Você está na página 1de 4

Para avaliar o desempenho do funcionário é necessário analisar vários

indicadores, tais indicadores de desempenho estão relacionados com o esforço


individual.
Atualmente existem várias técnicas utilizadas para o desenvolvimento de
sistemas de avaliação de desempenho que visam levantar as informações
referentes ao comportamento do funcionário nas tarefas desenvolvidas,
comparando o desempenho atual do funcionário com o desempenho esperado
As empresas hoje precisam estar a frente de seu tempo buscando não só os
objetivos a curto prazo mas também e principalmente a longo prazo justamente
para superar a alta competitividade que a globalização traz como reflexo.
A avaliação de desempenho faz com que a empresa seja homogênea em seus
objetivos presentes e futuros, pois o funcionário por mais operacional que seja
estará ciente das metas de seu cargo e conseqüentemente terá uma visão
mais global do negócio da organização e da importância de cada atividade para
que a empresa obtenha sucesso.

A atividade de avaliar funcionários pelo desempenho está inserida na cultura


desta empresa. A avaliação de desempenho abrange todas as áreas da
empresa

A estratégia da empresa está disponível e clara a todos seus colaboradores


"Preparar a organização para prestar atendimento jurídico às pessoas sem
poder aquisitivo."
É avaliado também o Comportamento :
- funcionário adapta-se a situações novas;
- Demonstra interesse em participar quando solicitado;
- Mantém postura linear não demostrando variações de humor e
comportamento;
- Partilha informações com a equipe;
- Busca auto desenvolvimento, atualizando os conhecimentos sobre os
processos, produtos e procedimento da empresa.
Cada organização define o sistema da avaliação de seus funcionários dentro
dos objetivos da organização. Numa grande empresa como a Credicap esses
objetivos estão fragmentados dentro de cada área, e conta com a colaboração
de todos seus funcionários, para desempenhar seu papel no mercado em que
atua, e nos que pretende atuar.
O processo de avaliação de desempenho é um instrumento que possibilita as
empresas alcançarem resultados a partir do aproveitamento do desempenho
dos funcionários. Através da formulação de uma estratégia, planeja-se onde e
o que se quer alcançar.
A importância do planejamento e da análise do desempenho está na
capacidade de contribuição para a melhoria dos resultados organizacionais por
meio da comparação entre o que se espera e o que foi alcançado.
O objetivo da gestão de desempenho profissional é, portanto, promover ações
que vinculem o desenvolvimento profissional dos empregados aos objetivos da
empresa direcionando o desempenho.

Benefícios da avaliação de desempenho


Portanto , o mais importante da avaliação de desempenho não é fazê-lo e sim
utilizá-la para o desenvolvimento das pessoas, criando uma nova forma de
relacionamento entre gerente e colaborador para alcançar os objetivos de área.
Quando um programa de avaliação é bem planejado, coordenado e desenvolvido,
traz benefícios a curto, médio e longos prazos.

A quem diga que a avaliação de desempenho no fundo não passa de uma boa
sistemática de comunicações, atuando no sentido horizontal e vertical da
organização.
A avaliação de desempenho para serem eficazes deve basear-se inteiramente
nos resultados das atividades do homem no trabalho e nunca apenas em suas
características de personalidade.

Métodos mistos
As organizações recorrem a uma mistura de métodos na composição do
modelo de avaliação de desempenho por ter uma grande complexidade em
seus cargos. Os métodos de avaliação são extremamente variados, em todos
os aspectos, pois cada organização ajusta os métodos às sua peculiaridades e
necessidades. Cada organização tem seus próprios sistemas de avaliação do
desempenho adequado às circunstâncias, à sua história e a seus objetivos.
Como a avaliação de desempenho é um processo de interação, é
necessária a negociação e a mediação entre os envolvidos.

O programa de avaliação de desempenho deve ser constantemente revisto,


discutido, alterado.

Cuidados a serem observados na implantação da avaliação:


Quando o desempenho do profissional é avaliado, na prática, ele está sendo
avaliado como pessoa. Por isso, devemos tratar do assunto com a importância
e os cuidados necessários para não cairmos em conseqüências negativas;

O trabalho com seres humanos é dinâmico, por isso, não deve ser tratado
como respostas prontas, corretas, ideais e definitivas;

O programa de avaliação de desempenho deve ser preocupar
fundamentalmente, com o desenvolvimento das pessoas e não se constituir
somente em mero instrumento de controle.
Na medida em que o programa de avaliação de desempenho deve ser um
processo de negociação entre gerente e colaborador, a conseqüência será um
compromisso bilateral sobre o que foi acordado, esclarecendo, assim as
“regras do jogo”. A necessidade de qualquer alteração deve ser discutida entre
ambos, portando, pressupõe uma preparação dos gerentes para negociações
individuais e grupais.
Como serão as etapas da avaliação
O desenvolvimento de um programa de avaliação de desempenho está
intimamente associado ao estudo do processo de trablaho da organização e ao
aperfeiçoamento de seus quadros gerenciais. A implantação não pode
prescindir da discussão sobre os elementos que promovem reflexão sobre as
necessidades de mudança da organização.
As fases de implantação do sistema são:

Comunicação ao subordinado da avaliação de desempenho;

Preparação para a avaliação de desempenho;

Avaliação de desempenho satisfatório;

Avaliação de desempenho insatisfatório;

Estabelecimento de metas de padrões;

Acompanhamento da avaliação de desempenho.

Feedback
A avaliação e o feedback sofrem das emoções humanas (inveja, medo de
perda de poder, perfil centralizador, etc). Dependendo do grau de
relacionamento interpessoal , o feedback pode ser:

Para o crescimento profissional
Para a destruição

Primeiro, a maioria das pessoas define o aprendizado de maneira muito


estreita, como mera "solução de problemas", e assim se concentra na
identificação e correção ele erros no ambiente externo. A solução de problemas
é
importante, mas para que o aprendizado seja duradouro, os gerentes e
empregados devem olhar para dentro de si mesmos. Precisam refletir
criticamente
sobre seu próprio comportamento, perceber o modo como muitas vezes,
inadvertidamente, contribuem para os problemas da organização e então
mudar
sua conduta. Em especial, é necessário que aprendam como a própria maneira
pela qual definem e resolvem problemas às vezes é fonte de outros problemas
em si mesmos.