Tcnicas de seleo

Com o proposito de determinar o perfil do pretendente, os mtodos de seleo a estabelecer

devem proporcionar a previso da boa performance do futuro colaborador no trabalho.
Habitualmente so escolhidas vrias tcnicas, sendo que cada uma complementa as restantes,
obtendo-se assim informao mais rica acerca do candidato.
Iremos abordar de acordo com Chiavenato, cinco grupos de tcnicas de seleo, a
saber: entrevista de seleo, provas de conhecimento ou de capacidade, testes
psicomtricos, testes de personalidade e tcnicas de simulao.
Entrevista de Seleo:

Entrevista dirigida (com roteiro preestabelecido)

Entrevista livre (sem roteiro definido)

A entrevista a tcnica mais utilizada na seleo, fato justificvel por esta ser aplicvel a
qualquer funo, e mais conhecida universalmente.
A entrevista um procedimento previsto do rendimento do candidato na funo tendo por base
as perguntas e respostas orais do entrevistador e do entrevistado, respectivamente, tratando-se
assim de um processo de comunicao entre duas (ou mais) pessoas. A sua durao
habitualmente de 1 hora exceto nos casos em que a funo de menor complexidade.
A) - Objetivos da entrevista: a entrevista de seleo tem um duplo objetivo. Por um lado, visa dar
informao ao candidato acerca do cargo, como por exemplo possibilidade de carreira ou
promoes.

B) - Tipos de Entrevista: Quatro tipos:

*Entrevista totalmente padronizada
*Entrevista padronizada quanto s questes.
*Entrevista diretiva.
*Entrevista no diretiva.

C) - Fases da Entrevista: De acordo com Chiavenato, a entrevista de seleo ocorre em cinco

fazes.
A primeira etapa consiste na preparao da entrevista. Trata-se da preparao para o ato da
entrevista e possibilita ao entrevistador a comparao entre as caractersticas do cargo e o perfil
do candidato.
A segunda etapa diz respeito ao ambiente. A preparao do ambiente ir permitir que rudos ou
quaisquer outros aspectos exteriores interfiram na entrevista.
A etapa seguinte o processamento da entrevista. Esta etapa corresponde entrevista
propriamente dita na qual h relao interpessoal entre entrevistador e o entrevistado, onde o
primeiro ao fazer as perguntas ao segundo provoca estmulos para que possa estudar a
retroao, ou seja, as respostas e reaes comportamentais.
A penltima etapa o encerramento. Para encerrar a entrevista, o entrevistador dever fazer um
sinal que demonstre que a mesma findou.
A ltima etapa consiste na avaliao do candidato. A avaliao deve ser feita logo aps o
candidato sair da sala, pois a informao sobre este recente e ainda permanece na memria.

D) - Vantagens e Desvantagens da entrevista:

A entrevista de seleo apresenta como vantagens determinar os requisitos de comunicao e
competncias sociais dos entrevistados, obter informao adicionais teis para a tomada de
deciso, avaliar a fluncia verbal e os conhecimentos dos entrevistados.
Como desvantagens apontadas nomeamos a subjetividade das avaliaes, impreciso e
carncia de base cientfica.

Provas ou Testes de Conhecimentos ou Capacidade:

Gerais (cultural geral, lnguas)

Especificas (conhecimentos tcnicos, cultural profissional)

As provas de conhecimentos ou de capacidade so instrumentos que permitem medir o "grau de

conhecimentos profissionais e tcnicos exigidos pelo cargo" assim como o "grau de capacidade
ou habilidade para certas tarefas".
Estas provas podem ser classificadas quanto forma como so aplicadas. Sendo assim, podem
ser: a) provas orais, ou seja, so provas que se assemelham a uma entrevista, mas com a
especificidade de as perguntas verbais serem especficas tendo o objetivo de obter respostas
verbais tambm especficas; b) provas escritas, que so as provas aplicadas com perguntas
escritas sendo as respostas dadas tambm por escrito; c) provas de realizao, que so provas
em que o candidato ter de executar um trabalho ou tarefa uniformemente e com limite de tempo.
Uma segunda classificao das provas de conhecimentos ou capacidade diz respeito a rea de
conhecimentos abrangidos. Desta forma, as provas so classificadas em gerais ou especficas.
Por ltimo, as provas de conhecimentos ou capacidade podem ainda ser
Classificadas quanto forma como so elaboradas. Sendo assim, podem ser provas tradicionais,
objetivas ou mistas.

Testes Psicomtricos:
Testes de aptides (gerais, especificas)
"Os testes psicomtricos constituem uma medida objetiva e estandardizada de amostras do
comportamento das pessoas".
Os testes psicomtricos focalizam-se sobretudo em aptides visando determinar em que
quantidade elas existem em cada pessoa, baseando-se nas diferenas individuais a nvel fsico,
intelectual ou de personalidade. Os resultados de cada pessoa vo ser posteriormente
comparados com padres de resultado de uma amostra representativa. Desta forma, os testes
psicomtricos permitem analisar a varincia das aptides de um determinado indivduo
comparando-o com um conjunto de indivduos que constituem a amostra representativa.

Testes de Personalidade:
Expressivos (PMK)
Projetivos (rorcharch, teste da arvore, TAT)
Inventrios (de motivao, de interesses)
Os testes de personalidade pretendem compreender a personalidade do indivduo analisando os
traos de personalidade inatos e adquiridos, ou seja, os traos determinados pelo carter e pelo
temperamento, respectivamente. Por traos de personalidade entende-se as caractersticas que
so marcantes na pessoa e que a distingue das outras.

Testes de Simulao:
Psicodrama
Dramatizao (role playing)
As tcnicas de simulao so aplicadas em contexto grupal sendo, portanto, tcnicas de
dinmica grupal. Baseadas no drama, reconstruda em palco, no aqui e agora, a situao que
se pretende analisar. Nele encontra-se o protagonista, cercado por outras pessoas que
eventualmente podero participar na dramatizao. De entre as tcnicas de simulao, destaca-
se o psicodrama, tcnica baseada na Teoria Geral dos Pases de Moreno. Nas organizaes
esta tcnica realizada a par da entrevista e dos testes psicolgicos. Os candidatos procedem
dramatizao de um possvel acontecimento do futuro papel a desempenhar na organizao.

Nas referncias:

Disponvel em: < http://www.rhportal.com.br/artigos-rh/entrevistador-aprenda-tcnicas-de-entrevistas/> Acesso em: 15

setembro 2017

(JULIO CESAR S. SANTOS Professor, s.d.)