Nova Lei Trabalhista entrou em vigor no

sábado; veja principais mudanças

10/11/2017

Por Luiz Fernando Calegari*

A Reforma Trabalhista (Lei nº 13.467/2017) [1] passa a vigorar a partir deste sábado,
11/11/2017, trazendo junto consigo um rol das mais variadas inovações inseridas na
Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) [2] e dúvidas pertinentes a elas. São várias
modificações que virão a influenciar sensivelmente a dinâmica das relações trabalhistas
e, por isso, ainda há certo temor no que diz respeito ao que valerá a partir de agora, e de
que forma a legislação deverá ser aplicada.

Por isso, o escopo do presente artigo é tão somente servir como uma base de consulta
facilitada para aqueles que necessitam da informação sem maiores detalhamentos. Far-
se-á, aqui, um elencado das principais (mas não todas) as modificações e novidades
contidas no texto da reforma, para que se possa utilizar do presente texto como um
ponto de partida não só para aqueles que precisam de rapidez na informação, mas
também para aqueles que precisam dar início a um estudo mais aprofundado sobre o
tema.

1. Trabalho Intermitente
A primeira novidade a ser aqui delineada trata de duas novas modalidades, por assim
dizer, de trabalhos que passam agora a ser regulamentados pela legislação obreira: é o
trabalho intermitente e o labor exercido pelo autônomo exclusivo. O contrato de
trabalho intermitente (art. 452-A da CLT) tratará de casos em que o empregado possui a
carteira profissional assinada, mas não necessariamente trabalha diariamente. Isto
porque o obreiro irá laborar apenas nos dias e pelos períodos para os quais for
convocado pelo empregador – tendo tal convocação que ser feita com, no mínimo, três
dias de antecedência à prestação laboral. O empregado, por sua vez, terá de responder
ao chamado em, no máximo, um dia útil após receber a convocação (restando silente,
presume-se a recusa). Ou seja, o trabalhador receberá apenas pelos períodos
efetivamente laborados.

Tal modalidade de trabalho possui algumas características interessantes. A primeira

delas se dá quando, após fechado o acordo para o comparecimento ao trabalho, uma das
partes (empregado ou empregador) descumpre o acordado sem justo motivo para tal.
Caso isto aconteça, a parte que deu azo ao descumprimento deve pagar à parte contrária,
dentro de 30 dias, multa de 50% da remuneração que seria devida – sendo permitida a
compensação dentro do mesmo prazo.

Além disso, outra característica marcante de tal modalidade é o modo como o

pagamento deve ser realizado. Isto porque a remuneração terá de ser paga ao empregado
de forma imediata, sempre que finalizado o período de prestação de serviços
oportunamente convencionado entre as partes. Tal remuneração já deverá englobar
parcelas referentes ao décimo terceiro salário proporcional, ao repouso semanal
remunerado, deverá conter os adicionais legais e as férias proporcionais acrescidas do
terço constitucional.

Por fim, deve-se salientar que se está diante de uma nova modalidade de empregado, ou
seja, o empregador terá a obrigação de efetuar o recolhimento da contribuição
previdenciária e o depósito do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço normalmente,
assim como faz com os demais empregados “não-intermitentes”, sendo que tais
recolhimentos serão feitos com base nos valores pagos dentro do período mensal. Além
disso, o empregado possui o direito de gozar de férias normalmente, a cada 12 meses,
sendo que poderá usufruir de um mês de descanso nos 12 meses subsequentes sendo
vedada a sua convocação pelo mesmo empregador – como não há exclusividade, tal
empregado poderá laborar para mais de um empregador e, por isso, durante o período de
férias concedido por um deles, pode continuar trabalhando para os demais.

2. Autônomo exclusivo
Indo adiante, a figura do autônomo exclusivo (art. 442-A da CLT) também é uma
novidade dentre as modalidades de trabalho regulamentadas. Isto porque fica
regulamentada a possibilidade de contratação de trabalhadores autônomos que, mesmo
que prestem serviços exclusivamente a apenas um contratante, e mesmo que trabalhem
para ele de forma contínua, mantém a natureza autônoma do trabalho prestado.

É interessante salientar que dois elementos típicos do vínculo empregatício (art. 3º da

CLT) – exclusividade e continuidade – passam a ser admitidos sem que isso configure a
relação de emprego. Como um mesmo trabalhador estará prestando os serviços
continuamente e exclusivamente, por conseguinte na maioria dos casos o requisito da
pessoalidade também se fará presente. Desta forma, torna-se imprescindível, para que
não se descaracterize tal modalidade, que não haja a subordinação jurídica do prestador
de serviços perante o contratante (o prestador deve comprometer-se com a finalidade do
serviço prestado, mas o modo como prestará o serviço poderá ser escolhido livremente).

3. Acordado x Legislado
Outra importante novidade que foi alvo de muitas críticas é a possibilidade de o
acordado ter prevalência sobre o legislado. Grande parte da opinião pública atacou tal
disposição uma vez que entendia que se estava dando amplos poderes aos empregadores
para, ao celebrar acordos individuais ou coletivos, deixarem para trás as disposições
legais e estabelecerem novos regramentos a seu bel prazer.

Todavia, esta não é a realidade proposta pelo texto da reforma. Isto porque o artigo 611-
A da CLT estabelece, agora, que a convenção coletiva e o acordo coletivo de trabalho
têm prevalência sobre a lei apenas em determinados casos que, a princípio, estão
esculpidos em seus incisos, mas não excluindo outras hipóteses. Ou seja, abre-se a
possibilidade de haver acordo feito entre os sindicatos patronais e dos trabalhadores, ou
entre as empresas e estes últimos, mas tais acordos deverão respeitar hipóteses trazidas
pela reforma sendo que, de acordo com o art. 8º, § 3o, da CLT, os acordos e as
convenções poderão ser objeto de exame, a ser feito pela Justiça do Trabalho, quanto à
conformidade dos elementos essenciais do negócio jurídico, conforme artigo 104 do
Código Civil – ou seja, há a necessidade de que o negociado atue segundo forma
prescrita ou não defesa em lei, trazendo certas limitações à liberdade concedida; além
disso, o artigo 611-B da CLT traz agora um rol de objetos que não podem ser alterados,
de modo que os acordos não são irrestritos.

Vale ressaltar que, apesar de a Reforma Trabalhista ter sido o alvo principal dos ataques
daqueles que não concordam com tal hipótese, na verdade há precedentes no próprio
Supremo Tribunal Federal (STF) que vão ao encontro da aludida possibilidade. Através
da decisão proferida nos autos do Recurso Extraordinário (RE) 590.415 [3], de
Relatoria do Ministro Luiz Roberto Barroso – que tratava da validade de cláusula de
quitação geral, constante em Plano de Dispensa Incentivada (PDI) aprovada em acordo
coletivo realizado entre o sindicato obreiro e o Banco do Estado de Santa Catarina
(BESC) -, o STF entendeu pela validade de tal cláusula uma vez que

“Não se pode tratar como absolutamente incapaz e inimputável para a vida civil toda
uma categoria profissional, em detrimento do explícito reconhecimento constitucional
de sua autonomia coletiva (art. 7º, XXVI, CF). As normas paternalistas, que podem ter
seu valor no âmbito do direito individual, são as mesmas que atrofiam a capacidade
participativa do trabalhador no âmbito coletivo e que amesquinham a sua contribuição
para a solução dos problemas que o afligem. É através do respeito aos acordos
negociados coletivamente que os trabalhadores poderão compreender e aperfeiçoar a
sua capacidade de mobilização e de conquista, inclusive de forma a defender a plena
liberdade sindical. Para isso é preciso, antes de tudo, respeitar a sua voz”.

Ao entender pela validade da cláusula de quitação geral existente no PDI, o STF

determinou que o que havia sido aprovado pelo sindicato obreiro, através de acordo
coletivo com o BESC, era plenamente válido, ainda que fosse de encontro ao
entendimento consolidado pelo Tribunal Superior do Trabalho (TST) através da
Orientação Jurisprudencial 270 da Subseção 1 Especializada em Dissídios Individuais
(SDI-1). Ou seja, entendeu-se que o acordado prevalecia sobre o legislado ao menos
naquela hipótese em específico. No mesmo sentido, já em 2016, o STF julgou o RE
895.759 [4], mais uma vez entendendo por manter tal entendimento, mas agora no que
concernia na exclusão do pagamento de hora in itinere em troca de outros benefícios
mais vantajosos financeiramente aos empregados.

Vale destacar, ainda, que o artigo 444, parágrafo único, da CLT dispõe agora que as
hipóteses previstas no artigo 611-A da CLT poderão ser objeto de livre estipulação entre
as partes interessadas e, desde que o empregado seja portador de diploma de nível
superior e que perceba salário mensal igual ou superior a duas vezes o limite máximo
dos benefícios do Regime Geral de Previdência Social, terão preponderância inclusive
sobre os instrumentos coletivos. Ou seja, não só é aberta a possibilidade de o acordado,
mediante acordos e negociações coletivas, valer mais que o legislado, mas também é
aventada a hipótese de o empregado, que atender os requisitos estabelecidos, poder
estabelecer acordo individual que prevaleça sobre as negociações coletivas feitas pelo
sindicato de sua categoria profissional
4. Redução do intervalo intrajornada
Uma importante possibilidade de o acordado valer mais que o legislado está prevista no
artigo 611-A, III, da CLT. Passa a ser possível que haja a redução do intervalo
intrajoranda (ou dentro da jornada de trabalho) para repouso e alimentação desde que
respeitado o limite mínimo de 30 minutos para jornadas superiores a 06 horas. Tal
disposição, em que pese contrarie o artigo 71 da CLT, é agora plenamente válida, sendo
que os trabalhadores poderão, desta forma, ver reduzido o período de descanso e, em
contrapartida, poderão, por exemplo, começar a jornada de trabalho até 30 minutos
depois do horário atual, ou mesmo terminar a jornada até 30 minutos mais cedo.
Além disso, impende gizar que se não for concedido o descanso intrajornada, a empresa
pode ser condenada a pagar apenas o tempo suprimido (diferença entre o tempo
concedido e o tempo efetivo de descanso), calculados com acréscimo de 50% sobre o
valor da hora normal – antes da reforma, o empregador era condenado a efetuar o
pagamento da integralidade do período de descanso como hora extra, mesmo que
suprimidos apenas alguns minutos.

5. Extinção do Contrato por mútuo acordo

Outra importante inovação trata de uma nova modalidade de extinção do contrato de
trabalho, prevista no artigo 484-A da CLT, através da qual poderá haver acordo entre
empregado e empregador. Tal novidade vem para regulamentar algo que, apesar não
legalmente previsto, ocorre na prática há anos, mas que em grande parte dos casos
culmina em ações judiciais. Ou seja, a prática de acordos para extinção contratual já
ocorria mas, por não ser legalmente prevista, muitas vezes acabava no judiciário quando
o empregado ajuizava ação para cobrar verbas eventualmente devolvidas ao
empregador, ou mesmo não pagas.

Agora, no entanto, quando empregado e empregador não desejam mais manter o vínculo
empregatício, podem fazer acordo para extinguir o contrato de trabalho, tendo de ser
pagas ao trabalhador, pela metade, o aviso prévio (caso indenizado), e a multa sobre o
valor depositado na conta vinculada de FGTS (que passa a ser de 20% neste caso, ao
invés dos 40% da dispensa sem justo motivo). As demais verbas trabalhistas teriam de
ser pagas integralmente.

6. Desnecessidade de homologação do TRCT pelo Sindicato

Já que se está tratando da extinção contratual, é importante salientar que a partir da
vigência da Reforma Trabalhista fica revogado o § 1o do artigo 477 da CLT, que
obrigava a homologação das rescisões contratuais pelo sindicato da categoria sempre
que a prestação de serviços se desse por mais de um ano – a partir de agora não haverá
mais tal necessidade.

7. Fracionamento das Férias

No que diz respeito às férias, a novidade é que, de acordo com o artigo 134, § 1o, da
CLT, caso o empregado concorde o período correspondente pode ser usufruído em até
três períodos distintos sendo que um dos períodos não poderá ser inferior a quatorze
dias corridos e os demais não poderão ser inferiores a cinco dias corridos cada um –
antes era possível apenas o fracionamento das férias em dois períodos, sendo que um
deles não poderia ser inferior a dez dias corridos.
8. Teletrabalho
O teletrabalho, definido pela reforma como a prestação de serviços preponderantemente
fora das dependências do empregador, com a utilização de tecnologias de informação e
de comunicação que não configurem trabalho externo, foi instituído pelo texto da
reforma, sendo que não havia previsão para tal na CLT. Caso a presença do trabalhador
no estabelecimento da empregadora seja necessária para a realização de determinadas
atividades que exijam tal comparecimento, o regime de teletrabalho não resta
descaracterizado.

Vale destacar que, caso seja do interesse do empregador, tal modalidade pode ser
convertida em trabalho presencial, exercido dentro das dependências da empresa, tendo
de ser concedido ao trabalhador um período mínimo de 15 dias para transição.

Para que seja aceita, tal modalidade de trabalho deve constar escrita expressamente no
contrato de trabalho do empregado, devendo ser descritas todas as atividades a serem
realizadas pelo trabalhador. Além disso, devem também estar previstas em contrato a
determinação de responsabilidades pela aquisição, manutenção ou fornecimento dos
equipamentos tecnológicos e da infraestrutura necessária e adequada à prestação do
trabalho, além de reembolsos de despesas arcadas pelo trabalhador.

9. Quarentena na contratação de empregado

Para coibir uma das práticas relativas ao que atualmente é conhecido como
“pejotização”, fica estabelecido, no Art. 5o-C, que preconiza que não podem ser
contratadas pessoas jurídicas nas quais figurem como titulares ou sócios que tenham
prestado serviços à contratante no período de 18 meses imediatamente anteriores na
qualidade de empregado ou trabalhador sem vínculo empregatício – a não ser que já
estejam aposentados.

Desta forma, a CLT visará fazer com que a empresa não possa vir a dispensar um
empregado e recontratá-lo, dentro do período de quarentena, como pessoa jurídica
prestadora de serviços mas que, na prática, continuaria atuando como empregado da
empresa, de forma a burlar o pagamento de verbas trabalhistas devidas aos empregados
em geral.

10. Gestante e o ambiente insalubre

Outra grande polêmica trazida pela reforma trabalhista diz respeito à possibilidade de as
gestantes trabalharem em ambientes insalubres. Isto porque o artigo 394-A da CLT
preconiza que, se a atividade insalubre for considerada de grau máximo, a gestante deve
ser afastada; em atividades consideradas de grau médio ou mínimo, as trabalhadoras
podem continuar trabalhando, a não ser que apresentem atestado médico (confeccionado
por médico de sua confiança) recomendando o afastamento durante a gestação.

Ou seja, na prática, os empregadores continuarão a não poder exigir que as empregadas

gestantes executem o seu trabalho em atividades consideradas insalubres. Isto porque,
caso a empregada esteja munida de atestado médico, o empregador deverá
obrigatoriamente transferi-la de função, de tal forma que a reforma não autorizou tal
trabalho em condições absolutas.

No entanto, o que deixa de existir é a obrigatoriedade automática de transferência da

gestante que exerciam atividades insalubres em grau mínimo e médio. Desde que isso
não prejudique a saúde da futura mãe e do bebê, o trabalho poderia continuar a ser
executado normalmente. Mas, repita-se, assim que a empregada apresente um atestado
recomendando o seu afastamento, há a determinação de que o empregador faça a
transferência de atividade.

Tal ponto tem demandado contínuas discussões entre aqueles que acreditam que tal
medida virá a beneficiar as gestantes, uma vez que poderão inclusive ser contratadas
para o desempenho de atividades que, apesar de insalubres, não prejudiquem sua saúde
ou a do bebê, e aqueles que acreditam que tal medida é altamente prejudicial à saúde
uma vez que a gestante, na posição de hipossuficiência, poderá ser obrigada a
desempenhar atividades prejudiciais por não ter escolha, ou mesmo por receio de se ver
financeiramente desamparada enquanto estiver passando pelo período gravídico.

11. Dano moral

Antes da Reforma Trabalhista, o que se podia notar nos tribunais brasileiros eram
diversas e variadas decisões que versavam acerca dos danos morais que, embora
tratassem de casos absolutamente semelhantes, traziam desfechos diversos, sobretudo
no que diz respeito ao quantum indenizatório fixado, que variava segundo o
entendimento de cada julgador.

No entanto, a CLT passa, agora, a estabelecer parâmetros que deverão servir como
balizadores para a fixação das indenizações por danos morais. Isto porque, a partir de
agora, ficam estabelecidos diversos critérios que devem ser observados pelo julgador ao
analisar o pedido de danos morais (art. 223-G, da CLT), tais como a natureza do bem
jurídico tutelado, a intensidade do sofrimento ou da humilhação, o perdão, tácito ou
expresso dentre outros.

Neste sentido, tendo entendido pela procedência do pedido pela condenação ao

pagamento de indenização por danos morais decorrentes da relação de trabalho, o juiz
deverá fixar indenização de acordo com a natureza da ofensa – se leve, média, grave ou
gravíssima -, devendo respeitar a limitação de valores esculpida no § 1o do mesmo
artigo.

Tenta se evitar, desta maneira, que casos semelhantes venham a ter decisões
discrepantes (sendo óbvio que, para a decisão de cada caso, o julgador deve analisar as
particularidades do caso concreto), tratando tal norma de buscar uma uniformização no
que diz respeito aos casos de danos extrapatrimoniais que sejam análogos, trazendo
maior segurança jurídica para o jurisdicionado.

Conclusões
O presente artigo não teve a intenção de trazer uma opinião sobre os benefícios ou
malefícios advindos da reforma trabalhista, mas, longe disso, propôs-se apenas a
pontuar algumas novidades trazidas pelo texto da Reforma Trabalhista para que se tenha
acesso rápido e fácil à informação. Além disso, o texto da reforma não foi explorado
exaustivamente, uma vez que isto demandaria muito tempo – e certamente muitas
laudas -, não sendo este o objetivo. O fato é que os profissionais – sejam empregadores,
trabalhadores ou mesmo profissionais do meio jurídico – devem ficar atentos ao novo
conteúdo que passará a constar na CLT a partir de agora, uma vez que isto
inquestionavelmente causará impacto na dinâmica das relações trabalhistas daqui pra
frente.

Por conta disto, o presente artigo dispôs-se tão somente a elencar diversos detalhes (mas
não todos eles) importantes para a formação de tal conhecimento, sendo uma fonte para
uma primeira e mais superficial pesquisa, de tal sorte que, aquele que aqui recebeu a
informação e necessitar de maiores detalhamentos, acaba de possuir a ferramenta certa
para encontrar as referências de que necessita.

Luiz Fernando Calegari é advogado, graduado em Direito pela Universidade Federal

de Santa Catarina – UFSC, Pós-Graduando em Direito Civil pela rede LFG –
Anhanguera.

REFERÊNCIAS
[1] BRASIL. Lei nº 13.467 de 13 de julho de 2017. Altera a Consolidação das Leis do
Trabalho (CLT), aprovada pelo Decreto-Lei no 5.452, de 1o de maio de 1943, e as Leis
nos 6.019, de 3 de janeiro de 1974, 8.036, de 11 de maio de 1990, e 8.212, de 24 de
julho de 1991, a fim de adequar a legislação às novas relações de trabalho. Disponível
em < http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/_ato2015-2018/2017/lei/L13467.htm>.
[2] BRASIL. Decreto-lei n.º 5.452, de 1º de maio de 1943. Aprova a Consolidação das
Leis do Trabalho. Disponível em: < http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/decreto-
lei/Del5452compilado.htm>.
[3] BRASIL. Supremo Tribunal Federal. Recurso Extraordinário 590.415. Distrito
Federal. Relator: Ministro Luis Roberto Barroso. Data de Julgamento: 03/03/2016.
Disponível em: <
http://www.stf.jus.br/portal/processo/verProcessoAndamento.asp?incidente=2629027>.
[4] BRASIL. Supremo Tribunal Federal. Recurso Extraordinário 895.759. Relator:
Ministro Teori Zavascki. Data de Julgamento: 08/09/2016. Disponível em:
<http://www.migalhas.com.br/arquivos/2016/9/art20160916-12.pdf>.
Reforma Trabalhista: veja o que muda
com a Medida Provisória 808/2017
16/11/2017
A Lei nº 13.467/2017, mais conhecida como Reforma Trabalhista, mal começou a
vigorar alterando diversos pontos da CLT e já sofreu consideráveis modificações em seu
texto, o que ocorreu devido a publicação, na edição extra do Diário Oficial da União de
14 de novembro de 2017, de Medida Provisória assinada pelo Presidente da República
[1].

Na semana passada, publicamos aqui mesmo no portal um artigo contendo algumas das
principais modificações sofridas pelo texto celetista por conta da Lei nº 13.467/2017
[2]. Cabe-nos, agora, atualizar o artigo publicado, uma vez que a Medida Provisória
808/2017 não apenas alterou o texto da referida lei em diversos de seus dispositivos,
mas também trouxe novidades modificando diretamente a CLT, além de ter inserido
novos artigos na legislação obreira.

Vale ressaltar que, por se tratar de Medida Provisória, a nova legislação produz efeitos
imediatos, mas depende de aprovação do Congresso Nacional para transformação
definitiva em lei. Ela terá prazo de vigência de sessenta dias, prorrogáveis por igual
período. Caso não seja apreciada no prazo de 45 dias, contados da sua publicação, a MP
tranca a pauta de votações da Casa em que se encontrar (Câmara ou Senado) até que
seja votada.

Confira abaixo as principais alterações e inserções feitas pela aludida Medida

Provisória.

1. Trabalho Intermitente
A possibilidade de contratação de empregado mediante a assinatura de contrato de
trabalho intermitente foi consideravelmente alterada. O empregado irá laborar apenas
pelos períodos (horas, dias ou meses, de acordo com o art. 443, § 3o) para os quais for
convocado pelo empregador – tendo tal convocação que ser feita com, no mínimo, três
dias de antecedência à prestação laboral. O empregado, por sua vez, terá de responder
ao chamado em, no máximo, 24 horas após receber a convocação (restando silente,
presume-se a recusa) – antes, o texto da reforma previa que a resposta deveria ser dada
em até um dia útil após a convocação.

A MP assevera expressamente que caso transcorra o período de um ano sem que haja a
convocação do empregado, contado a partir da data da celebração do contrato, da última
convocação ou do último dia de prestação de serviços, o que for mais recente, restará
automaticamente rescindido o contrato de trabalho intermitente (art. 452-D).
O contrato de trabalho do empregado deverá ser celebrado por escrito e anotado em sua
CTPS, devendo conter a identificação, assinatura e domicílio das partes, o valor a ser
recebido e o local e prazo para o pagamento da remuneração.

Além disso, outra característica marcante de tal modalidade, trazida expressamente pela
Medida Provisória, é o modo como o pagamento deve ser realizado. Isto porque deverá
constar no contrato de trabalho, como dito, qual será o local e o prazo para que haja o
pagamento da remuneração. Na data acordada, o empregado receberá, de imediato, a
remuneração – o antigo texto, constante na Lei nº 13.467/2017, previa que a
remuneração seria paga ao final de cada período laborado. Caso o período de
convocação extrapole o interregno de um mês, o pagamento não poderá ser estipulado
por período superior a um mês, contado a partir do primeiro dia do período de prestação
de serviço.

No que diz respeito às férias, a MP deixou claro que o empregado poderá usufruí-las
divididas em até três períodos, desde que previamente acordado com o empregador.
Outra novidade trazida pela MP versa sobre o salário maternidade, que será pago
diretamente pela Previdência Social; já quanto ao auxílio-doença, será devido ao
segurado da Previdência Social a partir da data do início da incapacidade.

Há, ainda, outras novidades de dispositivos inseridos na CLT através da referida

Medida Provisória. O artigo 452-B estabelece que as partes poderão convencionar em
quais locais os serviços serão prestados, quais serão os turnos para os quais o
empregado será convocado, qual será a forma utilizada para a convocação e resposta do
empregado e qual o formato para a reparação recíproca nos casos em que houver o
cancelamento dos serviços previamente agendados.

O artigo 452-C passa a estabelecer que os períodos nos quais não há convocação – e,
por conseguinte, não há a prestação do serviço – será considerado como período de
inatividade, podendo o empregado, dentro deste período, prestar serviços a outros
empregadores, que exerçam ou não a mesma atividade econômica, utilizando contrato
de trabalho intermitente ou outra modalidade de contrato de trabalho. Tal período de
inatividade não será considerado tempo à disposição do empregador e não será
remunerado – caso haja a remuneração por tempo à disposição durante o período de
inatividade, restará descaracterizado o contrato de trabalho intermitente.

No que diz respeito à extinção do contrato de trabalho intermitente (artigo 452-E), serão
devidos, a título de verbas rescisórias, pela metade o aviso prévio indenizado e a
indenização do FGTS; todas as demais verbas deverão ser quitadas em sua integralidade
(as verbas rescisórias e o aviso prévio serão calculados com base na média dos valores
recebidos pelo empregado no curso do contrato de trabalho intermitente). Ademais, a
extinção permitirá a movimentação de até 80% dos valores depositados na conta
vinculada do FGTS. Todavia, vale salientar que a extinção de tal modalidade contratual
não autoriza o ingresso do trabalhador no Programa do Seguro-Desemprego. Por
derradeiro, caso o empregado contratado por contrato de trabalho intermitente celebrado
por tempo indeterminado venha a ser demitido até 31 de dezembro de 2020, ele não
poderá prestar serviços para o mesmo empregador por meio de contrato de trabalho
intermitente pelo prazo de dezoito meses a partir da data da dispensa (art. 452-G).

2. Trabalhador Autônomo
A figura do trabalhador autônomo, e a possibilidade de sua contratação sem que haja a
configuração do vínculo empregatício, também foi alterada pela Media Provisória. Se
antes havia a hipótese de contratação de empregado para prestar serviços de forma
exclusiva, agora a MP veda expressamente a possibilidade de ser pactuada uma cláusula
de exclusividade.

No entanto, apesar de não poder ser pactuada cláusula de exclusividade, o autônomo

pode prestar serviços a apenas um tomador, de forma contínua, sem que isso caracterize
a condição de empregado. Ou seja, apesar de a exclusividade não poder ser objeto do
contrato de prestação de serviços, abre-se a possibilidade de prestação de serviços
somente a um mesmo tomador, sem que exsurja o vínculo empregatício. Fica claro,
portanto, que a exclusividade não pode ser uma condição para a assinatura do contrato,
mas caso, na prática, o autônomo acabe por prestar serviços tão somente a um tomador,
não restará automaticamente configurada a relação de emprego, uma vez que sempre
haverá a possibilidade de tal trabalhador passar a prestar serviços também a outros
tomadores.

Desta forma, torna-se imprescindível, para que não se descaracterize tal modalidade,
que não haja a subordinação jurídica do prestador de serviços perante o contratante (o
prestador deve comprometer-se com a finalidade do serviço prestado, mas o modo como
prestará o serviço poderá ser escolhido livremente).

Tal ausência de subordinação fica ainda mais evidente se observado o que preceitua o
artigo 442-B, § 4º, também trazido pela MP, uma vez que tal dispositivo disciplina que
o autônomo poderá recusar a realização de atividade demandada pelo contratante –
restando garantida a aplicação de cláusula de penalidade prevista em contrato.

Além disso, o novo texto da CLT é enfático ao ressaltar que algumas atividades como
motoristas, representantes comerciais, corretores de imóveis, parceiros, e trabalhadores
de outras categorias profissionais reguladas por leis específicas relacionadas a
atividades compatíveis com o contrato autônomo, desde que cumpridos os requisitos do
artigo 442-B, não possuirão a qualidade de empregado.

3. Jornada de trabalho 12×36

A Lei nº 13.467/2017 estabelecia que tal modalidade de jornada de trabalho poderia ser
pactuada tanto por meio de convenções e acordos coletivos, quanto através de acordo
escrito pactuado entre empregado e empregador. A Medida Provisória 808/2017, por
sua vez, retirou a possibilidade da pactuação através de acordo escrito firmado entre
empregado e empregador, restringindo tal possibilidade apenas às negociações e
acordos coletivos.
 4. Dano Moral
No que diz respeito às indenizações por danos extrapatrimoniais, a Lei nº 13.467/2017
preceituava que o parâmetro balizador dos valores das indenizações seria o salário do
empregado. Agora, no entanto, a MP ora examinada deu nova redação ao artigo 223-G,
§ 1o, estabelecendo que o valor limite a ser fixado como indenização, a depender da
natureza da ofensa, utilizará como referência o limite máximo dos benefícios do Regime
Geral de Previdência Social.

5. Trabalho de gestantes em ambiente insalubre

Tal ponto foi bastante modificado pela MP 808/2017. Agora o modificado artigo 394-A
da CLT preconiza que a empregada gestante deverá, obrigatoriamente, e enquanto durar
a gestação, ser afastada de quaisquer atividades consideradas insalubres, devendo
exercer suas atividades em local salubre e, neste caso, não tendo mais o direito ao
percebimento do adicional de insalubridade.

No entanto, caso a gestante, voluntariamente, apresente atestado médico confeccionado

por médico de sua confiança lhe autorizando a permanecer no exercício das atividades
consideradas insalubres em grau mínimo ou médio, o empregador poderá mantê-la em
tais atividades – nota-se que o exercício da gestante em atividades insalubres de grau
máximo são absolutamente vedadas, independentemente da apresentação de atestado
médico.

Ou seja, na prática, os empregadores continuarão a não poder exigir que as empregadas

gestantes executem o seu trabalho em atividades consideradas insalubres. Isto porque os
empregadores deverão transferir as gestantes para outras atividades que não sejam
insalubres, a não ser que elas mesmas solicitem a sua permanência na execução de
atividades insalubres nos graus mínimo e médio e apresentem atestado médico que lhes
autorize a praticá-las.

Já no que diz respeito à empregada lactante, ela será afastada de atividades insalubres
em quaisquer graus sempre que apresentar atestado de saúde emitido por médico de sua
confiança, do sistema privado ou público de saúde, que recomende o afastamento
durante a lactação.

6. Gorjetas
Outra novidade trazida pela Medida Provisória 808/2017, uma vez que a Lei nº
13.467/2017 não versava sobre o tema – ou seja, houve alteração direta do que já
estabelecia o texto celetista. A referida MP assevera expressamente que as gorjetas não
constituem receita própria dos empregadores. Elas destinam-se aos trabalhadores e
serão distribuídas segundo os critérios de custeio e de rateio definidos em convenção
coletiva ou acordo coletivo de trabalho – se inexistir previsão, tais critérios serão
definidos em assembleia geral dos trabalhadores.

As empresas anotarão na CTPS de seus empregados o salário fixo e a média dos valores
das gorjetas referente aos últimos doze meses. Cessada pela empresa a cobrança de
gorjetas, desde que cobrada por mais de doze meses, essa se incorporará ao salário do
empregado, a qual terá como base a média dos últimos doze meses, sem prejuízo do
estabelecido em convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho.

7. Acordado vale mais que legislado

Tal ponto em específico sofreu uma pequena alteração. Isto porque o inciso XIII do
artigo 611-A, da CLT (e que havia sido inserido através da Lei nº 13.467/2017) foi
revogado, passando agora a constar em seu lugar a disposição segundo a qual uma das
possibilidades de acordo que se destaca diz respeito ao enquadramento do grau de
insalubridade e prorrogação de jornada em locais insalubres, incluída a possibilidade de
contratação de perícia, afastada a licença prévia das autoridades competentes do
Ministério do Trabalho, desde que respeitadas, na integralidade, as normas de saúde,
higiene e segurança do trabalho previstas em lei ou em normas regulamentadoras do
Ministério do Trabalho.

Luiz Fernando Calegari é Advogado, graduado em Direito pela Universidade Federal

de Santa Catarina – UFSC, Pós-Graduando em Direito Civil pela rede LFG –
Anhanguera.

REFERÊNCIAS

[1] BRASIL. Medida Provisória nº 808 de 14 de novembro de 2017. Altera a

Consolidação das Leis do Trabalho – CLT, aprovada pelo Decreto-Lei nº 5.452, de 1º
de maio de 1943. Disponível em <
http://pesquisa.in.gov.br/imprensa/jsp/visualiza/index.jsp?data=14/11/2017&jornal=521
&pagina=1&totalArquivos=2>.

[2] CALEGARI, Luiz Fernando. Nova Lei Trabalhista entrou em vigor no sábado; veja
principais mudanças. Disponível em < http://www.juscatarina.com.br/2017/11/10/nova-
lei-trabalhista-entra-em-vigor-sabado-conheca-as-principais-mudancas/>.