Admin. Geral e Pública - Aula 02 PDF

ADMINISTRAÇÃO GERAL E PÚBLICA PARA ANALISTA JUDICIÁRIO E
TÉCNICO JUDICIÁRIO – ÁREA ADMINISTRATIVA

EXERCÍCIOS - CNJ
PROFESSOR: VINICIUS OLIVEIRA RIBEIRO
Aula 2 – 2.4 Comportamento, clima e cultura organizacional. 2.5

Gestão por competências e gestão do conhecimento. 2.6
Qualidade de vida no trabalho; Vale a Pena Estudar de Novo.
Olá pessoal, vamos seguindo no nosso foco rumo ao CNJ? Ah, gostaria de
divulgar outros canais de comunicação que possuo:
Vinicius Ribeiro
RealViniciusOR
Sobre a aula de hoje, uma observação:
• Item 2.4: quando o examinador fala em comportamento, não vejo que

ele está querendo dizer uma matéria isolada. Comportamento, meus
amigos, é tudo: é motivação, é liderança, é cultura, é clima, é
desempenho, etc. Inclusive há questões em que ele coloca assim: “sobre
comportamento organizacional, julgue... ... O líder transformacional
caracteriza-se por...”
Antes de começarmos, que tal darmos uma olhada em Brasília, apreciando

uma das belas obras do nosso arquiteto que se foi recentemente? A foto
abaixo é de Bento Viana. Linda, não?
Fonte: http://bentoviana.wordpress.com/
Prof. Vinicius Ribeiro www.pontodosconcursos.com.br 1

EXERCÍCIOS - CNJ
2.4 Comportamento, clima e cultura organizacional

1) (CESPE ANCINE 2012) Acerca da gestão do clima e da cultura
organizacional, julgue o item abaixo.
A cultura organizacional compreende a estrutura, os processos e as

pessoas de uma organização, interferindo de forma determinante no
seu desempenho.
A afirmativa está correta. Vamos entender os significados de cultura e clima.
A cultura, em uma empresa, envolve o conjunto de valores, hábitos, crenças,

atitudes, comportamentos e relacionamentos daqueles que compõem a
organização.
Se compararmos com a cultura organizacional, podemos fazer a seguinte

constatação com relação ao clima organizacional: cultura é o filme completo da
empresa, que passa desde o começo (fundação) até os dias atuais; clima é a
foto, é o momento da empresa.
Tudo dentro da empresa forma uma cultura. Assim, envolve a estrutura

orgânica ou mecanicista, ou seja, inovadora ou tradicional; o fluxo de
processos, etc. Tudo isso vai determinar o desempenho da empresa no
mercado.
Nas organizações, podemos encontrar culturas conservadoras, que são mais

rígidas com relação a mudanças. Nesse tipo de empresa, a cultura não sofre
grandes alterações ao longo do tempo, independente do momento vivenciado,
seja uma crise, seja uma revolução tecnológica.
Por outro lado, existem as culturas adaptativas, mais flexíveis e inovadoras.

Em empresas com esse tipo de cultura, à medida que a realidade vai se
transformando, a cultura organizacional vai tomando nova forma, adaptando-
se às alterações do mundo moderno.
É preciso destacar que não existe o certo nem o errado nos dois tipos de
cultura. Se por um lado parece ser interessante adaptar às novas realidades,
uma cultura forte e sem muitas mudanças também pode trazer segurança para
o futuro empresarial.
Assim, é preciso analisar se a postura empresarial, seja inovadora ou

inflexível, está sendo eficaz para enfrentar o mercado e obter êxito. Essa
análise mostrará que aqui vale o clichê “cada caso é um caso”, cada mercado é
uma história.
Gabarito: C
2) (CESPE TRE-RJ 2012) A respeito de gestão de pessoas e gestão da

qualidade, julgue o item a seguir.

EXERCÍCIOS - CNJ
O sistema de valores compartilhados pelos membros da organização e

o conjunto de características-chave que a instituição valoriza e que a
diferencia das demais é conhecido como cultura organizacional.
Novamente uma definição correta acerca de cultura organizacional.

organização. Nesse sentido, é fácil perceber a peculiaridade de cada
organização nesse aspecto.
O que quero dizer é que, com todo um histórico de vivência e experiência de

uma empresa, é praticamente impossível que duas organizações possuam
culturas iguais, ou até mesmo parecidas. Vejamos as dimensões das culturas.
• Valores Organizacionais: são a filosofia da empresa, mostrando como

as coisas devem ser.
• Cultura Gerencial: reflete os valores quando se trata de autoridade, ou
seja, relaciona-se com os estilos de liderança.
• Heróis Organizacionais: são personificações de padronização de
valores.
• Histórias e mitos da organização: é a reflexão dos valores traduzida
em narrativas com folclores que tratam de façanhas obtidas pelos heróis,
geralmente os fundadores da organização.
• Tabus e rituais de organização: tabus são limites, padrões aceitáveis
de comportamento. Rituais são cerimônias, homenagens aos heróis,
premiações.
• Símbolos culturais: são artefatos materiais, como um brasão,
logotipo, marcas, vestuário, cores, leiautes, etc.
Gabarito: C
O novo diretor de determinado órgão público, objetivando apagar da

memória dos servidores a máxima “manda quem quer, obedece quem
tem juízo”, instituída na cultura da organização pelo antigo diretor,
que permanecera no cargo durante 30 anos, anunciou a realização de
certame para a escolha de uma canção comemorativa dos 40 anos de
existência do órgão, por meio da qual seriam enaltecidos valores e
princípios positivos que norteiam o órgão. O anúncio foi feito durante a
tradicional reunião de prestação de contas mensal, em que são
comunicadas notícias internas, como promoções, exonerações e
apresentação de novos colaboradores.
Considerando essa situação hipotética, julgue os próximos itens, a

respeito da cultura organizacional.
3) (CESPE MPU 2010) O antigo diretor do órgão é exemplo de herói na

cultura organizacional desse órgão.

EXERCÍCIOS - CNJ
Vejamos as dimensões das culturas.
• Valores Organizacionais: são a filosofia da empresa, mostrando como

as coisas devem ser.
• Cultura Gerencial: reflete os valores quando se trata de autoridade, ou
seja, relaciona-se com os estilos de liderança.
• Heróis Organizacionais: são personificações de padronização de
valores.
• Histórias e mitos da organização: é a reflexão dos valores traduzida
em narrativas com folclores que tratam de façanhas obtidas pelos heróis,
geralmente os fundadores da organização.
• Tabus e rituais de organização: tabus são limites, padrões aceitáveis
de comportamento. Rituais são cerimônias, homenagens aos heróis,
premiações.
• Símbolos culturais: são artefatos materiais, como um brasão,
logotipo, marcas, vestuário, cores, leiautes, etc.
Herói é a personificação da padronização de valores dentro de uma

organização. Normalmente, dentro de uma empresa, o fundador possui esse
status.
Um diretor que ficou 30 anos no cargo e que conseguiu introduzir e manter um

lema (no caso, manda quem pode...), de fato, se enquadra na definição de
herói dentro da cultura organizacional.
Gabarito: C
4) (CESPE MPU 2010) A máxima instituída na organização pelo antigo

diretor não constitui símbolo da cultura organizacional.
Símbolos, no contexto organizacional, são abreviações, gírias, formas de se

expressar, códigos de comportamento e símbolos de status, todos
reconhecidos somente pelos próprios membros da organização.
Nesse sentido, a máxima que o ex-diretor instituiu configura sim um símbolo

entendido pelos funcionários do órgão.
Gabarito: E
5) (CESPE MPU 2010) A referida reunião mensal corresponde a um rito

da cultura organizacional.
Ritos são atividades padronizadas e repetitivas que são utilizadas em épocas

especiais, possuindo como objetivo influenciar o comportamento e
entendimento dos membros da organização. São eventos regulares (reuniões
mensais), atos solenes, etc.
Gabarito: C

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6) (CESPE MPU 2010) A canção escolhida para representar o órgão

constitui um valor da cultura organizacional.
Quando estudamos cultura organizacional, devemos ter em mente seus 3

níveis de divisão. Vejamos:
• Artefatos: constituem o primeiro nível, sendo o mais superficial, visível

e perceptível. Os artefatos são tudo aquilo que conseguimos perceber
(vendo, ouvindo ou sentindo) ao deparamos com uma organização:
produtos, serviços, vestuário, maneira de falar, símbolos, histórias, etc.
Na assertiva , canção constitui um exemplo de artefato da cultura.
• Valores compartilhados: o segundo nível pode ser definido como os
aspectos determinantes para as pessoas e que geram os motivos pelos
quais elas fazem o que fazem, servindo de justificativa para todos os
membros. É o famoso “aqui sempre fizemos dessa maneira”, tomando
pela acepção não pejorativa do termo.
• Pressuposições básicas: o terceiro nível é mais íntimo, profundo e
oculto. São crenças inconscientes, percepções, sentimentos, ou seja,
naquilo que os funcionários da empresa acreditam.
Gabarito: E
7) (CESPE MPU 2010) A cultura organizacional não comporta

gerenciamento, dado o descompasso, nas organizações, entre a
situação real e a situação ideal.
De fato, situação real foge da situação ideal. No entanto, é fundamental que a

cultura de uma organização seja gerenciada para aproximar ao máximo
daquilo que foi idealizado.
A cultura em uma empresa envolve o conjunto de valores, hábitos, crenças,

organização. Se o gestor não acompanhar esses aspectos, com certeza a
empresa estará fadada ao fracasso.
Aliás, um bom gerenciamento da cultura fará com que não haja descompasso
entre a situação real e a situação ideal. Em um mundo de mudanças
constantes, a gestão da cultura tem a função de monitorar as ações internas e
as alterações no ambiente externo para que a empresa não se destoe do
mercado.
Vejamos mais alguns aspectos sobre cultura:
Maximiano, em seu livro, destaca que é possível identificar a cultura de uma

organização por meio de indicadores. Vejamos essa sistemática:
Indicador Descrição
Identidade Maneira como as pessoas identificam-se com a

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organização
Como enfrentar situações novas, contrapondo-se
Tolerância ou
com o interesse na permanência do status quo
propensão ao risco
(situação atual)
Indivíduo cuida apenas de si próprio e de sua
Individualismo
família
Existência de preocupação com o bem-estar
Coletivismo
comum (sociedade, organização)
Nível de participação dos colaboradores na
Participação
administração da empresa
Quanto as pessoas se preocupam com os clientes,
Adaptação
os acionistas e os demais empregados
Modelos de Cultura de Handy
Segundo o autor, há os seguintes tipos de cultura:
Cultura dos papéis: burocrática, racional, carregada de regras e

procedimentos. As pessoas não são consideradas, e sim os cargos, as
especialidades.
Cultura do poder: o poder é concentrado, é centralizado.
Cultura da tarefa: orientada para um projeto/trabalho.
Cultura da pessoa: indivíduo está no centro. A organização subordina-se aos

indivíduos.
Gabarito: E
8) (CESPE MPU 2010) Clima organizacional é um fenômeno

relacionado às percepções e interpretações comuns das dimensões das
atividades, do ambiente e das políticas que caracterizam a
organização.
A questão traz uma correta definição de clima.
Se compararmos com a cultura organizacional, podemos fazer a seguinte

constatação: cultura é o filme completo da empresa, que passa desde o
começo (fundação) até os dias atuais; clima é a foto, é o momento da
empresa.
Não é tão simples “tirar essa foto” da empresa. Nem sempre os

administradores conseguem perceber o clima organizacional, que é bastante
contraditório, difuso, incorpóreo. Trata-se de uma trama complexa de ações,
reações e sentimentos não explicitados até então.

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Para facilitar o entendimento do parágrafo acima, podemos dizer que o clima é

como um perfume. Todos nós sentimos o cheiro, mas nem sempre
reconhecemos todos os seus ingredientes.
Vejamos algumas definições de clima:
• Flávio de Toledo e Benedito Milioni: “Clima organizacional é o conjunto

de valores, atitudes e padrões de comportamento, formais e informais,
existentes em uma organização”;
• Stanley Davis: “Clima organizacional é uma avaliação de até que ponto

as expectativas das pessoas estão sendo atendidas dentro da
organização”;
• George Litwin: “Clima organizacional é a qualidade do tempo dentro da

organização, e que é percebida pelos membros dessa organização como
sendo boa ou não, e que influenciam o seu comportamento”.
Podemos fazer uma separação dos conceitos em 2 partes:
1. Qualidade ou propriedade do ambiente organizacional que é

percebida/experimentada pelos membros;
2. Essa mesma qualidade ou propriedade que influencia o comportamento

desses membros.
Vejamos os fatores que geram o clima organizacional, segundo Katz e Kahn.

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Normas e valores do sistema formal
Reinterpretação das normas e valores

pelo sistema informal
História das disputas internas e

externas da empresa
Perfil das pessoas atraídas e

selecionadas
Processos de trabalho
Comunicação interna
Percepção dos fatos
Gabarito: C
9) (CESPE MPE-PI 2012) Julgue o item que se segue, relativo a

funções administrativas e ambiente organizacional.
A cultura organizacional envolve um conjunto de valores

compartilhados pelos membros de uma organização. Por exemplo, a
espiritualidade no ambiente de trabalho refere-se ao
compartilhamento de práticas religiosas comuns entre esses membros.
A primeira parte da questão está correta. No entanto, o examinador foi um

fanfarrão ao misturar espiritualidade no ambiente de trabalho com religião.
Traz o saco, Capitão Nascimento!!!

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Essa espiritualidade no trabalho significa a boa convivência entre pessoas, o

respeito à diversidade de opiniões. Esse convívio envolve ideias e emoções.
Significa reconhecer a importância do outro nos processos de trabalho.
Para Dalai Lama, a espiritualidade é algo que provoca uma mudança interior
no ser humano. Isso não necessariamente é religião, certo pessoal? A
espiritualidade não depende de fé.
A espiritualidade no trabalho faz outras correlações:
• Bem estar coletivo

• Solidariedade
• Moral
• Cooperação
Gabarito: E
10) (CESPE ABIN 2010) O clima organizacional, relacionado à

qualidade das relações sociais no ambiente de trabalho, tem como
característica a percepção compartilhada por membros da
organização.
O fim do mundo está chegando e você não pode errar esta questão!!!
O clima se relaciona com o ocorre na empresa, com as relações entre os

membros, sendo um termômetro da situação organizacional. Apesar de não
resultar da percepção compartilhada, o clima relaciona-se com ela.
Embora haja vários pequenos climas organizacionais que convivem de forma

concomitante, há sempre a prevalência de um clima dentro da empresa.
Gabarito: C
11) (CESPE STJ 2012) Acerca do comportamento de indivíduos, grupos

e organizações, julgue o item subsequente.
O desempenho de uma equipe ou grupo é prejudicado pela facilitação

social, isto é, pela atenção dedicada por outros membros do grupo
quando a tarefa realizada por um dos componentes desse grupo é
simples e facilmente aprendida.
A questão está errada. A facilitação social, na verdade, auxilia o desempenho.

Não prejudica!!! Importante dizer que tanto faz se a tarefa é simples e
facilmente aprendida ou não.
A facilitação social é o enriquecimento do desempenho próprio na presença de

pares, de companhias, como nos ensina Kenneth Martin.

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Outro termo que possui bastante relação com essa facilitação é o efeito da
audiência. Nos termos do Dicionário de Psicologia, de Peter Stratton, temos
que “são os efeitos produzidos pela presença de outra pessoa no
comportamento do indivíduo.”
O oposto da facilitação é a inibição social. Essa sim denota que a presença de

um grupo prejudica o desempenho.
Gabarito: E
12) (CESPE STJ 2012) Os padrões culturais das organizações moldam

os comportamentos, dão sentido aos pensamentos e canalizam as
emoções, sendo, pois, mecanismos de controle organizacional.
A empresa usa a cultura para ter um padrão específico de comportamento. Ela

precisa ter os seus colaboradores nas mãos. O comportamento das pessoas
não pode fugir ao controle dos administradores.
Nesse sentido, esses padrões são formas de controle organizacional.
Gabarito: C
13) (CESPE IBAMA 2012) Julgue o item subsecutivo, relativo à cultura

organizacional.
A cultura organizacional é, também, instrumento utilizado para

controlar os membros de uma organização.
Mais uma vez uma questão envolvendo cultura e controle. Não fiquem achando
que uma empresa é má por controlar seus funcionários.
O mundo corporativo visa o lucro. Sendo as pessoas dentro de uma empresa o

principal diferencial dela, é fundamental que os administradores tenham esses
colaboradores sob controle para garantir a sobrevivência da organização no
mercado. A cultura da organização é uma ótima ferramenta para isso.
Gabarito: C
14) (CESPE EBC 2011) Julgue os próximos itens, relativos à cultura

organizacional.
O fato de a organização elaborar uma interpretação própria de sua

relação com o meio ambiente indica a utilização de um processo
adaptativo de sobrevivência.
Se ela considera o ambiente em relação à sua empresa, significa que ela se

preocupa com o que acontece fora da empresa. Isso denota um processo de
adaptação que é fundamental para a sobrevivência da organização. A questão
está correta.

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Nas organizações, podemos encontrar culturas conservadoras, que são mais

rígidas com relação a mudanças. Nesse tipo de empresa, a cultura não sofre
grandes alterações ao longo do tempo, independente do momento vivenciado,
seja uma crise, seja uma revolução tecnológica.
Por outro lado, existem as culturas adaptativas, mais flexíveis e inovadoras.

Em empresas com esse tipo de cultura, à medida que a realidade vai se
transformando, a cultura organizacional vai tomando nova forma, adaptando-
se às alterações do mundo moderno.
Vejamos uma abordagem sobre o tema:
Estudos de Denison
Segundo o autor, temos os seguintes tipos de cultura:
• Cultura interna de consistência (orientada para estabilidade), em que são

acentuados os sistemas implícitos de valores e crenças e explícitos de
regras;
• Cultura interna de envolvimento: orientada para a flexibilidade.
• Cultura externa de adaptabilidade: orientada para a flexibilidade.
• Cultura externa de missão: orientada para a estabilidade.
Gabarito: C
15) (CESPE EBC 2011) A adequação da organização às condições

ambientais pode dificultar o surgimento de um processo que culmine
com sua extinção.
Se a empresa busca a adequação ao que está acontece no ambiente, ela está

se adaptando às mudanças, o que evita ou mitiga um processo de extinção da
empresa.
A empresa que não considera o ambiente externo está fadada à extinção. É

preciso entender o mercado e outros fatores externos à empresa, além de
aceitar que ele está em constante mudança.
Gabarito: C
16) (CESPE EBC 2011) Em uma organização, a existência de um modo

próprio de fazer as coisas sugere que a estrutura interna de poder da
organização está em desacordo com a realidade social.

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CNJ, seu lindo, seu eu continuar acertando essas questões, a gente se

encontra em breve!!!!
Se a empresa possui um modo próprio de fazer as coisas, isso significa que ela
é diferente das demais. Isso demonstra que a empresa é peculiar, possui
diferencial que é bem visto perante o mercado. Assim, esse modelo demonstra
um alinhamento com a realidade social.
As organizações tradicionais, que adotam procedimentos iguais, sem

diferenciação, distanciam-se do ambiente social.
Gabarito: E
Considerando as ideias do fragmento de texto acima, julgue os

seguintes itens.
17) (CESPE EBC 2011) Infere-se da leitura desse fragmento que as

invenções não representam o produto da ação isolada de um gênio,
mas o resultado do esforço de toda a comunidade.
Tudo que é feito em uma empresa resulta do que foi aprendido e internalizado
por todos na empresa. É um processo histórico. Assim, se hoje um
departamento desenvolve um novo produto, esse esforço é resultado de todo
um passado em que todos possuem uma parcela no feito.

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Gabarito: C
18) (CESPE EBC 2011) Nenhuma inovação pode resultar da formação

do patrimônio cultural a que alude o texto em questão.
Muito pelo contrário!!
À medida que a empresa forma sua cultura, ela cria uma identidade e uma
unicidade que pode gerar inovação.
Gabarito: E
19) (CESPE EBC 2011) Em uma organização de cultura coletivista, a

principal forma de controle é a interna.
Se uma empresa é coletivista, todos estão remando na mesma direção, há

sinergia na equipe. O ideal, nesses casos, é um órgão externo verificar os
processos da empresa. Caso contrário, o controle não iria relatar nada de
errada dentro da empresa.
Gabarito: E
20) (CESPE PREVIC 2011) A cultura nas organizações auxilia o

controle da gestão e a diminuição de divergências e diferenças;
contudo, pode impedir que a organização se desenvolva, colocando
obstáculos às mudanças, à diversificação e às fusões e aquisições.
Se existe unicidade, um pensamento predominante, qualquer divergência é

combatida com mais facilidade. No entanto, a empresa pode perder sua
capacidade de inovar. É importante que novos funcionários sejam contratados
para que eles tragam novas visões à empresa.
Gabarito: C
21) (CESPE CORREIOS 2011) A análise de cultura organizacional

divide-se em níveis. O primeiro desses níveis é composto por
suposições comuns, histórias, rituais e verdades implícitas.
O primeiro nível são os artefatos, em que tudo está percebido, visto. Verdades
implícitas não são artefatos.
Quando estudamos cultura organizacional, devemos ter em mente seus 3

níveis de divisão. Vejamos:
• Artefatos: constituem o primeiro nível, sendo o mais superficial, visível

e perceptível. Os artefatos são tudo aquilo que conseguimos perceber
(vendo, ouvindo ou sentindo) ao deparamos com uma organização:
produtos, serviços, vestuário, maneira de falar, símbolos, histórias, etc.
• Valores compartilhados: o segundo nível pode ser definido como os
aspectos determinantes para as pessoas e que geram os motivos pelos

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quais elas fazem o que fazem, servindo de justificativa para todos os

membros. É o famoso “aqui sempre fizemos dessa maneira”, tomando
pela acepção não pejorativa do termo.
• Pressuposições básicas: o terceiro nível é mais íntimo, profundo e
oculto. São crenças inconscientes, percepções, sentimentos, ou seja,
naquilo que os funcionários da empresa acreditam.
Gabarito: E
22) (CESPE CORREIOS 2011) A cultura organizacional ou corporativa

envolve o compartilhamento de valores entre colaboradores de uma
mesma organização, podendo orientar suas condutas.

organização.
Gabarito: C
23) (CESPE CORREIOS 2011) Devido a características muito

peculiares, empresas do mesmo ramo de atuação costumam ter
culturas idênticas.
Em um mesmo ramo, há diferentes tipos de empresa. As mais familiares, as

mais arrojadas, etc.
Exemplo:
Mercado de bebidas:
• Há cervejarias caseiras, artesanais

• Há cervejarias industriais, com produção em massa, como os produtos
da Ambev
Gabarito: E

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2.5 Gestão por competências e gestão do conhecimento

No que se refere à gestão por competências, julgue o item abaixo.
24) (CESPE MPU 2010) Quanto à relevância no contexto

organizacional, as competências classificam-se em emergentes,
estáveis, declinantes ou transitórias.
Vejamos o conceito de competência: é o conjunto de Conhecimentos,

Habilidades e Atitudes (CHA) que são capazes de agregar valor à
pessoa e à organização.
C
Conhecimento: é o saber teórico, é a junção do know-what (saber o
que) com o know-why (saber por que fazer). Esse conhecimento
pode ser tácito (subentendido, não formalizado, presente apenas na
mente dos profissionais) ou explícito (formalizado, enunciado,
facilmente transmitido). O grande desafio das empresas é
transformar conhecimento tácito em explícito, ou seja, que esse
conhecimento torne patrimônio da empresa, disponível para todos.
H Habilidade: é o saber fazer (know-how: saber como fazer).

Geralmente, depende da prática, do treino, de erros e acertos, ou
seja, da experiência. Quanto mais um profissional sobe na hierarquia
de uma empresa, menos ele utiliza habilidades (execução) e mais ele
usa conhecimentos (planejamento). O ideal é fazer com que o
planejamento e a execução se aproximem ao máximo para que as
habilidades e os conhecimentos sejam aproveitados de forma
otimizada.
Atitudes: relacionada à ação, ao querer fazer, à proatividade.

A Atitudes são fundamentais para o implemento de
mudanças/melhorias. Nos termos do Dicionário Michaelis, atitude é a
“tendência a responder, de forma positiva ou negativa, a pessoas,
objetos ou situações.”
Alguns autores (não todos) fazem uma distinção entre gestão por
competências e gestão de competências. Vejamos:
• Gestão de Competências: refere-se ao planejamento, organização e

controle, avaliando-se as competências necessárias ao negócio, para a
divisão das tarefas na equipe conforme as competências de cada um;
• Gestão por Competências: diz respeito à divisão das tarefas (não se

relaciona com planejamento, apenas com a execução) na equipe
conforme as competências de cada colaborador.

EXERCÍCIOS - CNJ
A questão está correta, pois existe a seguinte classificação de competências,

que se relaciona com um ciclo de relevância que sofre alterações ao longo do
tempo:
• Emergentes: surgem com mudanças significativas que ocorrem no

mercado de trabalho;
• Declinantes: relacionam-se com as mudanças tecnológicas ou na
maneira de operacionalizar as atividades;
• Estáveis ou essenciais: permanecem relevantes ao longo do tempo;
• Transitórias: apesar de essenciais em determinados momentos, são
necessárias só por um determinado momento.
Gabarito: C
25) (CESPE MPE-PI 2012) Os conhecimentos sobre comportamento

organizacional proporcionam uma melhor compreensão dos indivíduos
e grupos que integram organizações. A respeito das situações
relacionadas ao trabalho, julgue o item que se segue.
Quando bem planejadas e executadas para suprir os gaps de

competências identificados, as ações de treinamento garantem que os
indivíduos apliquem no trabalho os novos CHAs aprendidos.
Gaps de competência são as lacunas de competência existentes na empresa.

Os treinamentos servem para que esses espaços sejam preenchidos. No
entanto, não há garantia que isso ocorra.
O modelo de gestão de pessoas baseada nas competências tem como diretriz a

busca pelo auto-desenvolvimento, possibilitando um diagnóstico capaz de
demonstrar as reais necessidades apresentadas no âmbito do trabalho, além
das necessidades vitais para o alcance dos desafios estratégicos da
organização.
A gestão por competências é mais uma evidência do foco atual das empresas,
do diferencial organizacional atual: as pessoas, o capital humano. Ela consiste
em planejar, captar, desenvolver e avaliar, seja no nível individual, seja no
nível grupal (departamentos, equipes) ou no nível organizacional, todas as
competências fundamentais para a consecução dos objetivos da instituição. Daí
se observa o caráter estratégico (voltado para o longo prazo) da gestão de
competências.
Gabarito: E
26) (CESPE TJ-ES 2011) É pressuposto da gestão por competências

que as organizações, para se tornarem competitivas, tenham como
foco as competências essenciais ao seu negócio, tanto em seus
processos produtivos quanto nas relações com seus recursos
humanos.

EXERCÍCIOS - CNJ
De fato, são as competências essenciais que fazem com que a empresa se

diferencie perante o mercado, tornando-se competitiva.
Podemos destacar outras classificações de competências. Vejamos:
• Básicas: referentes à sobrevivência das organizações. Sem elas a

empresa não consegue prosseguir;
• Essenciais: diferenciam a empresa perante o mercado, ou seja, são

aquelas que tornam a organização diferenciada, peculiar;
• Transversais (organizacionais): expressam a cultura organizacional;
• Específicas (funcionais)
o Distintivas: mostram diferentes desempenhos de excelência;
o De entrada: são os requisitos mínimos para o desempenho de

determinada função;
o Transformacionais: necessitam ser desenvolvidas para o alcance

do desempenho esperado.
Gabarito: C
27) (CESPE PREVIC 2011) Ao limitar o envolvimento dos gestores

operacionais na gestão do capital humano da organização, a gestão
por competências diminui a tomada de decisões compartilhadas.
A questão afirma que a gestão de competências limita o envolvimento dos

gestores em nível operacional. Isso não é verdade. Para que uma empresa
possa ter uma gestão de competências eficaz, é preciso que todos os gestores
se envolvam na gestão das pessoas, ou seja, do capital humano.
Gabarito: E
28) (CESPE TRE-BA 2010) Competência interpessoal é a habilidade de

lidar eficazmente com outras pessoas de forma adequada às
necessidades de cada uma e à exigência da situação.
De fato, ter essa competência é saber lidar com pessoas e equipes,

enxergando no outro e em si próprio as necessidades, as virtudes e as
limitações. Além disso, é preciso entender o que a situação em questão exige
da pessoa.
O conceito de competência interpessoal diz respeito ao saber trabalhar de

forma eficaz e eficiente em grupos ou equipes, de modo participativo, sinérgico
e responsável. Em outras palavras: é a capacidade de lidar e relacionar-se de
forma produtiva com e por meio de outras pessoas.

EXERCÍCIOS - CNJ
É importante diferenciarmos a competência interpessoal de outros conceitos.

Vejamos:
• Competência Técnica: refere-se à formação, adquirida por meio da

educação, e à experiência, decorrente da prática, da exposição às
situações típicas do cargo ocupado, da observação, da análise daquilo
que já deu certo e daquilo que não funcionou;
• Competência de autogestão: diz respeito à capacidade de tomar decisões

e comportar-se de maneira adequada. Oriunda da internalização e da
prática das funções gerenciais de planejamento, organização e controle;
• Competência política: relativo ao saber identificar crenças, princípios e

valores de uma cultura, decidindo-se pela conveniência de adesão a
esses institutos;
• Comprometimento: motivação e autoconfiança para usar a competência.
A competência interpessoal ou humana, que é menos visível que a

competência técnica, relaciona-se com alguns fatores, a saber:
Delegação: transferência de parte das responsabilidades decisórias aos

membros da equipe;
Negociação: solução de conflitos;
Comunicação: interação dinâmica entre os membros e os grupos;
Liderança: motivar e influenciar os membros a agir de acordo com um

norte, sempre visando o alcance dos objetivos;
Alinhamento: todos possuindo os mesmos objetivos, “andando na

mesma direção”.
Outras características fundamentais na competência interpessoal são:

flexibilidade, capacidade de processar feedback (retroação),
autoconhecimento, sensibilidade, equilíbrio emocional e bom senso.
O autor Argyris define três critérios que se relacionam com a competência

interpessoal que, para ele, é a habilidade de lidar eficazmente com relações.
Vejamos.
• Percepção acurada da situação interpessoal, de suas variáveis mais

importantes e a respectiva inter-relação;
• Habilidade de solucionar, de fato, os problemas, de maneira que não

haja involuções/regressões;

EXERCÍCIOS - CNJ
• Soluções alcançadas de tal forma que as pessoas envolvidas continuem

trabalhando juntas de modo igual ou melhor se comparado ao momento
em que começaram a resolver os problemas.
Gabarito: C
29) (CESPE STM 2011) Em uma organização, o mapeamento de

competências consiste na identificação de competências individuais,
coletivas e organizacionais com base em uma formulação estratégica.
Quando a empresa mapeia suas competências, ela consegue visualizar as

competências em nível organizacional, coletivo e individual. Isso só é possível
quando a empresa concatena a gestão de competências com uma gestão
estratégica dos seus negócios.
Gabarito: C
30) (CESPE STM 2011) Considerando as transformações no contexto

das organizações e seus impactos na gestão de pessoas e na psicologia
organizacional e do trabalho, julgue os itens a seguir.
A gestão de pessoas por competências baseia-se na constante

mensuração de resultados, nos mecanismos de controle de
desempenho e no desenvolvimento contínuo dos indivíduos.
A gestão por competências envolve a potencialização dos conhecimentos,

habilidades e atitudes para que a empresa alcance seus resultados. Ela deve
detectar as competências de que precisa, identificar as competências
existentes (competências de seus funcionários) e fazer o casamento entre
essas necessidades e a realidade.
Ao fazer esse casamento, ela acaba por identificar competências necessárias

não existentes. Com essa identificação, a empresa estrutura
treinamento/desenvolvimento para que os seus colaboradores possam obter
essas competências e aplicar nos seus trabalhos dentro da organização,
melhorando o desempenho da empresa no mercado.
O erro da questão está nos mecanismos de controle. Esse tipo de gestão não
foca em controle, foca em resultado.
Gabarito: E
31) (CESPE STM 2011) O mapeamento de competências consiste na

definição dos objetivos estratégicos e na identificação de
competências individuais e organizacionais.
Definir objetivos estratégicos é momento anterior ao mapeamento. Essa

definição se dá no planejamento estratégico. Com esse plano implantado e
com as necessidades de competência conhecidas, a empresa tem condições de

EXERCÍCIOS - CNJ
mapear as competências existentes já com um olhar de comparação com

aquilo que precisa para atuar bem no mercado.
Gabarito: E
32) (CESPE STM 2011) As competências individuais e organizacionais

agregam valor econômico e social a indivíduos e organizações, pois
contribuem para a consecução de objetivos organizacionais e
expressam o reconhecimento social sobre a capacidade de pessoas,
equipes e organizações.
É isso mesmo.
Competência deve estar voltada para alcance de objetivos/resultados.
Vejamos uma classificação das competências.
Dentro das competências humanas, temos ainda uma subclassificação.
• Fundamentais: descrevem comportamentos desejados (esperados) de

todos os colaboradores;
• Gerenciais: relacionam-se com comportamentos desejados de todos
aqueles que exercem funções de gerente;
• Específicas: dizem respeito aos comportamentos de determinados
grupos, em razão da área ou unidade em que atuam. Exemplo: o
profissional de recursos humanos deve saber lidar com pessoas.
Um quadro-resumo para facilitar.

EXERCÍCIOS - CNJ
Classificação das Competências
Gabarito: C
33) (CESPE ABIN 2010) Julgue os itens seguintes, relativos à gestão

por competências.
No modelo de gestão de pessoas por competências, a área de gestão

de pessoas assume a função de linha ao realizar o mapeamento e
determinar quais competências serão desenvolvidas.
Não é função de linha, é função de staff. O cespe gosta muito dessa história de
linha e staff e faz esse tipo de pergunta em vários tópicos de gestão de
pessoas. Veja:
Podemos dizer que as atividades de gestão de pessoas como treinamento, a

gestão por competências, etc, são uma responsabilidade de linha e uma função
de staff (apoio). O que é isso?
Significa que quem é responsável pela gestão de competência, por exemplo,

está na linha hierárquica da empresa, ou seja, cada gestor existente na
organização. Por outro lado, os especialistas em recursos humanos (área
considerada de apoio – staff – na empresa) prestam assistência aos gestores.
Gabarito: E
34) (CESPE ABIN 2010) O mapeamento, que constitui fase da

avaliação por competências, consiste em identificar as competências
que os colaboradores da organização possuem e em que grau eles as
possuem.
Não é isso. No mapeamento você olha as competências que possui e compara

com aquelas necessárias. Não existe essa ponderação do grau de existência da
competência no processo de mapeamento.

EXERCÍCIOS - CNJ
Gabarito: E
35) (CESPE ABIN 2010) A adoção de critérios objetivamente

mensuráveis pelo núcleo de gestão de pessoas por competências visa
desenvolver competências que estejam alinhadas aos objetivos da
organização.
Exatamente isso. Se não tivesse o alinhamento, não teria sentido algum gerir a
empresa por competências. As competências precisam trabalhar para o
alcance dos objetivos.
A gestão da competência preocupa-se com as três características de forma

conjunta. Assim, de nada adianta ler centenas de livros, formar-se na melhor
faculdade, se esse conhecimento não pode ser transformado em execução. Por
outro lado, aquela pessoa com muita atitude, mas sem o conhecimento,
também não consegue ser competente: “de boa intenção o mundo está cheio”.
Podemos dizer que a atitude é a característica mais complexa, em que as

empresas têm maiores problemas. Capacitar servidores com treinamentos
para a busca tanto da habilidade quanto do conhecimento é mais factível.
Ensinar alguém a querer é bem mais difícil. É preciso motivar as pessoas para
que elas possam desempenhar seus papéis nas empresas.
O modelo de gestão de pessoas baseada nas competências tem como diretriz a

busca pelo auto-desenvolvimento, possibilitando um diagnóstico capaz de
demonstrar as reais necessidades apresentadas no âmbito do trabalho, além
das necessidades vitais para o alcance dos desafios estratégicos da
organização.
A gestão por competências é mais uma evidência do foco atual das empresas,
do diferencial organizacional atual: as pessoas, o capital humano. Ela consiste
em planejar, captar, desenvolver e avaliar, seja no nível individual, seja no
nível grupal (departamentos, equipes) ou no nível organizacional, todas as
competências fundamentais para a consecução dos objetivos da instituição. Daí
se observa o caráter estratégico (voltado para o longo prazo) da gestão de
competências.
Gabarito: C
36) (CESPE ABIN 2010) O requisito para a implantação da gestão de

pessoas por competências consiste na instituição de um programa de
remuneração por competências.
A questão erra ao ser taxativa. É lógico que se você remunera seus

colaboradores à medida que eles aplicam as competências necessárias em prol
de resultados, a tendência é que a gestão por competências obtenha seu êxito.

EXERCÍCIOS - CNJ
No entanto, não podemos colocar essa questão da remuneração como crucial.

É possível adotar outros mecanismos para que se tenha implantado o modelo
de gestão por competências. Um exemplo seria a concessão de bolsas de
estudo para mestrado.
Gabarito: E
37) (CESPE ABIN 2010) A área de gestão de pessoas tem por missão
fiscalizar e controlar as competências essenciais da organização.
A área de gestão de pessoas não tem por missão o controle e a fiscalização.

Digamos que controlar e fiscalizar são ferramentas importantes para se
alcançar a missão desse departamento.
E qual seria essa missão então: fazer com que as pessoas da empresa estejam
satisfeitas no ambiente de trabalho (e até fora dele) e possam contribuir para
o alcance dos objetivos organizacionais.
Gabarito: E
38) (CESPE ABIN 2010) As capacidades dinâmicas permitem à

organização adaptar continuamente suas competências às exigências
do ambiente.
Capacidades dinâmicas? Que isso, professor?
Calma, não se assustem!!! Já sabemos que as empresas precisam se adaptar

ao mercado, às mudanças que ocorrem no ambiente externo. Sendo assim, a
organização precisa de dinamismo para adaptação. Isso é capacidade
dinâmica. As competências necessárias da organização vão se moldando às
requisições do mercado.
Gabarito: C
39) (CESPE FUB 2011) Com relação à gestão do conhecimento no

âmbito das organizações, julgue os itens subsequentes.
O papel do ocupante do cargo de secretário restringe-se à difusão, de

forma ágil e com qualidade, das informações que lhe são confiadas.
Talvez se esta questão tivesse sido redigida na década de 50, a resposta seria
correta. Mas estamos no século XXI, na era do conhecimento, na era do
desenvolvimento máximo das pessoas dentro das empresas.
Dica importante: algumas questões dessa nossa matéria nos faz

pensar em situações práticas, situações da nossa vida profissional
ou até pessoal. Cuidado pessoal. Temos sempre que pensar no
mundo da teoria, onde tudo é bonito, tudo é correto.

EXERCÍCIOS - CNJ
Por que estou falando isso? Porque com certeza já tivemos ciência ou
convivemos com secretárias que tinham exclusivamente esse tipo de função.
Mas o examinador não quer saber isso. Ele quer saber na teoria, e na teoria
moderna, mas avançada, em que as pessoas são valorizadas, o conhecimento
deve ser difundido ao máximo e por aí vai, ok?
Hoje, nesse mundo globalizado, as empresas lidam com incertezas, processos

em constante mudança, transformações drásticas em tecnologia, forte
competitividade – todo mundo quer pisar em cima de todo mundo! Assim, a
renovação, a atualização, a adaptação e a gestão efetiva do conhecimento /
intelecto são fundamentais.
Nas empresas, conforme Fleury e Junior, “...O conhecimento é fruto das

interações que ocorrem no ambiente de negócios e se desenvolve através do
processo de aprendizagem...”
Esse conjunto de informações gerado pelas interações associa-se à

experiência, à intuição, aos valores, às crenças.
Do ponto de vista estratégico, são três os aspectos principais do conhecimento.
Escolha do
As formas de conhecimento
proteção desse que merece ser
conhecimento desenvolvido pela
empresa
As maneiras com
que o
conhecimento
pode ser
compartilhado
pelas pessoas,
gerando
vantagem para a
empresa
Gabarito: E

EXERCÍCIOS - CNJ
40) (CESPE FUB 2011) O compartilhamento de informações entre os

trabalhadores desconsidera o papel relevante da competição entre os
departamentos da empresa para o alcance dos resultados.
Podemos até pensar que não, mas dentro de uma empresa também há
competição. Isso é estimulado para que cada um faça o seu melhor. Sendo
assim, esse compartilhamento de informações precisa considerar essa
competição. Algumas informações não passadas de início.
Conhecimento Tácito x Explícito
O que é algo explícito? É aquilo que está perfeitamente enunciado, preciso,

formal.
O que é algo tácito? É aquilo que está subentendido, que não se exprime
formalmente.
Trazendo para a nossa matéria, vejamos algumas características dos dois

tipos:
Conhecimento Explícito
• facilmente transmitido e comunicado (oralmente ou pela
escrita), já que é formalizado;
• pode ser incluído em manuais e padrões organizacionais.
Conhecimento Tácito
• mais pessoalizado, já que é implícito, não sendo,
portanto, aproveitado pelo restante da organização;
• deriva da vivência, da experiência prática de um
indivíduo ou grupo;
Nonaka e Takeuchi (Espiral do Conhecimento)
Nonaka e Takeuchi deram uma importante contribuição à gestão do

conhecimento, desenvolvendo um modelo, chamado de espiral do
conhecimento, que aproveita essa história de conhecimento tácito e explícito.

EXERCÍCIOS - CNJ
Para os autores, o conhecimento é criado e expandido por indivíduos, por meio

de 4 interações entre o tácito e o explícito: socialização, externalização,
internalização e combinação. Vamos entender cada uma.
• Socialização: conversão de um conhecimento tácito existente em um

novo conhecimento tácito. O compartilhamento de experiências é um
bom exemplo dessa interação de conhecimento.
• Externalização: é “colocar pra fora” o conhecimento, ou seja, a

transformação do conhecimento tácito (implícito) em conhecimento
explícito (formalizado, de fácil transmissão).
• Internalização: é a incorporação do explícito no tácito. É a utilização,

pelo indivíduo, do conhecimento explícito em suas atividades diárias
(operacionais), transformando-o em tácito. É o “aprender fazendo”.
• Combinação: é a união e reconfiguração entre diferentes

conhecimentos explícitos, como por exemplo, a combinação de manuais,
atas, processos de trabalho, reuniões, discursos orais – sistematização
de conhecimentos.
Vejamos a figura.
Conhecimento tácito para Conhecimento explícito
(Socialização) (Externalização)
Conhecimento Conhecimento
Conhecimento Compartilhado Conceitual
tácito
para
Conhecimento
(Internalização) (Combinação)
explícito Conhecimento Conhecimento
Operacional Sistêmico
Vejam, pelas explicações e pela figura o seguinte: a socialização é tácito para

tácito, a externalização é de tácito para explícito, a combinação, de explícito
para explícito, e a internalização, de explícito para tácito. Certo?

EXERCÍCIOS - CNJ
Gabarito: E
41) (CESPE MPS 2010) O mundo contemporâneo evolui muito

rapidamente e, para acompanhar essa velocidade, a cada dia surgem
novos modelos de gestão. A respeito da gestão do conhecimento, da
gestão por desempenho e da gestão por competências, julgue os itens
de seguintes.
Por tratar diretamente do saber organizacional, a gestão do

conhecimento possui como objetivo principal coletar a maior
quantidade de informações disponíveis.
Vejo dois erros nessa questão. A questão do objetivo e a questão da

quantidade.
Quando se fala que o objetivo é coletar, o examinador troca fins com meios.
Coletar é um meio para se ter o conhecimento e não um fim (objetivo) em si
mesmo.
Maior quantidade não necessariamente será informação/conhecimento com

qualidade.
Gabarito: E
42) (CESPE MPS 2010) O processo de organização e distribuição do

saber coletivo da empresa, de maneira a fazer que a informação certa
chegue à pessoa certa na hora certa, é conhecido como gestão do
conhecimento.
Perfeita a definição desse examinador. Acho que ele estudo direitinho dessa
vez.
Gerir o conhecimento é exatamente passar por esses passos e fazer com que a
empresa aproveite informações e gere resultados.
Hoje, nesse mundo globalizado, as empresas lidam com incertezas, processos

em constante mudança, transformações drásticas em tecnologia, forte
competitividade – todo mundo quer pisar em cima de todo mundo! Assim, a
renovação, a atualização, a adaptação e a gestão efetiva do conhecimento /
intelecto são fundamentais.
Gabarito: C
43) (CESPE TCU 2009) A histórica adversidade obrigou as empresas

japonesas a irem em busca de uma política de inovação contínua. O
conhecimento organizacional é a capacidade que uma empresa tem de
criar novo conhecimento, disseminá-lo por toda a organização e
incorporá-lo a produtos, serviços e sistemas inovadores.

EXERCÍCIOS - CNJ
Considerando essas informações e a gestão do conhecimento,

julgue os itens que se seguem.
Exemplifica o processo de socialização a classificação e sintetização de

diferentes tipos de conhecimento.
Apesar de ser de 2009 (um pouco antiga), estou colocando essa questão
porque ela entra em uma importante matéria desse nosso tópico, fazendo uma
análise interessante.
A questão fez confusão. O correto seria combinação nesse caso, ou seja,

quando ocorre a sistematização do conhecimento.
Nonaka e Takeuchi deram uma importante contribuição à gestão do

conhecimento, desenvolvendo um modelo, chamado de espiral do
conhecimento, que aproveita essa história de conhecimento tácito e explícito.
Para os autores, o conhecimento é criado e expandido por indivíduos, por meio

de 4 interações entre o tácito e o explícito: socialização, externalização,
internalização e combinação. Vamos entender cada uma.

• Externalização: é “colocar pra fora” o conhecimento, ou seja, a

transformação do conhecimento tácito (implícito) em conhecimento
explícito (formalizado, de fácil transmissão).

• Combinação: é a união e reconfiguração entre diferentes

conhecimentos explícitos, como por exemplo, a combinação de manuais,
atas, processos de trabalho, reuniões, discursos orais – sistematização
de conhecimentos.
Vejamos a figura.

EXERCÍCIOS - CNJ
tácito
para
Conhecimento
Gabarito: E
44) (CESPE TCU 2009) A histórica adversidade obrigou as empresas

japonesas a irem em busca de uma política de inovação contínua. O
conhecimento organizacional é a capacidade que uma empresa tem de
criar novo conhecimento, disseminá-lo por toda a organização e

Um exemplo de processo de externalização é reaprender a experiência

de outros integrantes.
Mais uma questão de 2009 que coloco pelo mesmo motivo.
A questão faz confusão também. O correto seria a socialização, onde ocorre

esse reaprender de experiência.
Gabarito: E
45) (CESPE EBC 2011) Com referência à gestão de conhecimento e à

inteligência organizacional, julgue os itens a seguir.
A gestão do conhecimento aplica-se apenas a empresas de grande

porte, uma vez que, para a efetividade desse tipo de gestão,
requerem-se a criação de novos modelos organizacionais (estruturas,

EXERCÍCIOS - CNJ
processos, sistemas gerenciais) e novas posições a respeito do

aproveitamento da capacidade intelectual de cada funcionário.
Uma coisa não tem nada a ver com outra. Gestão do conhecimento é
fundamental para qualquer tipo de organização, seja ela grande ou pequena,
pública ou privada.
É lógico que uma grande empresa tem melhores condições de implantar

processos de gestão mais sofisticados, mas gerir o conhecimento da empresa
de forma a aproveitá-lo da melhor forma é tarefa de todos.
Gabarito: E
46) (CESPE EBC 2011) Para que produza efeitos práticos nas
empresas, a gestão do conhecimento deve estar plenamente ancorada
nas decisões tomadas e nos compromissos assumidos pela alta
administração em relação às iniciativas necessárias ao
desenvolvimento estratégico e organizacional.
Alinhamento, essa é a palavra-chave em uma empresa. Tudo que é feito na

empresa deve ser realizado de forma concatenada, articulada. Assim, a gestão
do conhecimento deve estar alinhada ao que a alta administração
determinou/assumiu para que a empresa se desenvolva de forma estratégica.
Gabarito: C
47) (CESPE EBC 2011) A respeito de conhecimento tácito e

conhecimento explícito e da sua relação com a construção do
conhecimento, julgue os itens subsequentes.
A socialização é a conversão de partes do conhecimento explícito da

organização em conhecimento tácito do indivíduo.
Que isso, tá louco???!!! Essa definição é de internalização.


Gabarito: E
48) (CESPE EBC 2011) A respeito de conhecimento tácito e

conhecimento explícito e da sua relação com a construção do
conhecimento, julgue os itens subsequentes.

EXERCÍCIOS - CNJ
A tecnologia da informação, embora fundamental para a combinação

ou o agrupamento dos conhecimentos tácitos, não contribui
significativamente para o formato explícito do conhecimento.
Tecnologia da informação (TI) e gestão do conhecimento são amigos, é

parceira forte tipo Edmundo e Evair, Romário e Euller, Mazinho e Vivinho,
todos no Vasco!!
A TI é uma ferramenta para a boa gestão da informação e consequentemente

do conhecimento. Ela contribui tanto para o agrupamento de conhecimentos
quanto para o formato explícito do conhecimento.
Gabarito: E
49) (CESPE EBC 2011) Ocorre internalização quando parte do

conhecimento tácito de uma pessoa converte-se no conhecimento
tácito de outrem, tal como ocorre na realização de atividades práticas
sob a supervisão de tutores.
Essa é a famosa socialização. Estão vendo que o examinador tenta confundir

toda hora, neh?
Gabarito: E
50) (CESPE EBC 2011) Externalização é a conversão de parte do

conhecimento tácito do indivíduo em algum tipo de conhecimento
explícito, o que pode ocorrer por meio de relatos orais de fatos, por
exemplo.
Agora sim!! Definição correta de externalização.
Vejamos a figura.

EXERCÍCIOS - CNJ
tácito
para
Conhecimento
Gabarito: C
51) (CESPE EBC 2011) A combinação caracteriza-se pela conversão de

algum tipo de conhecimento explícito gerado por um indivíduo com o
objetivo agregá-lo ao conhecimento explícito da organização.
Mais uma que o examinador crava. Combinação é explícito com explícito.
Socialização: tácito tácito
Externalização: tácito explícito
Internalização: explícito tácito
Combinação: explícito explícito
Gabarito: C

EXERCÍCIOS - CNJ
2.6 Qualidade de vida no trabalho

52) (CESPE MPE-PI 2012) A gestão de pessoas, além de concentrar-se
no alcance de objetivos organizacionais, contribui para satisfação de
objetivos individuais. Acerca desse assunto, julgue o item que se
segue.
Os programas de qualidade de vida no trabalho, cada vez mais

difundidos em organizações públicas e privadas, são um exemplo
típico de ações classificadas como processos de manter pessoas.
Utilizando a autora Limongi, podemos definir essa qualidade de vida como

sendo o conjunto das ações de uma organização direcionadas à implantação de
melhorias e inovações no ambiente de trabalho, sejam elas de cunho
gerencial, tecnológico ou estrutural.
Esses programas de qualidade de vida são típicas tarefas de gestão de pessoas

de manutenção das pessoas, cujo objetivo é fazer com que o funcionário
continue na empresa. A questão está certa.
Existe uma divisão importante, quando falamos em gestão de pessoas. Trata-

se de uma divisão das diferentes áreas que compõem a gestão de pessoas.
Vejamos.
• Provisão de Recursos Humanos: abrange o recrutamento, a seleção, a

integração e ambientação (fazer com que os novos funcionários se
ambientem à empresa). Trata-se de prover (abastecer) a empresa com
recursos humanos, com profissionais;
• Aplicação de Recursos Humanos: abrange o desenho e a análise de
cargos;
• Desenvolvimento de Recursos Humanos: aqui se encontram o
treinamento e o desenvolvimento;
• Manutenção de Recursos Humanos: mecanismos para manter o pessoal
na empresa. Chamamos de benefícios sociais e relações trabalhistas.
Aqui está inserida a QVT – qualidade de vida no trabalho;
• Monitoração de Recursos Humanos: são os sistemas de informação
voltados para recursos humanos, relacionados à tecnologia.
Gabarito: C
53) (CESPE MMA 2011) Com relação a recursos humanos, julgue o

item seguinte.
Entre os fatores que influenciam na qualidade de vida no trabalho,

incluem-se as condições ambientais, a segurança do trabalho e o grau
de satisfação das pessoas em relação à organização.

EXERCÍCIOS - CNJ
Tudo que se relacionar ao bem estar no trabalho é qualidade de vida no

trabalho. As condições do ambiente, a segurança do trabalho e o grau de
satisfação estão incluídos nesse pacote.
Outro autor que bem definiu qualidade de vida é Bergeron. Vejamos:
Aplicação de uma filosofia humanista a partir da introdução de métodos

participativos, objetivando modificar o ambiente de trabalho para criar uma
situação favorável à satisfação dos empregados e à produtividade da empresa.
Outro conceito importante quando estudamos qualidade de vida no trabalho é

a quantidade de vida. Enquanto a qualidade foca no bem-estar, nas relações
humanas, na satisfação, a quantidade está voltada para a afirmação do ser
humano, para o dinheiro conquistado, para os bens materiais.
Vejamos algumas áreas que se relacionam com a qualidade de vida no

trabalho:
• Ecologia: homem sendo integrante e também responsável pela

preservação do ecossistema, podendo ser fundamental para o
desenvolvimento sustentável;
• Psicologia: influência das atitudes íntimas, as perspectivas de cada um e

as relações entre as necessidades individuais e o envolvimento no
trabalho;
• Economia: os bens produzidos são limitados. A distribuição desses bens

deve se dar de forma equitativa;
• Engenharia: novas formas de produção são elaboradas, novas

tecnologias são implantadas, novos processos são executados.
Gabarito: C
54) (CESPE CORREIOS 2011) As ações de qualidade desenvolvidas com

o intuito de assegurar a satisfação dos clientes devem-se limitar aos
processos problemáticos das organizações.
De forma alguma. Qualquer processo é digno de ações de qualidade na

empresa. Aquilo que está bom pode ser melhorado. Essa é a lógica do
mercado, do atendimento a clientes.
Gabarito: E
55) (CESPE TRE-BA 2010)
Situação hipotética I
Suzana é analista em um tribunal. A análise de processos é feita a

partir de leis e regras minuciosas, de acordo com procedimentos

EXERCÍCIOS - CNJ
básicos da instituição. Suzana possui o hábito de acumular papéis em

cima de sua mesa, e pedir que os colegas coloquem documentos sobre
sua mesa sem separar ou classificar. Seu posto de trabalho contém
muitos processos para despachar e, quando cobrada, ela responde que
cuidará dos assuntos pendentes quando tiver tempo. Esse tempo
ocorre quando a servidora permanece depois do expediente para
atualizar as pendências. Ela odeia que colegas mexam em seu posto de
trabalho, ou sua mesa, por considerar que sabe onde se encontra cada
material necessário, o que pode ser prejudicado se outra pessoa tentar
organizar. Suzana possui uma memória fantástica; não utiliza agenda
e não tem o costume de anotar os compromissos ou registrar
lembretes.
Situação hipotética II
Um agente da vigilância sanitária, que estava de folga no domingo,

foi a um restaurante e constatou a presença de vários insetos na
cozinha. Ele chamou o gerente e disse: “Sou agente sanitário e
constatei isso. Se você não quer ser multado, me dê mil reais”.
Considerando as situações hipotéticas apresentadas acima, julgue o

seguinte item.
Na situação I, Suzana poderia melhorar a qualidade de vida no

trabalho se estabelecesse uma rotina de classificação e organização
dos processos, contando com a infraestrutura da unidade.
Qualidade de vida no trabalho é isso. Coisas simples podem ter consequências

bastante positivas. Se os processos fossem classificados e organizados, ela
poderia dar um tratamento melhor aos documentos, fazendo com que o fluxo
de trabalho se aperfeiçoasse.
Com isso, ela teria um ambiente de trabalho mais agradável, com mais
qualidade de vida.
Gabarito: C
56) (CESPE ABIN 2010) As empresas, com a finalidade de promover

efetiva qualidade de vida no ambiente de trabalho, devem priorizar
investimentos em ações de natureza compensatória, para, dessa
forma, eliminar os agravos de saúde e promover vivências de bem-
estar.
Compensar entra no sentido de remediar, de agir posteriormente. A qualidade

de vida no trabalho até atua nesse sentido, mas ela age também e
principalmente na prevenção, em ações anteriores aos fatos negativos. A
questão está errada.

EXERCÍCIOS - CNJ
Vejamos um pouco mais sobre qualidade de vida no trabalho.
Segundo Nadler e Lawler, há dois elementos importantes quando falamos de

qualidade de vida no trabalho. Vejamos.
Preocupação com o impacto do trabalho

sobre as pessoas e a efetividade da
empresa.
Participação das pessoas na tomada de

decisões e na solução de problemas.
Outro autor que bem definiu qualidade de vida é Bergeron. Vejamos:
• Aplicação de uma filosofia humanista a partir da introdução de métodos

participativos, objetivando modificar o ambiente de trabalho para criar
uma situação favorável à satisfação dos empregados e à produtividade
da empresa.
Gabarito: E
57) (CESPE EBC 2011) Os programas de qualidade de vida no trabalho

são mecanismos sem caráter normativo que visam,
predominantemente, satisfazer os desejos e expectativas dos
trabalhadores no desenvolvimento de suas atividades.
Os programas podem ter caráter normativo ou não. Você pode traduzir esses
programas de qualidade de vida em normas na empresa ou não.
Gabarito: E
58) (CESPE AL-CE 2011) A respeito da qualidade de vida no trabalho,

julgue os próximos itens.
A desagregação entre produtividade e bem-estar constitui o objetivo

das correntes contemporâneas de gestão de programas de qualidade
de vida no trabalho.

EXERCÍCIOS - CNJ
Alinhamento, novamente, coloco essa palavra. Alinhamento!!!
Por acaso eu já falei aqui em alinhamento?? Não??? Então aí vai:

alinhamento.
É lógico que temos que alinhar qualidade de vida com produtividade. Não
podemos desagregar uma coisa da outra. Se desagregasse perderia o sentido.
Gabarito: E
59) (CESPE AL-CE 2011) Constituem foco dos programas de qualidade

de vida no trabalho as condições de trabalho, a organização do
trabalho e as relações sociais.
Isso mesmo. A qualidade deve preocupar-se com o as condições, com a

organização, com a relação entre as pessoas.
Gabarito: C
Vale a Pena Estudar de Novo

Em algumas questões dessa parte da aula, é possível que apareçam temas
novos das nossas matérias, como vocês verão hoje no tópico Liderança com a
teoria do caminho-meta. Mas fiquem tranquilos. Questões com temas novos de
matérias antigas serão explicadas de forma detalhada.
60) (CESPE IBAMA 2012) Acerca dos temas liderança e motivação,

julgue o item a seguir.
Saber ouvir, trabalhar em equipe e compreender as necessidades dos

colaboradores são características valorizadas em gestores públicos.
Com certeza. Gestores (líderes) precisam trabalhar em conjunto com sua

equipe, com parceiros, etc.
Gabarito: C
61) (CESPE MS 2010) O comportamento organizacional refere-se às

ações de indivíduos e grupos de uma organização. Com relação a esse
assunto, julgue os itens que se seguem.
Enquanto o líder transacional monitora constantemente o desempenho

dos integrantes da organização, o líder transformacional, por sua vez,
busca motivar os seus seguidores, incentivando-os a colocarem os
interesses da equipe e da organização acima dos seus próprios
interesses.

EXERCÍCIOS - CNJ
Certinho.
Líder transacional foca no controle. O transformacional motiva pessoas, traz as

pessoas para trabalhar em equipe.
Gabarito: C
62) (CESPE MS 2010) Considere a seguinte situação hipotética.

Jônatas, enfermeiro chefe de determinado hospital, tem um
comportamento caracterizado pela amabilidade usual com que se
relaciona com os subordinados e pela demonstração de preocupação
com o seu bem-estar e suas necessidades. Nessa situação, é correto
afirmar que, com base no perfil de comportamento descrito, Jônatas
exerce uma liderança participativa.
A liderança de Jônatas é de apoiador. Não é um líder necessariamente

participativo.
Desenvolvida por Robert House e Martin Evans, a teoria do caminho-meta ou

caminho objetivo situa-se no contexto das abordagens contingenciais
(situacionais).
De acordo com a teoria, é deve do líder auxiliar seus subordinados no alcance

das metas. Ele deve orientar, apoiar e conceder os recursos necessários para o
cumprimento de objetivos. A ideia central é a seguinte: o líder deve abrir o
caminho, reduzindo obstáculos, para que o liderado tenha condições de atingir
o objetivo ou a meta.
Segundos os autores, são quatro os comportamentos do líder:

EXERCÍCIOS - CNJ
• deixa os liderados cientes daquilo que

é esperado
Diretivo • organiza o trabalho a ser realizado,
fornecendo instruções precisas
• amigável
Apoiador • sensível às demandas dos liderados
• consulta os subordinados
Participativo • toma as decisões considerando as
sugestões recebidas
Orientado • estabelece metas desafiadoras

para • espera que os liderados deem o
melhor de si
conquista
House (o autor, não o médico da série americana) entende que existe
flexibilidade entre os líderes, podendo atuar nos quatro comportamentos, a
depender da situação.
Os autores também desenvolvem, dentro dessa teoria do caminho-meta, as

variáveis contingenciais que influenciam na relação entre o comportamento do
líder e os resultados alcançados. Vejamos:
• Ambientais (fora do controle do funcionário)

o Estrutura da tarefa
o Sistema formal de autoridade
o Grupo de trabalho
• Variáveis que compõem as características do funcionário
o Centro de controle
o Experiência
o Capacidade percebida
Fazendo a combinação das variáveis e dos quatro tipos de comportamento,

temos as seguintes conclusões:

EXERCÍCIOS - CNJ
• Liderança diretiva: gera maior satisfação com tarefas ambíguas ou

estressantes.
• Liderança apoiadora: conduz a um desempenho melhor e a uma
satisfação maior quando há tarefas estruturadas.
• Liderança diretiva (de novo a diretiva – não é erro de digitação): quando
há funcionários com boa capacidade percebida ou experiências
consideráveis, há a sensação de essa liderança é redundante.
• Liderança participativa: funcionários com centro de controle interno
ficam mais satisfeitos.
• Liderança orientada para a conquista: a expectativa dos funcionários de
que os esforços levam a um melhor desempenho aumenta, considerando
as tarefas estruturadas de maneira ambígua.
Gabarito: E
63) (CESPE MS 2010) Em um contexto organizacional, a premiação de

uma corrida, seja ela dinheiro ou uma simples medalha, é uma das
formas de motivar a participação dos membros da organização, uma
vez que a motivação é força oriunda de incentivos externos e
responsável por imprimir direcionamento, persistência e intensidade à
busca dos objetivos.
Motivação é algo interno. Ela vem de dentro para fora para motivar a ação.
Gabarito: E
64) (CESPE TRE-BA 2010) Com base na teoria de Herzberg, se um

servidor público estiver insatisfeito com o seu ambiente físico de
trabalho, então a sua insatisfação afetará decisivamente o seu nível de
motivação.
Ambiente de trabalho, segundo a Teoria de Dois Fatores de Herzberg, é um

fator de higiene e manutenção, sendo um causador de insatisfação.
Como fator higiênico, o ambiente não interfere na motivação do servidor

público.
Gabarito: E
65) (CESPE ABIN 2010) Caso sejam aplicados os princípios da teoria

de Hezberg na reestruturação dos cargos de um órgão público, deve-se
observar que o êxito na motivação dos servidores depende mais da
associação de novas atribuições e responsabilidades aos cargos
criados que do aumento da remuneração correspondente a esses
cargos.

EXERCÍCIOS - CNJ
Exatamente isso. Os fatores intrínsecos (motivacionais), segundo a teoria de

Herzberg, podem ser: sentimentos de realização, responsabilidades, natureza
do trabalho, crescimento e progressão pessoais.
Aumento de remuneração é um fator higiênico causador de insatisfação.
Gabarito: C
66) (CESPE INCA 2010) Considere que um gestor de pesquisas de

determinado órgão governamental da área de saúde, em vez de se
esforçar para solucionar problemas e definir novas metas mais
desafiadoras, idealiza ser influente e controlar os outros integrantes
da sua unidade. A sua preferência é atuar em situações competitivas
voltadas para o status, e ele se preocupa mais com o prestígio
decorrente dos resultados e da influência sobre os outros. Com base
na teoria das necessidades de McClelland, esse indivíduo possui a
necessidade de afiliação como a mais preponderante.
Ser influente e controlar os demais se relaciona com as necessidades de poder.
Gabarito: E
Exercícios Trabalhados
1) (CESPE ANCINE 2012) Acerca da gestão do clima e da cultura
organizacional, julgue o item abaixo.
A cultura organizacional compreende a estrutura, os processos e as pessoas de

uma organização, interferindo de forma determinante no seu desempenho.
2) (CESPE TRE-RJ 2012) A respeito de gestão de pessoas e gestão da

qualidade, julgue o item a seguir.
O sistema de valores compartilhados pelos membros da organização e o

conjunto de características-chave que a instituição valoriza e que a diferencia
das demais é conhecido como cultura organizacional.
O novo diretor de determinado órgão público, objetivando apagar da memória

dos servidores a máxima “manda quem quer, obedece quem tem juízo”,
instituída na cultura da organização pelo antigo diretor, que permanecera no
cargo durante 30 anos, anunciou a realização de certame para a escolha de
uma canção comemorativa dos 40 anos de existência do órgão, por meio da
qual seriam enaltecidos valores e princípios positivos que norteiam o órgão. O
anúncio foi feito durante a tradicional reunião de prestação de contas mensal,

EXERCÍCIOS - CNJ
em que são comunicadas notícias internas, como promoções, exonerações e

apresentação de novos colaboradores.
Considerando essa situação hipotética, julgue os próximos itens, a respeito da

cultura organizacional.
3) (CESPE MPU 2010) O antigo diretor do órgão é exemplo de herói na cultura

organizacional desse órgão.
4) (CESPE MPU 2010) A máxima instituída na organização pelo antigo diretor

não constitui símbolo da cultura organizacional.
5) (CESPE MPU 2010) A referida reunião mensal corresponde a um rito da

cultura organizacional.
6) (CESPE MPU 2010) A canção escolhida para representar o órgão constitui

um valor da cultura organizacional.
7) (CESPE MPU 2010) A cultura organizacional não comporta gerenciamento,

dado o descompasso, nas organizações, entre a situação real e a situação
ideal.
8) (CESPE MPU 2010) Clima organizacional é um fenômeno relacionado às

percepções e interpretações comuns das dimensões das atividades, do
ambiente e das políticas que caracterizam a organização.
9) (CESPE MPE-PI 2012) Julgue o item que se segue, relativo a funções

administrativas e ambiente organizacional.
A cultura organizacional envolve um conjunto de valores compartilhados pelos

membros de uma organização. Por exemplo, a espiritualidade no ambiente de
trabalho refere-se ao compartilhamento de práticas religiosas comuns entre
esses membros.
10) (CESPE ABIN 2010) O clima organizacional, relacionado à qualidade das

relações sociais no ambiente de trabalho, tem como característica a percepção
compartilhada por membros da organização.
11) (CESPE STJ 2012) Acerca do comportamento de indivíduos, grupos e

organizações, julgue o item subsequente.
O desempenho de uma equipe ou grupo é prejudicado pela facilitação social,

isto é, pela atenção dedicada por outros membros do grupo quando a tarefa
realizada por um dos componentes desse grupo é simples e facilmente
aprendida.
12) (CESPE STJ 2012) Os padrões culturais das organizações moldam os

comportamentos, dão sentido aos pensamentos e canalizam as emoções,
sendo, pois, mecanismos de controle organizacional.

EXERCÍCIOS - CNJ
13) (CESPE IBAMA 2012) Julgue o item subsecutivo, relativo à cultura

organizacional.
A cultura organizacional é, também, instrumento utilizado para controlar os

membros de uma organização.
14) (CESPE EBC 2011) Julgue os próximos itens, relativos à cultura

organizacional.
O fato de a organização elaborar uma interpretação própria de sua relação com

o meio ambiente indica a utilização de um processo adaptativo de
sobrevivência.
15) (CESPE EBC 2011) A adequação da organização às condições ambientais

pode dificultar o surgimento de um processo que culmine com sua extinção.
16) (CESPE EBC 2011) Em uma organização, a existência de um modo próprio

de fazer as coisas sugere que a estrutura interna de poder da organização está
em desacordo com a realidade social.
Considerando as ideias do fragmento de texto acima, julgue os

seguintes itens.
17) (CESPE EBC 2011) Infere-se da leitura desse fragmento que as invenções
não representam o produto da ação isolada de um gênio, mas o resultado do
esforço de toda a comunidade.
18) (CESPE EBC 2011) Nenhuma inovação pode resultar da formação do

patrimônio cultural a que alude o texto em questão.
19) (CESPE EBC 2011) Em uma organização de cultura coletivista, a principal

forma de controle é a interna.
20) (CESPE PREVIC 2011) A cultura nas organizações auxilia o controle da

gestão e a diminuição de divergências e diferenças; contudo, pode impedir que
a organização se desenvolva, colocando obstáculos às mudanças, à
diversificação e às fusões e aquisições.

EXERCÍCIOS - CNJ
21) (CESPE CORREIOS 2011) A análise de cultura organizacional divide-se em

níveis. O primeiro desses níveis é composto por suposições comuns, histórias,
rituais e verdades implícitas.
22) (CESPE CORREIOS 2011) A cultura organizacional ou corporativa envolve o

compartilhamento de valores entre colaboradores de uma mesma organização,
podendo orientar suas condutas.
23) (CESPE CORREIOS 2011) Devido a características muito peculiares,

empresas do mesmo ramo de atuação costumam ter culturas idênticas.
No que se refere à gestão por competências, julgue o item abaixo.
24) (CESPE MPU 2010) Quanto à relevância no contexto organizacional, as

competências classificam-se em emergentes, estáveis, declinantes ou
transitórias.
25) (CESPE MPE-PI 2012) Os conhecimentos sobre comportamento

organizacional proporcionam uma melhor compreensão dos indivíduos e
grupos que integram organizações. A respeito das situações relacionadas ao
trabalho, julgue o item que se segue.
Quando bem planejadas e executadas para suprir os gaps de competências

identificados, as ações de treinamento garantem que os indivíduos apliquem
no trabalho os novos CHAs aprendidos.
26) (CESPE TJ-ES 2011) É pressuposto da gestão por competências que as

organizações, para se tornarem competitivas, tenham como foco as
competências essenciais ao seu negócio, tanto em seus processos produtivos
quanto nas relações com seus recursos humanos.
27) (CESPE PREVIC 2011) Ao limitar o envolvimento dos gestores operacionais

na gestão do capital humano da organização, a gestão por competências
diminui a tomada de decisões compartilhadas.
28) (CESPE TRE-BA 2010) Competência interpessoal é a habilidade de lidar

eficazmente com outras pessoas de forma adequada às necessidades de cada
uma e à exigência da situação.
29) (CESPE STM 2011) Em uma organização, o mapeamento de competências

consiste na identificação de competências individuais, coletivas e
organizacionais com base em uma formulação estratégica.
30) (CESPE STM 2011) Considerando as transformações no contexto das

organizações e seus impactos na gestão de pessoas e na psicologia
organizacional e do trabalho, julgue os itens a seguir.
A gestão de pessoas por competências baseia-se na constante mensuração de

EXERCÍCIOS - CNJ
resultados, nos mecanismos de controle de desempenho e no desenvolvimento

contínuo dos indivíduos.
31) (CESPE STM 2011) O mapeamento de competências consiste na definição

dos objetivos estratégicos e na identificação de competências individuais e
organizacionais.
32) (CESPE STM 2011) As competências individuais e organizacionais agregam

valor econômico e social a indivíduos e organizações, pois contribuem para a
consecução de objetivos organizacionais e expressam o reconhecimento social
sobre a capacidade de pessoas, equipes e organizações.
33) (CESPE ABIN 2010) Julgue os itens seguintes, relativos à gestão por
competências.
No modelo de gestão de pessoas por competências, a área de gestão de

pessoas assume a função de linha ao realizar o mapeamento e determinar
quais competências serão desenvolvidas.
34) (CESPE ABIN 2010) O mapeamento, que constitui fase da avaliação por
competências, consiste em identificar as competências que os colaboradores
da organização possuem e em que grau eles as possuem.
35) (CESPE ABIN 2010) A adoção de critérios objetivamente mensuráveis pelo

núcleo de gestão de pessoas por competências visa desenvolver competências
que estejam alinhadas aos objetivos da organização.
36) (CESPE ABIN 2010) O requisito para a implantação da gestão de pessoas

por competências consiste na instituição de um programa de remuneração por
competências.
37) (CESPE ABIN 2010) A área de gestão de pessoas tem por missão fiscalizar
e controlar as competências essenciais da organização.
38) (CESPE ABIN 2010) As capacidades dinâmicas permitem à organização

adaptar continuamente suas competências às exigências do ambiente.
39) (CESPE FUB 2011) Com relação à gestão do conhecimento no âmbito das
organizações, julgue os itens subsequentes.
O papel do ocupante do cargo de secretário restringe-se à difusão, de forma

ágil e com qualidade, das informações que lhe são confiadas.
40) (CESPE FUB 2011) O compartilhamento de informações entre os

trabalhadores desconsidera o papel relevante da competição entre os
departamentos da empresa para o alcance dos resultados.
41) (CESPE MPS 2010) O mundo contemporâneo evolui muito rapidamente e,

para acompanhar essa velocidade, a cada dia surgem novos modelos de

EXERCÍCIOS - CNJ
gestão. A respeito da gestão do conhecimento, da gestão por desempenho e

da gestão por competências, julgue os itens de seguintes.
Por tratar diretamente do saber organizacional, a gestão do conhecimento

possui como objetivo principal coletar a maior quantidade de informações
disponíveis.
42) (CESPE MPS 2010) O processo de organização e distribuição do saber

coletivo da empresa, de maneira a fazer que a informação certa chegue à
pessoa certa na hora certa, é conhecido como gestão do conhecimento.
43) (CESPE TCU 2009) A histórica adversidade obrigou as empresas japonesas

a irem em busca de uma política de inovação contínua. O conhecimento
organizacional é a capacidade que uma empresa tem de criar novo
conhecimento, disseminá-lo por toda a organização e
Exemplifica o processo de socialização a classificação e sintetização de

diferentes tipos de conhecimento.
44) (CESPE TCU 2009) A histórica adversidade obrigou as empresas japonesas

a irem em busca de uma política de inovação contínua. O conhecimento
organizacional é a capacidade que uma empresa tem de criar novo
conhecimento, disseminá-lo por toda a organização e incorporá-lo a produtos,
serviços e sistemas inovadores.

Um exemplo de processo de externalização é reaprender a experiência de

outros integrantes.
45) (CESPE EBC 2011) Com referência à gestão de conhecimento e à

inteligência organizacional, julgue os itens a seguir.
A gestão do conhecimento aplica-se apenas a empresas de grande porte, uma

vez que, para a efetividade desse tipo de gestão, requerem-se a criação de
novos modelos organizacionais (estruturas, processos, sistemas gerenciais) e
novas posições a respeito do aproveitamento da capacidade intelectual de cada
funcionário.
46) (CESPE EBC 2011) Para que produza efeitos práticos nas empresas, a
gestão do conhecimento deve estar plenamente ancorada nas decisões
tomadas e nos compromissos assumidos pela alta administração em relação às
iniciativas necessárias ao desenvolvimento estratégico e organizacional.

EXERCÍCIOS - CNJ
47) (CESPE EBC 2011) A respeito de conhecimento tácito e conhecimento

explícito e da sua relação com a construção do conhecimento, julgue os itens
subsequentes.
A socialização é a conversão de partes do conhecimento explícito da

organização em conhecimento tácito do indivíduo.
48) (CESPE EBC 2011) A respeito de conhecimento tácito e conhecimento

explícito e da sua relação com a construção do conhecimento, julgue os itens
subsequentes.
A tecnologia da informação, embora fundamental para a combinação ou o

agrupamento dos conhecimentos tácitos, não contribui significativamente para
o formato explícito do conhecimento.
49) (CESPE EBC 2011) Ocorre internalização quando parte do conhecimento

tácito de uma pessoa converte-se no conhecimento tácito de outrem, tal como
ocorre na realização de atividades práticas sob a supervisão de tutores.
50) (CESPE EBC 2011) Externalização é a conversão de parte do conhecimento

tácito do indivíduo em algum tipo de conhecimento explícito, o que pode
ocorrer por meio de relatos orais de fatos, por exemplo.
51) (CESPE EBC 2011) A combinação caracteriza-se pela conversão de algum

tipo de conhecimento explícito gerado por um indivíduo com o objetivo agregá-
lo ao conhecimento explícito da organização.
52) (CESPE MPE-PI 2012) A gestão de pessoas, além de concentrar-se no

alcance de objetivos organizacionais, contribui para satisfação de objetivos
individuais. Acerca desse assunto, julgue o item que se segue.
Os programas de qualidade de vida no trabalho, cada vez mais difundidos em

organizações públicas e privadas, são um exemplo típico de ações classificadas
como processos de manter pessoas.
53) (CESPE MMA 2011) Com relação a recursos humanos, julgue o item
seguinte.
Entre os fatores que influenciam na qualidade de vida no trabalho, incluem-se

as condições ambientais, a segurança do trabalho e o grau de satisfação das
pessoas em relação à organização.
54) (CESPE CORREIOS 2011) As ações de qualidade desenvolvidas com o

intuito de assegurar a satisfação dos clientes devem-se limitar aos processos
problemáticos das organizações.
55) (CESPE TRE-BA 2010)
Situação hipotética I

EXERCÍCIOS - CNJ
Suzana é analista em um tribunal. A análise de processos é feita a

partir de leis e regras minuciosas, de acordo com procedimentos básicos da
instituição. Suzana possui o hábito de acumular papéis em cima de sua mesa,
e pedir que os colegas coloquem documentos sobre sua mesa sem separar ou
classificar. Seu posto de trabalho contém muitos processos para despachar e,
quando cobrada, ela responde que cuidará dos assuntos pendentes quando
tiver tempo. Esse tempo ocorre quando a servidora permanece depois do
expediente para atualizar as pendências. Ela odeia que colegas mexam em seu
posto de trabalho, ou sua mesa, por considerar que sabe onde se encontra
cada material necessário, o que pode ser prejudicado se outra pessoa tentar
organizar. Suzana possui uma memória fantástica; não utiliza agenda e não
tem o costume de anotar os compromissos ou registrar lembretes.
Situação hipotética II
Um agente da vigilância sanitária, que estava de folga no domingo,

foi a um restaurante e constatou a presença de vários insetos na cozinha. Ele
chamou o gerente e disse: “Sou agente sanitário e constatei isso. Se você não
quer ser multado, me dê mil reais”.
Considerando as situações hipotéticas apresentadas acima, julgue o

seguinte item.
Na situação I, Suzana poderia melhorar a qualidade de vida no trabalho se

estabelecesse uma rotina de classificação e organização dos processos,
contando com a infraestrutura da unidade.
56) (CESPE ABIN 2010) As empresas, com a finalidade de promover efetiva

qualidade de vida no ambiente de trabalho, devem priorizar investimentos em
ações de natureza compensatória, para, dessa forma, eliminar os agravos de
saúde e promover vivências de bem-estar.
57) (CESPE EBC 2011) Os programas de qualidade de vida no trabalho são

mecanismos sem caráter normativo que visam, predominantemente, satisfazer
os desejos e expectativas dos trabalhadores no desenvolvimento de suas
atividades.
58) (CESPE AL-CE 2011) A respeito da qualidade de vida no trabalho, julgue os

próximos itens.
A desagregação entre produtividade e bem-estar constitui o objetivo das

correntes contemporâneas de gestão de programas de qualidade de vida no
trabalho.
59) (CESPE AL-CE 2011) Constituem foco dos programas de qualidade de vida
no trabalho as condições de trabalho, a organização do trabalho e as relações
sociais.

EXERCÍCIOS - CNJ
60) (CESPE IBAMA 2012) Acerca dos temas liderança e motivação, julgue o
item a seguir.
Saber ouvir, trabalhar em equipe e compreender as necessidades dos

colaboradores são características valorizadas em gestores públicos.
61) (CESPE MS 2010) O comportamento organizacional refere-se às ações de

indivíduos e grupos de uma organização. Com relação a esse assunto, julgue
os itens que se seguem.
Enquanto o líder transacional monitora constantemente o desempenho dos

integrantes da organização, o líder transformacional, por sua vez, busca
motivar os seus seguidores, incentivando-os a colocarem os interesses da
equipe e da organização acima dos seus próprios interesses.
62) (CESPE MS 2010) Considere a seguinte situação hipotética. Jônatas,

enfermeiro chefe de determinado hospital, tem um comportamento
caracterizado pela amabilidade usual com que se relaciona com os
subordinados e pela demonstração de preocupação com o seu bem-estar e
suas necessidades. Nessa situação, é correto afirmar que, com base no perfil
de comportamento descrito, Jônatas exerce uma liderança participativa.
63) (CESPE MS 2010) Em um contexto organizacional, a premiação de uma

corrida, seja ela dinheiro ou uma simples medalha, é uma das formas de
motivar a participação dos membros da organização, uma vez que a motivação
é força oriunda de incentivos externos e responsável por imprimir
direcionamento, persistência e intensidade à busca dos objetivos.
64) (CESPE TRE-BA 2010) Com base na teoria de Herzberg, se um servidor

público estiver insatisfeito com o seu ambiente físico de trabalho, então a sua
insatisfação afetará decisivamente o seu nível de motivação.
65) (CESPE ABIN 2010) Caso sejam aplicados os princípios da teoria de

Hezberg na reestruturação dos cargos de um órgão público, deve-se observar
que o êxito na motivação dos servidores depende mais da associação de novas
atribuições e responsabilidades aos cargos criados que do aumento da
remuneração correspondente a esses cargos.
66) (CESPE INCA 2010) Considere que um gestor de pesquisas de determinado

órgão governamental da área de saúde, em vez de se esforçar para solucionar
problemas e definir novas metas mais desafiadoras, idealiza ser influente e
controlar os outros integrantes da sua unidade. A sua preferência é atuar em
situações competitivas voltadas para o status, e ele se preocupa mais com o
prestígio decorrente dos resultados e da influência sobre os outros. Com base
na teoria das necessidades de McClelland, esse indivíduo possui a necessidade
de afiliação como a mais preponderante.

EXERCÍCIOS - CNJ
Gabarito:
1) C 2) C 3) C 4) E 5) C 6) E 7) E
8) C 9) E 10) C 11) E 12) C 13) C 14) C
15) C 16) E 17) C 18) E 19) E 20) C 21) E
22) C 23) E 24) C 25) E 26) C 27) E 28) C
29) C 30) E 31) E 32) C 33) E 34) E 35) C
36) E 37) E 38) C 39) E 40) E 41) E 42) C
43) E 44) E 45) E 46) C 47) E 48) E 49) E
50) C 51) C 52) C 53) C 54) E 55) C 56) E
57) E 58) E 59) C 60) C 61) C 62) E 63) E
64) E 65) C 66) E
Abração e bons estudos!!!

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ADMINISTRAÇÃO GERAL E PÚBLICA PARA ANALISTA JUDICIÁRIO E

TÉCNICO JUDICIÁRIO – ÁREA ADMINISTRATIVA

Aula 2 – 2.4 Comportamento, clima e cultura organizacional. 2.5

Sobre a aula de hoje, uma observação:

• Item 2.4: quando o examinador fala em comportamento, não vejo que

Antes de começarmos, que tal darmos uma olhada em Brasília, apreciando

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2.4 Comportamento, clima e cultura organizacional

A cultura organizacional compreende a estrutura, os processos e as

A afirmativa está correta. Vamos entender os significados de cultura e clima.

A cultura, em uma empresa, envolve o conjunto de valores, hábitos, crenças,

Se compararmos com a cultura organizacional, podemos fazer a seguinte

Tudo dentro da empresa forma uma cultura. Assim, envolve a estrutura

Nas organizações, podemos encontrar culturas conservadoras, que são mais

Por outro lado, existem as culturas adaptativas, mais flexíveis e inovadoras.

Assim, é preciso analisar se a postura empresarial, seja inovadora ou

2) (CESPE TRE-RJ 2012) A respeito de gestão de pessoas e gestão da

Prof. Vinicius Ribeiro www.pontodosconcursos.com.br 2

O sistema de valores compartilhados pelos membros da organização e

Novamente uma definição correta acerca de cultura organizacional.

A cultura, em uma empresa, envolve o conjunto de valores, hábitos, crenças,

O que quero dizer é que, com todo um histórico de vivência e experiência de

• Valores Organizacionais: são a filosofia da empresa, mostrando como

O novo diretor de determinado órgão público, objetivando apagar da

Considerando essa situação hipotética, julgue os próximos itens, a

3) (CESPE MPU 2010) O antigo diretor do órgão é exemplo de herói na

Prof. Vinicius Ribeiro www.pontodosconcursos.com.br 3

Vejamos as dimensões das culturas.

• Valores Organizacionais: são a filosofia da empresa, mostrando como

Herói é a personificação da padronização de valores dentro de uma

Um diretor que ficou 30 anos no cargo e que conseguiu introduzir e manter um

4) (CESPE MPU 2010) A máxima instituída na organização pelo antigo

Símbolos, no contexto organizacional, são abreviações, gírias, formas de se

Nesse sentido, a máxima que o ex-diretor instituiu configura sim um símbolo

5) (CESPE MPU 2010) A referida reunião mensal corresponde a um rito

Ritos são atividades padronizadas e repetitivas que são utilizadas em épocas

Prof. Vinicius Ribeiro www.pontodosconcursos.com.br 4

6) (CESPE MPU 2010) A canção escolhida para representar o órgão

Quando estudamos cultura organizacional, devemos ter em mente seus 3

• Artefatos: constituem o primeiro nível, sendo o mais superficial, visível

7) (CESPE MPU 2010) A cultura organizacional não comporta

De fato, situação real foge da situação ideal. No entanto, é fundamental que a

A cultura em uma empresa envolve o conjunto de valores, hábitos, crenças,

Vejamos mais alguns aspectos sobre cultura:

Maximiano, em seu livro, destaca que é possível identificar a cultura de uma

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Modelos de Cultura de Handy

Segundo o autor, há os seguintes tipos de cultura:

Cultura dos papéis: burocrática, racional, carregada de regras e

Cultura do poder: o poder é concentrado, é centralizado.

Cultura da tarefa: orientada para um projeto/trabalho.

Cultura da pessoa: indivíduo está no centro. A organização subordina-se aos

8) (CESPE MPU 2010) Clima organizacional é um fenômeno

A questão traz uma correta definição de clima.

Se compararmos com a cultura organizacional, podemos fazer a seguinte

Não é tão simples “tirar essa foto” da empresa. Nem sempre os

Prof. Vinicius Ribeiro www.pontodosconcursos.com.br 6

Para facilitar o entendimento do parágrafo acima, podemos dizer que o clima é

Vejamos algumas definições de clima:

• Flávio de Toledo e Benedito Milioni: “Clima organizacional é o conjunto

• Stanley Davis: “Clima organizacional é uma avaliação de até que ponto

• George Litwin: “Clima organizacional é a qualidade do tempo dentro da

Podemos fazer uma separação dos conceitos em 2 partes: