Abril.

com

Negócios 23/07/2013 17:02

Apenas dinheiro não segura
funcionários: saiba como retê­los

São Paulo ­ Se hoje as empresas falam muito em investimentos para reter os funcionários,
uma  pesquisa  (http://exame.abril.com.br/topicos/pesquisas)recente  do  Hay  Group,  em
parceria  com  o  Centro  de  Pesquisa  Econômica  e  de  Negócios,  revela  que  a  preocupação
não é gratuita.

Quando  uma  pessoa  deixa  o  emprego,    o  investimento  em  sua  contratação  e  treino  é
perdido e há ainda a necessidade de a companhia desembolsar mais dinheiro para buscar
alguém para o seu lugar. Outro problema da perda de um colaborador é que, junto com ele,
podem ir embora experiências e talentos difíceis de se encontrar no mercado.

Por  isso,  criar  um  ambiente  que  incentive  o  funcionário  a  ficar  é  vital  para  o  sucesso  do
negócio. A má notícia é que a rotatividade deve aumentar ainda mais nos próximos anos,
em todo o mundo, segundo o Hay Group. O estudo levou em conta tendências e estimativas
macroeconômicas e opiniões de cerca de 5,5 milhões de funcionários de 450 empresas, de
19 países, incluindo o Brasil. 

De acordo com o documento, no próximo ano o número de desligamentos em companhias
do mundo todo deve aumentar em 7%, se comparado a 2013. Esse índice está diretamente
ligado ao crescimento econômico global , previsto para recomeçar no segundo semestre de
2013 e continuar em 2014.

Nos  próximos  cinco  anos,  cerca  de  49  milhões  de  funcionários  devem  deixar  suas
empresas,  em  comparação  com  2012.  Já  em  2018,  192  milhões  de  pessoas  procurarão
novas oportunidades, o que representa 23,4% dos colaboradores do mundo todo.
Segundo  o  Hay  Group,  90%  das  empresas  entrevistadas  admitem  que  têm  problemas  de
retenção,  mas  apenas  7%  delas  afirmam  ter  um  programa  para  diminuir  a  saída  dos
funcionários,  o  que  é  crítico  se  levado  em  conta  que  uma  substituição  pode  ter  um  custo
equivalente ao de 12 a 18 meses de salário do colaborador que deixa a empresa.

“São custos provenientes do tempo gasto até encontrar uma nova pessoa, os gastos com
documentação e consultorias para a contratação e também de adaptação. Leva­se de três
meses a um ano, dependendo da função, para que o funcionário dê um retorno sólido para
a companhia”, afirma a consultora do Hay Group, Roberta Brandi. 

Há  ainda  o  risco  de  o  novo  colaborador  não  se  adaptar  à  empresa  e  também  a  perda  na
“qualidade do cliente”, já que no processo de transição perde­se um pouco do contato e do
histórico do cliente, de acordo com Roberta. 

Os pontos críticos

Ao cruzar o dados da pesquisa, o Hay Group chegou a cinco principais pontos que motivam
os funcionários a permanecerem em suas companhias:

1 Confiança na organização e em sua liderança

Trinta  e  oito  por  cento  dos  colaboradores  entrevistados  afirmaram  ter  dúvidas  sobre  o
direcionamento  da  empresa,  enquanto  31%  disseram  não  ter  confiança  em  seus  gestores
seniores.  

2 Espaço pra crescimento

Quase  metade  das  pessoas  que  participaram  da  pesquisa  não  tem  certeza  de  que  pode
alcançar seus objetivos de carreira na empresa em que trabalham. Do total, 44% desejam
maiores  oportunidades  de  aprendizagem  e  desenvolvimento  e  43%  dizem  necessitar  de
mais apoio dos líderes para se desenvolverem.

3“Troca justa”

Grande parte dos funcionários ouvidos pelo Hay Group tem dúvidas de que a contribuição
que  oferece  à  empresa  está  balanceada  com  o  retorno  que  obtém  dela.  Cinquenta  e  três
por cento deles se preocupam com a justiça da remuneração, enquanto 43% não acha que
as empresas demostram cuidado e preocupação com sua força de trabalho. 

4 Ambiente propício para o sucesso

De  acordo  com  a  pesquisa,  os  funcionários  desejam  trabalhar  onde  se  sintam  apoiados
para  trabalhar  de  forma  inteligente  e  os  funcionários  ajudem  uns  aos  outros.  Porém,  40%
das pessoas entrevistadas não sentem que sua empresa é administrada de forma eficiente
e 46% não veem colaboração e apoio entre os departamentos.

5Autoridade e influência

A maioria dos funcionários ouvidos quer autonomia para desempenhar suas funções. Nesse
caso,  os  número  são  positivos:  69%  sentem  que  tem  autoridade  para  desempenhar  seu
papel e 66% sentem que a sua empresa apoia a criatividade e inovação. 
Como reverter 

De  acordo  com  o  Hay  Group,  após  a  identificação  do  risco  de  rotatividade,  baseada  em
pesquisas  de  clima,  é  possível  adotar  algumas  práticas  para  garantir  maior  retenção  dos
funcionários  nas  empresas.  “É  preciso  ter  um  bom  diagnóstico,  identificar  as  áreas  mais
críticas  para  investir  tempo  e  recursos  nesses  aspectos”,  ressalta  Roberta  Brandi.  Veja
algumas atitudes que podem contribuir, seguindo os problemas apontados na pesquisa:

Deixar claro o objetivo da empresa

Para o instituto, definir uma estratégia e tornar claro o objetivo por trás dela é fundamental
para garantir segurança. O funcionário deve saber qual o seu papel para contribuir com a
meta  da  empresa.  Deve  haver  ainda  recompensas  que  valorizem  ações  específicas
tomadas em cumprimento das tarefas. 

Inspirar confiança de que a empresa conseguirá alcançar os objetivos

Incentivar os líderes a “viver a visão” pode ser muito eficiente. Além disso, ajudar os líderes
a entender qual é o seu estilo de liderança e trabalhar em favor de um ambiente positivo,
pode contribuir para aumentar a confiança dos colaboradores na empresa. O ambiente de
trabalho pode impactar resultados finais em até 30%, segundo a pesquisa.

Incentivar o  desenvolvimento

Dar  suporte  para  que  o  funcionário  cresça  é  essencial.  Líderes  das  companhias  mais
admiradas do mundo dedicam até 30% de seu tempo para treinar e desenvolver pessoas,
segundo o Hay Group.  Os treinamentos, além de técnicos, devem ser comportamentais e
auxiliar  os  funcionários  a  alcançar  suas  metas  pessoais.  Mostrar  para  o  colaborador  as
oportunidades  que  ele  tem  dentro  da  empresa  ­­  a  estrutura  organizacional,  os  papéis
disponíveis  e  as  competências  necessárias  para  desempenhar  cada  um  deles  ­­  também
pode  ser  uma  boa  alternativa  para  retê­lo.  “Às  vezes  não  dá  pra  investir  em  todo  mundo,
então  é  preciso  saber  identificar  os  talentos  e  investir  nas  pessoas  certas”,  diz  Roberta
Brandi.

Dar suporte organizacional

Para  evitar  a  rotação  de  pessoal,  as  empresas  precisam  dar  espaço  aos  funcionários  e
permitir  que  eles  tenham  autoridade  para  desempenhar  o  seu  papel.  Além  disso,  é
importante que eles possam fornecer feedback e que os líderes tenham tempo para ouvi­los
e considerar suas informações. É preciso também deixar os colabores livres para inovar e
estimular o trabalho em conjunto.

Alinhar recompensas

A  remuneração  deve  ser  competitiva  não  no  mercado,  mas  também  deve  estar  alinhada
internamente,  para  que  não  haja  diferenças  salariais  injustas  nos  níveis  de  cargo.  Além
disso, os funcionários devem entender como são as estruturas e políticas de remuneração e
benefícios,  para  que  percebam  a  importância  de  recompensas  menos  tangíveis  que  o
salário  e  o  bônus,  por  exemplo.  Demonstrar  cuidado  com  o  funcionário  e  incentivar  os
gestores a serem mais afetivos e compreensivos, também pode ser um diferencial.