Reconocimiento a la promoción

Del mismo modo en que el salario; también el reconocimiento y la promoción son

interpretados por el trabajador como un incentivo o recompensa que la organización le otorga.
Ya en 1959, Herzberg y sus colaboradores encontraron que el reconocimiento y la promoción
aparecían en sus inversiones como las causas principales de la satisfacción laboral. En casos de
la promoción se ha observado una alta correlación positiva con la productividad

La promoción y el reconocimiento no satisfacen igual modo a todos los trabajadores se

encuentran diferencias de acuerdo con las expectativas de cada persona y su modo de valorar
las metas, dependen también de otras diferencias interindividuales (autonomía,
autoconcepción, seguridad confianza en sí mismo, edad, generó, expectativas de cada
persona)

La promoción tienes un atractivo para aquellos que quieren una oportunidad de creer y de
conseguir logros, como el caso de la retribución los empleados quieren que la concesión de
promoción sea justa. La justicia lo que en realidad significa es la promoción para los más
cualificados .los individuos que tengan competencias técnicas pueden que no sean buenos
jefes a menos que también tengan (o se les de formación) buenas destrezas directivas, incluida
la capacidad de gestionar a otras personas (Locke 1980).peiro(1986), enumera las siguientes
posibles raíces para desear la promoción .

1. El deseo de mayor desarrollo o crecimiento psicológico, que se hace posible mediante

una mayor responsabilidad.
2. La realización de un deseo de justicia cuando una persona cree haberse ganado una
promoción
3. El deseo de ganar salarios más elevados
4. El deseo se alcanzar reconocimiento social de su sueño profesional que a su vez
repercutirá sobre su propia autoimagen.

Características organizacionales

Otras variables que se han estudiado intentando determinar los factores responsables de la
satisfacción laboral. Son las que hacen referencia a las características de la empresa: ambiente,
tamaño de la empresa estructura jerárquica, grado formalización, procesos de toma de
decisiones esto en la solución de conflictos, y otros .el cuadro10, presenta algunas
investigaciones donde se relaciona la satisfacción laboral con características organizadas.

Otro aspecto considerado en las investigaciones en el control personal sobre el trabajo,

entendido este como la creencia de los individuos de que puedan alterar o cambiar la situación
para adaptarlo a ellos. Open(1990) Sobre la satisfacción laboral de manera adversa cuando
tienen en escaso control personal.

Establecimiento de metas

En términos generales, se intenta ver los efectos que tiene la variación en los métodos de
establecimiento de metas y los distintos tipos de metas sobre la satisfacción laboral, sin
embargo, como señalan giffan y batecman (1986) el establecimiento de metas influye en
ocacional y secundariamente sobre la satisfacción, se evidencia que el impacto positivo inicial
que pudiese tener el establecimiento de metas sobre la satisfacción laboral desaparece en
unos meses (ivancevich,1997)
2.4 teoría de o Locke (1968, 1969, 1970, 1975, 1976,1984)
El modelo de satisfacción y motivación en el trabajo de Locke ha sido
denominado, dependiendo de los autores que la presentan, como modelo o
teoría de la finalidad (munduate, 1984), o de la discrepancia (bravo et al.,
1996), o de los valores (peiro et al., 1989).
Analizando distintas publicaciones se puede concluir de Locke primero
presento el modelo de la finalidad y , más tarde, completo su teoría
incorporando a la misma el resultado de sus investigaciones y análisis de los
valores, desarrollando de este modo, su teoría de los valores.
a) Teoría de la finalidad( Locke, 1968
El modelo de la finalidad parte del hecho de que la propia realización y
éxito profesional del trabajador puede constituir un fin en sí mismo, es
decir, las metas y objetivos conscientes del trabajador, constituyen un fin
en sí mismo. Por lo tanto, constituyen una fuente propia e independiente
de satisfacción y motivación para el trabajador .las ideas consientes de
un individuo regulan sus acciones.
La teoría de la finalidad de Locke parte de que la motivación en el
trabajo es una actividad consiente. La persona a que trabaja siempre
intenta conseguir algo en función de unos objetivos consientes. Cuanto
mayor sean los objetivos asumidos conscientemente por una persona,
mayor será su nieve de ejecución; y consiguientemente, mayor será su
nivel de satisfacción si alcanza los objetivos. Todo ello implica que las
metas y objetivos, para hacerse consientes y plenamente asumidos por
el sujeto, deben ser concretos y claramente especificados. Por lo demás,
aquellos sujetos que reciben feedback y participación en la planificación
en las tareas, trabajan mejor e incrementan sus niveles de satisfacción.
Ingredientes básicos en la formulación son:
- Las metas o intenciones juegan un papel crucial como determinantes
motivaciones inmediatos del esfuerzo y/o la elección realizados por el
sujeto
- El cambio en el valor de los incentivos solo afectara a la conducta si
dicho cambio va acompañado de un cambio en las metas del sujeto.
- Un individuo o se hallara satisfecho o insatisfecho con el nivel de
ejecución alcanzado, en la medida en que dicho nivel iguale el nivel
de ejecución de sus metas.

Las conclusiones de estas investigaciones son:

- En igual de condiciones, cuanto más elevados sean los fines mayor

será el nivel de ejecución.
- El fin o los fines deben estar claramente definidos.
- Las intenciones del sujeto regulan las elecciones de su conducta en
la tarea a realizar.
- Las metas ejercen un papel mediador que hace eficaces los
estímulos externos sobre el nivel de ejecución
- Los incentivos externos incluyen sobre el nivel de ejecución atravez
de su impacto en las metas e intenciones del sujeto.

b) teoría de los valores (Locke, 1969, 1976,1984)

La teoría de los valores (Locke, 1969, 1976,1984), parte del
planteamiento de que la satisfacción laboral está en función de los
valores laborales importantes para la persona que puede ser
obtenidos atravez del propio trabajo, esos valores tienen ser
congruentes con las necesidades del in dividuo. Es decir, ha de
existir una congruencia entre los valores personales, la percepción
de las posibilidades de consecución de los valores laborales que
ofrece el propio trabajo y las necesidades de esa persona.

En la teoría de Locke (1969,1976), se propone que la satisfacción

laboral es la consecuencia del ajuste existen entre los resultados del
trabajo y los deseos del individuo. Cuanto mayor sea este ajuste,
mayor será la satisfacción laboral. Para Locke, los resultados de la
persona valoran no tienen por qué ser necesariamente necesidades
básicas, puede ser cualquier aspecto del trabajo que se desee. El
aspecto clave de esta aproximación es la discrepancia percibida
entre los aspectos del trabajo que la persona tiene y aquellos que
ella desea. Las mayores discrepancias dan lugar a mayor grado de
insatisfacción y las menores discrepancias dan lugar a mayor grado
de satisfacción. Con respecto a la valides de esta teoría, los estudios
realizados, aunque limitados en número, parecen dar su apoyo
(mihlos, 1986;(rice et al.; 1989).
Locke (1976) define la satisfacción como “un estado emocional
positivo o placentero y resultante de la percepción subjetiva de las
experiencias laborales del sujeto”. Y según su teoría de los valores
“la satisfacción en el trabajo resulta de la percepción de que el propio
trabajador cumple o hace posible la consecución de los valores
laborales importantes para el sujeto, en la medida en que estos
valores son congruentes en sus necesidades” . Como puede
apreciarse esta perspectiva teórica considera la satisfacción de las
necesidades como un aspecto relevante y permite conceptualizar la
satisfacción laboral como el resultado del ajuste percibido entre lo
que el individuo espera de su trabajo, y lo que consigue de este
(mumford, 1976).
Una implicación interesante de esa teoría es que destaca los
aspectos del trabajo que necesitan ser candidatos para conseguir
satisfacción laboral. Locke (1984) en el concreto sugiere que estos
aspectos podrían no ser los mismos para todas las personas, al
hacer hincapié en los valores, sugiere que la satisfacción laboral
puede derivarse de muchos factores.