DIREITO DO TRABALHO

TURMA DE TRIBUNAIS
Prof: Rodolpho Bacchi

2ª Aula: Contrato de Trabalho: Modalidade de Contrato de Trabalho

1. Modalidades de Contrato de Trabalho:

1.1. Contratos Expressos e Tácitos:

O contrato de trabalho é do tipo consensual, informal ou não solene. Assim como ocorre
no Direito Civil (artigos 129 do Código Civil de 1916 e 107 do Código Civil vigente), na
seara trabalhista a forma é requisito excepcional à manifestação de vontade das partes
contratantes.

Artigo 442, caput, da CLT: “Contrato individual de trabalho é o acordo tácito ou

expresso, correspondente à relação de emprego”.

Artigo 443, caput, da CLT: “O contrato individual de trabalho poderá ser acordado tácita
ou expressamente, verbalmente ou por escrito e por prazo determinado ou indeterminado, ou
para prestação de trabalho intermitente”.

O contrato de trabalho pode ser celebrado através de duas modalidades de expressão ou

exteriorização da vontade das partes:
a) expressa: quando há manifestação explícita de vontade, verbalmente ou por escrito, pela
qual as partes estabelecem o conteúdo (direitos e obrigações) e as condições do contrato de
trabalho.
b) tácita: quando não há manifestação explícita de vontade, configurando-se o ajuste através
do próprio comportamento e/ou conduta das partes (atos e omissões), que revelam o ânimo
de contratação empregatícia.
Esta informalidade não elimina a importância da documentação dos atos contratuais
trabalhistas para efeito probatório da relação empregatícia e seus direitos e obrigações.

1.2. Contratos Individuais e Plúrimos:

O contrato de trabalho é ato jurídico bilateral, em virtude de se constituir a partir da

manifestação de vontade de duas partes.
A referência a contrato individual de trabalho enfoca a unidade do prestador dos serviços
(empregado), em contraposição à pluralidade de prestadores.
Assim sendo, de acordo com o número de sujeitos ativos da relação jurídica de emprego a
ser constituída, os contratos de trabalho podem ser:

a) individuais: aqueles que contêm apenas um empregado no pólo ativo desta relação
empregatícia;
b) plúrimos: aqueles que contêm mais de um empregado no pólo ativo desta mesma relação
jurídica de emprego, sendo que os objetos destes contratos encontrar-se-iam vinculados em
conexão orgânica. A prestação do trabalho contratada somente ganharia sentido se efetuada
em harmônica integração.

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 Esta noção de pluralidade é construída a partir da diversidade de sujeitos ativos
(empregados) presentes na relação de emprego, e não de sujeitos passivos (empregadores).
Desta forma, o contrato de trabalho firmado entre um único empregado e diversos entes
integrantes de grupo econômico é de índole individual (Súmula nº 129 do C. TST –
“empregador único”).

1.3. Contratos por Prazo Indeterminado e por Prazo Determinado:

Considerando o período de tempo de sua duração, os contratos de trabalho podem ser por
prazo indeterminado e por prazo determinado ou a termo, nos termos do artigo 443, caput,
da CLT.

1.3.1. Contrato por Prazo Indeterminado:

Os contratos de trabalho por prazo indeterminado são aqueles que não têm duração
temporal prefixada, mantendo-se vigentes ao longo do tempo.
Esta modalidade de contrato constitui regra geral, fazendo operar presunção jurídica de
sua existência no contexto de uma contratação. Aplicação prática do princípio da
continuidade da relação de emprego (Súmula nº 212 do TST).

1.3.2. Contrato por Prazo Determinado ou a Termo:

Os contratos de trabalho por prazo determinado são modalidades excetivas de contratação

empregatícia, somente podendo ser celebrados nas hipóteses expressamente previstas em lei.
Artigo 443, § 1º, da CLT: “Considera-se como de prazo determinado o contrato de
trabalho cuja vigência dependa de termo prefixado ou da execução de serviços
especificados ou ainda da realização de certo acontecimento suscetível de previsão
aproximada”.
São aqueles contratos cuja duração temporal é preestabelecida desde a configuração do
ajuste, estipulando-se como certa e previsível a extinção da avença.

1.3.2.1. Hipóteses de Contratação:

Artigo 443, § 2º, alíneas “a” a “c”, da CLT: “O contrato por prazo determinado só
será válido em se tratando:

a) de serviço cuja natureza ou transitoriedade justifique a predeterminação do prazo;

b) de atividades empresariais de caráter transitório;

c) de contrato de experiência”.

Além destas três hipóteses previstas na CLT, podem ser ainda citadas aquelas tipificadas
pela legislação extravagante, como os contratos de atleta profissional de futebol, artista
profissional e outros.
Estes diplomas legais elegem o contrato a termo como instrumento válido de contratação
destes profissionais por se tratar de situações que envolvam serviços cuja natureza ou
transitoriedade justifica a predeterminação do prazo contratual.

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 Existem ainda situações nestas leis especiais que envolvem profissionais de alta
qualificação, que preferem, de tempos em tempos, renegociar, por inteiro, as cláusulas
contratuais com o empregador a que se vinculam.
Outra hipótese adveio da Lei nº 9.601/98, abrangendo qualquer profissão ou categoria
profissional, e não se submetendo às restrições da CLT. Trata-se do novo contrato
provisório, com direitos trabalhistas mais restritos do que aqueles inerentes aos demais
contratos a termo.

1.3.2.2. Prazo:

A lei fixa prazo máximo de duração dos contratos de trabalho a termo, não podendo, via
de regra, excederem a dois anos.
Artigo 445, caput, da CLT: “O contrato de trabalho por prazo determinado não poderá ser
estipulado por mais de 2 (dois) anos, observada a regra do art. 451”.
Exceção: O contrato de experiência não poderá exceder de 90 (noventa) dias, nos termos
do parágrafo único do artigo 445 da CLT.
As leis especiais que regulem contratos a termo podem, evidentemente, fixar prazos
distintos.
A inobservância dos prazos máximos fixados em lei implica a modificação objetiva
automática do contrato de trabalho, que passa a vigorar como por prazo indeterminado.

1.3.2.3. Prorrogação:

Artigo 451 da CLT: “O contrato de trabalho por prazo determinado que, tácita ou
expressamente, for prorrogado mais de uma vez passará a vigorar sem determinação de
prazo”.
A prorrogação do contrato de trabalho por prazo determinado significa a dilação temporal
do termo final preestabelecido para o contrato.
Esta prorrogação, que pode ocorrer de forma expressa ou tácita, somente é permitida uma
única vez, observado o prazo máximo legalmente previsto para estes contratos (dois anos,
para os contratos a termo em geral, e noventa dias, para os de experiência), sob pena de sua
conversão automática para contrato por prazo indeterminado.
A segunda prorrogação contratual implica a descaracterização do contrato a termo,
gerando automaticamente a indeterminação do contrato.
A hipótese de ocorrência da prorrogação do contrato a termo deve constar do conteúdo
contratual originário, salvo nova manifestação expressa das partes nesse sentido.

1.3.2.4. Sucessividade:

Artigo 452 da CLT: “Considera-se por prazo indeterminado todo contrato que suceder,
dentro de seis meses, a outro contrato por prazo determinado, salvo se a expiração deste
dependeu da execução de serviços especializados ou da realização de certos
acontecimentos”.
Nos termos do artigo 452 da CLT, um contrato a termo somente pode ser licitamente
sucedido por outro, entre as mesmas partes, se transcorridos seis meses do contrato anterior,
exceto se a expiração deste último decorreu da execução de serviços especializados (=
especificados) ou da realização de certos acontecimentos.
A finalidade deste dispositivo consolidado é se evitar a prática de fraudes, procurando
limitar as hipóteses de sucessividade nesta modalidade excetiva de contratação empregatícia.

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1.3.2.5. Indeterminação Contratual Automática:

A inobservância das regras de contratação previstas nos artigos 443, § 1º, 445, caput e
parágrafo único, 451 e 452 da CLT implicam a configuração do fenômeno da
indeterminação contratual automática, ou seja, os contratos a termo passam a vigorar sem
determinação de prazo.

1.3.2.6. Forma:

Apesar de os contratos a prazo serem considerados excetivos no Direito do Trabalho, não

são necessariamente formais ou solenes.
Existem contratos a termo que são consensuais, os quais podem ser provados por
qualquer meio de prova admissível em juízo. Ex: contrato de safra (artigo 14 da Lei nº
5.889/73) e os contratos a termo firmados com fundamento nas alíneas “a” e “b” do § 2º do
artigo 443 da CLT.
Por sua vez, existem contratos a termo realmente formais, cuja existência e validade
dependem da celebração em instrumento escrito. Ex: contratos de atleta profissional (artigo
3º da Lei nº 6.354/76), de artista profissional (artigo 9º da Lei nº 6.533/78), de trabalho
temporário (artigo 11 da Lei nº 6.019/74) e contrato provisório (Lei nº 9.601/98).
No contrato de experiência, apesar de silente a CLT acerca de qualquer formalidade, a
jurisprudência vem exigindo a sua celebração por escrito, seja por instrumento contratual ou
pela anotação da CTPS.

1.3.2.7. Trabalho Intermitente

O art.443, §3º da CLT, com a redação dada pela Lei nº 13.467/2017, passou a a prever
uma nova modalidade de contrato de trabalho denominado “trabalho intermitente” ou “por
hora de trabalho entre os contratos de trabalho”. Senão vejamos:

§ 3º Considera-se como intermitente o contrato de trabalho no qual a prestação de

serviços, com subordinação, não é contínua, ocorrendo com alternância de períodos de
prestação de serviços e de inatividade, determinados em horas, dias ou meses,
independentemente do tipo de atividade do empregado e do empregador, exceto para os
aeronautas, regidos por legislação própria.

O art.452-A da CLT, inserido pela Lei nº 13.467/2017, regulamenta especificamente o

trabalho intermitente:

Art. 452-A. O contrato de trabalho intermitente será celebrado por escrito e registrado
na CTPS, ainda que previsto acordo coletivo de trabalho ou convenção coletiva, e
conterá:
I - identificação, assinatura e domicílio ou sede das partes;
II - valor da hora ou do dia de trabalho, que não poderá ser inferior ao valor horário ou
diário do salário mínimo, assegurada a remuneração do trabalho noturno superior à do
diurno e observado o disposto no § 12; e
III - o local e o prazo para o pagamento da remuneração.

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 § 1º O empregador convocará, por qualquer meio de comunicação eficaz, para a
prestação de serviços, informando qual será a jornada, com, pelo menos, três dias
corridos de antecedência.
§ 2º Recebida a convocação, o empregado terá o prazo de vinte e quatro horas para
responder ao chamado, presumida, no silêncio, a recusa.
§ 3º A recusa da oferta não descaracteriza a subordinação para fins do contrato de
trabalho intermitente.
§ 4º Aceita a oferta para o comparecimento ao trabalho, a parte que descumprir, sem
justo motivo, pagará à outra parte, no prazo de trinta dias, multa de 50% (cinquenta por
cento) da remuneração que seria devida, permitida a compensação em igual prazo.
§ 5º O período de inatividade não será considerado tempo à disposição do empregador,
podendo o trabalhador prestar serviços a outros contratantes.
§ 6º Na data acordada para o pagamento, observado o disposto no § 11, o empregado
receberá, de imediato, as seguintes parcelas:
I – remuneração;
II – férias proporcionais com acréscimo de um terço;
III – décimo terceiro salário proporcional;
IV – repouso semanal remunerado; e
V – adicionais legais.
§ 7º O recibo de pagamento deverá conter a discriminação dos valores pagos a título de
cada uma das parcelas referidas no § 6º deste artigo.
§ 8º O empregador efetuará o recolhimento da contribuição previdenciária e o depósito
do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço, na forma da lei, com base nos valores pagos
no período mensal e fornecerá ao empregado comprovante do cumprimento dessas
obrigações.
§ 9º A cada doze meses o empregado adquire direito a usufruir, nos doze meses
subsequentes, um mês de férias, período no qual não poderá ser convocado para prestar
serviços pelo mesmo empregador.
§ 10. O empregado, mediante prévio acordo com o empregador, poderá usufruir suas
férias em até três períodos, nos termos dos § 1º e § 2ºdo art. 134.
§ 11. Na hipótese de o período de convocação exceder um mês, o pagamento das
parcelas a que se referem o § 6º não poderá ser estipulado por período superior a um
mês, contado a partir do primeiro dia do período de prestação de serviço.
§ 12. O valor previsto no inciso II do caput não será inferior àquele devido aos demais
empregados do estabelecimento que exerçam a mesma função.
§ 13. Para os fins do disposto neste artigo, o auxílio-doença será devido ao segurado da
Previdência Social a partir da data do início da incapacidade, vedada a aplicação do
disposto § 3º do art. 60 da Lei nº 8.213, de 1991.
§ 14. O salário maternidade será pago diretamente pela Previdência Social, nos termos
do disposto no § 3º do art. 72 da Lei nº 8.213, de 1991.
§ 15. Constatada a prestação dos serviços pelo empregado, estarão satisfeitos os prazos
previstos nos § 1º e § 2º.”

Recentemente, a Medida Provisória nº 808/2017 acrescentou os arts. 452-B a 452-H no

intuito de sistematizar o tema:

“Art. 452-B. É facultado às partes convencionar por meio do contrato de trabalho

intermitente:
I - locais de prestação de serviços;
II - turnos para os quais o empregado será convocado para prestar serviços;

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III - formas e instrumentos de convocação e de resposta para a prestação de serviços;
IV - formato de reparação recíproca na hipótese de cancelamento de serviços
previamente agendados nos termos dos § 1º e § 2º do art. 452-A.”
“Art. 452-C. Para fins do disposto no § 3º do art. 443, considera-se período de
inatividade o intervalo temporal distinto daquele para o qual o empregado intermitente
haja sido convocado e tenha prestado serviços nos termos do § 1º do art. 452-A.
§ 1º Durante o período de inatividade, o empregado poderá prestar serviços de qualquer
natureza a outros tomadores de serviço, que exerçam ou não a mesma atividade
econômica, utilizando contrato de trabalho intermitente ou outra modalidade de contrato
de trabalho.
§ 2º No contrato de trabalho intermitente, o período de inatividade não será
considerado tempo à disposição do empregador e não será remunerado, hipótese em que
restará descaracterizado o contrato de trabalho intermitente caso haja remuneração por
tempo à disposição no período de inatividade.” (NR)
“Art. 452-D. Decorrido o prazo de um ano sem qualquer convocação do empregado
pelo empregador, contado a partir da data da celebração do contrato, da última
convocação ou do último dia de prestação de serviços, o que for mais recente, será
considerado rescindido de pleno direito o contrato de trabalho intermitente.” (NR)
“Art. 452-E. Ressalvadas as hipóteses a que se referem os art. 482 e art. 483, na
hipótese de extinção do contrato de trabalho intermitente serão devidas as seguintes
verbas rescisórias:
I - pela metade:
a) o aviso prévio indenizado, calculado conforme o art. 452-F; e
b) a indenização sobre o saldo do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço - FGTS,
prevista no § 1º do art. 18 da Lei nº 8.036, de 11 de maio de 1990; e
II - na integralidade, as demais verbas trabalhistas.
§ 1º A extinção de contrato de trabalho intermitente permite a movimentação da conta
vinculada do trabalhador no FGTS na forma do inciso I-A do art. 20 da Lei nº 8.036, de
1990, limitada a até oitenta por cento do valor dos depósitos.
§ 2º A extinção do contrato de trabalho intermitente a que se refere este artigo não
autoriza o ingresso no Programa de Seguro-Desemprego.” (NR)
“Art. 452-F. As verbas rescisórias e o aviso prévio serão calculados com base na média
dos valores recebidos pelo empregado no curso do contrato de trabalho intermitente.
§ 1º No cálculo da média a que se refere o caput, serão considerados apenas os meses
durante os quais o empregado tenha recebido parcelas remuneratórias no intervalo dos
últimos doze meses ou o período de vigência do contrato de trabalho intermitente, se este
for inferior.
§ 2º O aviso prévio será necessariamente indenizado, nos termos dos § 1º e § 2º do art.
487.” (NR)
“Art. 452-G. Até 31 de dezembro de 2020, o empregado registrado por meio de contrato
de trabalho por prazo indeterminado demitido não poderá prestar serviços para o
mesmo empregador por meio de contrato de trabalho intermitente pelo prazo de dezoito
meses, contado da data da demissão do empregado.” (NR)
“Art. 452-H. No contrato de trabalho intermitente, o empregador efetuará o
recolhimento das contribuições previdenciárias próprias e do empregado e o depósito do
FGTS com base nos valores pagos no período mensal e fornecerá ao empregado
comprovante do cumprimento dessas obrigações, observado o disposto no art. 911-A.”

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 O trabalho intermitente é o trabalho prestado sem dia e horário fixos de trabalho. O
contrato deverá ser escrito e registrado na CTPS e conter especificamente o valor da hora ou
do dia de trabalho, que não poderá ser inferior ao valor horário ou diário do salário mínimo,
assegurada a remuneração do trabalho noturno superior à do diurno (art.452-A, II da CLT).
Leia-se aqui “salário-mínimo legal” ou “salário mínimo normativo”, ou seja, fixado por lei
ou por negociação coletiva.
O empregado deverá ser convocado com, no mínimo, três dias corridos de antecedência,
tendo o prazo de 24 (vinte e quatro) horas para responder ao chamado, presumida, no
silêncio, a recusa (art.452-A, §2º da CLT).
O art.452-B, IV da CLT, inserido pela Medida Provisória nº 808/2017, prevê que pode
ser fixada cláusula penal em caso de descumprimento.
O art.452-A, §11º da CLT, inserido pela Medida Provisória nº 808/2017, menciona que
se prestação de serviços exceder um mês o pagamento do salário deve obedecer a
periodicidade máxima mensal, contada do primeiro dia de trabalho. Assim, se o empregado
começar no dia 12/3 e trabalhar até 30/5, o patrão deverá pagar até o dia 12/4 o salário de
março e o de abril até dia 12/5.
Se for segurado, pois esta condição depende das suas contribuições (art.911-A da CLT), o
trabalhador intermitente receberá o auxílio doença desde o 1º dia, não estando o empregador
obrigado ao pagamento dos 15 primeiros dias, não se lhe aplicando o artigo 60 da Lei
8.213/91 (artigo 452-A, §13 da CLT).
O artigo 452-C, caput, da CLT, inserido pela Medida Provisória nº 808/2017, conceitua o
período de inatividade como o intervalo temporal distinto daquele para o qual o empregado
intermitente haja sido convocado e tenha prestado serviços ao patrão, logo, inatividade é o
período sem trabalho para aquele empregador. Neste aspecto, o artigo 452-C, §2º da CLT
dispõe que se houver pagamento na inatividade, não será um contrato intermitente.
No período de inatividade, o trabalhador poderá prestar serviços a outros contratantes
(art.452-C, §1º da CLT).
Se o trabalhador intermitente não for convocado pelo período de um ano, contato do
último dia de trabalho ou, caso não tenha sido aceita, da última convocação, o contrato
rompe-se de pleno direito (art. 452-D da CLT).
Na hipótese de extinção do contrato de trabalho intermitente, seja a pedido do emprego,
por iniciativa do empregador ou de pleno direito, serão devidos metade o aviso prévio
(sempre indenizado) e a indenização adicional do FGTS (20%), além das demais verbas de
maneira integral (férias proporcionais, décimo terceiro proporcional, saldo de salário), nos
termos do art. 452-E, I e II da CLT.
A média remuneratória para fins de cálculo da rescisão será feita apenas com base nos
valores efetivamente pagos no intervalo dos últimos doze meses ou o período de vigência do
contrato de trabalho intermitente, se este for inferior.
O artigo 452-G da CLT, acrescido pela Medida Provisória nº 808/2017, estabeleceu, até
31/12/2020, uma quarentena de 18 (dezoito) meses para que o empregador pudesse contratar
ex-empregados como intermitentes, evitando a dispensa em massa para recontratação de
forma precária.

2. Empregador:

Empregador é a pessoa física, jurídica ou ente despersonificado que contrata a prestação

de serviços a uma pessoa física, com pessoalidade, onerosidade, não-eventualidade e sob
subordinação jurídica.

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 Artigo 2º, caput, da CLT: “Considera-se empregador a empresa, individual ou coletiva,
que, assumindo os riscos da atividade econômica, admite, assalaria e dirige a prestação
pessoal de serviço”.
Empregador por Equiparação ou Extensão Legal – art. 2º, § 1º, da CLT:
“Equiparam-se ao empregador, para os efeitos exclusivos da relação de emprego, os
profissionais liberais, as instituições de beneficência, as associações recreativas ou outras
instituições sem fins lucrativos, que admitirem trabalhadores como empregados”.

2.1. Caracterização

São dois os efeitos ou aspectos característicos da figura do empregador: a sua

despersonalização, para fins trabalhistas e a assunção dos riscos do empreendimento e do
trabalho contratado.

2.1.1. Despersonalização

Este efeito ou característica consiste na circunstância de a ordem jurídica trabalhista

autorizar a alteração subjetiva contratual do polo passivo da relação empregatícia (o
empregador) sem prejuízo da preservação completa dos contratos de trabalho com relação
ao novo titular do empreendimento.
Enquanto a pessoalidade é elemento fático-jurídico da relação de emprego, sendo
indispensável à identificação da figura do empregado, a impessoalidade é aspecto inerente
ao empregador.
A utilização da expressão “empresa” para conceituar empregador ressalta este caráter
impessoal e despersonalizado. A despersonalização do empregador assegura a efetividade do
princípio da continuidade da relação de emprego, impedindo a ruptura dos contratos de
trabalho em razão da simples substituição do titular da atividade econômica.

2.1.2. Assunção dos Riscos ou Alteridade

Outra característica da figura do empregador é a assunção dos riscos do empreendimento

e do trabalho contratado.
A ordem jurídica trabalhista atribuiu ao empregador a responsabilidade exclusiva pelos
ônus decorrentes da atividade econômica desenvolvida e pelos contratos de trabalho
celebrados.
“riscos da atividade econômica” = pelos custos e resultados do trabalho contratado e pela
sorte do respectivo empreendimento.

2.2. Grupo Econômico

O grupo econômico é a figura resultante do vínculo que se forma entre dois ou mais entes
favorecidos direta ou indiretamente pelo mesmo contrato de trabalho, em razão de laços de
direção ou coordenação em face da atividade econômica desenvolvida.
Grupo Econômico Urbano - Art. 2º, § 2º da CLT: “Considera-se empregador a
empresa, individual ou coletiva, que, assumindo os riscos da atividade econômica, admite,
assalaria e dirige a prestação pessoal de serviço. § 2º - Sempre que uma ou mais empresas,
tendo, embora, cada uma delas, personalidade jurídica própria, estiverem sobre direção,
controle e administração de outra, ou ainda quando, mesmo guardando cada uma sua
autonomia, integrem grupo econômico, serão responsáveis solidariamente pelas obrigações
decorrentes da relação de emprego”.

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2.2.1. Solidariedade

O grupo econômico surgiu como instrumento de ampliação da garantia dos créditos

trabalhistas em favor dos empregados.
A evolução desta figura implicou a extensão dos seus objetivos e efeitos, para alcançar
todos os aspectos contratuais e todos os entes integrantes do respectivo grupo econômico.
Prevalece na doutrina o entendimento de que a solidariedade existente é de maneira ativa
e passiva. Todos os entes integrantes do grupo seriam, pois, ao mesmo tempo, empregadores
e não somente garantidores de créditos trabalhistas (empregador único).
A favor desta tese, o texto do artigo 2º, § 2º, da CLT, ao se reportar à solidariedade “pelas
obrigações decorrentes da relação de emprego”.

Súmula nº 129 do C. TST: “A prestação de serviços a mais de uma empresa do mesmo

grupo econômico, durante a mesma jornada de trabalho, não caracteriza a coexistência de
mais de um contrato de trabalho, salvo ajuste em contrário”.

Desta forma, a jurisprudência sumulada do C. Tribunal Superior do Trabalho aderiu à

tese da solidariedade dual (ativa e passiva), constituindo a figura do “empregador único”.

O art.2º, §3º, com a redação dada pela Lei nº 13.467/2017, passará a dispor que a simples
identidade de sócios não configura a existência de grupo econômico.

§ 3º Não caracteriza grupo econômico a mera identidade de sócios, sendo necessárias,

para a configuração do grupo, a demonstração do interesse integrado, a efetiva
comunhão de interesses e a atuação conjunta das empresas dele integrantes.

A partir disso, não caracteriza grupo econômico a simples existência do sócio comum, ou
acionista majoritário de várias empresas dos grupos, sem a demonstração do interesse
integrado, a efetiva comunhão de interesses e a atuação conjunta das empresas dele
integrantes. Em outras palavras, presentes essas evidências, o sócio comum constitui um
elemento caracterizador do grupo econômico para efeito de solidariedade trabalhista.

3. Sucessão de Empregadores

A sucessão de empregadores consiste no instituto trabalhista que se opera no contexto de

transferência de titularidade de empresa ou estabelecimento, ou de alteração de sua estrutura
jurídica, acarretando transmissão de créditos e assunção de dívidas trabalhistas entre o
sucedido e o sucessor.

3.1. Caracterização

Artigo 10 da CLT: “Qualquer alteração na estrutura jurídica da empresa não afetará

os direitos adquiridos por seus empregados”.
Artigo 448 da CLT: “A mudança na propriedade ou na estrutura jurídica da empresa
não afetará os contratos de trabalho dos respectivos empregados”.
Estas alterações jurídicas não ocorrem na estrutura jurídica da empresa, mas na estrutura
jurídica do titular do empreendimento. Ex: mudança no tipo societário.

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3.2. Requisitos

No modelo tradicional, a sucessão possui dois requisitos:

a) a transferência de uma unidade econômico-jurídica de um titular para outro;

b) a continuidade da prestação de serviços pelo empregado.

3.2.1. Transferência de Unidade Econômico-Jurídica:

A transferência deve abranger o controle da empresa ou o conjunto desta, ou ao menos

uma fração empresarial que traduza, em seu conjunto, a noção de unidade econômico-
jurídica.
A alteração na estrutura jurídica da empresa também acarreta a sucessão de
empregadores, haja vista implicar a modificação do titular da atividade empresarial.
A sucessão trabalhista somente se opera com a transferência de unidades econômico-
jurídicas ou universalidades. Não se configura a sucessão no caso de venda de máquinas e
coisas singulares.
Qualquer título jurídico hábil a efetuar a transferência de universalidades no direito é
compatível com a sucessão de empregadores. Ex: compra e venda e arrendamento.

3.2.2. Continuidade da Prestação dos Serviços:

O segundo requisito para a configuração da sucessão trabalhista tradicional seria a

continuidade da prestação dos serviços pelo empregado ao novo titular.
Se a transferência intra ou interempresarial for capaz de afetar, de modo significativo, as
garantias anteriores dos contratos de trabalho, operar-se-á a sucessão trabalhista, ainda que
tenha havido a solução de continuidade da prestação laboral.

3.3. A sucessão de empregadores e o novo art.448-A da CLT:

Artigo 448-A da CLT: “Caracterizada a sucessão empresarial ou de empregadores

prevista nos arts. 10 e 448 desta Consolidação, as obrigações trabalhistas, inclusive as
contraídas à época em que os empregados trabalhavam para a empresa sucedida, são de
responsabilidade do sucessor”.
Parágrafo único. “A empresa sucedida responderá solidariamente com a sucessora quando
ficar comprovada fraude na transferência”.

A mudança na lei se deu para deixar bem claro que a empresa sucessora herda as dívidas
trabalhistas, inclusive as contraídas antes da sucessão e que haverá solidariedade passiva
trabalhista entre as empresas quando ficar comprovada fraude na transferência.

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