidade de
Vida

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1.5. Principais Diretrizes da Gesto de Pessoas
John Naisbitt e Patricia Aburdene (1985) propem que a nova empresa, ao
formular suas polticas e diretrizes de gesto de pessoas e equipes, considere,
pelo menos, os dez seguintes pontos bsicos:

1. as pessoas mais bem preparadas e brilhantes gravitaro em torno de

empresas que promovam o crescimento individual;
2. o novo papel do gerente criar a viso, promover a aprendizagem, orientar e
construir os compromissos;
3. as pessoas mais capacitadas almejam propriedade psicolgica e real (material)
em uma empresa, possibilidade ofertada pelas melhores empresas;
4. as empresas esto cada vez mais voltadas para servios de terceiros,
passando da mo-de-obra recrutada para a mo-de-obra contratada (relao de
emprego versus relao de trabalho);
5. o estilo de administrao autoritria est cedendo lugar a um estilo de
administrao por pessoas, formando redes;

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1.5. Principais Diretrizes da Gesto de Pessoas
6. a fora empreendedora dentro das organizaes (intrapreneurship) est
criando novos produtos e novos mercados, revitalizando as empresas de dentro
para fora;
7. a qualidade de grande importncia;
8. a intuio e a criatividade esto desafiando a filosofia das escolas de
administrao de que tudo se baseia em nmeros;
9. as grandes organizaes esto imitando as qualidades positivas e produtivas
das pequenas empresas;
10. a economia do conhecimento tem promovido uma mudana macia da
preocupao com a infraestrutura para a preocupao com a qualidade de vida.

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 Fim
Captulo 1