UNIVERSIDADE ESTÁCIO DE SÁ

CURSO DE ADMINISTRAÇÃO

QUALIDADE DE VIDA NAS ORGANIZAÇÕES

LUCÉLIA CILENE DOS SANTOS

Rio de Janeiro
Junho de 2010
 QUALIDADE DE VIDA NAS ORGANIZAÇÕES

LUCÉLIA CILENE DOS SANTOS

Trabalho apresentado à
Universidade Estácio de Sá como
requisito parcial para obtenção
do grau de Bacharel em
Administração

ORIENTADOR: Vicente Eudes Veras da Silva

Rio de Janeiro
Junho de 2010
 LUCÉLIA CILENE DOS SANTOS

QUALIDADE DE VIDA NAS ORGANIZAÇÕES

Trabalho apresentado à
Universidade Estácio de Sá como
requisito parcial para obtenção do
grau de Bacharel em
Administração

Aprovado em ____/____/____

Examinador

________________________________________
Vicente Eudes Veras da Silva
Universidade Estácio de Sá

Rio de Janeiro
Junho de 2010
 SUMÁRIO

RESUMO ................................................................................................................................ 5

1. INTRODUÇÃO .................................................................................................................. 5

2. QUALIDADE DE VIDA NA ORGANIZAÇÕES............................................................ 6

3. QVT VISANDO A BUSCA DA AUTOREALIZAÇÃO HUMANA ............................ 10

3.1 O PODER DO TRABALHO NA VIDA HUMANA..................................................... 10

3.2 A ORIGEM DA QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO ............................................. 11

3.3 A MOTIVAÇÃO DO EMPREGADO ................…........................................................ 12

3.4 REMUNERAÇÃO .................................................…........................................................ 15

3.5 CONDIÇÕES FÍSICO-PSICOLÓGICAS DO TRABALHO ....................................... 15

3.6 BENEFÍCIOS SOCIAIS ALÉM DO TRABALHO ...................................................... 15

3.7 RECURSOS HUMANOS X QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO ................. 16

4. FATORES DETERMINANTES DE QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO.. 18

5. CONSIDERAÇÕES FINAIS .......................................................................................... 24

6. REFERÊNCIAS ................................................................................................................ 25
 5

QUALIDADE DE VIDA NAS ORGANIZAÇÕES

Lucélia Cilene dos Santos

Universidade Estácio de Sá
luceliacilene@yahoo.com.br

RESUMO: O estudo proposto abrange o assunto qualidade de vida nas organizações, o qual
vem sendo um fator influente no desempenho dos colaboradores em relação aos grandes
desafios do trabalho cotidiano. Desta forma, as empresas vêm se adequando a essa nova
tendência por uma questão de resultado. Através desse estudo, será mostrado como a QVT
pode trazer inúmeros benefícios as pessoas e as organizações, alem de reter talentos e
aumentar a produtividade de uma empresa através de maior envolvimento das pessoas. Essa
pesquisa vai demonstrar como as organizações que utilizam a qualidade de vida ganham
benefícios: como a saúde e bem-estar de seus colaboradores. O programa de Qualidade de
Vida existe para gerar estratégias com intuito de promover um ambiente que estimule e dê
suporte ao indivíduo e a empresa, conscientizando sobre como sua saúde esta diretamente
relacionada a sua qualidade e produtividade. A qualidade de vida no trabalho proporciona
uma maior participação por parte dos funcionários, criando um ambiente de integração com
superiores, com colegas de trabalho, com o próprio ambiente de trabalho, visando sempre a
compreensão das necessidades dos funcionários. A QVT se preocupa principalmente com dois
aspectos importantes que é o bem-estar do trabalhador e com a eficácia organizacional. Com a
necessidade das empresas se tornarem mais competitivas no mercado veio à busca incessante
da qualidade total. Acompanhando esta qualidade total também surgiu a QVT, que está
focalizada no potencial humano e no meio que convive em todos os sentidos. Um programa
adequado de QVT busca uma organização mais humanizada e proporciona condições de
desenvolvimento pessoal ao indivíduo.

Palavras chave: Qualidade de vida no trabalho, Auto-realização humana, Competitividade

organizacional.

1. INTRODUÇÃO
As organizações vêm buscando melhores condições de trabalho, no sentido de que as
empresas ofereçam aos seus colaboradores oportunidades e condições de desempenharem
suas funções sem os desgastes ocasionados pelos problemas físicos e mentais. Para tanto, é
necessário falar em qualidade de vida no trabalho, destacando-se, sempre, o tratamento deste
assunto com a finalidade de competitividade organizacional. Portanto, é importante e
significante o desenvolvimento do ser humano como ser interdisciplinar, considerando suas
inúmeras e amplas necessidades, pois na era do conhecimento exige que o trabalhador seja um
empreendedor e tenha capacidade de adequação profissional para atender às novas
necessidades e dinâmica dos novos mercados de trabalho.
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À luz dessas considerações preliminares, justifica-se a significância de um trabalho

acadêmico baseado em uma estrutura teórica que fundamenta o tema Qualidade de Vida nas
Organizações.
A questão-problema deste trabalho é: Quais os benefícios para o trabalhador e para as
organizações na implantação do programa de QVT?
Tendo como objetivo geral, como a QVT pode influenciar diretamente no comportamento
das pessoas destacando a importância do colaborador como peça principal dentro das
organizações fazendo com que as empresas atinjam melhores resultados, este trabalho
procura, especificamente:
 Mostrar a importância do programa de QVT no ambiente organizacional.
 Apresentar e discutir os vários componentes da QV T e o seu relacionamento com a
Qualidade Total.
 Apresentar propostas visando à melhoria contínua nas organizações.
 Avaliar o nível de satisfação do empregado com seu trabalho.
 Identificar a percepção dos trabalhadores, quanto à qualidade de vida no trabalho.
O trabalho é composto por uma revisão do arcabouço teórico que fundamenta o conceito
de QVT. Considerando o problema levantado nesse projeto, o estudo será realizado como
pesquisa descritiva, já que visa expor as fontes e as possíveis soluções para o fenômeno,
servindo apenas como base para as explicações. Quanto aos fins a pesquisa, o método
utilizado é a bibliográfica, baseado em material publicado em livros, revistas, jornais, redes
eletrônicas, ou seja, material acessível ao público geral.

2. QUALIDADE DE VIDA NAS ORGANIZAÇÕES

O conceito de QVT é muito abrangente, e precisa ser definido com clareza, uma vez
que as posições profissionais dos colaboradores dentro de uma organização são meios de
satisfazerem suas necessidades de toda ordem, com reflexos evidentes em sua qualidade de
vida. A qualidade de vida baseia-se em uma visão integral das pessoas, que é o chamado
enfoque biopsicossocial. O enfoque biopsicossocial das pessoas origina-se da medicina
psicossocial, que propõe a vida integrada ao ser humano. Conforme desenho abaixo fica claro
que o conceito de QVT è mais amplo do que as teorias tradicionais de motivação.
Segundo esse enfoque, saúde não é apenas ausência de doenças, mas também o
completo bem estar biológico, psicológico e social. Esta definição, adotada pela organização
mundial de saúde em 1986, abre espaço significativo para compreensão e administração de
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fatores psicossociais na vida moderna, especialmente no ambiente de trabalho. Um dos fatores

que nem sempre aparece nas teorias convencionais é o stress e, no entanto, sua correlação
com o trabalho é evidente. Atividades que requerem exaustivo esforço físico, ou que são
alienantes, ou realizadas em ambiente de tensão, produzem efeitos psicológicos negativos,
mesmo que a pessoa esteja bem fisicamente. O stress depende da capacidade de adaptação,
que envolve o equilíbrio entre exigência que a tarefa faz a quem a realiza e a capacidade da
pessoa que a realiza. Equilíbrio produz bem estar e sem ele resultam diferentes graus de
incertezas, conflito e sensações de desamparo. O equilíbrio ou desequilíbrio pode ser
produzido não apenas pela tarefa, mas por uma conjuntura. Por exemplo, uma situação de
crise financeira e a perspectiva de perda de emprego deixam as pessoas em estado de grande
tensão. Uma pessoa que perde o emprego pode passar a sofrer de diversos males, decorrentes
da perda da estima pela dificuldade de recolocação. É tão serio este problema, que algumas
empresas investem no apoio psicológico de seus funcionários. Além do enfoque
biopsicossocial o conceito de qualidade de vida no trabalho baseia-se em uma visão ética da
condição humana. A ética, como base da QVT procura identificar, eliminar ou minimizar
todos os tipos de riscos ocupacionais. Isso envolve desde a segurança do ambiente físico, até o
controle do esforço físico e mental requerido para cada atividade, bem como a forma de
gerenciar situações de crise, que comprometam a capacidade de manter salários e empregos.
O termo Qualidade de Vida tem sido constantemente utilizado para descrever situações
em que, sob diversas óticas e/ou intervenções, procuram-se criar condições que agreguem,
objetivamente, valor e qualidade à nossa vida. Assim, a criação ou implantação de locais de
lazer, urbanização de favelas, centros específicos para a terceira idade, etc. podem ser
concebidos enquanto instrumentos de melhoria da qualidade de vida de uma população ou de
parcela desta. Dado o local destacado que o trabalho ocupa em nossas vidas, era perfeitamente
previsível que esta abordagem se ocupasse, também, da Qualidade de Vida no Trabalho. QTV
e dos fatores que incorporam satisfação do indivíduo em sua atividade laboral e na
humanização das situações relacionadas ao trabalho humano. Qualidade de Vida é uma
tendência que só recentemente tem sido aplicada à situação de trabalho; passou a ser um meio
para alcançar o engrandecimento do ambiente de trabalho e obtenção de maior produtividade
e qualidade do seu resultado, sendo hoje vista como um conceito global e como forma de
dimensionar tais fatores, adotando filosofia e métodos para uma maior satisfação do
trabalhador em sua atividade profissional.
Existem varias conceituações e formas metodológicas de abordagem em QVT.
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Independentemente do conceito que os diversos autores adotam, é preciso enfatizar que as

categorias conceituais não podem ser vistas de forma excludente ou limitadas, mas de forma
sistêmica e em constante interação. Por exemplo, há um equívoco em limitar a QVT a ações
relacionadas a lazer (sob as mais diferentes formas) ou preocupações com aspectos da saúde
ocupacional e, em particular, ergonomia e ambientes físicos de trabalho, em que pese a
importância destes fatores.
Deste modo, numa perspectiva mais abrangente, QVT diz respeito a: remuneração, em
seus aspectos de eqüidade ou justiça interna ou externa; condições de saúde e segurança no
trabalho, oportunidades para utilização e desenvolvimento de capacidade, oportunidade de
crescimento profissional, com segurança de empregos, renda integração social no ambiente de
trabalho, proporção ou nível em que direitos e deveres encontram-se formalmente
estabelecidos, cumpridos pela organização, além de valorização da cidadania, imparcialidade
nas decisões, influência de trabalho em outras esferas de vida do trabalhador, como por
exemplo, as relações familiares e relevância social da vida no trabalho ou valorização e
responsabilidade das organizações pelos seus produtos e pelos seus trabalhadores, com
implicações na imagem e credibilidade da empresa.
Como se pode perceber, o conceito de QVT é extremamente mais amplo do que aquele
que normalmente se procura delimitar. Envolve aspectos multidisciplinares e multifatoriais e
em interação. Assim, as ações organizacionais em QVT precisam ser planejadas e
implementadas de forma cuidadosa, mas podem fornecer elementos importantes e
indispensáveis para estruturação das políticas de recursos humanos institucionais.
Chiavenato (2004) demonstra a relação entre a competitividade das empresas e a
produtividade dizendo que ambas tem que passar pela QVT. Neste contexto, o objetivo do
presente estudo foi realizar com base nos teóricos, sendo este focado na área de Qualidade de
Vida nas Organizações, de forma a identificar o nível de qualidade de vida no trabalho, sob a
forma de uma análise da situação da empresa no que se refere à aplicação de programas de
qualidade de vida para a melhoria do bem estar coletivo, identificado através da verificação
das condições de trabalho oferecidas pela empresa, bem como a conseqüente satisfação dos
colaboradores diante destas.
Muitas são as ferramentas utilizadas pelas empresas nos dias atuais, para vencer os
desafios econômicos, que estabelecem um cenário de mudanças constantes. Então agregar
valores, investindo no capital humano, tornando-os mais presentes ao processo, e com isto
garantir uma estrutura mais estável, com objetivo de acompanhar tais mudanças buscando
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qualidade e produtividade, torna-se mais um desafio para muitas empresas. Desafio este de
construir programas onde o trabalhador tenha uma participação efetiva e que propicie
modificações no comportamento enraizado do sistema organizacional o qual muitas vezes
torna-se agressivo aos colaboradores.
A importância da QVT reside simplesmente no fato de que passamos em ambiente de
trabalho mais de 8 horas por dia, durante pelo menos 35 anos de nossas vidas O maior
patrimônio das organizações é as pessoas. O capital humano das empresas – composto de
pessoas, que vão desde o mais simples operário ao principal executivo – passou a ser uma
questão vital para o sucesso do negócio, podendo-se afirmar que seja o principal diferencial
competitivo das organizações bem-sucedidas. No dinamismo do mundo contemporâneo, as
empresas estão preocupando-se cada vez mais com o seu capital intelectual, pois sabem que
são as pessoas integrantes do seu negócio que fazem as coisas acontecer.
Chiavenato (2004b, p.367) define que a QVT “representa o grau em que os membros
da organização são capazes de satisfazer as suas necessidades pessoais com sua atividade na
organização”.
No entanto, questiona-se sobre quais seriam os métodos necessários para alcançar a
QVT, posto que, as organizações, de modo geral, gostariam de ser vistas como o melhor lugar
para se trabalhar. Dessa forma, Chiavenato (2004b, p.348) evidencia que, para que isso
ocorra, é imprescindível a existência de qualidade de vida, definida pelo autor como “criar,
manter e melhorar o ambiente de trabalho, seja em suas condições físicas – higiene e
segurança –, seja em suas condições psicológicas e sociais”.
O autor acrescenta ainda que a junção de todos estes fatores contribua para um
ambiente agradável e satisfatório, melhorando de forma substancial a qualidade de vida das
pessoas nas organizações, e por consequência, a qualidade de vida fora da organização.
Qualidade de vida é viver num ambiente saudável, onde se possa prestar o melhor
serviço, simplesmente pelo fato de sentir-se bem.
A busca por uma melhor prestação de serviço e execução do produto tem levado as
organizações a tomarem decisões que visam melhorar a competitividade e a produtividade,
através de programas de qualificação total tanto interna quanto externamente. Felizmente, não
há uma maneira de falar de qualidade sem se lembrar do objeto alvo dos programas, que são
as pessoas. Inegavelmente o homem é o principal fator determinante de sucesso ou insucesso
dentro de uma organização, sendo assim, é imprescindível dar a ele todo o suporte e
reconhecimento necessário, a fim de proporcionar resultados positivos no que já inclui
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naturalmente o sentido contextual da pessoa.

Toda e qualquer organização tem por finalidade a venda de produtos e serviços,
almejando o lucro, o que só será alcançado se este produto ou serviço satisfizer uma
necessidade do cliente. Com esta visão é possível perceber que não existem apenas pessoas
com necessidades a serem saciadas no que envolve a organização, ou seja, onde estão os
primeiros clientes surgem as primeiras necessidades a serem saciadas, e assim sucessivamente
se adequando a cada cliente.
É visível que o empresário já reconhece a necessidade de criar condições adequadas
para que seus colaboradores possam desenvolver o seu potencial e sua criatividade dentro da
empresa.
O mundo está vivendo a era da tecnologia com isso estilo de vida do homem está
associado ao sedentarismo. As atividades físicas e desportivas dentro das organizações, bem
como os programas de qualidade de vida, atuam como forma de amenizar os efeitos negativos
e prejudiciais do trabalho e da utilização inadequada da tecnologia para o nosso corpo.
Vemos como principais objetivos da implantação e prevenção das doenças de trabalho
e do absenteísmo, além de incentivar a pratica de exercícios físicos fora do horário de
trabalho, são atingidos por meio da elevação do bem-estar, da disposição dos colaboradores e
relacionamento entre si.
A tendência mundial de busca da melhor qualidade de vida fez surgir nas empresas a
necessidade da implantação de vários programas voltados para melhora do dia a dia
colaborador.
3. QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO VISANDO A BUSCA DA AUTO-
REALIZAÇÃO HUMANA
A qualidade de vida no trabalho hoje pode ser definida como uma forma de
pensamento envolvendo pessoas, trabalho e organizações, onde se destacam dois aspectos
importantes: a preocupação com o bem-estar do trabalhador e com a eficácia organizacional; e
a participação dos trabalhadores nas decisões e problemas do trabalho.
Muito se tem falado sobre a qualidade de vida no trabalho. Mas a satisfação no
trabalho não pode estar isolada da vida do indivíduo como um todo. Segundo Rodrigues
(1994, p.93), “Os empregados que possuem uma vida familiar insatisfatória tem o trabalho
como o único ou maior meio para obter a satisfação de muitas de suas necessidades,
principalmente, as sociais”. Assim, o trabalho assume dimensões enormes na vida do homem.
3.1 O PODER DO TRABALHO NA VIDA HUMANA
Como meio de se manter, o trabalho é também o elemento mais importante da
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produção social. Todo trabalho exige certa quantidade de energia física e psíquica, que, nesse
processo, é chamado de força do trabalho. O trabalho é, assim, o resultado que se pode medir
da força de trabalho.
Durante muitos anos, o trabalho servia para a manutenção e a reprodução biológica do
ser humano e se desempenhou sob a forma de coleta, de trabalho extrativo, quando veio
surgir, mais tarde, a pesca, a caça e o pastoreio. Com a agricultura, veio a idéia de que se
produzindo um excedente do que se poderia utilizar, seria possível escravizar pessoas. No
mundo grego e romano, só ao trabalho de direção das atividades agrícolas se reconhecia
dignidade e importância social, totalmente negada ao comércio, artesanato e atividades
manuais. Na atualidade, ainda é impossível afirmar que desapareceram as situações de
escravidão ou de exploração do trabalho, até mesmo nos países de economia avançada.
Os alicerces da produção social deslocaram-se da agricultura para a indústria quando o
comércio se sobrepôs ao trabalho agrícola e ampliou suas atividades. Na revolução industrial,
que se iniciou no século XVIII, as fábricas juntaram num só espaço trabalhadores e os novos
meios de produção, as máquinas. O modo de produção social da época industrial aumentou a
especialização das tarefas e a divisão do trabalho, contribuindo para o afastamento das
pessoas do conteúdo de suas próprias atividades.
E, finalmente, a revolução atual, que insere o trabalhador na era do conhecimento,
requer dele o desenvolvimento de habilidade para lidar com um mundo extremamente
complexo, incerto e instável.
3.2 A ORIGEM DA QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO
A origem do movimento de qualidade de vida no trabalho remontou em 1950, com o
surgimento da abordagem sócio-técnico. Somente na década de 60, tomaram impulsos,
iniciativas de cientistas sociais, líderes sindicais, empresários e governantes, na busca de
melhores formas de organizar o trabalho a fim de minimizar só efeitos negativos do emprego
na saúde e bem estar geral dos trabalhadores. Entretanto, a expressão qualidade de vida no
trabalho só foi introduzida, publicamente, no início da década de 70, pelo professor Louis
Davis (UCLA, Los Angeles), ampliando o seu trabalho sobre o projeto de delineamento de
cargos.
Então, na década de 70, surge um movimento pela qualidade de vida no trabalho,
principalmente nos EUA, devido à preocupação com a competitividade internacional e o
grande sucesso dos estilos e técnicas gerenciais dos programas de produtividade japonesa,
centrado nos empregados. Existia uma tentativa de integrar os interesses dos empregados e
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empregadores através de práticas gerenciais capazes de reduzir os conflitos. Outra tentativa

era a de tentar maior motivação nos empregados, embasando suas filosofias nos trabalhos dos
autores da escola de Relações Humanas, como Maslow, Herzberg e outros.
De acordo com Rodrigues (1994, p.76), “a qualidade de vida no trabalho tem sido uma
preocupação do homem desde o início de sua existência com outros títulos em outros
contextos, mas sempre voltada para facilitar ou trazer satisfação e bem estar ao trabalhador na
execução de sua tarefa”.
A qualidade total teve bastante influência para o desenvolvimento da qualidade de vida
no trabalho, pois das práticas anunciadas pelo sistema de controle da qualidade total, têm-se
algumas que devem ser destacadas para melhor análise da influência, tais como: maior
participação dos funcionários nos processos de trabalho, ou seja, uma tentativa de eliminação
da separação entre planejamento execução, promovida principalmente pelos sistemas
tayloristas e fordistas; descentralização das decisões; redução de níveis hierárquicos;
supervisão democrática; ambiente físico seguro e confortável; além de condições de trabalho
capazes de gerar satisfação; oportunidade de crescimento e desenvolvimento pessoal. Como
se pode ver, estas práticas representam um esforço para a melhoria das condições de trabalho,
ou seja, existe um movimento pela melhoria da qualidade de vida no trabalho na filosofia do
controle da qualidade total.
3.3 A MOTIVAÇÃO DO EMPREGADO
Criar um ambiente onde às pessoas possam se sentir bem com a gerência, com elas
mesmas e entre seus colegas de trabalho, e estar confiantes na satisfação das próprias
necessidades, ao mesmo tempo em que cooperam com o grupo. As pessoas podem ser
motivadas para o bem ou para o mal, fazendo aparecer o melhor ou o pior do que elas têm. Se
as pessoas não estão motivadas a fazer alguma coisa ou alcançar uma meta, pode-se
convencê-las a fazer algo que elas preferiram não fazer, mas a menos que estejam prontos a
assumir as atitudes e os valores do motivador, os comportamentos não será permanente.
Segundo Davis e Newstron (1991, p. 47), “embora não haja respostas simples para a questão
da motivação um importante ponto de partida reside na compreensão das necessidades do
empregado”.
Dizer às pessoas que se espera que elas façam o melhor significa que estas são
consideradas capazes de alcançar altos padrões sobre os quais concordam. Segundo Davis e
Newstron (1991, p.28), “o resultado de um sistema eficaz de comportamento organizacional é
a motivação que quando combinada com as habilidades e capacidades do empregado,
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resulta na produtividade humana”. Os funcionários precisam saber o que a administração

espera que produzam, e de que maneira. E estes mesmos administradores precisam saber o
que os funcionários esperam que se faça para tornar possível esse trabalho. Responsabilidades
são os resultados que se espera obter nas pessoas que se está procurando motivar. Se estas
pessoas não sabem que resultado está se esperando delas, certamente não poderão atingi-los.
Segundo Weiss (1991, p. 29), “cada pessoa também deve conhecer suas responsabilidades
individuais”.
Parte da motivação de uma pessoa vem do fato de ela saber que tem um papel
importante na organização e que outras pessoas contam com ela. Segundo Weiss, (1991, p.32)
“As pessoas trabalham por recompensas. Essas não precisam ser tangíveis, como dinheiro.
Pode ser intangíveis, como no caso de deixar um funcionário ser líder de um grupo”. A
vontade de trabalhar bem deteriora e as pessoas ficam desmotivadas, apenas por haver
obstáculos em seu caminho, ou se não entendem o que se espera delas, ou como seu trabalho
será avaliado. Os obstáculos mais sérios são criados freqüentemente pelos supervisores.
Muitos deles pedem coisas impossíveis enquanto outros não pedem nada. Muitos deixam de
fornecer os recursos necessários para execução das tarefas. Alguns não são coerentes em suas
expectativas e as mudam com freqüência. Muitos têm uma constância excessiva em suas
expectativas, tornando-se inflexíveis, e não são capazes de enfrentar alterações nas condições
de trabalho. Outros ainda não são sensíveis a necessidades de seus empregados.
A falta de capacidade ou de habilidade do empregado forma uma barreira enquanto
que a empresa ergue barreiras quando não proporcionam treinamento, oportunidades de
carreira ou recompensas apropriadas.
Conseguir o máximo e o melhor dos outros quer dizer que você deve
estabelecer padrões elevados, mas razoáveis, deve reconhecer suas
próprias responsabilidades, bem como a dos empregados, e deve
deixar que o empregado pague o preço pelo mal resultado, ou receba a
recompensa pelo sucesso (WEISS, 1991, p. 36).
De acordo com Matos (1997), os fatores que influem, decisivamente, sobre a
motivação humana são: Trabalho em grupo; - Reconhecimento, segurança e integração ao
grupo; - Necessidades fisiológicas; - Necessidade de segurança material; - Necessidades
sociais; - Necessidade do ego; - Necessidade de auto-realização.
O ambiente das sociedades industriais avançadas nas quais a sobrevivência não
constitui mais a principal motivação para o trabalho está gerando uma nova atitude face à
organização.
A capacidade de liderança de um administrador, quer dizer, sua capacidade de motivar,
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dirigir, influenciar e comunicar-se com seus subordinados. Os administradores só podem

liderar se os subordinados estiverem motivados para segui-los.
É importante porque os administradores, por definição, trabalham com as pessoas, e
por intermédio delas. A motivação é curiosa porque os motivos não podem ser observados ou
medidos diretamente, tem que ser inferidos do comportamento das pessoas.
A motivação não é a única influência no nível de desempenho de uma pessoa. Dois
outros fatores envolvidos são as capacidades do indivíduo e suas compreensões dos
comportamentos necessários para conseguir um ótimo desempenho; este fator chama-se
percepção do papel. A motivação, as capacidades e as percepções do papel estão inter-
relacionadas. Assim, se qualquer fator for baixo, o nível de desempenho provavelmente será
baixo, mesmo que os outros fatores estejam em nível elevado.
A perspectiva do conteúdo no estudo da motivação ressalta a compreensão dos fatores
internos dos indivíduos que fazem com que eles ajam de determinada maneira. Os indivíduos
têm necessidades interiores, que são levados, pressionados ou motivados a reduzir ou
satisfazer. Quer dizer, os indivíduos agirão para a satisfação de suas necessidades.
Os administradores podem determinar as necessidades dos subordinados, observando
o que eles fazem e podem prever e o que os subordinados farão, descobrindo quais são suas
necessidades. Na prática, porém, a motivação é muito mais complicada.
As necessidades diferem consideravelmente entre as pessoas e mudam com o tempo.
Além do mais, diferenças individuais complicam demais o trabalho de motivação do
administrador. Muitos administradores ambiciosos, altamente motivados para conseguir poder
e status, acham difícil compreender que todos têm os mesmos valores e anseios que eles têm.
As maneiras pelas quais as necessidades acabam sendo traduzidas em atos variam,
consideravelmente, entre as pessoas. Quem tem uma grande necessidade de segurança pode
“agir com segurança” e evitar aceitar responsabilidades por temer o fracasso ou a perda do
emprego.
As reações das pessoas à satisfação ou à não satisfação de uma necessidade variam.
Quanto mais conseguirmos conhecer as pessoas que nos cercam (e a nós mesmos), mais
capazes seremos de entender suas necessidades e o que as motivará. Todavia, o
comportamento humano depende de tantas complexidades e alternativas que somos obrigados
a fazer previsões incorretas num bom número de vezes.
Todo o sistema de forças que atuam sobre o empregado tem que ser levado em
consideração para que a motivação do mesmo possa ser adequadamente compreendida. Este
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sistema consiste em três variáveis que afetam a motivação nas organizações: as características
individuais, as características do trabalho e as características da situação do trabalho.
3.4 REMUNERAÇÃO

Como afirma todos os autores mencionados, não se pode verificar a qualidade de vida
no trabalho sem levar em conta a dimensão “remuneração”. Ocorre que, toda espécie de
“emprego” está, indispensavelmente, associado a uma remuneração, o que já não ocorre com
o trabalho. È possível haver trabalho sem remuneração, mas não “emprego” sem
remuneração.

O homem é empregado para trabalhar e pelo seu trabalho recebe uma remuneração.
Interessa-se averiguar a qualidade de vida no trabalho, na vida profissional e não na vida
privada, o indicador desta humanização pela via salarial, tem de ser proporcional ao que se faz
no trabalho e não à manutenção da sua vida fora. Desta forma, mesmo que o trabalho se
constitua em um meio socialmente aceito, para que os seres humanos garantam a sua
sobrevivência através da remuneração, a mensuração da qualidade de vida no trabalho deve
ter ao que se faz na organização para recebê-lo.
3.5 CONDIÇÕES FÍSICO-PSICOLÓGICAS DO TRABALHO
Esta dimensão da QVT é a mais conhecida e também salientada por diversos autores.
Ocorre que, muito se reclama das condições opressivas do trabalho oriundas da necessidade
de se produzir mais e melhor. Produtividade (qualidade e quantidade de produtos e serviços
executados com tempo cada vez menos) é a meta de qualquer organização. No entanto, como
já foi visto, são seres humanos, os responsáveis por esta produção. E seres humanos formam
um “ambiente” no seu inevitável inter-relacionamento.
As condições físico-psicológicas referem-se ao ambiente interno tanto físico-
geográfico como físico-psicológico de uma organização. Amplia-se a QVT. Para Matos (1980,
p.118), “a humanização do ambiente de trabalho significa tornar o clima interno não
opressivo, participativo, receptivo ao inter-relacionamento cordial e cooperativo em todos os
níveis”. Se tiver QVT é humanizar o trabalho, não há dúvida de que este ambiente precisa ser
bom, alegre e desafiador.
3.6 BENEFÍCIOS SOCIAIS ALÉM DO TRABALHO
E, por último, os autores também são pródigos em salientar a existência de QVT
através dos chamados “benefícios sociais”. A palavra benefícios além do trabalho pode, a
primeira vista, causar estranheza do ponto de vista racional, a um sistema em que é justo
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receber conforme o que se trabalha. Isto porque benefícios é remuneração indireta, pois custa
dinheiro à organização. Assim, benefícios são custos, sem dúvida. No entanto, seguindo a
mesma linha da filosofia humanista, seres humanos, talvez devido ao progresso tecnológico e
social que vivenciaram, almejam mais da organização do que apenas a paga pelo “justo”
trabalho. Eles reivindicam o papel social da organização na qual trabalham.
Benefícios sociais são aquelas facilidades, conveniências, vantagens e
serviços que as organizações oferecem aos seus empregados, no
sentido de poupar-lhes esforços e preocupação [...] e estão
intimamente relacionados com a gradativa conscientização da
responsabilidade social da organização (CHIAVENATTO, 1985, p.77).
Desta forma, são poucas as organizações que não têm, pelo menos, uma forma de
benefícios sociais além do trabalho para seus empregados. Segundo Aquino (1979, p.192),
“no Brasil a assistência médica constitui o benefício de melhor aceitação, seguido pela ajuda à
refeição e transportes”. No entanto, como benefícios custam dinheiro, a implantação de um
programa de benefício deve ser planejado e tais custos devem ser calculáveis para poder
repousar em financiamento sólido e garantido. E, porque custa dinheiro, a existência de
muitos benefícios, hoje, sustentam-se não pela filosofia humanista que nela deveria estar
embutida, mas por intermédio de tratamento tributário favorável por parte do Estado para as
organizações que os mantêm.
Além das vantagens tributárias muitas benefícios ainda sobrevivem graças ao suposto
retorno que deveria ter para a organização. Para Chiavenatto apud Noldin (1990, p. 9), “o
conceito de benefícios normalmente se baseia em duas conotações: a de “suplementação” e
“moral”. As organizações os mantêm como recursos, além do cotidiano do trabalho para
garantir a moral dos funcionários e aumentar o bem-estar dos que trabalham, visando assim,
maior produtividade. Este é o grande problema dos benefícios: o paternalismo inerente ao
processo. Infelizmente, o princípio básico e orientador da implantação de benefícios não é
humanismo, mas o retorno em termos de produtividade à organização. Os dirigentes não estão
errados em querer produtividade, mas já foi salientado de que não há garantia nenhuma de
maior produtividade com os benefícios sociais. O que ocorre é que, na maioria dos casos, os
programas de benefícios sociais, ou viram assistencialismo paternalista, ressaltando a
dependência do funcionário ou são extintos em virtude do baixo retorno.
3.7 RECURSOS HUMANOS X QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO
O setor de Recursos Humanos além de ter o desafio de promover iguais oportunidades
de emprego, também procura melhorar a qualidade de vida no trabalho. Os esforços para
melhorar a qualidade de vida no trabalho procuram tornar os cargos mais produtivos e
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satisfatórios. Quando os cargos precisam ser reformulados, muitas vezes, as mudanças são
feitas por gerentes operativos sem o envolvimento direto do setor de Recursos Humanos. Já
outros gerentes buscam a assistência desse departamento, porque este pode ajudar a combinar
as necessidades humanas com as do cargo. Os especialistas de pessoas precisam estar
informados a respeito de como melhorar a qualidade de vida no trabalho por meio a
reformulação de cargo. Fatores que influenciam o projeto de cargo e qualidade de vida no
trabalho. A qualidade de vida no trabalho é um desafio importante à administração do setor de
Recursos Humanos. As exigências sobre o projeto de cargo são organizacionais, ambientais e
comportamentais. Quando são cuidadosamente consideradas e conseqüentemente combinadas
com um projeto apropriado do cargo, o resultado é um cargo produtivo e satisfatório. Mas quando
os insumos ou produtos desejados são omitidos, resultam problemas. Os elementos
organizacionais do projeto de cargo dizem respeito à eficiência e os cargos projetados
eficientemente permitem que um trabalhador altamente motivado e capaz consiga o máximo de
produção.
Um segundo aspecto do projeto de cargos refere-se aos elementos ambientais. Como
acontece com a maioria das atividades de pessoal, o projeto de cargo não podem ignorar a
influência do ambiente externo. Ao projetar cargos, os especialistas de pessoal e os gerentes
devem considerar a habilidade e a disponibilidade de empregados potenciais ao mesmo tempo, as
expectativas sociais também devem ser ponderadas. Habilidades e disponibilidades de
empregados, as considerações de eficiência precisam estar equilibradas com as habilidades e
disponibilidades das pessoas que vão realizar o trabalho.
Os cargos não podem ser projetados, utilizando apenas os elementos que ajudam a
eficiência. Agir dessa maneira omite as necessidades humanas das pessoas que devem
desempenhar o trabalho. Em lugar disso, os projetistas de cargo recorrem pesadamente à pesquisa
comportamental a fim de promoverem um ambiente de trabalho que ajude a satisfazer as
necessidades individuais.
Um problema com alguns cargos é que eles têm falta de qualquer identidade de tarefa. Os
trabalhadores não podem apontar alguma peça de trabalho completo quando um cargo tem falta de
identidade. Eles têm pouco senso de responsabilidade e podem não sentir orgulho pelos
resultados. Depois de completarem seu trabalho, podem sentir pouco senso de realização. Quando
as tarefas são agrupadas de modo que os empregados sintam que estão fazendo uma contribuição
identificável, a satisfação no cargo aumenta de modo significativo.
Os elementos comportamentais de projeto de cargo informam os especialistas de pessoal
para acrescentar mais autonomia, variedade, identidade de tarefa de buscar informação. Mas os
 18

elementos de eficiência apontam para maior especialização, menor variedade, autonomia mínima
e outros elementos contraditórios. Assim, tornar os cargos mais eficientes pode fazer com que
sejam menos satisfatórios. Inversamente, cargos satisfatórios podem revelar ser ineficientes. A fim
de aumentar a qualidade de vida no trabalho, para os que têm cargos que não ofereçam
oportunidades para realização, reconhecimento e crescimento psicológico, os setores de Recursos
Humanos podem usar uma variedade de métodos a fim de melhorar os cargos através de
reformulação. As técnicas mais amplamente praticadas incluem rotação de cargo, aumento de
cargo e enriquecimento de grupo de trabalho. Essas técnicas, usualmente, são referidas como
programas de qualidade de vida no trabalho.
Isto mostra a amplitude de um programa genuíno de qualidade de vida no trabalho, que
deve vislumbrar as necessidades humanas de todos os níveis. É preciso ultrapassar o paradigma
no qual a busca de motivação e da qualidade de vida esquece ou, simplesmente, ignora, a
satisfação das necessidades superiores.
4. FATORES DETERMINANTES DE QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO
Uma das dificuldades para se atingir qualidade de vida nas organizações reside na
“diversidade das preferências humanas e diferenças individuais e o grau de importância que
cada trabalhador dá as suas necessidades, implicando provavelmente em denotado custo
operacional“ (Quirino e Xavier,1986).
O estudo da QVT pode se começar com autores clássicos, como Maslow (1954) e
Herzberg (1968), que se ocuparam com fatores motivacionais ligados às necessidades
humanas, com reflexos no desempenho e na auto-realização do individuo como se ilustra
abaixo:
Segundo Walton (1973) estudioso de QVT há oito fatores conceituais de qualidade de
vida no trabalho:
A) Compensação justa e adequada: Caracteriza pela remuneração recebida pelo trabalho
realizado, dividindo-se em dois critérios:
1º- Remuneração adequada: Remuneração necessária para o empregado viver dignamente
dentro das necessidades pessoais e dos padrões culturais, sociais e econômicos da sociedade
em que vive.
2º- Equidade interna: Equidade na remuneração entre outros membros de uma mesma
organização.
3º-Equidade externa: Equidade na remuneração em relação a outros profissionais no mercado
de trabalho.
 19

B) Condições de trabalho: Caracteriza pelas condições existentes no local de trabalho,

apresentando os seguintes parâmetros:
1º- Jornada de trabalho: Número de horas trabalhadas, previstas ou não pela legislação, e sua
relação com as tarefas desempenhadas

2º- Carga de trabalho: Quantidade de trabalho executados em um turno de trabalho.

3º- Ambiente físico: Local de trabalho em relações as condições de bem estar (conforto) e
organização para o desempenho do trabalho

4º- Material e equipamento: Quantidade e qualidade de material disponível para execução do

trabalho.

5º- Ambiente saudável: Local de trabalho e suas condições de segurança e de saúde em

relação aos riscos de injúria ou doenças.

6º-Estresse: Quantidade percebida de estresse a que o profissional é submetido na sua jornada

de trabalho.

C) Uso e desenvolvimento de capacidade: É a mensuração da qualidade de vida no trabalho

em relação à oportunidades que o empregado tem de aplicar, no seu dia a dia, seu saber e suas
aptidões profissionais. Entre os critérios se destaca:
1º- Autonomia: Medida permitida, ao indivíduo, de liberdade substancial, independência e
descrição na programação e execução do trabalho.

2º- Significado da tarefa: Relevância da tarefa desempenhada na vida e no trabalho de outras

pessoas, dentro ou fora das instituições.

3º- Identidade da tarefa: Medida de tarefa na sua integridade e na avaliação do resultado.

4º- Variedade de habilidade: Possibilidade de utilização de uma larga escala de capacidades e

de habilidades do individuo.

5º- Retro informação: Informação ao indivíduo acerca de avaliação do seu trabalho com um
todo, e de suas ações.

D) Oportunidade de crescimento e segurança: Caracteriza pelas oportunidades que à

instituição estabelece e o crescimento pessoal de seus empregados e para segurança do
emprego. Os critérios que expressam a importância do desenvolvimento e a perspectiva de
aplicação são os seguintes :
1º- Possibilidade de carreira: Viabilidade de oportunizar avanços na instituição e na carreira,
 20

reconhecidos por colegas, membros da família, comunidade.

2º- Crescimento pessoal; processo de educação continuada para o desenvolvimento das

potencialidades da pessoa e aplicação das mesmas.

3º- Segurança de seu emprego: Grau de segurança dos empregados quanto á manutenção de
seus empregos.

E) Integração social na organização: É o grau de integração social existente na instituição:

1º- Igualdade de oportunidades: Grau de ausência de estratificação na organização de

trabalho, em termos de símbolos “status” ou estruturas hierárquicas íngremes; e de
discriminação quanto á raça, sexo, credo, origens, estilos de vida e aparência;

2º- Relacionamento: Grau de relacionamento marcado por auxílio recíproco, apoio sócio-
emocional, abertura interpessoal e respeito às individualidades.

3º- Senso comunitário: Grau de senso de comunidade existente na instituição

F) Constitucionalismo: Caracteriza pelos direitos dos empregados cumpridos na instituição:

1º- Direitos trabalhistas: Observância ao cumprimento dos direitos do trabalhador, inclusive o
acesso à apelação;

2º- Privacidade social: Grau de privacidade que o empregado possui dentro da instituição

3º-Liberdade de expressão: forma como o empregado pode expressar seus pontos de vista aos
superiores, sem medo de represálias;

4º-Normas e rotinas: Maneira como normas e rotinas influencia o desenvolvimento do

trabalho.

G) Trabalho e espaço total de vida: é o equilíbrio entre a vida social do empregado e a vida no
trabalho:
1º-Papel balanceado no trabalho: Equilíbrio entre jornada de trabalho, exigências de carreira,
viagens, e convívio familiar.

2º- Horário de entrada e saída do trabalho: Equilíbrio entre horários de entrada e saída do
trabalho e convívio familiar.

H) Relevância social da vida no trabalho: Percepção do empregado em relação à

responsabilidade social da instituição na comunidade, à qualidade de prestação dos serviços e
ao atendimento de seus empregados:
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1º- Imagem da instituição: Visão do empregado em relação à sua instituição de trabalho:

importância para comunidade, orgulho e satisfação pessoais de fazer parte da instituição.

O tema qualidade de vida tem sido objeto de reflexão devido a busca de melhores
condições de vida, devendo ser enfatizada a promoção da saúde, englobando diversos fatores
que determinam a qualidade de vida da população. Pode-se afirmar que a saúde é um dos
principais parâmetros, porém há mais indicadores que visam quantificá-la, e serão abordados
posteriormente.
1º-Elaboração e implementação de políticas saudáveis, devendo ser prioridade no setor
saúde, incluindo legislações, medidas fiscais, mudanças organizacionais, além de ações
intersetoriais que visem a eqüidade em saúde, distribuição de renda e políticas sociais.
2º-Criação de ambientes favoráveis à saúde, incluindo tanto a conservação do meio
ambiente e recursos naturais quanto o ambiente de trabalho, lazer, lar, escola, cidade, devendo
estes serem valorizados pelo setor saúde.
3º-Reforço da ação comunitária, enfatizando o seu poder técnico e político para fixar
prioridades, propor intervenções e estratégias que assegurem melhor nível de saúde, através
de informação e educação em saúde.
4º-Desenvolvimento de habilidades pessoais, sendo imprescindível informações e educação
em saúde para que os indivíduos tenham consciência da importância do coletivo em saúde e
da sua responsabilidade para a promoção da saúde.
5º- vida da população. Segundo MINAYO, HARTZ & BUSS (2000,10) deve-se "respeitar a
satisfação das necessidades mais elementares da vida humana: alimentação, acesso a água
potável, habitação, trabalho, educação, saúde, lazer, conforto, bem-estar e realização
individual e coletiva."
De acordo com os mesmos autores, para a obtenção da medida da qualidade de vida,
foram desenvolvidos instrumentos para quantificá-la, sendo o mais difundido o Índice de
Desenvolvimento Humano (IDH) elaborado pelo Programa das Nações Unidas para o
Desenvolvimento (PNUD). Este indicador avalia a capacidade do indivíduo, ou seja, o que
está apto a realizar, através da análise das condições de renda, educação e saúde da população
como elementos fundamentais para a qualidade de vida:
- Renda: avaliada pelo Produto Interno Bruto (PIB) real per capita;
- Saúde: avaliada pela esperança de vida ao nascer;
- Educação: avaliada pela taxa de alfabetização de adultos e taxas de matriculados nos níveis
primário, secundário e terciário combinados.
 22

Para MINAYO, HARTZ & BUSS (2000) o IDH tem boa aceitação, podendo ser
aplicado em realidades distintas, mas apresenta limitações para comparar a qualidade de vida
entre territórios ou mesmo ao longo do tempo, bem como tem dificuldade para delimitar se
houve crescimento ou desenvolvimento no território. Este indicador foi importante para o
surgimento de outros que também visam quantificar a qualidade de vida, porém têm menor
divulgação.
Pode-se citar o Índice de Condições de Vida (ICV), desenvolvido pela Fundação João
Pinheiro, em Belo Horizonte, em 1998 e foi posteriormente adequado e utilizado pelos demais
municípios brasileiros. Este índice é composto por cinco dimensões: renda; educação;
infância; habitação e longevidade, abordando vinte aspectos distintos. O Índice de Qualidade
de Vida (IQV) é outro indicador, elaborado pela Folha de São Paulo, em 1999 que inclui nove
itens, sendo eles: trabalho; segurança; moradia; serviços de saúde; dinheiro; estudo; qualidade
do ar; lazer e serviços de transporte. Com relação a qualidade de vida no trabalho houve
grandes progressos devido ao modo de organização do trabalho, estando parte das empresas
valorizando seus integrantes, possibilitando maior atuação no processo de produção, aumento
da motivação no trabalho e garantindo uma maior qualidade do produto, bem como o
favorecimento da saúde mental e física do trabalhador.
Para LACAZ (2000,156) “é inadmissível falar em qualidade do produto sem tocar na
qualidade dos ambientes e condições de trabalho, o que seria sobremaneira auxiliado pela
democratização das relações sociais nos locais de trabalho".
Para proporcionar condições para que haja melhoria na qualidade de vida no trabalho e
do trabalhador algumas empresas preocupadas com este enfoque e em manter também a
qualidade de seus produtos e a produtividade têm utilizado estratégias para favorecer estas
condições, como por exemplo, a ginástica laboral, períodos de descanso dentro da rotina do
trabalho (pausas), maior participação do trabalhador na organização e tomada de decisões no
processo de produção, dentre outras.
Segundo COCCO (2001) as empresas devem pensar a saúde do trabalhador numa
nova perspectiva, a da promoção à saúde no trabalho, que tem reflexos na competitividade das
empresas e do próprio país, além de investir na qualidade de vida no trabalho e do
trabalhador. Isso ocorre devido a determinados aspectos serem importantes tanto para a
empresa quanto para o país, como é o caso do custo com os dias de afastamento, a retirada
precoce do trabalho por invalidez e os acidentes de trabalho. Deve ainda ser considerada a
relação saúde mental e trabalho, uma vez que se tem elevado o número de pessoas
 23

acometidas, principalmente por distúrbios leves, como ansiedade, tristeza, depressão e stress.
A qualidade de vida no trabalho (QVT), de acordo com CHIAVENATO (1999, 391)
“representa em que graus os membros da organização são capazes de satisfazer suas
necessidades pessoais através do seu trabalho na organização."
O mesmo autor destaca os fatores envolvidos na QVT, que são: "a satisfação com o
trabalho executado; as possibilidades de futuro na organização; o reconhecimento pelos
resultados alcançados; o salário recebido; os benefícios auferidos; o relacionamento humano
dentro do grupo e da organização; o ambiente psicológico e físico do trabalho; a liberdade e
responsabilidade de decidir e as possibilidades de participar." CHIAVENATO (1999,391)
Deste modo, tanto as características individuais quanto as organizacionais são
determinantes para a qualidade de vida no trabalho. Alguns autores propõem modelos de
QVT, que serão abordados abaixo:
De acordo com NADLER & LAWER apud CHIAVENATO (1999, 392) a QVT está
fundamentada em quatro aspectos:
1- Participação dos funcionários nas decisões.
2- Reestruturação do trabalho através do enriquecimento de tarefas e de grupos autônomos de
trabalho.
3- Inovação no sistema de recompensas para influenciar o clima organizacional.
4- Melhoria no ambiente de trabalho tanto físico quanto psicológico.
Segundo HACKMAN & OLDHAN apud CHIAVENATO (1999, 392) as dimensões
dos cargos refletem em aspectos psicológicos que afetam os resultados pessoais e de trabalho,
que interferem na QVT. Estas dimensões do cargo são:
1- Variedade de habilidades.
2- Identidade da tarefa.
3- Significado da tarefa.
4- Autonomia.
5- Retroação do próprio trabalho.
6- Retroação extrínseca.
7- Inter-relacionamento.
Os referidos autores "utilizam um modelo de pesquisa sobre o diagnóstico do
trabalho baseado em um inventário de diagnóstico das características do cargo para medir o
grau de satisfação geral e o grau de motivação interna como diagnóstico da QVT".
CHIAVENATO (1999, 392).
 24

5. CONSIDERAÇÕES FINAIS

De acordo com a abordagem do tema “Qualidade de Vida nas Organizações” foi

estudado a qualidade de vida no ambiente organizacional. Neste sentido, ter qualidade de vida
é trabalhar com satisfação, sem medir esforços para atingir o crescimento organizacional, é
fazer com que as pessoas sintam-se verdadeiros parceiros da empresa e formem equipes
visando alcançar os objetivos organizacionais. Portanto, o presente estudo resulta em
benefícios para as organizações proporcionando uma avaliação sobre o seu grau de qualidade
de vida, demonstrando a importância do assunto para a melhoria dos seus processos
organizacionais. Também servirá de base para uma ampliação do conhecimento referente ao
tema proposto nos demais estudos, subsidiando novas pesquisas e incentivando os
interessados a adotarem programas de qualidade de vida, visando o bem estar da sociedade
em geral.
A qualidade de vida dos funcionários influi diretamente na execução das metas de uma
organização. Este fator é despertado por programas participativos que atentem para a
qualidade de vida. A empresa que não atenta para a QVT pode se considerar decadente, uma
vez que se seus clientes internos não estão satisfeitos refletirão essa insatisfação na sua
produtividade, em outras palavras, o produto final da empresa é o reflexo da satisfação e da
qualidade de vida dos funcionários, se este tem uma alta qualidade de vida, o produto da
empresa será de alta qualidade e seus clientes externos estarão satisfeitos.
A promoção da qualidade de vida no trabalho é um assunto estratégico para as
empresas: os impactos de baixa qualidade de vida do trabalhador nas atividades da empresa
são conhecidos como baixa produtividade, elevados índices de rotatividades, elevados custos
de assistência medica, entre muitos outros. De outro lado as pessoas estão muito mais
exigentes com as condições de trabalho, resgatando valores sobre a importância do trabalho
em suas vidas.
A busca pela qualidade total antes voltada apenas para o aspecto organizacional, já
volta sua atenção para a qualidade de vida no trabalho, buscando uma participação maior por
parte dos funcionários; descentralização de decisões; ambiente físico seguro e confortável;
oportunidade de crescimento e desenvolvimento pessoal.
Pode-se motivar o trabalhador, criando um ambiente de participação, de integração
com superiores, com colegas de trabalho, partindo sempre da compreensão das necessidades
dos empregados.
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Somos conscientes de que o trabalho é vital para o ser humano, torná-lo mais
participativo, utilizando potencialidades e talentos, dar-lhes condições de trabalho adequadas,
resultará no aumento da saúde mental e física dos trabalhadores. Assim, um programa de
QVT deve atingir todos os níveis, direcionando esforços para a canalização da energia
disponível para o comprometimento humano.
A necessidade de tornar nossas empresas competitivas colocou-nos de frente com a
busca pela qualidade, que deixou de ser um diferencial competitivo, para se tornar condição
de sobrevivência. Para tanto, é necessário canalizar esforços para o comprometimento
humano, na busca da qualidade de vida.

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