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Gest. Prod., So Carlos, v. 19, n. 2, p.

347-360, 2012

Gesto de recursos humanos e desempenho


operacional: evidncias empricas

Human resource management and operational


performance: empirical evidence

Charbel Jos Chiappetta Jabbour1


Wesley Ricardo de Souza Freitas1
Adriano Alves Teixeira1
Ana Beatriz Lopes de Sousa Jabbour1

Resumo: A gesto de recursos humanos frequentemente apontada como uma varivel que influencia positivamente
no desempenho das organizaes. Enquanto argumentos e proposies tericas de teor similar se multiplicam na
literatura especializada, ainda so raras as pesquisas que lanam luzes sobre essa relao para empresas brasileiras.
Nesse sentido, foi realizada uma pesquisa com o objetivo de verificar, empiricamente, se a gesto de recursos
humanos influencia de maneira positiva o desempenho de empresas do segmento de autopeas e componentes
automotivos em suas operaes. Metodologicamente, realizou-se um survey com 75 empresas do setor mencionado,
cujos dados foram analisados por meio de modelagem de equaesestruturais, uma anlise multivariada de segunda
gerao. A principal hiptese da pesquisa foi confirmada, revelando que, de fato, a gesto de recursos humanos est
positivamente relacionada com o desempenho operacional das empresas analisadas.
Palavras-chave: Gesto de recursos humanos. Desempenho operacional. Setor de autopeas e componentes
automotivos. Modelagem de equaesestruturais. Brasil.

Abstract: Human resource management is often cited as a variable that positively influences the performance
of organizations. Arguments and theoretical proposals of similar content have increased in the literature, yet
there is very little research that sheds light on this relationship in Brazilian companies. Accordingly, a survey
was conducted in order to check empirically whether the human resource management positively influences the
operational performance of companies in the Brazilian automotive industry focusing on the segment of automotive
parts and components. Methodologically, a survey of 75 companies in the sector aforementioned was carried out;
the data were analyzed using Structural Equation Modeling, a second-generation multivariate analysis. The main
hypothesis was confirmed indicating that human resource management is indeed positively related to the operational
performance of the companies studied.
Keywords: Human resource management. Operational performance. Automotive parts and automotive component
sector. Structural equation modeling. Brazil.

1Introduo
As organizaes empresariais possuem na essncia funcionrios, de pblico interno a colaboradores,
de sua definio um coletivo de indivduos unidos verifica-se que o foco da rea de gesto de recursos
pela busca de um determinado desempenho (HALL, humanos induzir o desempenho humano ao nvel
2004). Portanto, tendem a ser fundamentalmente de excelncia para a consecuo dos objetivos
influenciadas pelas pessoas que nelas trabalham. Nesse organizacionais. Como afirmam Boudreauetal. (2003),
sentido, Vergara (2011) afirma que as organizaes, a gesto de recursos humanos to importante para
quando analisadas sem as pessoas que delas tomam o bom desempenho das organizaes manufatureiras
parte, nada mais so do que instalaes e prdios quanto s melhorias e atualizaes tecnolgicas por
abandonados. Por isso gerenciar esse coletivo de elas adotadas.
indivduos relevante para as organizaes. Como consequncia desse objetivo inerente
Entretanto, o nome dado a esse coletivo de gesto de recursos humanos-de contribuir com o
indivduos que formam as organizaes vem mudando desempenho organizacional-diversos pesquisadores
com o avano da histria. De empregados a afirmam que existe um relacionamento positivo
1
Departamento de Engenharia de Produo, Faculdade de Engenharia, Universidade Estadual Paulista UNESP, Av. Engenheiro
Luiz Edmundo Carrijo Coube, 14-01, CEP 17033-360, Vargem Limpa, Bauru, SP, Brasil. e-mail: prof.charbel@gmail.com
Recebido em 29/10/2011 Aceito em 09/4/2012
Suporte financeiro: UNESP.
348 Jabbour et al. Gest. Prod., So Carlos, v. 19, n. 2, p. 347-360, 2012

entre as prticas da gesto de recursos humanos Este artigo contempla seis sees, sendo a
e o desempenho das organizaes (SCHULER; primeira Introduo, a qual contextualiza a questo
JACKSON, 1987; DYER; REEVES, 1995; HUSELID, de pesquisa e delimita os objetivos do artigo. A
1995; BECKER; GERHART, 1996; ULRICH, 1997; segunda, Fundamentao terica, apresenta definies
BECKER; HUSELID, 2006; JANSSENS; STEYAER, e estudos anteriores para destacar o framework e as
2009; PAAUWE, 2009; FERGUSON; REIOJUNIOR., hipteses da pesquisa. A terceira, Procedimentos
2010). Esse argumento tambm evidenciado, de metodolgicos, apresenta a forma de coleta e anlise
forma terica, em algumas das principais publicaes de dados e justifica a escolha do objeto de estudo.
sistematizadas sobre recursos humanos no Brasil A quarta so os Resultados da pesquisa. A quinta e
(FLEURY, 2002; DUTRA, 2004; MARRAS, a sexta seo so, respectivamente, a Discusso dos
2001; LIMONGI-FRANA, 2007; DUTRA, 2008; resultados e as Concluses da pesquisa.
SILVEIRAetal. 2010). Entretanto, ainda so raras as
pesquisas nacionais que oferecem evidncias empricas 2Fundamentos conceituais,
suficientes para corroborar a proposio terica de que
a gesto de recursos humanos contribui positivamente framework e hipteses da pesquisa
para o desempenho organizacional.
Dessa lacuna, surge uma necessidade de 2.1 Gesto de recursos humanos (GRH)
compreender, de maneira emprica e com base em dados
prticos, se realmente a gesto de recursos humanos, A moderna gesto de recursos humanos (GRH) teve
por meio de suas principais prticas (recrutamento origem, como objeto de estudo e ensino, entre o final
e seleo, treinamento, avaliao de desempenho, da dcada de 1970 e o incio da de 1980, nos Estados
recompensas e benefcios), est correlacionada com as Unidos (BREWSTER; MORLEY; BUCIUNIENE,
medidas de desempenho operacional das organizaes 2010). Apesar da gesto de recursos humanos ter
(como, por exemplo, custo, qualidade, flexibilidade, sempre existido, somente a partir do surgimento
lanamento de produtos etc.). Acredita-se que, se das cincias comportamentais reconheceu-se o real
a relao entre recursos humanos e desempenho valor da GRH, principalmente devido ao reflexo
verdica, ela tende a se manifestar como tal no setor de suas prticas no desempenho das organizaes
de autopeas e componentes automotivos, uma vez (SCROGGINS; BENSON, 2010).
que esse setor industrial procura antecipar boas A GRH entendida como um conjunto de atividades
prticas de gesto, afetando toda a cadeia produtiva para a adequada gesto dos funcionrios (BOSELIE;
(WOMACK; JONES; ROOS, 2004). DIETZ; BOON, 2005). Fischer (2002) refere-se
Como consequncia, a dvida que motiva esta gesto de pessoas como a maneira pela qual uma
pesquisa pode ser assim descrita: estaria a gesto empresa organiza, gerencia e orienta o comportamento
de recursos humanos influenciando positivamente o das pessoas. Nesse sentido, Milkovich e Boudreau
desempenho operacional de empresas do segmento de (2006, p.19) a conceituam como uma srie de
autopeas e componentes automotivos? Objetiva-se, decises integradas que formam as relaes de trabalho
portanto, verificar empiricamente se a gesto de e influenciam diretamente a capacidade da organizao
recursos humanos influencia positivamente o e de seus agentes de atingir seus objetivos.
desempenho das operaes de empresas do segmento Naturalmente, todas as organizaes tm que
de autopeas e componentes automotivos. De forma gerir pessoas, no entanto, no podem faz-lo da
mais especfica, almeja-se, com esta pesquisa: mesma forma em todos os contextos (BREWSTER;
Propor um framework relacional entre gesto de MORLEY; BUCIUNIENE, 2010; GUEST, 2011). As
recursos humanos e desempenho operacional em variaes contextuais podem promover melhorias ou
empresas brasileiras do segmento de autopeas restries sobre as prticas de GRH de determinada
e componentes automotivos; organizao ou de setores industriais especficos
Realizar um survey com empresas do setor de (JACKSON; SCHULER, 1995).
autopeas e componentes automotivos; Para fazer frente a alguns argumentos de que a rea
Verificar quais so as principais prticas que de RH pouco contribui com as organizaes, houve, em
meados de 1990, uma profuso de afirmaes universais
compem a gesto de recursos humanos desse
sobre a correlao positiva entre GRH e desempenho
setor;
das organizaes (LENGNICKHALLetal., 2009).
Verificar quais so as principais medidas de Entretanto, pesquisas recentes (DEWETTINCK;
desempenho operacional desse setor; REMUE, 2011) revelam que essa relao tende a
Testar a hiptese de relacionamento positivo ser influenciada por fatores culturais, econmicos,
entre recursos humanos e desempenho no polticos e sociais dos pases em que as organizaes
setor escolhido, por meio de modelagem de atuam. Assim, a simples existncia de prticas de
equaesestruturais. GRH no garante sua contribuio para a eficcia
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organizacional, sendo essa contingencial (BOSELIE; Na vertente mais moderna e estratgica, a GRH
DIETZ; BOON, 2005). conceituada como sendo o projeto e a combinao
O principal desafio da GRH , portanto, alinhar de prticas gerenciais de pessoas orientadas para
as suas principais prticas, definidas no Quadro1, a melhoria da eficcia organizacional (BOSELIE;
estratgia e desempenho das organizaes DIETZ; BOON, 2005) na busca de ligaes entre
(LENGNICK-HALLetal., 2009). as polticas de GRH e o desempenho organizacional
(KOUHY; VEDD; YOSHIKAWA, 2009). Nesse
2.2 A influncia da GRH no desempenho sentido, Cabrera e Cabrera (2003) destacam que,
organizacional assim como a gesto de marketing precisa saber o
Os recursos humanos das organizaes-bem efeito de uma campanha de vendas no volume de
como as prticas para sua adequada gestoso vendas, a rea de GRH precisa saber o efeito das
elementos essenciais para uma vantagem competitiva suas prticas sobre os resultados organizacionais.
sustentada (JAMROG; OVERHOLT, 2004; VOORDE; Esse o grande desafio para a gesto de recursos
PAAUWE; VELDHOVEN, 2010). Nesse sentido, humanos: avaliar e orientar o alinhamento da gesto
de recursos humanos com a gesto organizacional
[...] parece haver evidncias suficientes para a fim de obter eficcia nos resultados (JAMROG;
afirmar que algumas prticas de recursos OVERHOLT, 2004).
humanos, isoladamente ou em conjunto, podem Boselie, Dietz e Boon (2005) investigaram, entre
trazer melhores resultados para a organizao. 1994 e 2003, 104 artigos publicados em journals
(LACOMBE; ALBUQUERQUE, 2008, p.7). para conhecer a caixa-preta da GRH, ou seja, as
Essa afirmao confirmada por diversas outras relaes entre a GRH e o desempenho organizacional.
pesquisas que destacaram a relao entre a GRH e o Observaram que no existe um quadroconsistente de
desempenho organizacional: Arthur (1994), Huselid resultados para tal fenmeno. Apesar das evidncias de
(1995), Becker e Gerhart (1996), Delaney e Huselid que a GRH influencia o desempenho organizacional,
(1996), Deleey e Doty (1996), Wright, Gardner pouco se sabe sobre quais so as prticas de recursos
e Moynihan (2003), por exemplo. O pressuposto humanos que so ou no vinculadas a um desempenho
fundamental dessas pesquisas que o desempenho organizacional superior. Portanto, ainda no est claro
organizacional pode ser influenciado positivamente como os recursos humanos dentro de uma organizao
pelo conjunto de prticas de GRH (HUSELID; agregam valor ao desempenho (VOORDE; PAAUWE;
JACKSON; SCHULER, 1997). VELDHOVEN, 2010).

Quadro1. Prticas de gesto de recursos humanos.


Prticas Conceitos
Recrutamento e Recrutamento consiste no processo de atrao de novas pessoas para os quadrosda empresa e
seleo a seleo consiste na escolha das pessoas certas. (DESSLER, 2003, p.106)
uma ao organizacional planejada, que possibilita a aquisio de habilidades tcnicas e
comportamentais, assim como contribui para o desenvolvimento de estratgias cognitivas que
Treinamento
podem tornar o indivduo mais apto a desempenhar suas funes, atuais ou futuras (BORGES-
ANDRADE, 2002).
As avaliaes podem ser definidas como um processo que visa determinar os resultados do
trabalho de um funcionrio e uma de suas principais funes oferecer uma justificativa para
a compensao dos seus resultados e esforos (TRK; ROOLAHT, 2007). A avaliao de
desempenho um processo formalizado para classificar o desempenho atual do funcionrio
Avaliao de
(STONER; FREEMAN, 1999), alm de ser [...] utilizada para tomar decises fundamentais
desempenho
relativas s pessoas, tais como promoes, transferncias e rescises; para identificar as
necessidades de treinamento; para dar feedback aos funcionrios sobre como a organizao
encara seu desempenho e, frequentemente, utilizada como base para os reajustes salariais.
(ROBBINS; DECENZO, 2004, p.246).
O termo refere-se a [...] todos os pagamentos monetrios e todos os bens ou mercadorias
usados para recompensar empregados. (DAFT, 1999, p.263). As decises sobre a estruturao
Recompensas e o funcionamento do subsistema de recompensas e seu gerenciamento no dia a dia
organizacional constituem uma das dimenses mais crticas em gesto de pessoas (HIPOLITO,
2002).
So facilidades e convenincias compartilhadas pela organizao e pelos funcionrios que no
esto contempladas no salrio direto. (OLIVEIRA; LEONE, 2008, p.108). Esto divididos
Benefcios
entre aqueles exigidos por lei e os que so opcionais para o empregador. (BATEMAN;
SNELL, 1998, p.293).
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Em outro esforo acadmico para mensurar o H2-A gesto de recursos humanos se relaciona
impacto da GRH, Gooderham, Ringdal e Parry positivamente com o desempenho operacional
(2006), realizaram um grande levantamento das organizaes;
com 3.281 empresas de 16 pases da Europa, a H3-O desempenho operacional no segmento de
fim de verificar a influncia das prticas de RH
autopeas brasileiro pode ser observado pelas
calculistas (que visam melhorar a eficincia a partir
de critrios mensurveis e do controle das pessoas) medidas de desempenho em reduo de custos,
e colaborativas (orientada por laos psicolgicos time-to-market, lanamento de novos produtos,
entre os objetivos organizacionais e individuais) sobre qualidade dos produtos, flexibilidade e prazos.
o desempenho de empresas. Os autores concluram Os testes do framework e das hipteses de pesquisa
que o pacote de prticas calculistas tem maior seguiram os procedimentos metodolgicos descritos
impacto sobre o desempenho da empresa do que as a seguir.
prticas colaborativas. Assim, as vrias maneiras
com que as organizaes configuram seu conjunto 3Procedimentos metodolgicos
de prticas de recursos humanos tm importantes
consequncias nas atitudes e comportamentos dos
trabalhadores e, atravs destes, no desempenho da 3.1 Abordagem metodolgica
organizao (VISSER, 2010). Esta pesquisa quantitativa, baseada na estratgia
Alm disso, h evidncias de que a influncia das survey, com a finalidade de teste de hipteses, para
prticas de GRH no desempenho organizacional pode a confirmao ou refutao do arcabouo terico
ser fortalecida quando as prticas so adequadas s previamente revisado.
exigncias competitivas da empresa (YOUNDTetal.,
1996). Observa-se, portanto, que um dos principais
desafios enfrentados pelas organizaes combinar 3.2 Setor-alvo
as estratgias voltadas para a qualidade com O segmento de autopeas e componentes
custos competitivos, atender as necessidades dos automotivos integra o setor automotivo brasileiro,
consumidores que esto sempre em mudana e ter que teve seu incio nos anos 1950. A evoluo do
capacidade de inovao (ALBUQUERQUE, 1992). setor apresenta os seguintes dados no Brasil: so
Dentre as vrias opes estratgicas, Schuler 26 montadoras com 53 fbricas, abastecidas por
e Jackson (1987) apresentaram uma tipologia de centenas de empresas de autopeas, com capacidade
prticas de recursos humanos alinhadas s dimenses produtiva instalada de 4,3milhes de veculos e
competitivas da empresa: inovao (produzir produtos 109mil mquinas agrcolas por ano, o que torna o
e servios diferentes dos concorrentes), qualidade Brasil um dos seis maiores produtores de veculos
(visa melhorar a qualidade do processo, dos produtos do mundo (ANFAVEA, 2011).
e servios) e custo (busca a diferenciao pela Atualmente, o setor emprega aproximadamente
apresentao de menor custo operacional). Sendo 1,5milho de pessoas, fatura anualmente mais de
assim, as contribuies da GRH no desempenho US$107,6bilhes (incluindo autopeas), tem uma
organizacional podem ser observadas de algumas participao direta no produto interno bruto (PIB)
maneiras, especialmente nos resultados operacionais brasileiro de 5,2%, mas que pode chegar a 22,5% do PIB
relacionados s variveis custos, qualidade,
se considerados os efeitos indiretos (ANFAVEA, 2011).
flexibilidade, prazos, novos produtos e time-to-market
A indstria de autopeas, em conjunto com as
(Quadro2).
montadoras, foi responsvel por algumas importantes
inovaes, incluindo os motores bicombustveis (Guia
2.3 Framework e hipteses da pesquisa do Automvel Brasil-ANFAVEA, 2011). Nesse sentido,
Na Figura1 apresentado o framework da pesquisa o setor-alvo desta pesquisa o segmento de autopeas
com os relacionamentos entre os construtos de gesto e componentes automotivos, excluindo-se as empresas
de recursos humanos e de desempenho operacional, montadoras de automveis e incluindo-se fabricantes de
que, segundo Schuler e Jackson (1987), devem estar peas e as empresas sistemistas, isto , integradoras
alinhados. Com base nos conceitos apresentados na de peas e componentes, setor que, em 2010, faturou
seo 2 originam-se as trs hipteses desta pesquisa, aproximadamente US$ 49,8bilhes e empregou cerca
orientadas para o setor de autopeas e componentes de 220mil pessoas (SINDICATO..., 2011).
automotivos:
H1-A gesto de recursos humanos pode ser 3.3 Instrumento de coleta de dados
observada pelas prticas de recrutamento e Para a coleta de dados, foi planejado um instrumento
seleo, treinamento, avaliao de desempenho, do tipo questionrio estruturado sobre os conceitos
recompensas e benefcios; previamente revisados nas sees 2.1 e 2.2, elaborado
Gesto de recursos humanos e desempenho operacional... 351

segundo as recomendaes contidas em Synodinos talentos etc., e embora o conceito de desempenho


(2003). operacional possa incorporar mais variveis sobre os
O questionrio possui, alm de informaes sobre a temas de inovao e gesto da qualidade, optou-se
caracterizao das empresas respondentes, dois blocos por no avanar nessas possibilidades. Essa escolha
de assertivas, um para o construto gesto de recursos se justifica, pois quanto mais variveis se tem em
humanos e outro para desempenho operacional. No um modelo conceitual, maior dever ser a amostra
total, o questionrio (Apndice1) tem cinco assertivas coletada (HAIRJUNIOR.etal., 2005), conforme
sobre gesto de recursos humanos (uma para cada explicado na seo 3.4 abaixo.
prtica de recursos humanos) e seis assertivas sobre Adotou-se uma escala Likert de 5 pontos, em
desempenho operacional (uma para cada medida que 1 representa discordo totalmente e 5 concordo
de desempenho operacional). A primeira verso do totalmente, conforme o Apndice1 deste artigo.
questionrio foi submetida validao de contedo,
por meio da anlise de cinco pesquisadores na rea,
3.4 Histrico da coleta de dados
alm de adequaoaos pressupostos conceituais,
procedimento recomendado por Murillo-Luna, Os dados desta pesquisa foram coletados entre
GarcsAyerbe e Rivera-Torres (2011). O questionrio, os meses de outubro de 2010 e maro de 2011.
em sua verso final, foi hospedado em um ambiente Primeiramente, foram coletados endereos de
virtual especialmente elaborado para esta pesquisa. e-mail e informaes telefnicas junto ao Sindicato
Embora a gesto de recursos humanos possa envolver Nacional da Indstria de Componentes para Veculos
temas como cultura organizacional e reteno de Automotores-SINDIPEAS, de 654 empresas do

Quadro2. Variveis relativas a medidas de desempenho operacional.


Variveis Medidas Fonte
Hayes e Wheelwright (1984); Avella, Fernndez
Busca preo menor do que o dos e Vzquez (2001); Christiansenetal. (2003);
concorrentes, ou obteno do menor Kaya, Caliskan e Gozlu (2007); DalPont, Furlan
Custo
custo total de produo, ou aumento da e Vinelli (2008); Jabbour (2009); Chi, Kilduff e
capacidade de produo. Gargeya (2009); Furlan, DalPont e Vinelli (2011);
GonzalzBenito (2005).
Hayes e Wheelwright (1984); Avella, Fernndez
e Vzquez (2001); Christiansenetal. (2003);
Fabricao de produo sem defeitos, ou Kaya, Caliskan e Gozlu (2007); DalPont, Furlan
Qualidade
produtos durveis. e Vinelli (2008); Jabbour (2009); Chi, Kilduff e
Gargeya (2009); Furlan, DalPont e Vinelli (2011);
GonzalzBenito (2005).
Hayes e Wheelwright (1984); Avella, Fernndez
Mudanas rpidas de volumes de e Vzquez (2001); Christiansenetal. (2003);
produo, ou ampla variedade de Kaya, Caliskan e Gozlu (2007); DalPont, Furlan
Flexibilidade
produtos, ou mudana rpida de mix de e Vinelli (2008); Jabbour (2009); Chi, Kilduff e
produtos. Gargeya (2009); Furlan, DalPont e Vinelli (2011);
GonzalzBenito (2005).
Hayes e Wheelwright (1984); Avella, Fernndez
So produtos entrantes num determinado
e Vzquez (2001); Christiansenetal. (2003);
mercado, com a finalidade de atrair
Kaya, Caliskan e Gozlu (2007); DalPont, Furlan
Novos produtos novos consumidores e/ou reter os atuais.
e Vinelli (2008); Jabbour (2009); Chi, Kilduff e
Relaciona-se a produtos com novas
Gargeya (2009); Furlan, DalPont e Vinelli (2011);
caractersticas e funcionalidades.
GonzalzBenito (2005).
Hayes e Wheelwright (1984); Avella, Fernndez,
Consiste num processo em que a empresa Vzquez (2001); Christiansenetal. (2003); Kaya,
busca atender de maneira eficiente os Caliskan e Gozlu (2007); DalPont, Furlan e
Prazo
prazos prometidos no atendimento dos Vinelli (2008); Jabbour (2009); Chi, Kilduff e
clientes. Gargeya (2009); Furlan, DalPont e Vinelli (2011);
GonzalzBenito (2005).
Refere-se ao tempo de colocao de um Gonzalez-Benito (2005); Gonzlez-Benito e
produto em um mercado, ou seja, desde GonzlezBenito (2005).
Time-to-market
a concepo at a disponibilizao no
ponto final de venda.
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Figura1. Framework relacional das hipteses da pesquisa.

segmento de autopeas e componentes automotivos construto que tenha a maior quantidade de variveis
localizadas no Brasil. Foram enviados e-mails para do modelo conceitual (ISMAIL; HAMID; IDRIS,
essas empresas contendo uma breve explicao sobre 2012), isto , um mnimo de 60 questionrios para esta
a pesquisa e um convite para participao direcionado pesquisa. Percebe-se, portanto, que a quantidade de
ao gestor de produo. No e-mail havia um link questionrios coletada adequada. Cada questionrio
para direcionar o respondente-alvo diretamente preenchido alimentou automaticamente uma planilha
para o questionrio hospedado no ambiente virtual de dados para posterior processamento estatstico.
da pesquisa. Tambm foram realizadas ligaes Sobre o perfil da amostra, segundo a proposta de
telefnicas direcionadas para o aumento do percentual classificao de empresas por quantidade de funcionrios
de retorno de questionrios vlidos, em que se buscou recomendada pelo Sebrae, dos 75 questionrios obtidos,
contatar o funcionrio responsvel pela rea de 18,66% foram de pequenas empresas, 54,67%, de
produo da empresa. mdias empresas e 26,67%, de grandes empresas. Esse
Assim, 72 questionrios foram coletados por perfil d indcios de predominncia de empresas de
meio do site da pesquisa e 4 questionrios coletados porte mais significativo na composio da amostra,
por meios alternativos, conforme solicitado pelos podendo indicar tambm que as empresas maiores
respectivos respondentes. Dos 76 questionrios podem estar mais bem estruturadas para o engajamento
obtidos, um foi desconsiderado por estar incompleto. em pesquisas acadmicas.
Totalizou-se, portanto, uma taxa de retorno de 11,11%,
(75 questionrios vlidos), valor considerado adequado
3.5 Anlise dos resultados
frente aos percentuais indicados por Synodinos (2003)
para pesquisas na rea de produo e operaes. O framework de pesquisa (apresentado na seo 2.3)
Como o modelo conceitual proposto possui guiou o processo de anlise de dados, que envolveu o
11variveis, segundo HairJunioretal. (2005), uso de procedimentos estatsticos com o suporte de
deveriam ser coletados, no mnimo, 55 questionrios. planilhas de dados do Software Statistical Package for
Outra recomendao de que a amostra seja no mnimo Social Sciences da IBM (verso 19.0) e do Software
10 vezes superior quantidade de variveis contida no Smart PLS 2.0. A seo 4 apresenta, detalhadamente,
Gesto de recursos humanos e desempenho operacional... 353

os procedimentos estatsticos associados a cada um correlaes significativas, com destaque para a


dos resultados obtidos. Na seo 5, Discusses,
relao entre VRH1 (recrutamento e seleo) e VRH2
apresentado um quadrode consolidao da validade
ou rejeio das hipteses desta pesquisa. (treinamento).

4Resultados
Tabela1. Resultado da anlise de componentes principais
A reduo dos dados de todas as variveis, para GRH.
tanto do construto prticas de gesto de recursos Variveis Carga Comunalidades
humanos (GRH), quanto para o construto desempenho
VRH1 0,85 0,72
operacional (DO) foi realizada usando a anlise
VRH2 0,86 0,74
de componentes principais, pelo mtodo Varimax.
Esse procedimento foi realizado independentemente VRH3 0,87 0,76
para os construtos GRH e DO. Nesse primeiro VRH4 0,70 0,50
procedimento, os principais indicadores de qualidade
estatstica foram: Tabela2. Mdia e desvio padro das variveis do construto
Adequaoda amostra para cada fator individual GRH.

pelo teste KMO (Kaiser-Meyer-Olkin); Variveis Mdia Desvio padro


Clculo do Alfa de Cronbach para cada fator; VRH1 3,48 1,08
Teste Bartlett de esfericidade; VRH2 3,52 1,10
Anlise da diagonal principal da matriz VRH3 3,20 1,30
anti-imagem; VRH4 2,34 1,12
Comunalidades das variveis;
Eigenvalue para cada fator, em que foram Tabela3. Correlao de Pearson para as variveis do
construto GRH.
extrados os fatores com valores iguais ou
VRH1 VRH2 VRH3 VRH4
superiores a 1,0;
VRH1 1
A varincia acumulada explicada.
A fim de refinar os resultados, a anlise de VRH2 0,71* 1
componentes principais passou a revelar apenas cargas VRH3 0,58* 0,72* 1
de variveis acima de 0,6, fatores com Eingenvalues VRH4 0,49* 0,35* 0,55* 1
maiores que 1 e coeficientes da diagonal da matriz *pvalue<0,05.
anti-imagem maior do que 0,6. Verificou-se se a Tabela4. Resultado da anlise de componentes principais
comunalidade das variveis igual ou superior para DO.
a 0,5 para cada varivel (HAIRJUNIORetal., Variveis Carga Comunalidades
2005). Em relao ao construto prticas de gesto VDO1 0,79 0,64
de recursos humanos (GRH), apenas um fator foi
VDO2 0,78 0,62
formado, explicando uma varincia acumulada
VDO5 0,84 0,71
aproximada de 68,12%, com Eigenvalue de 2,72 e
valores adequados na diagonal principal da matriz VDO6 0,84 0,70
anti-imagem (0,71; 0,61; 0,68; 0,63). O teste KMO,
que verifica a adequaoda amostra, foi de 0,662, Tabela5. Mdia e desvio padro das variveis do construto DO.
considerado adequado, assim como o valor obtido Variveis Mdia Desvio padro
com o teste Bartlett de esfericidade (141,41) e pelo VDO1 4,25 0,89
Alfa de Conbrach (0,84). O construto prticas de VDO2 4,11 0,89
gesto de recursos humanos (GRH) passou a ser VDO5 4,34 0,74
formado pelas variveis VRH1, VRH2, VRH3 e VDO6 4,36 0,78
VRH4 (Tabela1). A varivel VRH5 foi excluda por
apresentar baixa comunalidade (0,38). Tabela6. Correlao de Pearson para as variveis do
Aps o refinamento do construto prticas de construto DO.
gesto de recursos humanos (GRH) acima relatado, DO1 DO2 DO5 DO6
percebe-se que a varivel VRH2-treinamento-foi VDO1 1
aquela que obteve maior mdia entre as prticas de VDO2 0,58* 1
recursos humanos (Tabela2).
VDO5 0,51* 0,52* 1
Realizou-se tambm o teste de coeficientes de
VDO6 0,53* 0,50* 0,70* 1
correlao de Pearson (Tabela3), em que se verificou
que todas as variveis VRH1-VRH4 apresentam *pvalue<0,05.
354 Jabbour et al. Gest. Prod., So Carlos, v. 19, n. 2, p. 347-360, 2012

Tabela7. Valores de confiabilidade e de validade do modelo estrutural.


Construtos Varincia mdia Confiabilidade R Alfa de Cronbach Comunalidade
extrada (AVE) composta Square
DO 0,66 0,88 0,28 0,83 0,66
GRH 0,68 0,89 0,84 0,68

Em relao ao construto desempenho operacional Tabela8. Cargas cruzadas para avaliao da validade
(DO), tambm apenas um fator foi formado, explicando discriminante.
uma varincia acumulada aproximada de 66,79% com DO RH
Eigenvalue de 2,672 e valores adequados na diagonal VDO1 0,78 0,40
principal da matriz anti-imagem (respectivamente VDO2 0,76 0,34
0,80; 0,80; 0,73; 0,73). O teste KMO, que verifica a VDO5 0,87 0,55
adequaoda amostra, foi de 0,766 e considerado VDO6 0,83 0,39
adequado, assim como o valor obtido com o teste
VRH1 0,44 0,85
Bartlett de esfericidade (116,10) e pelo Alfa de
VRH2 0,49 0,86
Conbrach (0,83). O construto desempenho operacional
(DO) passou a ser formado pelas variveis VDO1, VRH3 0,39 0,85
VDO2, VDO5 e VDO6. As variveis VDO3 e VRH4 0,41 0,71
VDO4 foram excludas da anlise por apresentarem
comunalidades, respectivamente, de 0,38 e 0,43
(Tabela4). do modelo. As anlises foram realizadas usando o
Aps o refinamento do construto desempenho software SmartPLS 2.03 (SOSIKetal., 2009).
operacional (DO) acima relatado, observa-se que Indicadores de boa qualidade para o modelo
a varivel VDO6 (capacidade de atendimento aos proposto foram alcanados em termos de varincia
prazos estabelecidos pelos clientes) foi aquela que mdia extrada (validade convergente), confiabilidade
obteve maior mdia entre as medidas de desempenho composta, Alfa de Cronbach e comunalidades, tanto
operacional (Tabela5). para o construto GRH, quanto para o DO. Para checar
Realizou-se tambm o teste de coeficientes de se a confiabilidade (que apura a preciso com que
correlao de Pearson (Tabela6), onde se verifica o construto mede exatamente aquilo que realmente
que todas as variveis VDO1, VDO2, VDO5 e deveria medir) e a validade (que testa a relao de uma
VDO6 apresentam correlaes significativas, com varivel com outra varivel de um mesmo construto)
destaque para a relao entre VDO5 (flexibilidade so satisfatrias, o valor de confiabilidade composta
para se adaptar aos clientes) e VDO6 (capacidade deve ser superior a 0,7, enquanto o valor da validade
para atender aos prazos dos clientes). convergente deve ser superior a 0,5. A confiabilidade
Em seguida, Structural EquationModeling-Partial
de construto foi avaliada utilizando confiabilidade
Least Squares (SEM-PLS) foi utilizada. A modelagem
composta. J validade convergente foi analisada pela
de equaesestruturais por meio de PLS considerada
varincia mdia extrada. A Tabela7 mostra que todos
uma anlise multivariada de segunda gerao. Ela
os valores de confiabilidade composta so superiores
especialmente til quando se trabalha com teoria
a 0,7 e todos os valores de varincia mdia extrada
complexa (relacionando conceitos tradicionais, como
recursos humanos e desempenho operacional) ou e so superiores a 0,5 (FOLTZ, 2008). Os coeficientes
em estgios iniciais de desenvolvimento. Frente s de Alfa de Cronbach e as comunalidades tambm so
demais tcnicas estatsticas disponveis, a modelagem considerados adequados.
de equaesestruturais vantajosa, pois: a)permite Uma das formas para garantir a validade
aos pesquisadores o teste de modelos conceituais mais discriminante verificar se as variveis realmente
complexos, garantindo uma anlise estatstica do possuem cargas mais elevadas em seus fatores de
modelo de forma mais robusta e holstica (ISMAIL; origem. Essa anlise obteve resultados adequados
HAMID; IDRIS, 2012); b)permite a anlise da relao Tabela 8.
entre um amplo grupo de variveis simultaneamente Com vistas ao teste de robustez do modelo, um
(HAIRJUNIOR; RINGLE; SARSTED, 2011). bootstrap de 1.000 subamostras foi utilizado para
Para aplic-la nesta pesquisa, um modelo estrutural estimar a significncia estatstica das relaes entre
(Figura2) foi criado contendo os construtos obtidos as variveis propostas e os construtos (Figura3).
a partir da anlise de componentes principais, Todas as relaes do modelo so estatisticamente
como explicado anteriormente. O objetivo desse vlidas ao nvel de significncia, pvalue menor ou
procedimento foi testar a validade e confiabilidade igual a 0,01, conforme a Tabela9.
Gesto de recursos humanos e desempenho operacional... 355

Figura2. Modelo estrutural.

Figura3. Modelo estrutural com bootstrapping de 1.000 subamostragens.

Tabela9. Significncia dos coeficientes dos relacionamentos do modelo.


Relacionamentos Coeficiente Teste t Significncia
RH DO 0,53 6,42 *
VRH1 RH 0,85 19,42 *
VRH2 RH 0,86 21,42 *
VRH3 RH 0,85 21,79 *
VRH4 RH 0,71 9,371 *
VDO1 DO 0,78 12,54 *
VDO2 DO 0,76 7,79 *
VDO5 DO 0,87 29,37 *
VDO6 DO 0,83 14,17 *
*minimamente pvalue0,01.

5Discusso da literatura foi verificada na prtica, com destaque


O Quadro3 consolida a validade das hipteses para a VRH2 (prtica de treinamento), que torna o
de pesquisa declaradas na seo 2.3 deste artigo. trabalhador mais apto ao desempenho das atividades
Verifica-se que a H1 foi apenas parcialmente laborais cotidianas de um estabelecimento industrial,
validada, uma vez que a VRH5 no se mostrou como sugere Borges-Andrade (2002). As demais
estatisticamente adequada. No porque o setor sob prticas de recursos humanos, como recrutamento
anlise no possua-nem adote-prticas adequadas e seleo, avaliao de desempenho e recompensas
de benefcios, mas sim porque tal varivel no foi tambm se mostraram estatisticamente adequadas.
significativa o suficiente para ser estatisticamente O resultado mais relevante foi a verificao de
adequada. Por outro lado, a maior parte das prticas de influncia positiva do construto prticas de gesto de
gesto de recursos humanos que constam na reviso recursos humanos no desempenho operacional das
356 Jabbour et al. Gest. Prod., So Carlos, v. 19, n. 2, p. 347-360, 2012

Quadro3. Hipteses, nvel de validao e justificativas.


Hiptese Assertiva Nvel de validade Justificativa
A gesto de recursos humanos no segmento de
Apenas
autopeas brasileiro pode ser observada pelas prticas VRH5 estatisticamente
H1 parcialmente
de recrutamento e seleo, treinamento, avaliao de no adequada
vlida
desempenho, recompensas e benefcios
A gesto de recursos humanos influencia positivamente o Nvel de significncia
H2 Vlida
desempenho operacional adequado
O desempenho operacional no setor brasileiro de autopeas
e componentes automotivos pode ser observado pelas Apenas VDO3 e VDO4
H3 medidas de desempenho em reduo de custos, time-to- parcialmente estatisticamente no
market, lanamento de novos produtos, qualidade dos vlida adequadas
produtos, flexibilidade e atendimento aos prazos

empresas analisadas. Em outras palavras, a validao Tanto a gesto de recursos humanos quanto
da hiptese 2 confirma os argumentos dos estudiosos o desempenho operacional adotam algumas
da rea (SCHULER; JACKSON, 1987; BECKER; prticas/medidas indicadas pela literatura
GERHART, 1996; ULRICH, 1997; BECKER; especializada que no foram estatisticamente
HUSELID, 2006; JANSSENS; STEYAER, 2009) de
consideradas vlidas e que merecem ser
que a gesto de recursos humanos tende a influenciar o
desempenho das organizaes. Adiciona-se, portanto, analisadas em profundidade por pesquisas
ao estado-da-arte do tema uma perspectiva brasileira, futuras.
de um importante setor industrial nacional. Tendo em vista as caractersticas desta pesquisa
Percebe-se, tambm, que a hiptese 3, sobre a e dos resultados obtidos, sugere-se que pesquisas
configurao do desempenho operacional, foi apenas futuras avancem sobre os seguintes temas:
parcialmente validada, uma vez que as variveis Pesquisar mais profundamente a gesto de
VDO3 e VDO4 no apresentaram valores estatsticos benefcios nas empresas do setor mencionado;
significativos adequados sua manuteno no modelo Verificar outras dimenses que compem os
testado. Esse resultado no indica, entretanto, que conceitos de inovao e de gesto da qualidade
gesto da qualidade (qualidade do produto) e da no mbito do desempenho operacional das
inovao (novos produtos) no sejam relevantes para empresas do setor;
as empresas da amostra. Revelam apenas que essas
Analisar a validade da hiptese de relacionamento
variveis no alcanaram significncia estatstica.
Embora novas pesquisas sejam necessrias para entre recursos humanos e desempenho
aprofundar entendimento sobre o comportamento operacional no somente para empresas
dessas variveis, pode-se sugerir que os produtos do de autopeas e componentes automotivos,
setor de autopeas tendem a seguir as especificaes mas tambm para empresas montadoras de
de lanamento e qualidade estabelecidas pelas automveis.
montadoras; e que a qualidade vem se tornando um Por fim, cabe registrar que esta pesquisa possui
fator qualificador e no ganhador de contratos de limitaes. Por isso, os resultados devem ser
fornecimento, o que poderia explicar o comportamento considerados ponderando-se que:
estatstico dessas variveis. Diversas prticas de gesto de recursos humanos
(por exemplo, desenvolvimento de cultura e clima
6Concluses organizacional; e gesto de carreira, sucesso
A proposta desta pesquisa foi verificar se a gesto e reteno de talentos; e desenvolvimento dos
de recursos humanos influencia positivamente o processos e da estrutura organizacional) foram
desempenho das operaes de empresas do segmento excludas da pesquisa, para se garantir um
de autopeas e componentes automotivos. Para
questionrio mais parcimonioso e adequado
tanto, elaborou-se um framework com hipteses de
pesquisa que foram testadas luz da realidade de expectativa em relao ao tamanho da amostra;
75empresas do setor no Brasil. Aps o processamento Outras dimenses do desempenho operacional
e anlise dos resultados por meio de modelagem de (por exemplo, inovao em processos, servios
equaesestruturais, os principais resultados foram: e organizacionais; e qualidade do projeto do
De fato, a gesto de recursos humanos influencia produto e da execuo operacional) no foram
positivamente o desempenho operacional do setor; includas no questionrio porque gerariam uma
Gesto de recursos humanos e desempenho operacional... 357

quantidade de assertivas muito maior do que a priorities, supply chain structures, and firm business
compatvel com a amostra da pesquisa; performance. International Journal of Productivity
A amostra sob anlise considerou apenas and Performance Management, v.58, n.7, p.645-669,
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360 Jabbour et al. Gest. Prod., So Carlos, v. 19, n. 2, p. 347-360, 2012

Apndice1

Assinale a alternativa que melhor expressa o seu nvel de concordncia em relao a afirmaes sobre o
desempenho operacional da sua empresa (ltimos 3 anos).
Discordo Discordo Nem discordo, Concordo Concordo
totalmente (parcialmente) nem concordo (parcialmente) totalmente
Reduzimos os custos
operacionais (fornecimento,
produo e entrega)
Reduzimos o tempo necessrio
para criar e entregar novos
produtos
Aumentamos o lanamento de
novos produtos
Aumentamos a qualidade do
produto (atendimento aos
requisitos)
Aumentamos a flexibilidade
para nos adaptar aos diferentes
pedidos dos clientes
Melhoramos nossa capacidade
para atender os prazos dos
clientes

Assinale a alternativa que corresponde ao nvel de qualidade das prticas de recursos humanos.
Discordo Discordo Nem discordo, Concordo Concordo
totalmente (parcialmente) nem concordo (parcialmente) totalmente
O processo de recrutamento e
seleo eficiente e eficaz
O processo de treinamento
eficiente e eficaz
O sistema de avaliao de
desempenho do funcionrio
eficiente e eficaz
O sistema de recompensas
(salrio e comisso)
eficiente e eficaz
O sistema de benefcios
(sade, lazer) eficiente e
eficaz