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AULA
trabalho, a pesquisa de Hawthorne
e a Teoria das Relaes Humanas
Metas da aula
Apresentar a contribuio da pesquisa de Hawthorne para
o desenvolvimento das idias de Elton Mayo e Mary Parker
Follett e mostrar as diferenas entre a Teoria Clssica e a
Teoria das Relaes Humanas.
objetivos
2
reconhecer as contribuies de Mayo e Follett para
concepo da Teoria das Relaes Humanas;
3
comparar os conceitos da Teoria Clssica com os da
Teoria das Relaes Humanas.
Histria do Pensamento Administrativo | Os estudos das relaes sociais do trabalho, a pesquisa
de Hawthorne e a Teoria das Relaes Humanas
INTRODUO
Como voc j estudou, a Administrao Cientfica de Taylor implicava o uso
de normas, leis e frmulas e o distanciamento total da experincia do operrio
em suas formulaes. Ao administrador cabia a organizao, sistematizao e
controle em local adequado, diferente do espao da oficina onde os operrios
realizavam o trabalho obediente. Nesse local desenvolviam-se projetos e planos
de atuao dos trabalhos diariamente, com as tarefas e forma de execuo
discriminadas passo a passo.
As prticas administrativas de Taylor produziam aumento de produtividade e
lucro, mas no levava em considerao as condies de trabalho dos operrios.
Em 1912, Taylor foi intimado a depor no Congresso americano acusado pelos
sindicatos de manipular os trabalhadores, expondo-o aos rigores racionalistas da
Administrao Cientfica, sob a alegao de tratar os homens como mquinas
e fazer da produo mxima o grande objetivo da empresa, ao invs de cuidar
da segurana e da satisfao dos operrios. Isso foi o sinal de que algo novo
estava surgindo.
Depoimento de Taylor na Comisso Especial da Cmara de Representantes
dos Estados Unidos:
AS CONDIES DE TRABALHO
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ambientais, temporais e tambm as relaes de trabalho. Mas nada disso
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era levado em conta.
AULA
A industrializao incorpora mais intensamente o trabalho da mulher,
da criana e de jovens desde a primeira Revoluo Industrial, na Inglaterra,
como forma de ampliar o quadro de operrios de baixo custo.
No comeo
dos anos 1800, surgiram
!
os primeiros sindicatos, para proteger os
salrios dos artesos. Os sindicatos foram cerceados,
inicialmente, sendo apenas tolerados na Inglaterra, e sua
aceitao ocorreu lentamente. Em 1875, todas as restries aos
sindicatos haviam sido levantadas na Inglaterra, e em 1884, na Frana.
Na Alemanha foram declarados ilegais em 1869, por Bismarck. Em 1890,
foram legalizados (MAXIMINIANO, 2000, p. 149).
CAPITAL X TRABALHO
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!
Estamos vivendo um
neoludismo?
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!
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AULA
Atualmente, h quem
reconhea o surgimento do que poderamos
chamar de neoludismo. Jeremy Rifkin aborda em seu
livro Fim do emprego um movimento de reao tecnologia
como fator de desemprego e, sobretudo, deteriorao do ambiente
econmico no qual operam as empresas. Para o autor, as novas tecnologias
baseadas no computador vo gerar o fim do trabalho em massa praticado nas
fbricas tayloristas e fordistas. Tais tecnologias prometem substituir a prpria
mente humana, colocando mquinas inteligentes no lugar dos seres humanos em
toda a escala da atividade econmica.
Muitos autores reconhecem as vantagens da tecnologia (ganhos de
produtividade, melhor qualidade de vida etc.), mas admitem a reduo do
emprego como um grande problema causado por ela.
Hoje, a luta dos trabalhadores por mais emprego e pela
conquista da estabilidade. Na poca, incio do sculo XX,
a bandeira de luta dos trabalhadores era a
humanizao do trabalho.
Figura 8.2
Fonte: http://www.sxc.hu/bro
wse.phtml?f=download&id=
362559
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Atividade 1
Pesquise na internet sites de partidos polticos, movimentos sociais,
sindicatos e cooperativas atuais e identifique as suas principais bandeiras
de luta. Faa uma comparao com a pauta das principais reivindicaes
dos trabalhadores da primeira metade do sculo XX, j apresentadas a
voc nesta aula. Se voc no tem acesso fcil internet, busque notcias
de jornal que tratem da relao capital e trabalho.
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Resposta Comentada
Voc deve ter percebido que a grande maioria das solicitaes dos trabalhadores a garantia
de emprego, aumento de salrios, concesso de maiores benefcios e maior participao nas
decises da empresa. O tema da humanizao do trabalho tornou-se secundrio nos dias
atuais. Naquela poca, era o principal pleito dos trabalhadores.
O PENSAMENTO HUMANISTA
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Um outro precursor do movimento humanista foi KARL MARX,
8
KARL MARX
que fez crticas distribuio do poder no sistema capitalista, nas mos
AULA
( 1818-1883 )
dos proprietrios-empresrios, e s conseqncias da resultantes, e a Intelectual alemo,
nasceu em uma
explicao para que o trabalhador produza muito e ganhe pouco. Como famlia de classe
alternativa de soluo, o marxismo props um modelo alternativo de mdia. Considerado
um dos pais
gesto baseado na propriedade dos meios de produo. da Sociologia,
influenciou
a Filosofia, a
Economia e a
Histria. Participou
intelectualmente do
!
movimento operrio.
O capitalista e o Em 1867 publicou
proletrio sua mais importante
Com a chegada das mquinas ao obra, O Capital,
em conjunto com
ambiente de trabalho das fbricas, em Friedrich Engels. Sua
funo da escalada da concorrncia entre obra O Manifesto
os empresrios em busca de mercado, a partir Comunista (1848)
do sculo XVIII muitas vagas de empregos foram era um breve resumo
fechadas. Muitos trabalhadores permaneceram do materialismo
histrico, com forte
desmpregados, aumentando o excedente de mo-de- apelo revoluo.
obra. O dono da indstria, ou seja, o capitalista, ganhou Se voc quiser saber
enorme poder para pagar o salrio que bem entendesse, mais sobre Karl
quase sempre o menor possvel. Marx acesse
Nesse cenrio, surgem duas classes sociais: o capitalista e o o endereo:
http://
proletrio. O capitalista detm todos os meios materiais para www.culturabrasil.
a produo (fbrica, mquinas, matria-prima). O proletrio
participa do processo com sua fora de trabalho, que passa
a pertencer ao capitalista que paga seu salrio para obt-la.
Para garantir maior lucro ao dono da fbrica, esses salrios
eram muito baixos. Para conseguir uma renda maior, a
famlia toda do operrio tambm trabalhava na fbrica,
inclusive as crianas.
S depois de algum tempo e de outros idealistas que
se insurgiram para protestar que a classe proletria
percebeu que tinha a seu favor um nmero
enorme de componentes para manifestar sua
insatisfao. A partir da surgem os sindicatos,
associaes criadas pelos operrios,
buscando igualar sua situao com o
capitalista no momento da venda
da fora de trabalho.
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O pensamento de Mayo
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AULA
ELTON MAYO, um antroplogo ELTON MAYO
australiano radicado nos Estados (1880-1949)
Ficou conhecido
Unidos e professor das Universidades
por suas pesquisas
da Pensilvnia e de Harvard, tornou- na fbrica Western
Electric, em Chicago,
se o fundador do movimento das sobre as relaes
entre motivao
relaes humanas. Este movimento e o desempenho
surgiu como contraponto Teoria dos empregados.
Suas concluses
Clssica de Administrao, centrada apontaram para
a importncia do
nas idias de Taylor, Fayol e seus fator humano na
Figura 8.4: Elton Mayo.
seguidores, e tornou-se a base para a produo, numa
http://courses.bus.ualberta.ca/orga417-
poca em que a
reshef/mayo.htm
Teoria das Relaes Humanas. produo em massa,
que desumanizava
Mayo foi o precursor no estudo dos males da sociedade o trabalhador, era
muito apreciada.
industrial e dos efeitos nocivos da vida doentia da fbrica na psique dos
Foi um dos
trabalhadores. O cansao fsico era apenas um sintoma de um problema fundadores da
Sociologia industrial
de maior amplitude. Era o que Mayo denominava males do esprito. e do movimento das
Relaes Humanas.
Os trabalhadores sentiam-se deprimidos porque estavam isolados e Foi chefe da pesquisa
sozinhos. Pessoas solitrias tendem depresso. Para o antroplogo de Hawthorne,
quando atuava
australiano, o trabalho solitrio, alienante e anti-social impedia os como professor de
pesquisa industrial
indivduos de satisfazerem suas necessidades sociais e de terem qualquer da Universidade
grupo social de apoio e de referncia. de Harvard (EUA).
autor de livros
Em suas pesquisas preliminares em empresas txteis norte- como The human
problems of an
americanas, Mayo identificou os seguintes problemas: alienao do industrial civilization
(1933) e The social
trabalhador, perda do sentimento da solidariedade, fadiga fsica e
problem of an
depresso. industrial civilization
(1949).
Os trabalhadores no reclamavam apenas de ps e pernas doloridas
por ficarem 10 horas a fio em p ao executarem seu trabalho, mas
lastimavam-se tambm de males do esprito. Estavam deprimidos.
Estavam pessimistas. E, ocasionalmente, perdiam a pacincia com
problemas aparentemente triviais, acabando por pedir demisso
(HAMPTON, 1983, p. 15).
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Atividade 2
Na reunio do dia 20 de dezembro de 2004, os diretores da empresa
Pena de Ouro trataram de um problema que h muito tempo vinha
exigindo soluo: o alto nmero de ausncias por licena mdica dos
funcionrios da seo de controle de qualidade setor onde ocorre a
seleo manual dos frangos.
Em 20 de dezembro de 2005, o grfico foi apresentado pelos tcnicos:
Percentual de ausncias
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A partir da anlise do grfico, indique as opes adotadas pela empresa que
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efetivamente contriburam para a reduo dos percentuais de ausncias.
Justifique as suas escolhas.
1. Em dezembro de 2004, uma pesquisa no setor detectou a necessidade de
bancos para que os funcionrios pudessem trabalhar sentados;
2. Em janeiro de 2005, novos equipamentos para segurana no trabalho,
como culos e avental mais resistente, foram adotados pela empresa;
3. Em junho de 2005, a Pena de Ouro inaugurou um clube recreativo e uma
creche;
4. Em setembro de 2005 foi inaugurado um local para lanches no centro do
ptio da fbrica, onde todos os funcionrios passaram a se reunir no meio
da tarde;
5. Em fevereiro de 2005, a empresa aumentou a produo, ampliando as
horas extras.
Resposta Comentada
Ao analisar o grfico, voc deve ter percebido que no perodo de julho de 2004 a junho de
2005 o percentual de ausncias dos funcionrios permaneceu quase o mesmo. Portanto,
as medidas adotadas nesse perodo no surtiram o resultado desejado. Por sua vez, as
providncias tomadas pela empresa no perodo jul-dez/2005 contriburam para a diminuio
de licenas mdicas. Essa a resposta mais simples. Mas se voc fez uma anlise mais
profunda, deteve-se um pouco mais em cada medida e escolheu os itens 3 e 4. Veja as
justificativas:
3. Com a inaugurao de um clube recreativo, os funcionrios passaram a usufruir de um lugar
para lazer, fator indispensvel para uma vida saudvel. A abertura de uma creche garantiu
tranqilidade para as funcionrias mes, diminuindo a angstia e a depresso.
4. O local central para o lanche proporcionou bem-estar e a possibilidade de contato e formao
de grupos de amigos, o que aumentou o nvel de satisfao dos empregados.
Agora veja por que os outros itens no contriburam para a queda dos percentuais:
1. A maior causa das licenas mdicas no era o cansao fsico; a colocao de bancos no
colaborou na queda dos percentuais.
2. Os novos equipamentos de segurana no trabalho no reduziram as licenas mdicas; o
trabalho em si (seleo manual de frangos) no oferece perigo ao trabalhador.
5. O aumento da produo pode at contribuir para a elevao do percentual de ausncias.
O fato de a empresa oferecer a possibilidade de horas extras pode gerar mais angstia:
menos horas com a famlia e para a vida particular.
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Os experimentos de Hawthorne
! Os experimentos de
Hawthorne, aos quais Mayo ser sempre
associado, (...) foram realizados de 1927 a 1932
sob a liderana de Mayo (e depois disso por mais
cinco anos) e dirigidos por uma equipe de cientistas
de Harvard e entre 75 e 100 pesquisadores que
trabalharam com 20 mil funcionrios da
Western Electric (KENNEDY, 2000,
p. 186).
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Mayo, atendendo ao pedido da direo da Western Electric,
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deslocou-se para as instalaes da empresa com sua equipe de
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pesquisadores. Tinha incio assim a pesquisa mais longa e mais
importante da histria da Administrao.
1 Experimento:
Hiptese - mais iluminao da sala de trabalho aumenta a
produtividade.
2 Experimento:
Hiptese - a diminuio da fadiga fsica aumenta a produtividade.
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3 Experimento:
Hiptese - quanto maiores os estmulos econmico-financeiros,
maior a produo. Grupo 1 - estabeleceu-se uma gratificao individual
e grupal por pea produzida acima do nvel mnimo de produo.
Quanto mais aumentava a produo do grupo, maior era o nvel
mnimo exigido, acima do qual pagava-se uma gratificao, at maior
que o salrio fixo.
Grupo 2 nenhuma gratificao.
Resultado - a produo elevou-se em ambos os grupos.
Para surpresa dos pesquisadores, eles observaram certos
comportamentos estranhos dos membros dos grupos. Aqueles mais
rpidos, ao atingirem o patamar de produo definido pelo prprio
grupo, guardavam em suas gavetas as peas a mais produzidas, para
serem computadas apenas na cota do dia seguinte. Mesmo aps
a oferta de um aumento das gratificaes, os fatores mnimos de
produo estabelecidos pelo grupo no sofriam alteraes e o padro de
comportamento permanecia o mesmo. Sem respostas para o fracasso dos
trs experimentos, os pesquisadores deram incio a um vasto programa
de entrevistas em busca das respostas almejadas.
O mistrio permaneceu at que as respostas comearam a aparecer
a partir das entrevistas com os operrios envolvidos na pesquisa. Eles
afirmaram que sentiam-se reverenciados por terem sido escolhidos
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para atuar numa pesquisa de suma importncia para os destinos da
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empresa.
AULA
Em seguida, cada um deles disse que se sentia muito bem na sala
do seu respectivo grupo, um ambiente mais acolhedor do que a fria
e impessoal linha de produo da fbrica. L, segundo eles, podiam
conhecer melhor seus colegas, chamavam-se por apelidos e construam
relaes sociais duradouras. E, principalmente, sentiam-se membros de
um grupo social.
para a empresa).
A pesquisa evidenciou tambm a fora do grupo como instrumento
de presso e de enfrentamento da administrao; reunidos em grupos, os
trabalhadores estabeleciam suas prprias regras, normas e procedimentos,
por vezes distintos e conflitantes com aqueles impostos pela gerncia. Eles
prprios eram capazes de estabelecer seus nveis timos de produo, a
despeito dos estmulos oferecidos pela empresa.
Veja a seguir o quadro ilustrativo das hipteses e resultados dos
experimentos de Hawthorne.
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HIPTESES RESULTADOS
Se melhorar as condies de iluminao, Aumentando ou reduzindo a iluminao, a
haver aumento da produo; ao contrrio, produo permanece a mesma.
reduzindo-se a iluminao, a produo
diminui.
O comportamento do grupo influenciado A hiptese foi rejeitada. Alternando-se as
por incentivos econmicos, pela quebra da condies do trabalho para melhor ou para
monotonia mediante perodos de descanso pior, a produo continuou a aumentar.
ou pela diminuio da fadiga, melhorando-se
as condies de trabalho.
A produo afetada pelos sentimentos A organizao social, incluindo-se logicamente
dos trabalhadores, por isso importante e a interao dos trabalhadores, era determinante
necessrio verificar seus comentrios e seu das atitudes e do comportamento.
comportamento.
Como a produo e o salrio dependem da Os operrios observavam um conjunto de
ao do grupo todo, as normas da empresa e as normas no oficialmente definidas, o grupo
condies de trabalho influenciam a interao exercia autocontrole, as relaes entre os
dos trabalhadores. trabalhadores atingiram uma padronizao,
mas havia um padro de ajuda mtua.
Fonte: De Castro, 2003
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As pessoas tm uma profunda necessidade de reconhecimento,
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segurana e adeso ao grupo; elas so predominantemente influenciadas
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pelo reconhecimento e segurana e muito menos por incentivos
econmicos.
prefervel colaborar com os grupos informais a elimin-los.
Os aspectos psicossociais do trabalho tm um grande poder de
influncia sobre a produtividade.
A empresa possui dois tipos de organizao: a formal, constituda
de normas, procedimentos, rotinas e chefes, e a informal, que engloba a
cultura organizacional, os grupos e os lderes informais.
O EFEITO HAWTHORNE
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A administrao humanizada
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A organizao informal o conjunto de indivduos que se filiam
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a grupos sociais internos e mantm com eles interaes freqentes
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o elemento determinante da cooperao. nesse aspecto que reside
a atualidade do pensamento de Mayo o sistema cooperativo como
resultante da estrutura e do funcionamento da organizao informal
(sistema social da fbrica).
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Sua anlise no poupava crticas aos modelos taylorista e fordista
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de desumanizao do trabalho, no qual o que importava era apenas a
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produo e a busca pela eficincia produtiva.
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os operrios para os problemas e conflitos envolvendo o capital e o
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trabalho.
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Follett dedicou grande ateno ao estudo do exerccio do controle
nas organizaes. Identificou trs tipos de controle organizacional: o
controle grupal, exercido pelo grupo sobre seus membros; o autocontrole,
exercido individualmente por cada indivduo; e o controle com poder
compartilhado, exercido tanto pelo grupo quanto pelo indivduo.
Follett, ao criar a Lei da Situao, foi a precursora da liderana
situacional. Para ela, os gestores deveriam considerar a situao total ao
exercerem sua liderana e tomarem suas decises. A situao total
compreende no apenas os indivduos e os grupos, mas tambm fatores
ambientais como poltica, economia, tecnologia e outros. Ela tinha uma
viso muito particular da organizao como resultado global de uma
srie de intransigncias em um nmero infinito de possibilidades em
torno de uma situao especfica ou nica.
Para Follett, a organizao uma fora viva, mvel e fluida;
representa pessoas que reagem e respondem a estmulos que no podem
ser definidos com preciso. Portanto, a organizao se caracteriza pela
existncia de pessoas que enfrentam diariamente situaes as mais
diversas, com um leque variado de possibilidades e opes para agir
e tomar decises num ambiente em constante mudana. Segundo
ela, a ao administrativa deveria voltar-se preferencialmente para
a integrao das pessoas e a coordenao de suas atividades. Neste
aspecto, Follett avanou nos estudos de Fayol e Gullick sobre as funes
administrativas.
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A TEORIA DA LIDERANA
A TEORIA DO CONTROLE
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maiores. o controle punitivo, cujo objetivo antes de tudo punir os
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culpados, identificar e corrigir erros. Esse tipo de controle exercido
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sobre as pessoas, o que, em sua opinio, um erro porque o controle
deve ser exercido sobre a situao, e no sobre as pessoas.
Outra funo analisada por Follett, alm do controle, foi a
coordenao. Ela props quatro princpios de coordenao:
- princpio do contato direto (a coordenao exercida atravs do
contato direto com as pessoas);
- princpio do planejamento (a coordenao feita na primeira fase
do planejamento);
- princpio das relaes recprocas (a coordenao atravs do
envolvimento de todas as pessoas participantes de uma situao);
- princpio do processo contnuo de coordenao (a coordenao
como um processo continuado).
Atividade 3
Duas fbricas de sorvete so as lderes de mercado no Brasil. Com o
lanamento do Chantilcia, a PuroSabor ficou frente da GeloBom em
vendas durante seis meses. A partir da, a empresa comeou a amargar
prejuzo a cada balano mensal com seu novo sorvete, sendo superada
pela GeloBom, que no havia lanado nenhum produto novo.
A administrao da PuroSabor resolveu investigar as causas dos seguidos
prejuzos e descobriu que o problema estava na linha de produo. A
fbrica no conseguia entregar o Chantilcia nos prazos, alm de no
atender demanda, movida pela intensa publicidade. Ou seja, a produo
diminuiu apesar de toda a implantao de tecnologia para a fabricao
do novo sorvete. bom lembrar que boa parte da fabricao de sorvete
manual.
Voc poderia ajudar a PuroSabor a pontuar os problemas de produo do
Chantilcia, com base no que voc viu nesta aula, em relao ao trabalho
dos funcionrios? Quais desses itens representam a causa da baixa produo
dos empregados que produzem o Chantilcia? Justifique sua resposta.
O cenrio:
1. para abrigar a mquina especial utilizada para a fabricao do novo
sorvete, a empresa improvisou um espao no fundo da fbrica, sem janelas
e com iluminao precria;
2. nenhum grupo especial foi destacado para a fabricao do Chantilcia;
a empresa adotou o sistema de rodzio de empregados;
3. a empresa no ofereceu nenhuma bonificao pelos lucros que obteve
com as boas vendas do novo sorvete;
4. os diretores da empresa chegaram a pensar em um clube para todos
os empregados, mas o setor financeiro vetou a idia ao tratar o assunto
como custo extra;
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Resposta Comentada
Os itens que precisam ser levados em considerao so:
2. Ao optar pelo rodzio de empregados, a empresa no favoreceu a formao de um grupo
que pudesse se comprometer com o sucesso do novo lanamento. A direo encarou os
empregados como parte do mecanismo de produo, portanto substituveis.
5. A falta de comunicao sobre o lanamento do novo sorvete a todos os funcionrios
demonstra um distanciamento entre a direo e o pessoal da linha de produo. Novamente
a direo perdeu uma boa oportunidade de envolver os funcionrios no novo projeto. Esse
princpio do contato direto, em que a coordenao exercida por meio do contato direto
com os empregados.
6. Mesmo com o aumento do tempo de almoo, o pequeno grupo do sorvete Chantilcia deixou
de entrar em contato com os colegas que estavam acostumados a se encontrar, tornando
mais frio e solitrio um momento que poderia ser de confraternizao.
7. O conflito que se instaurou a partir da punio dos dois empregados gerou uma m fama
do ambiente de trabalho da produo do Chantilcia. Criou-se a expectativa de controle e
punio dos empregados e no a de um controle sobre a produo. Lembre-se de que os
grupos informais dentro do local de trabalho exercem um forte controle social sobre os hbitos
e as atitudes profissionais do trabalhador individual.
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representaria garantia de empenho do funcionrio na produo. Lembre-se da necessidade
AULA
de reconhecimento, segurana e adeso ao grupo que as pessoas tm, que maior que
a de incentivos econmicos.
4. Um clube recreativo para integrar o corpo de funcionrios seria
bem-vindo a mdio prazo, como um projeto para toda a fbrica.
Para resolver um problema da linha de produo que requer uma
certa urgncia,
CONCLUSO
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Atividade Final
A Teoria Clssica enfatizava a organizao formal, com sua estrutura, normas e
procedimentos. O foco principal era a anlise das tarefas e das funes administrativas.
A concepo predominante era a de homem econmico, motivado nica e
exclusivamente por interesses econmicos. Os problemas identificados eram todos
de natureza tcnica e administrativa, como, por exemplo, falhas de planejamento,
organizao, direo, coordenao e controle, bem como estruturas administrativas
inadequadas, inexistncia de regras, rotinas e procedimentos etc.
Com base nas diferenas entre a Teoria Clssica e a Teoria das Relaes Humanas,
preencha este quadro com as principais caractersticas de cada teoria.
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1. Trata a organizao como um grupo de pessoas
AULA
2. Inspirada em sistemas de psicologia
5. Confiana e abertura
6. Autonomia do empregado
8. Autoridade centralizada
Resposta Comentada
Ao preencher o quadro, voc deve ter percebido o antagonismo entre as teorias. Agora confira
as respostas:
Teoria Clssica: itens 3, 4, 7, 8, 10, 11, 12, 13, 15.
Teoria das Relaes Humanas: itens 1, 2, 5, 6, 9, 14, 16, 17, 18.
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RESUMO
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