AS MUDANÇAS E TRANSFORMAÇÕES NO CENÁRIO

MUNDIAL
Eras: Era da Era da Era da
Industrializaçã Industrializaçã Informação
o Clássica o Neoclássica
Períodos: 1900-1950 1950-1990 Após 1990

Estrutura Burocrática, Com ênfase na Ágil, flexível,

organizacional centralizadora, departamentalizaçã descentralizada.
predominante rígida e inflexível. o por produtos ou Ênfase nas equipes
serviços multifuncionais.

Modos de lidar Ênfase nas regras e Ênfase nos objetivos Ênfase na liberdade
com as pessoas controles rígidos organizacionais e no
para regular as para dirigir as comprometimento
pessoas. pessoas. para motivar as
pessoas.

Administração de Relações industriais Administração de Gestão de pessoas

pessoas recursos humanos
OS NOVOS PAPÉIS DA FUNÇÃO RH
De: Para:

Operacional e burocrático Estratégico

Policiamento e controle Parceria e compromisso

Curto prazo e imediatismo Longo prazo

Administrativo Consultivo

Foco na função Foco no negócio

Foco interno e introvertido Foco externo e no cliente

Reativo e solucionador Proativo e preventivo

Foco na atividade e nos meios Foco nos resultados e nos fins

 CONCEITOS DE RH OU GESTÃO DE PESSOAS
É o conjunto de politicas e práticas necessárias para conduzir os aspectos da posição
gerencial relacionados com as “pessoas” ou recursos humanos, incluindo:

• Recrutamento e Seleção
• Treinamento e Desenvolvimento
• Recompensas
• Avaliação de desempenho

É o conjunto de decisões integradas sobre as relações de emprego que influenciam a

eficácia dos funcionários e das organizações.

É a função da organização que está relacionada com a provisão, treinamento,

desenvolvimento, motivação e manutenção dos empregados.
O MUNDO DO EMPREGO E O MERCADO
DE TRABALHO
PREMISSAS SOBRE O MERCADO DE
TRABALHO
 As organizações estão tornando-se cada vez
mais complexas, tanto em termos tecnológicos,
quanto em termos de relações organizacionais.

 As pessoas estão cada vez mais capacitadas

e, portanto, cada vez mais aptas a lidar com
níveis crescentes de complexidade.

 As relações de trabalho vem assumindo

diferentes formas além da tradicional, com
vínculo empregatício e dominação política e
econômica da organização sobre as pessoas.
COMPORTAMENTO DO MERCADO DE
TRABALHO
Existem três possíveis situações de Mercado de
trabalho:
• Oferta maior do que a procura. Há excesso
de ofertas de emprego e escassez de candidatos
para preenchê-las.
• Oferta equivalente à procura. Situação de
relativo equilíbrio entre o volume de emprego e
o volume de candidatos para preenchê-las.
• Oferta menor do que a procura. Há
escassez de ofertas de emprego e excesso de
candidatos que se oferecem para preenchê-las.
 Recrutamento e
Seleção

Avaliação de
Remuneração
desempenho
Gestão
de
Pessoas

Treinamento e
Plano de carreira
Desenvolvimento
OS PROCESSOS DE RECRUTAMENTO
E SELEÇÃO DE PESSOAS

Recrutamento Seleção
Divulgação Escolha
Chamada Filtragem
Convidativa Decisão
Positiva Restritiva
OS PROCESSOS DE RECRUTAMENTO
E SELEÇÃO DE PESSOAS

Requisitos exigidos pelo cargo

X
Competências oferecidas pelos
candidatos
CONCEITO DE CARGO

 Cargo é um conjunto de funções com uma posição

formalmente definida na estrutura organizacional, isto é,
no organograma.

 Função é um conjunto de agregado de deveres, tarefas e

responsabilidades que requerem o serviço de um
indivíduo.
OS PROCESSOS DE RECRUTAMENTO
E
SELEÇÃO DE PESSOAS

C onhecimento (Competência Técnica)

H abilidade (Competência Técnica)

A titude (Competência
Comportamental)
COMPETÊNCIAS

Conhecimento

É o saber, é o que aprendemos nas escolas, nos

livros, no trabalho, na escola da vida.

 Sabemos de muitas coisas, mas não utilizamos

tudo que sabemos.
COMPETÊNCIAS

Habilidades

É o saber fazer, é tudo que utilizamos dos

nossos conhecimentos no dia a dia.
 Competências

Atitude

É o querer fazer, é o que nos leva a

executar nossa habilidade de um
conhecimento.
RECRUTAMENTO DE
PESSOAS
RECRUTAMENTO DE PESSOAS

• É um conjunto de procedimentos que visa a atrair

candidatos potencialmente qualificados e capazes de
ocupar cargos dentro da organização.

• Consiste basicamente um sistema de informação,

através do qual a organização divulga e oferece ao
mercado de trabalho oportunidades de emprego que
pretende preencher.
TIPOS DE RECRUTAMENTO

 Recrutamento interno;

 Recrutamento externo;

 Recrutamento misto.
SELEÇÃO DE PESSOAS
SELEÇÃO DE PESSOAS

 É a escolha dos profissionais mais adequados

para o preenchimento dos cargos existentes na
empresa, visando manter ou aumentar a
eficiência e o desempenho de pessoal.

 É um processo de comparação entre duas

variáveis: requisitos exigidos pelo cargo versus
competências oferecidas pelos candidatos.
TÉCNICAS SELETIVAS
 Entrevista;
 Entrevista comportamental;
 Dinâmica de Grupo;
 Testes Psicológicos e de Personalidade;
 Testes de conhecimentos gerais ou específicos;
 Testes práticos;
 Grafologia
ENTREVISTA DE SELEÇÃO
ENTREVISTA DE SELEÇÃO

A entrevista é uma conversação dirigida a um

propósito definido que pode ser de seleção, de
pesquisa, de aconselhamento etc.
A entrevista de seleção objetiva detectar dados e
informações dos candidatos a emprego,
subsidiando a avaliação do processo seletivo.
 Funçãoda entrevista de seleção é avaliar em que
medida os candidatos a uma determinada posição
reúnem as competências por ela demandadas e
que, portanto, contribuirão para o sucesso da
empresa.
Fale o mínimo
Descontrai o
possível – Ouça
muito
candidato DICAS

Guarde os
Faça uma
preconceitos,
pergunta por
pré-julgamentos
vez
e negativismo

Comece com
Respeite o
perguntas
silêncio do
abertas, depois
candidato
afunile

Mantenha uma Aprenda a fazer

atitude neutra leitura corporal
 Atender o Não escrever
candidato no demais durante a DICAS
horário marcado entrevista

Garantir que
Reservar tempo
participem da
suficiente para a
entrevista apenas
entrevista
os envolvidos

Não
Não permitir a
supervalorizar a
inversão de
aparência do
papéis
entrevistado
DINÂMICA DE GRUPO
DINÂMICA DE GRUPO

 A dinâmica de grupo é um momento de

socialização para avaliar o perfil dos candidatos
em um processo seletivo, que revela como
ocorrem as interações dos candidatos com as
demais pessoas e situações propostas, permitindo
a observação da ocorrência de determinados
comportamentos, o que possibilita correlacioná-
los com o perfil do cargo desejado.
TESTES PSICOLÓGICOS PARA QUÊ?
TESTES PSICOLÓGICOS
 Os testes são instrumentos que permitem fazer
diagnósticos e prognósticos, ou seja, predizer o
comportamento. Podem ser utilizados em
seleção de pessoas, processos de promoção,
sucessão, desenvolvimento de times de
trabalho, direcionamento de carreira,
preparação para mudanças organizacionais,
mapeamento de necessidades de treinamento
etc.
 Todos os testes têm aplicação e avaliação
padronizadas. Sua validade e fidedignidade
são comprovadas cientificamente, desde que
aplicados conforme os padrões.
PROVAS DE CONHECIMENTO
PROVAS DE CONHECIMENTOS
 São provas que visam avaliar conhecimentos e
habilidades especificadas.

 Podem ser técnicas, práticas, de línguas, de

conhecimentos gerais etc. Normalmente são voltadas à
área e/ou a vaga disponível.

 Oferecem informações das competências atuais do

candidato.
 QUANDO ACONTECE ?
 Aplicados a diversos tipos de seleção de candidatos,
exemplificando trainees, estagiários, concursos públicos e o
vestibular.

 Os métodos podem se diferenciar de acordo com a

necessidade exigida.
GRAFOLOGIA
CONCEITO
É o estudo psicológico dos textos manuscritos, que
permite a interpretação dos componentes intelectuais,
sociais, emocionais e profissionais de uma indivíduo
em função dos movimentos particulares de sua
escrita, individualizados a partir do afastamento dos
padrões caligráficos aprendidos na infância.
TREINAMENTO E
DESENVOLVIMENTO DE PESSOAS
TREINAMENTO DE PESSOAS

 É o processo educacional de curto prazo, aplicado de

maneira sistemática e organizado, através do qual as
pessoas aprendem e desenvolvem competências em
função de objetivos definidos.

 Uma fonte de lucratividade ao permitir que as pessoas

contribuam efetivamente para os resultados do negócio
e vantagem competitiva.
O TREINAMENTO TAMBÉM É:
 Alavanca para o desenvolvimento no cargo;

 Desenvolve competências, para que os

funcionários se tornem mais produtivos,
criativos e inovadores, a fim de melhor
contribuir para o alcance dos objetivos
profissionais;

 Agrega valor às pessoas, à organização e aos

clientes através dos produtos e serviços;

 Valoriza o capital intelectual da organização.

ETAPAS DO PROCESSO DE
TREINAMENTO
 Realizar o Diagnóstico;

 Elaborar o Planejamento;

 Implementar o treinamento propriamente dito;

 Avaliar.
DESENVOLVIMENTO DE PESSOAS

 Implantação de Educação/Universidade Corporativa;

 Coaching;

 Autodesenvolvimento.
DIAGNÓSTICO
DIAGNÓSTICO

 Fazer o levantamento das necessidades de treinamento

da organização. Referem-se às carências no
desempenho passado, atual ou futuras, no sentido de
alcançar novo patamar(mudança).

 Considerar os objetivos organizacionais, competências

necessárias ao negócio da empresa, problemas
diversos;

 Desenvolver ferramentas para o levantamento de

necessidades: entrevista com o gestor, resultados de
avaliação de desempenho, entrevista de saída,
questionários, observação in loco, dentre outras.
PREPARAÇÃO / PLANEJAMENTO
PREPARAÇÃO/PLANEJAMENTO

O programa de treinamento deve estar

associado à estratégia da organização e
necessariamente definir as seguintes questões:

 Quem?
 Como?
 Em que?
 Onde?
 Quando?
 Para quê?
 Por quem?
IMPLEMENTAÇÃO DE
TREINAMENTO
IMPLEMENTAÇÃO DE TREINAMENTO

 É a aplicação e a condução do programa de

treinamento;

 Existem várias técnicas para transmitir as

informações e desenvolver as competências
requeridas no programa de treinamento, sendo a
mais adequada para treinamento de adultos às
denominadas técnicas didáticas ativas.
• Reações
• Aprendizado
• Comportamento
• Resultados
AVALIAÇÃO E DESEMPENHO
 É o processo que mede o desempenho do funcionário. O
desempenho é o grau em que ele alcança os requisitos
do seu trabalho.

 Avaliação 360°
 É feita de modo circular por todos os elementos que mantém
alguma interação com o avaliado.
REMUNERAÇÃO
REMUNERAÇÃO
É o pacote de recompensas quantificáveis que um
empregado recebe pelo seu trabalho.

 É denominada também de remuneração

estratégica ou remuneração total.

 Inclui três componentes:

remuneração básica
remuneração variável (incentivos salariais)
remuneração indireta (benefícios).
COMISSÃO
PARTICIPAÇÃO NOS LUCROS E
RESULTADOS
BÔNUS E GRATIFICAÇÃO
STOCK OPTION (PLANO DE AÇÕES)
STOCK OPTION (PROGRAMA DE AÇÕES)

É a forma de pagamento que

substitui o dinheiro por papéis da
companhia.

Este modelo possibilita que um

percentual do capital da empresa
seja distribuído por venda ou
doação aos funcionários. Desta
forma, os funcionários ganham o
direito de se tornarem acionista
da organização.
REMUNERAÇÃO INDIRETA -
BENEFÍCIOS
SEGURANÇA E MEDICINA DO
TRABALHO
SEGURANÇA, HIGIENE E MEDICINA DO
TRABALHO

 São atividades que respondem pela segurança

industrial, pela higiene e medicina do trabalho
relativamente aos empregados da empresa,
atuando tanto na área de prevenção quanto na de
correção, em estudos e ações constantes que
envolvem acidentes de trabalho e a saúde do
trabalhador.
SEGURANÇA DO TRABALHO
A segurança no Brasil é regida pela Consolidação das
Leis do Trabalho (CLT), que dispõe:

 “Art. 163 – Será obrigatória a constituição da

Comissão Interna de Prevenção de Acidentes (CIPA)
de conformidade com instruções expedidas pelo
Ministério do Trabalho, nos estabelecimentos ou locais
de obra nelas especificadas.

 Parágrafo único. O Ministério do Trabalho

regulamentará as atribuições, a composição e o
funcionamento das CIPAs”.

 A regulamentação do art. 163 está consubstanciada no

conjunto de 29 normas conhecidas como NRs.
HIGIENE E MEDICINA DO
TRABALHO
É a área que se relaciona direta e
indiretamente com à proteção à saúde do
trabalhador no que diz respeito à aquisição de
patologias tipicamente relacionadas ao
trabalho ou a agentes resultantes dele.
Trata de questões ligadas à saúde ocupacional
do trabalhador como:

•Ergonomia;
• Insalubridade;
• Toxicologia;
• Controles Clínicos etc.
Pessoas

ABRAHAM MASLOW
(1940)- HIERARQUIA DAS
NECESSIDADE HUMANAS
 CULTURA ORGANIZACIONAL
 É um conjunto de valores e pressupostos básicos
expresso em elementos simbólicos que, em sua
capacidade de
 Ordenar
 Atribuir significações

 Construir identidade organizacional

...tanto age como elemento de comunicação e consenso,

como oculta e instrumentaliza as relações de dominação.

Fonte: FLEURY,M.T.L. Cultura Organizacional - os modismos, as pesquisas, as intervenções: uma discussão metodológica.
 ELEMENTOS QUE COMPÕE A CULTURA
ORGANIZACIONAL
 Valores declarados
 Pressupostos (certezas tácitas compartilhadas)
 Crenças
 Ritos e cerimônias
 Rituais
 Histórias
 Tabus
 Heróis
 Normas
OS NOVOS PAPÉIS DA FUNÇÃO RH
De: Para:

Operacional e burocrático Estratégico

Policiamento e controle Parceria e compromisso

Curto prazo e imediatismo Longo prazo

Administrativo Consultivo

Foco na função Foco no negócio

Foco interno e introvertido Foco externo e no cliente

Reativo e solucionador Proativo e preventivo

Foco na atividade e nos meios Foco nos resultados e nos fins