ADMINISTRAÇÃO DE CARGOS E SALÁRIOS

INTRODUÇÃO
O salário tem sido o principal elemento de ligação entre organizações e
trabalhadores. Outros fatores importantes existem, sem dúvida, nessa relação, porém
o que “fala mais alto” tem sido o salário. Essa é a constatação concreta que temos
feito ao longo dos anos, apesar de todas as transformações que vêm ocorrendo nesse
campo.
Certamente, o salário não deve ser considerado fator motivacional, como
veremos mais adiante, pois não é esse o seu papel e sim de constituir a contrapartida
pecuniária pelo serviço prestado. O trabalho em si, em primeiro plano, e as
circunstâncias que o cercam, num segundo plano, proporcionam satisfações e
insatisfações, motivações e desmotivações. Contudo, por ser a contrapartida
pecuniária e já que as pessoas não costumam trabalhar “por esporte”, o salário
estabelece o elo primeiro e decisivo.
Em uma organização, cada função ou cada cargo tem seu valor individual.
Somente se pode remunerar com precisão e eqüidade o ocupante de um cargo se
conhecer o valor desse cargo em relação aos demais cargos da organização e à
situação de mercado. Como a organização é um conjunto integrado de cargos em
diferentes níveis hierárquicos e em diferentes setores de especialidade, a
administração de cargos e salários é um assunto que abrange a organização como um
todo, repercutindo em todos os seus níveis e setores.
O desenvolvimento de cargos e salários irá auxiliar a organização e remunerar o
pessoal de forma adequada, com justiça interna e competitividade externa.
Para as empresas, os salários representam uma respeitável parcela das
despesas e custos mensais e caracterizam um assunto potencialmente conflitante,
pois as empresas querem minimizar os seus custos para competir melhor e os
colaboradores pretendem sempre elevá-los para viver melhor. Para balancear esses
interesses opostos e contraditórios é que sentimos a necessidade do desenvolvimento
de cargos e salários.

O C ARGO
A forma tradicional das organizações ordenarem e agruparem as tarefas
atribuídas às necessidades que a compõem em um conjunto mais ou menos formal
constitui um fato organizacional ao qual se convencionou chamar de “cargo”.
As pessoas estão habituadas e até socialmente condicionadas a se
apresentarem por meio do cargo que ocupam: “Eu sou o chefe de Contabilidade”,
“Fulano é analista de Sistemas” etc. Às vezes, o cargo é substituído por uma forma
mais genérica que é a profissão. “Fulano é Contador”, “Cicrano é Engenheiro” etc.
 Dentro do sistema tradicional de remuneração, tudo está centrado no cargo.
Primeiro define-se o cargo e, depois, o perfil do ocupante, mas sempre dentro dos
limites do cargo. Em razão desse procedimento, a definição condensada da real
necessidade de existir o cargo e também de seu alcance, responsabilidade, autoridade
etc., são de fundamental importância.
Ainda dentro dessa linha, os requisitos (escolaridade, experiência,
conhecimentos especializados, domínio de idiomas etc.) são voltados para o cargo e
devem estar equilibrados com as responsabilidades, complexidades etc., deste.
A titulação adequada do cargo é importante, tanto para refletir, em poucas
palavras, o alcance do cargo como também para o ego do ocupante. Uma
denominação com conotação pejorativa, estranha ou longa demais, faz com que a
pessoa se sinta constrangida em anunciá- la. Às vezes, temos que buscar um meio
termo entre refletir a natureza do cargo e atender ao ego do ocupante. É o caso de
“Faxineiro” que pode ser chamado de “Auxiliar de Serviços Gerais”, por exemplo.
O S ALÁRIO
O salário tem sido sempre a principal questão entre empresas e empregados,
especialmente em economias instáveis, onde o salário está constantemente sob
ameaça. Nos países de economia estável e padrão de vida elevado, falta mão-de-obra
menos qualificada e sobra a mais qualificada. Este fato faz com que as distancias
entre os salários mais altos e os mais baixos sejam bastante reduzidas, o que torna
menos acentuada a discussão sobre o valor relativo dos cargos e, por conseqüência,
dos seus salários.
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Para uma grande parte dos trabalhadores, o salário significa a própria

subsistência e para muitas organizações a folha de pagamento representa o item mais
importante dos seus custos. Este é um dos vários motivos para se acreditar que a
questão salarial deva ser bem equacionada e administrada.
O SIGNIFICADO DO SALÁRIO PARA A ORGANIZAÇÃO
É razoavelmente comum encontrar organizações nas quais a folha de pagamento
representa 30% ou até mais nos custos dos produtos ou serviços.
Esse relevo todo do salário não deve levar apenas à preocupação quanto à sua
posição no mercado ou ao seu poder aquisitivo (valor absoluto), mas também e muito
fortemente quanto à sua equidade interna, isto é, se as diferenças salariais entre
empregados são criteriosas e bem fundamentadas.
O SIGNIFICADO DO SALÁRIO PARA AS PESSOAS
Além das questões intrínsecas ao salário para quem o recebe, como seu poder
de compra, por exemplo, ele tem um significado psicológico importante, que não
devemos ignorar, sob pena de falharmos em sua administração.
 É sabido que o salário não é o único condicionante do comportamento das
pessoas no trabalho. Outros fatores estão presentes e o salário deve ser analisado
nesse contexto para que não tendamos a tratar como salário questões não salariais
ou, pelo menos, não exclusivamente salariais.
Alguns dos estudos mais conhecidos sobre os fatores condicionantes do
comportamento humano do trabalho foram feitos pelos cientistas Frederick Herzberg e
Abraham Maslow.

A TEORIA MOTIVACIONAL DE HERZBERG

Herzberg pesquisou os fatores relacionados com a satisfação no trabalho e
desenvolveu uma teoria da motivação pela quais tais fatores se dividem em dois
grupos distintos: os fatoresHig iênicos e os fatoresMotiva cionais.
Os fatoresHigiênicos são aqueles relacionados com as necessidades básicas no
trabalho, tais como a necessidade de alimentação, proteção, assistência médica etc.
Segundo Herzberg, o fato de tais fatores estar satisfeitos não significa que haja
motivação, porém o seu não-atendimento leva necessariamente à desmotivação.
Uma característica importante do fator Higiênico é a efemeridade de sua
satisfação. De fato, como está ligado à subsistência, a necessidade sempre volta após
algum tempo, como a fome, a sede, etc.
Os fatoresMotivacionais estão ligados mais aos aspectos psicológicos de
reconhecimento, auto-estima, auto-realização, entre outros. O fato de tais
necessidades não estarem satisfeitas não leva necessariamente à desmotivação, mas
a ocorrência do reconhecimento, por exemplo, sempre gera um estado de motivação
positiva.
Fatores Higiênicos
•
Boas Condições de Trabalho
•
Pagamento do salário em dia
•
Justiça na remuneração
•
Padrões claros e estáveis de
supervisão e organização
•
Operações bem coordenadas
•
Suficiência de informações
•
Comunicação adequada
Fatores Motivacionais
•
Realização profissional
•
Reconhecimento das realizações
•
Trabalhos desafiantes
•
Status
•
Definição
precisa
de
responsabilidades
•
Participação nas decisões
Herzberg e outros estudiosos entendem que o salário é o fator higiênico, uma vez
que tratado corretamente não gera motivação, mas qualquer incoerência, mesmo que
aparente, causa desmotivação. Aqui devemos fazer uma distinção entre o salário
propriamente dito e a ocorrência de um aumento salarial. Este ultimo, por significar
perspectivas de realizar desejos e por trazer implícito o reconhecimento da chefia e da
organização, causa uma certa euforia e
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motivação. Entretanto, a realidade não deixa dúvidas: este sentimento é efêmero e o estado de
espírito do empregado logo volta ao ponto anterior.
Por outro lado, a desmotivação causada por outros fatores higiênicos costuma
aparecer sob a mascara da questão salarial. Por isso, se não examinarmos bem as
condições, poderemos ser levados a ceder a pressões salariais alem da conta e a não
resolver o problema porque outros condicionantes permanecem causando
desmotivação.
São comuns os casos de empregados insatisfeitos com seus superiores e com
organização, por exemplo, tentarem compensar esse aspecto com maior salário,
passando a pressionar a chefia nesse sentido. Infelizmente, estão na mesma
proporção os casos de chefes desesperados que não percebem esse estado de
coisas e tentam resolver a situação pela via mais fácil: o aumento salarial.
A HIERARQUIA DAS NECESSIDADES DE MASLOW
Maslow desenvolveu uma teoria, que chamou de “Hierarquia das
Necessidades”, e por meio dela procurou demonstrar que as necessidades humanas
aparecem numa certa ordem de prioridades:fisiológicas, de segurança, de associação,
de auto-estima e de auto-realização.
As necessidadesfisiolog ias estão ligadas à subsistência e compreendem tudo que
mantém a pessoa viva: Alimentação, Repouso, Abrigo, etc.
Porsegurança, entende-se a proteção contra todo tipo de ameaças às condições
de subsistência conseguidas: a violência, a provação das condições de subsistência,
instabilidade no emprego, etc.
PorAssociação, entende-se compartilhar com outras pessoas, ter amigos, poder
conviver com outras pessoas.
 PorAuto-Estima, entende-se a necessidade de que nossas ações sejam aceitas,
validadas e elogiadas pelas outras pessoas, a ponto de nos vermos capazes,
recobrarmos ou fortalecermos oamo r-próprio.
PorAuto-Reali zação, entende-se a necessidade que temos de que estamos
fazendo o que gostamos, que estamos vencendo desafios, que estamos construindo
algo a partir da nossa capacidade.

Entre outras coisas, essa teoria nos mostra que não adianta tentar satisfazer
necessidades superiores, através de programas e ações no contexto de Recursos
Humanos, se as necessidades básicas não estiverem resolvidas. E o salário está entre
as necessidades básicas.
SALÁRIO ABSOLUTO E SALÁRIO RELATIVO
O salário tem significados diferentes segundo o enfoque que lhe damos. Se o
examinamos quanto à sua capacidade de adquirir as coisas de que precisamos e fazer
reservas para necessidades futuras, estamos pensando no seu valor absoluto. Se o
analisamos tendo em mente a sua compatibilidade com o trabalho que realizamos,
fatalmente tomaremos outros trabalhadores por comparação, na mesma organização
ou em outros. Nesse caso, estamos preocupados com seu valor relativo.
Tanto um sentido como o outro devem merecer a atenção das organizações.
Especialmente quando se convive com processos inflacionários, as organizações
devem se preocupar em manter o poder de compra dos salários ao longo do tempo. O
valor relativo, porém, é o que costuma gerar mais desgastes, pois a sensação de que
está sendo discriminado e injustiçado produz no empregado um efeito emocional muito
mais forte do que o sentimento de que o seu salário já não lhe permite adquirir as
coisas que permitiu no passado.9

O valor relativo dos salários é a parte mais complexa da questão. É dele que a
Administração Salarial se ocupa na maior parte do tempo e que tem neste livro a
instrumentalização necessária.
O C ARGO, O H OMEM E O S ALÁRIO
O salário se origina basicamente do valor do cargo e, dentro dele, as eventuais
variações têm origem, de um lado, nas qualificações e, de outro, na performance dos
seus ocupantes, de acordo com a política salarial da organização.
O valor do cargo é determinado basicamente pelos seus requisitos, os quais por sua vez
são determinados pelas suas responsabilidades, complexidades etc.
O salário correto de um cargo deve corresponder a esses requisitos e, supondo
que se trabalhe com um único valor salarial para cada cargo, o ocupante, para fazer
jus ao salário, deve preencher tais requisitos. Nesse caso, deve haver equilíbrio entre
cargo, homem e salário:
CARGO = HOMEM = SALÁRIO
A cada cargo deve corresponder, inicialmente, um valor salarial rigorosamente
equilibrado com ele e, a partir desse valor, deve ser estabelecido uma faixa de valores,
com uma tolerância para cima e para baixo, para contemplar diferentes condições dos
ocupantes.
Muitas são as possibilidades desses três elementos estarem em desequilíbrio.
Por exemplo, o cargo pode estar equilibrado com o homem, mas não com o salário; o
cargo pode estar equilibrado com o salário e o homem estar acima ou abaixo etc.
qualquer desses desequilíbrios causam problemas, tanto para a organização quanto
para o empregado.
Assim, ao analisarmos qualquer problema salarial ou de cargo, devemos
examinar se há desequilíbrio entre os três elementos e atacarmos diretamente a
origem do problema. Melhor ainda é adotarmos procedimentos que previnam tais
desequilíbrios e seus problemas.

A ADMINISTRAÇÃO DE CARGOS E SALÁRIOS

A administração de Cargos e Salários (ACS) é uma especialização dentro da função
Recursos Humanos que, por sua vez, é uma especialização dentro da Administração.
Aliás, a ACS, como atividade, existe em toda organização de qualquer tamanho,
que mantenha vinculo remunerado com mão-de-obra. Porém, é sob a forma de função
organizada, estruturada, formalizada e, sobretudo, instrumentalizada que existe nas
médias e grandes organizações.
As principais atividades usualmente desempenhadas pela área são:
•
Identificação, levantamento, descrição, análise e titulação dos cargos.
•
Hierarquização dos cargos em classes ou níveis, mediante algum processo de
avaliação.
•
Levantamento de salários, benefícios e políticas de remuneração praticadas pelo
mercado; análise e comparação com a situação da organização.
•
Estabelecimento e atualização das faixas salariais e outros parâmetros de
remuneração.
•
Desenvolvimento, implementação, operacionalização e controle da política salarial
da organização.
•
Controle de custo de pessoal e estatística de movimentações salariais.
A LEGISLAÇÃO TRABALHISTA EM CARGOS E SALÁRIOS
A legislação incidente nas ações de Cargos e Salários e as demais normas oficiais têm
diferentes origens: CLT, constituição, Convenções Coletivas etc.
Logicamente, essa legislação condiciona a política e as práticas internas da
organização. Logo, esses dispositivos devem ser sempre considerados na
Administração de Cargos e Salários.
CONSTITUIÇAO
Artigo 7º:
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“São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem à melhoria
de sua condição social:
•
Piso Salarial proporcional à extensão e a complexidade do trabalho.
•
Reconhecimento das convenções e acordos coletivos de trabalho
•
Participação nos lucros ou resultados desvinculados da remuneração e,
excepcionalmente, participação na gestão da empresa.”
CONSOLIDAÇÃO DAS LEIS DO TRABALHO – CLT
Artigo 461:
“Sendo idêntica a função, a todo trabalho de igual valor, prestado ao mesmo
empregador, na mesma localidade, corresponderá a igual salário, sem distinção de
sexo, nacionalidade ou idade.”
SISTEMA DE ADMINISTRAÇÃO DE CARGOS E SALÁRIOS – SACS
Para compreendermos bem a missão que temos pela frente, quando falamos em
“administrar salários”, devemos, antes de mais nada, refletir sobre o significado de
administrar.
Sabemos que, no sentido geral, “administrar” significa “governar”, gerir etc.
Particularizando, podemos dizer que “administrar” ou “gerir” um recurso é fazer com
que esse recurso seja eficaz, cumpra a sua finalidade, seja dispendido na dose certa,
no momento certo, de forma a propiciar o resultado almejado.
 Como o salário é um custo para quem o paga, “administrar salário” significa
dosa-lo na medida certa para que atinja seus objetivos. E quais objetivos são esses?
Como salário é um recurso que une duas partes, ele deve atender a essas duas
partes. Para a organização, ele deve ser suficiente para atrair e manter as pessoas de
que ela necessita, dentro de suas possibilidades econômicas.
Em suma, o salário deve ser:
•
Justo internamente