Livro Proprietário - Contabilidade e Mercado de Trabalh PDF

Contabilidade e
Mercado de Trabalho
2014
Editorial
Comitê Editorial
Durval Corrêa Meirelles
Jair do Canto Abreu Júnior
Andreia Marques Maciel
Autora do Original
Andreia Marques Maciel
© UniSEB © Editora Universidade Estácio de Sá

Todos os direitos desta edição reservados à UniSEB e Editora Universidade Estácio de Sá.
Proibida a reprodução total ou parcial desta obra, de qualquer forma ou meio eletrônico, e mecânico, fotográfico e gravação ou
qualquer outro, sem a permissão expressa do UniSEB e Editora Universidade Estácio de Sá. A violação dos direitos autorais é
punível como crime (Código Penal art. 184 e §§; Lei 6.895/80), com busca, apreensão e indenizações diversas (Lei 9.610/98 – Lei
dos Direitos Autorais – arts. 122, 123, 124 e 126).
Contabilidade e
Mercado de Trabalho
Capítulo 1: Mercado de Trabalho e a Busca
ri o de um Emprego....................................................... 7
Objetivos da sua aprendizagem......................................... 7
má
Você se lembra?....................................................................... 7
1.1 .O mercado de trabalho e as mudanças do meio . ................. 8
1.2 Habilidades valorizadas pelo mercado..................................... 25
Su
1.3 Busca de oportunidades................................................................. 34

1.4 Desenvolvimento da empregabilidade.............................................. 50
Atividades.................................................................................................... 57
Reflexão.......................................................................................................... 58
Leitura recomendada.......................................................................................... 58
Referências............................................................................................................ 60
No próximo capítulo................................................................................................ 63
Capítulo 2: A Contabilidade e o Contador............................................................ 65
Objetivos da sua aprendizagem................................................................................... 65
Você se lembra?............................................................................................................ 65
2.1 Informação e tomada de decisão............................................................................. 67
2.2 Função do contador.................................................................................................. 71
2.3 Objetivos da Contabilidade...................................................................................... 71
2.4 Cenários Contábeis.................................................................................................. 75
2.5 Contabilidade como Profissão................................................................................. 75
2.6 Evolução da Contabilidade..................................................................................... 78
2.7 Contabilidade no Brasil......................................................................................... 79
Atividades................................................................................................................... 79
Reflexão................................................................................................................... 80
Leituras recomendadas......................................................................................... 81
Referências....................................................................................................... 82
No próximo Capítulo..................................................................................... 82
Capítulo 3: Metodologias e Enfoques da
Pesquisa em Contabilidade................................................................. 83
Objetivos da sua aprendizagem......................................................... 83
Você se lembra?............................................................................. 83
3.1 Enfoques da Teoria Contabilidade . .................................. 84
3.2 Teoria Como Linguagem.............................................. 92
3.3 Teoria como Raciocínio............................................................................................ 94
3.4 Teoria como Decreto................................................................................................. 96
Atividades........................................................................................................................ 96
Reflexão........................................................................................................................... 97
Leitura Recomendada...................................................................................................... 97
Referências....................................................................................................................... 98
No próximo capítulo........................................................................................................ 98
Capítulo 4: Relatórios Contábeis, seus Objetivos e Legislação................................. 99
Objetivos da sua aprendizagem....................................................................................... 99
Você se lembra?............................................................................................................... 99
4.1 Demonstrativos contábeis e seus objetivos............................................................. 100
4.2 Relações sociais e com o mercado.......................................................................... 100
4.3 Relatórios Obrigatórios x não obrigatórios............................................................. 101
4.4 Capital de Terceiros x Capital Próprio.................................................................... 109
4.5 Requisitos e Importâncias dos demonstrativos....................................................... 114
Atividades...................................................................................................................... 118
Reflexão:........................................................................................................................ 121
Leitura recomendada . ................................................................................................... 122
Referências..................................................................................................................... 122
No próximo capítulo...................................................................................................... 123
Capítulo 5: Contabilidade, Legislação e o Processo de Internacionalização . ....... 125
Objetivos da sua aprendizagem..................................................................................... 125
Você se lembra?............................................................................................................. 125
5.1 Contabilidade, fisco e legislações específicas........................................................ 126
5.2 Efeitos da inflação nos demonstrativos................................................................... 126
5.3 Novo código civil.................................................................................................... 127
5.4 Normas da CVM, do CFC e do Comitê de Pronunciamentos Contábeis............... 129
5.5 Internacionalização dos Procedimentos Contábeis................................................. 136
5.6 O Brasil e as Normas Internacionais....................................................................... 140
Atividades...................................................................................................................... 141
Reflexão ........................................................................................................................ 142
Leitura recomendada...................................................................................................... 142
Referências..................................................................................................................... 143
ã o Prezados(as) alunos(as)
Vários estudiosos analisam as grandes
mudanças pela qual o mercado e as organi-
aç zações atualmente passam. Estas mudanças, em
ent
última análise, determinam o acelerado ritmo de
mudanças no mercado de trabalho.
Convive-se atualmente com um grande contingente de
res
trabalhadores em busca de colocação profissional. Para

essa situação, recomendam-se as seguintes etapas:
Ap
• Identificar os motivos que levam grandes contingentes de

pessoas em idade economicamente ativa a não conseguirem in-
gressar no mercado de trabalho.
• Como o trabalhador deve se preparar a fim de manter sua empre-
gabilidade
• De que forma as carreiras podem ser gerenciadas.
• Quais práticas são recomendadas a candidatos em busca de
colocação profissional.
Com os conhecimentos ministrados no curso, espera-se que o aluno esteja
preparado para saber lidar com as diversas mudanças existentes no mer-
cado de trabalho, além de entender suas causas e as possíveis ações que
podem ser adotadas no intuito de administrar a sua carreira.
Junto a isso, apresentar ao aluno a contabilidade que é, para os gestores,
uma das principais ferramentas que auxiliam no processo de tomada de
decisão. É por meio dela que os resultados das ações e estratégias adota-
das são demonstrados e transformados em valores monetários. Mesmo
aqueles gestores que não possuem relação direta com o departamento
financeiro percebem a necessidade de entender os “números” da em-
presa, para ter condições de discutir e avaliar esses resultados.
Diante disso, esse curso de Contabilidade busca, principalmente,
apresentar uma visão geral deste tema para que você, como
usuário, possa entender e utilizar ao máximo as informações
transmitidas por essa ciência. Caso você tenha interesse,
um aprofundamento poderá ser feito seguindo as biblio-
grafias indicadas no final de cada tema.
Desejamos a você muito sucesso e bons estudos!

Mercado de Trabalho e a
Busca de um Emprego
C Neste primeiro capítulo será demonstrada a
relação do mercado de trabalho e a busca de um
CCC
emprego. Também será apresentado como funcio-
na o mercado de trabalho e as mudanças do meio, as
CC C
habilidades e competências, a busca de um emprego e os

meios para encontrá-lo.
CCC
Objetivos da sua aprendizagem

• Entender como se dá a relação do mercado de trabalho e a bus-
ca de um emprego.
• Estudar como funciona o mercado de trabalho e as mudanças
do meio, as habilidades e competências, a busca e os meios para
encontrá-lo.
Você se lembra?
Quem não se lembra do primeiro dia num novo emprego? Se acaso você
não passou por essa experiência pergunte a uma pessoa da sua família. É
claro que a ansiedade pode até existir, é difícil segurá-la, mas não precisa
exagerar, ir até o ponto de prejudicar o seu futuro dentro da empresa.
Quanto mais informações sobre o novo emprego, melhor para você. Por-
tanto, pesquise sobre a empresa que você pretende trabalhar, pergunte a
amigos ou a ex- funcionários.
Contabilidade e Mercado de Trabalho
1.1 .O mercado de trabalho e as mudanças do meio

Para que você consiga se adequar ao mercado, primeiro precisa
compreender o que ele é e como foi constituído. Assim, neste capítulo
buscará se estudar como o mercado brasileiro funciona.
Analisaremos como o mercado atual é configurado e quais são as
principais forças que atuaram decisivamente na definição deste.
1.1.1 Mudanças e o mercado de trabalho

Para o desenvolvimento da carreira, o profissional deve estar prepa-
rado para saber lidar com mudanças do meio ambiente que impactam no
mercado de trabalho.
Uma empresa não é um ambiente isolado. Mudanças no mercado
impactam, e muito, seu planejamento de vida desenvolvido. Assim, ao tra-
çar objetivos profissionais, deve-se estar preparado para saber mensurar
os impactos das mudanças.
Existem diferentes forças que impulsionam profissionais a se adequa-
rem às mudanças do meio. Como se pode imaginar, as forças que conduzem
os mercados às mudanças são várias. E, de alguma maneira, os profissionais
devem estar aptos a lidar com estas e tantas outras mudanças.
Muitas dessas mudanças geram consequências drásticas. Por serem
tão intensas, tais mudanças devem ser muito bem elaboradas, para impe-
dir o fracasso do profissional em outros setores.
Os profissionais bem-sucedidos serão os que melhor se adaptarem
às mudanças.
1.1.2 Quais são as principais fontes de mudança

observadas?
Os autores Kotler e Keller (2006, p. 162 - 176) listaram seis prin-
cipais forças do macroambiente que agem sobre as empresas – e, conse-
quentemente, no mercado de trabalho:
• Ambiente demográfico: composto pela análise do crescimento da

Proibida a reprodução – © UniSEB
população mundial (como ocorre, onde ocorre); composição etária

da população, mercados étnicos, níveis de instrução da população e
padrões de moradia.
8
Mercado de Trabalho e a Busca de um Emprego – Capítulo 1
• Ambiente econômico: composto por alguns fatores específicos

que podem alterar a demanda de alguns produtos e serviços, como a
distribuição de renda do país, níveis de poupança e endividamento
da população e do país e disponibilidade de crédito às instituições e
à população.
• Ambiente natural: compõe-se da análise da escassez de matéria-
prima, custos mais elevados da obtenção de energia, níveis maiores
de poluição e mudanças no papel de governos.
• Ambiente tecnológico: é formado por alguns aspectos vincula-
dos à inserção e aproveitamento de novas tecnologias pelos setores
nacionais, como: a aceleração do ritmo das mudanças tecnológicas,
oportunidades ilimitadas para a inovação, regulamentação mais ri-
gorosa dos setores da economia por parte dos governos.
• Ambiente político – legal: constitui-se de toda a estrutura for-
mada por governos, legislação e grupos de pressão (como ONGs e
demais instituições da sociedade civil). Observa-se hoje a crescente
regularização dos negócios por meio da legislação, bem como o
crescimento expressivo de grupos de interesses.
• Ambiente sociocultural: é moldado pelos costumes, valores e
crenças de uma determinada sociedade. Kotler e Keller (2006, p.
176) observa que toda sociedade possui valores centrais que persis-
tem devido ao reforço de instituições centrais, como a escola, igre-
ja, empresas e governo. Esses valores centrais persistem. Por outro
lado, valores secundários (como idade apropriada para casamentos,
maioridade legal) mudam com mais facilidade.
Estes seis fatores indicados por Kotler e Keller (2006), ajudam a ex-
plicar o porque de algumas mudanças no mercado consumidor das empre-
EAD-14-Contabilidade e Mercado de Trabalho – Proibida a reprodução – © UniSEB
sas. Tais mudanças como eram de se esperar, acarretam efeitos sensíveis

quanto à atuação das empresas, como pode ser visto no Exemplo a seguir.
O tabaco e as novas regulamentações

Até trinta anos atrás, as empresas do setor tabagista tinham um público cativo de
clientes. Os níveis de fumantes entre a população tinham aumentos constantes.
Estudiosos afirmam que aumentos eram causados pela grande abrangência de
propaganda que os fabricantes do setor tinham. Assim, os representantes do setor
9
tabagista conseguiam infundir em consumidores o consumo de tabaco por vá-

rios meios, como em filmes, patrocínio de eventos musicais e esportivos.
Porém, há 20 anos, esse panorama começou a ser alterado no Brasil. Com a
proibição gradativa da propaganda de cigarros e com propagandas massivas de
conscientização da população por parte do governo, hoje são registrados níveis de-
crescentes de consumo de cigarros. Segundo uma pesquisa da Vigitel (2009), nos
últimos 5 anos, o número de fumantes caiu de 20% para 16% do total da população.
Essa mudança foi possível por três fatores:
• Conhecimento da população sobre os malefícios do tabaco
• Investimentos em conscientização da população por parte do governo
• Proibição de propagandas de fabricantes do setor
Obviamente, como pode se constatar, as empresas do setor tabagista tiveram gran-
des perdas. E desde então vêm tentando se reestruturar.
Extraído de: Restrição de propaganda de cigarro levou 33% dos brasileiros a deixarem de fumar, diz
pesquisa. Disponível em: <http://memoria.ebc.com.br/agenciabrasil/noticia/2013-05-28/restricao-de-propa-
ganda-de-cigarro-levou-33-dos-brasileiros-deixarem-de-fumar-diz-pesquisa.> Acesso em 1 nov. 2009.
O Exemplo exposto evidencia como mudanças no ambiente políti-

co-legal de uma empresa alteram a configuração de seus mercados. Esse
paradigma é válido para todas as organizações nos dias atuais.
1.1.3 Mudanças Planejadas e não-planejadas

A mudança significa realizar processos e métodos de maneira diferente.
Toda e qualquer mudança gera sentimentos diversos entre profissio-
nais pela insegurança causada pela incerteza dos novos procedimentos a
serem adotados pela organização. Assim, mudanças organizacionais ten-
dem a causar resistência entre os funcionários.
Existem duas categorias de mudanças: as mudanças não planejadas
e as mudanças planejadas.
Mudanças não planejadas: são aquelas mudanças sobre as quais o gestor
não tem o menor controle na sequência dos acontecimentos. São fatores total-
mente imprevistos e que geram ações de controle de danos e readaptações, por
exemplo: fenômenos naturais, intervenções governamentais não esperadas, cri-
ses econômicas globalizadas.
Mudanças planejadas: são mudanças de atividades proativas e significa-

tivas. A mudança é uma atividade intencional e orientada para resultados, por
exemplo: adoção de novas tecnologias, mudança de foco de negócios, busca por
fornecedores mais adequados à empresa.
10
Trataremos especificamente neste capítulo sobre as mudanças pla-

nejadas – que são eventos que podem ser controlados e gerenciados pelo
indivíduo, com o objetivo de se minimizar impactos de mudanças não
planejadas – às quais se tem pouco ou nenhum controle.
Quais os objetivos empresariais ao se planejar uma mudança? Ini-

cialmente, são dois:
a) Melhorar a capacidade da organização de se adaptar às
mudanças: para que a organização sobreviva, ela deve obriga-
toriamente responder às mudanças do meio. Organizações que
não têm sucesso na adaptação ao meio ambiente perdem seu
espaço e podem vir a sucumbir, como foi o caso da empresa
Olivetti.
b) Mudar o comportamento dos funcionários: o sucesso ou
fracasso da organização com a mudança está diretamente re-
lacionado com a capacidade dos funcionários em realizá-la ou
não. Assim, Robbins (2005), observa que esforços para esti-
mular a inovação, programas de autonomia para funcionários e
adoção do trabalho em equipe são mudanças planejadas volta-
das para responder às mudanças do ambiente.
Mas... E quem administra as mudanças nas organizações?

São os chamados “agentes de mudança”. Podem ser funcionários da
organização (normalmente, seus executivos) ou membros externos à orga-
nização (como consultorias contratadas para este fim específico).
Em algumas situações, membros internos e externos à organização
trabalharão juntos – especialmente em situações de grandes mudanças
necessárias. Os membros externos são mais indicados para agirem como
agentes de mudança especialmente quando a mudança requerida é muito

drástica. Tais agentes costumam ser mais objetivos porque não precisam
lidar com as consequências posteriores de suas ações.
O Exemplo a seguir ilustra de que forma a falta de iniciativa para a
mudança pode ser determinante para o fracasso da empresa:
O Fracasso da Olivetti
Este texto está sendo digitado no processador (ou editor) de textos de um compu-
tador pessoal. Dez ou quinze anos atrás, é bem provável que, no lugar do compu-
11
tador, ela ainda fosse datilografada em uma máquina de escrever, no máximo

em uma máquina elétrica ou eletrônica. Quando surgiram os primeiros editores
de textos, eles eram difíceis de usar e exigiam um minucioso conhecimento dos
comandos internos para produzir um resultado que fosse aceitável. Ao comparar as
cartas comerciais escritas com os primeiros processadores às escritas à máquina,
pesquisadores da IBM verificaram, em 1981, que uma carta datilografada por uma
secretária saía para a empresa 9,44 dólares, enquanto a mesma carta produzida
com o processador de textos custava 9,83 dólares. Sem contar o custo do computa-
dor em si, bem maior que o da máquina de escrever.
Mas os editores de texto tinham uma comodidade que atraiu consumidores desde
o início: era possível, uma vez dominados os meandros técnicos, corrigir e alterar
várias vezes um texto sem gastar tempo nem papel. Graças a inovações sustenta-
das, eles foram evoluindo até ficarem mais fáceis de usar e melhores que qualquer
máquina de escrever. Resultado: se você entrar hoje em um escritório como o da
Olivetti, na Avenida Paulista, em São Paulo, não vai conseguir ver nenhuma má-
quina de escrever. A empresa que lançou em 1911 o seu primeiro modelo, a M1, e
chegou a dominar o mercado mundial de equipamentos mecânicos para escritório
na década de 50, foi destronada pelos fabricantes de PC e pelos criadores dos
editores de textos.
Em 1982, a Olivetti bem que tentou entrar no mercado de computadores pessoais,
mas nunca foi muito bem sucedida por não conseguir competir com fabricantes de
PC mais arrojados. A divisão da empresa que cuidava dos PCs foi fechada já na
década de 90.
Quanto às máquinas de escrever, elas até que tiveram uma sobrevida no Brasil.
Em 1996, foram vendidas no país 290 000 unidades. Em 1998, 130 000. A previsão
para este ano é de menos de 100 000 unidades, enquanto os fabricantes de PC
contam suas vendas aos milhões. O setor de automação de escritórios, que anos
atrás representava praticamente todo o faturamento da Olivetti, hoje mal chega a
15%.
A Olivetti errou? Foi atropelada pela tecnologia? Não. De acordo com os manuais
da boa administração, a empresa fez tudo certo. Sempre investiu em pesquisa e
desenvolvimento, a ponto de, em 1965, ter desenvolvido um dos precursores do
PC, chamado na época de modelo P101.
Então por que esta reportagem continua sendo escrita em um computador que não
foi fabricado pela Olivetti? Porque, na década de 70, quando a Apple lançou o pri-
meiro PC e começou a vendê-lo para milhares de adolescentes curiosos, ninguém
poderia imaginar que eles invadiriam os escritórios e a imprensa. Para quem
12
fabricava máquinas de escrever era muito mais racional continuar investindo

nas tais inovações sustentadas, como a máquina elétrica ou a eletrônica, do que
investir pesado em um produto caro para um mercado restrito, como o dos nerds de
computador. Os próprios consumidores de máquinas de escrever não tinham a me-
nor noção de que acabariam por trocá-las pelos PCs. Não havia, do ponto de vista
da Olivetti, sentido algum em se preocupar com PCs, uma vez que os consumido-
res se mostravam interessadíssimos em novidades como a máquina eletrônica.
Quando passou a ter sentido, era tarde demais.
Adaptado de “Vítimas da Excelência”. Revista Exame, 2 jun. 1999
1.1.4 Resistência à mudança

Uma das principais conclusões dos estudos relacionados ao geren-
ciamento de mudanças organizacionais é de que as pessoas verdadeira-
mente temem a mudança.
Por um lado, essa resistência é positiva, por gerar consistência aos
padrões da organização. Afinal, uma organização que a todo o momento
cria procedimentos e padrões novos não consegue consolidar suas ações.
Mas existe uma grande desvantagem nessa resistência. Ela dificulta
a adaptação da empresa ao meio ambiente, emperrando, assim, seu pro-
gresso.
A resistência à mudança pode ser implícita ou explícita. Robbins
(2010) observa que, quando os funcionários se manifestam de imediato
(como paralisações, reclamações ostensivas), é mais simples para o gestor
identificar a origem da resistência – e, assim, tomar medidas de controle e
minimização da resistência.
Por outro lado, a resistência implícita (ou passiva) gera muitos pro-
blemas para a empresa. Especialmente porque o membro resistente, em
primeiro momento, não declarará sua inquietação. Seus resultados são

devastadores para a organização (aumento do absenteísmo, perda de leal-
dade e comprometimento com a organização).
Existem diversos motivos pelos quais os funcionários são receosos
quanto a mudanças. Tais motivos podem ser resumidos em fontes indi-
viduais (residem nas necessidades e percepções de cada funcionário) e
organizacionais (pertencentes à própria organização).
Os Quadros: “Fontes de resistência individual” e “Fontes de resis-
tência organizacional” discorrem sobre tais fontes:
13
Fontes de resistência individual Características

Criamos hábitos para melhor lidar com as
circunstâncias da vida. Quando nos confron-
Hábitos tamos com mudanças, sair do hábito nos faz
resistentes.
As pessoas se sentem inseguras, pela mudança
Segurança causar efeitos diferentes dos usuais.
A mudança faz o conhecido ser incerto. Isso gera
Medo do desconhecido medo nas pessoas.
As mudanças organizacionais geram receio das
pessoas quanto às suas finanças. A pessoa pode
Fatores econômicos acreditar que com as mudanças ela perderá fon-
tes de renda.
Quadro 1.1 – Fontes de resistência individual

Fonte: Adaptado de Robbins (2010, p. 426).
Fontes de resistência organi- Características

zacional
Inércia estrutural As organizações possuem mecanismos internos
(seleção, treinamento e até mesmo a cultura) que
produzem estabilidade na organização. Quando
a organização se confronta com uma mudança,
essa estrutura se transforma num “peso” que im-
pede a mudança.
Foco limitado de mudança As organizações são compostas por partes inter-
dependentes. Não existe maneira de se realizar
uma mudança sem afetar os demais. Assim, mu-
danças setoriais são perdidas por casa do siste-
ma como um todo.
Inércia de grupo Mesmo que os indivíduos queiram mudar seu
comportamento, as normas do grupo atuam de
forma limitadora.
Ameaça à especialização Mudanças podem afetar alguns grupos especia-
lizados
Ameaça às relações de poder As mudanças representam uma ameaça a
estabelecidas grupos internos estabelecidos.
Ameaça às alocações de recur- Os grupos da organização que detém grandes
sos estabelecidos recursos frequentemente veem mudanças como
sendo negativas, porque temem perder estes
recursos.
Quadro 1.2 – Fontes de resistência individual

14
Como pudemos observar, existem inúmeros fatores que são contrá-

rios à adoção da mudança na organização.
Isso significa que a organização deve ser refém dessas circunstân-
cias? Em absoluto, não!
O que as organizações podem fazer para minimizar a resistência à
mudança de seus funcionários? Kotter (1979 apud ROBBINS 2010) indi-
ca seis principais táticas:
a) Educação e comunicação: significa aumentar a comunicação

com os funcionários, ajudando-os a compreender as causas da mu-
dança. Essa tática pressupõe que a resistência se deve somente à
falta de comunicação.
b) Participação: se os funcionários e demais envolvidos na mudan-
ça fizerem parte do processo decisório é possível que a resistência
seja minimizada.
c) Facilitação e apoio: os agentes de mudança podem oferecer uma
série de suportes para que a pessoa minimize sua resistência – como
a terapia, treinamento do funcionário em novas habilidades ou pe-
quenas férias.
d) Negociação: o agente de mudança pode, para conseguir o apoio
de membros poderosos da organização, negociar vantagens.
e) Manipulação e cooptação: manipulação se refere às tentativas
de influência disfarçada. A distorção de fatos para torná-los mais
atraentes ou a ocultação de dados negativos podem se enquadrar
nessa categoria. A cooptação, por outro lado, refere-se à tentativa de
conquistar os líderes da resistência por meio de benefícios concedi-
dos a eles.
f) Coerção: uso de ameaças para convencer os mais resistentes.
Todas as técnicas acima descritas possuem vantagens e desvanta-

gens bastante nítidas, como pode ser visto no quadro “Táticas de supera-
ção à resistência”:
15
Táticas de superação à Vantagens Desvantagens

resistência
A fonte de resistência
Pressupõe que uma me- nem sempre vai estar mal
lhor comunicação e es- informada. Pressupõe um
Educação e Comunicação clarecimento da lógica da relacionamento de con-
mudança cessam a resis- fiança entre administra-
tência. ção e funcionários.
Participando da tomada Pode gerar uma solução
de decisões, funcionários
Participação de baixa qualidade e que
tendem a ter resistência consumirá muito tempo
reduzida.
Os esforços estruturados Muito tempo, oneroso,
pela organização ajudam
Facilitação e apoio não oferece garantias de
o funcionário a encarar a sucesso.
mudança com outro viés.
Muito útil quando o foco de O agente de mudança
Negociação resistência é poderoso. pode se tornar vulnerável
A percepção dos alvos
São formas rápidas e sobre o uso de tais técni-
Manipulação e cooptação menos dispendiosas de cas destrói a credibilidade
se cessar o conflito. do agente de mudança.
Forma rápida e menos Destrói a credibilidade do
Coerção dispendiosa de se cessar agente de mudança.
o conflito.
Quadro 1.3 – Superação de resistências

Todas as estratégias descritas, como pudemos ver, têm suas vanta-

gens e desvantagens.
E qual é a melhor delas?
Não existe uma única resposta para esta questão. A utilização de
uma (ou várias) das estratégias apontadas depende muito das circunstân-
cias vivenciadas pelas organizações. Assim: cada caso é um caso. Cabe ao
gestor pesar os prós e os contras de cada alternativa e tomar uma decisão
que melhor se adéque às necessidades da organização.
Cabe aqui um ponto de reflexão: até que ponto você está resistindo
à mudança?
Pense nos impactos futuros de sua resistência. Pese bem os prós e os
contras.
16
E, acima de tudo: pense de forma proativa. Sua carreira depende

de seu planejamento pessoal. E seu planejamento pessoal depende dire-
tamente de seu preparo para lidar com mudanças previstas e imprevistas.
Quais fatores devemos levar em consideração quando tentamos en-
tender o que está causando tantas mudanças no mercado?
Existem diversos motivos que explicam as mudanças. Um fator, po-
rém, é predominante: a evolução inexorável das estruturas de mercado -,
mais especificamente, a evolução do perfil de consumidores.
Vamos entender melhor como se deu este processo?
1.1.5 Novo perfil do consumidor

As estratégias organizacionais, em longo prazo, tendem a adequar
suas estratégias ao público consumidor. Isso, porque em um mundo reple-
to de mudanças e acirrada concorrência e inovações tecnológicas, a orga-
nização deve direcionar suas ações ao cliente – um enfoque muito distinto
dos primórdios da Administração.
Neste sentido: como ocorreu este processo? Quais fatores levaram
as organizações a adotar este novo direcionamento?
Vimos até agora que o mundo mudou muito nos últimos anos. Vi-
mos também que existem inúmeros desafios a serem enfrentados pelos
empresários e formadores de políticas públicas a fim de buscarmos o de-
senvolvimento econômico.
Empresas bem-sucedidas têm visões do que é o ambiente interno e
externo de seus negócios. Hoje, as organizações são especialmente atentas
quanto ao perfil de seu consumidor.
Sabemos que vários fatores contribuem para que hoje o mercado
funcione da maneira que conhecemos.
Mas e o consumidor? Sempre foi assim?
O perfil do consumidor mudou sensivelmente nos últimos 50 ou 60

anos. Alguns autores (KOTLER; KELLER, 2006; ROCHA; CHRISTEN-
SEN, 1999; BLACKWELL; MINIARD; ENGEL, 2008; LAS CASAS;
2006) discutiram a mudança do perfil do consumidor e do mercado nas
últimas décadas.
A seguir, discutiremos alguns tópicos principais da evolução do per-
fil do consumidor nos últimos anos. A evolução do consumidor pode ser
vista na figura a seguir.
17
1945 a 1960 a
Até 1945
1960 1970
1990 aos 1970 a

dias atuais 1990
Figura 1 – Linha do tempo da evolução do consumidor pelo século XX.

Fonte: Elaborado pela autora
Até 1945: Existiam grandes mercados ainda inexplorados (América

Latina, Ásia, grandes porções da África), e muitos países estavam inician-
do seus processos de nacionalização tardia (Índia1, Argélia).
Para atender a essa demanda (ainda não explorada), as empresas
buscavam, acima de tudo, ampliar sua capacidade produtiva para atender
às grandes expectativas de crescimento de demanda. É uma época onde
demanda e oferta estavam em relativo equilíbrio. Não existia maior de-
manda apenas porque as empresas ainda não tinham iniciado prospecções
de mercado externo.
As organizações não tinham investimentos consideráveis em pro-
paganda, nem em técnicas avançadas de gerenciamento de pessoas nas
organizações (LAS CASAS, 2006).
Ainda não se considerava adequadamente o papel do cliente na

organização, visto que o que era industrialmente produzido era
facilmente comercializado. Nesta época, assistiu-se à implemen-
tação em massa pelas empresas do modelo taylorista / fordista de
produção, em busca de melhorias no setor produtivo. O poder da
produção estava nas mãos dos fabricantes, que ainda determinavam
o que seria produzido, como e em quais quantidades (KOTTER E
KELLER, 2006).
Existia uma grande massa de mão-de-obra sem qualificação. A

população em geral não tinha acesso a facilidades de pagamento em com-
1 Nota da autora: A independência da Índia foi ratificada em 1945. O processo de independência da Argélia teve
início nesta época, porém só foi concluída em 1962.
18
pras, de maneira que o potencial de compra de algumas faixas de renda

era bastante reduzido.
1945 a 1960: Durante a segunda guerra mundial, diversas novas

tecnologias foram incorporadas ao cotidiano do cidadão comum. Para que
as empresas pudessem continuar existindo nesse novo panorama, pela
primeira vez na história existiu a necessidade real de um corpo de funcio-
nários com maior qualificação e preparo.
Associado a isso, melhorias no setor de saúde do ocidente indus-
trializado (com o advento do uso da penicilina na segunda guerra) levou
o mundo a conhecer as maiores taxas de expectativa de vida de sua popu-
lação registradas. Até então, por exemplo, a expectativa de vida do brasi-
leiro era pequena. Segundo dados do IBGE (2009), em 1940 um brasileiro
vivia, em média, 42,4 anos. Em comparação, em 2006 um brasileiro al-
cançou uma expectativa média de vida de 72,7 anos.
No pós-guerra ocorreu o fenômeno conhecido como “baby boom” –
ou seja, depois da 2º guerra mundial, muitas crianças nasceram e se man-
tiveram vivas por causa da melhoria de condições sanitárias e de saúde
que foram disponibilizadas à população.
Foi uma época de grande expansão do capitalismo. Nesta época,
grandes empresas norte americanas começaram suas grandes expansões
de mercado pelo mundo afora, buscando prospectar novos consumidores.
É uma época marcada por aumentos de produção crescentes e de-
manda crescente.
As grandes empresas atingiram recordes produtivos no setor, e a
demanda aumentou sensivelmente.
1960 – 1970: Foi uma época marcada pelo crescimento exponencial

do mercado consumidor. Nesta época, as crianças baby boomers come-

çam a se inserir no mercado consumidor.
Ao mesmo tempo, as organizações começaram a lidar com uma
questão até então pouco relevante: a concorrência. Motivados pela melho-
ria de aspectos produtivos e pela nítida expansão de mercado consumidor,
novas empresas surgiram para atender a essa demanda.
Com as melhorias produtivas implementadas no período anterior

a oferta de produtos cresceu mais rápido que a demanda, de ma-
neira que começou a existir excesso de produto para uma demanda
19
que, embora grande e crescente, era limitada e com renda limitada

(BLACKWELL; MINIARD; ENGEL, 2008).
Nessa fase, as empresas começaram a investir massivamente em

propagandas e em diferenciação de produtos, em busca da conquista de
maior número de clientes. Foi a época onde o consumidor começou a ter
possibilidade de escolha quanto ao consumo.
Para atender a uma demanda cada vez mais exigente, iniciou-se um
movimento que ainda hoje é premente: a valorização de funcionários com
capacitação e a busca do conhecimento do perfil do consumidor.
Las Casas (2006) e Kotler e Keller (2006) observam que nesta épo-
ca o varejo se tornou determinante na cadeia produtiva, por definir todos
os aspectos relacionados à produção. Afinal, o varejo é quem tinha contato
com o cliente, usuário final da cadeia.
1975 – 1990: crises econômicas sem precedentes assolaram o mun-

do todo.
Em 1973, com a crise do petróleo, o mundo industrializado sofreu
um grande impacto. Impacto esse reforçado pelas sucessivas crises eco-
nômicas vivenciadas por muitos países na década de 1980, causadas pela
inflação.
Neste período, as organizações passaram por reestruturações pro-

dutivas que visavam rearranjar seus custos. Foi a época de ouro do
chamado downsizing e o advento dos processos de reengenharia
nas empresas.
Nesta época o mercado consumidor sofreu um processo evolutivo.
O consumidor passou a se tornar mais exigente e mais atento quan-
to aos procedimentos operacionais das organizações. As empresas,
por sua vez, começaram a fazer uso intenso de ferramentas do
marketing. Foi o período onde de fato houve um deslocamento da
função “produção” das empresas para a função “serviços ao clien-
te”. Esse posicionamento levou algumas organizações a se solidifi-
carem e persistirem. Foi essa a época de grandes fusões e formação

de grandes conglomerados (BLACKWELL; MINIARD; ENGEL,
2008; ROCHA E CHRISTENSEN, 1999).
20
No Brasil, essa foi a época do surgimento de formas alternativas de

pagamento (crediários). As empresas, mais do que nunca, buscavam am-
pliar sua base de consumidores. Uma das alternativas desenvolvidas foi se
facilitar o pagamento de produtos.
1990 – dias atuais: O avanço das tecnologias de informação rees-

truturou novamente as operações das organizações.
Buscando-se manter atualizadas quanto às novas tecnologias, as
organizações passaram a investir massivamente em tecnologias que pro-
piciassem à empresa o acompanhamento das inovações. Nessa época,
mais do que uma necessidade, o acompanhamento de novas tecnologias
tornou-se vital para as empresas para acompanhar o novo perfil de seus
consumidores.
Nos dias atuais, mudanças no panorama das organizações são cons-
tantes: fusões, aquisições, formação de conglomerados – estes fatores,
associados a uma concorrência cada vez mais intensa e a um consumidor
exigente e bem informado, levaram as empresas a buscar avanço contínuo
e a trabalhar em equipes de trabalho, buscando minimizar os impactos de
tantas mudanças.
Hoje as empresas atuam em ambientes saturados. A busca por novos
consumidores é premente. A ampliação do crédito se estendeu a clientes
de classes C, D e E, à procura de novos consumidores que impulsionas-
sem as vendas e a continuidade das organizações.
Também é observada, hoje, a mudança do perfil etário das nações,
que estão cada vez mais “velhas”. Se na década de 1940 a base das pirâ-
mides etárias dos países indicavam uma população predominantemente
jovem (até 14 anos), hoje este perfil se inverteu. Segundo o IBGE (2009),
até o início da década de 1980 no Brasil a população brasileira era predo-
minantemente jovem. Porém, a generalização das práticas anticonceptivas

durante os anos 80 resultou no declínio da natalidade, o que se refletiu no
estreitamento da base da pirâmide etária e na redução do contingente de
jovens. Ou seja: o perfil de consumidores brasileiro, acompanhando a esta
tendência, também está mudando, passando a ser um consumidor com
maior faixa etária. Isso consiste em um grande sinalizador para os empre-
sários do país: a readequação dos produtos e serviços para o atendimento
desse novo perfil de consumidor.
21
1.1.6 “Emprego” e “trabalho”

Quando falamos sobre trabalho, muitas pessoas o associam às fun-
ções que correntemente desempenham em uma empresa.
Mas por que será, então, que órgãos oficiais do governo (como o
Ministério do Trabalho e Emprego) referem-se a “empregados” e “desem-
pregados” nas estatísticas oficiais de ocupação das pessoas?
Existe uma diferença real entre os dois termos?
De fato, existe. Para alguns autores (BRIEF e NORD2, 1990 apud
MORIN, 2001) observam que o trabalho é toda atividade desenvolvida
pelo indivíduo que apresenta um objetivo. Este trabalho, portanto, produz
um fim útil, e o seu processo de elaboração pode ser agradável ou desa-
gradável.
Pode-se, então, afirmar que o trabalho independe de uma empresa.
A rigor, qualquer pessoa que realize uma atividade com objetivos está tra-
balhando – esteja ela pintando um muro ou realizando tarefas domésticas.
E o que seria, então, o emprego?
Para os autores Fryer e Payne3 (1984 apud MORIN 2001), o em-
prego pode ser definido como a ocupação de uma pessoa. Esta ocupação
consiste no conjunto de atividades remuneradas de uma pessoa.
Partindo do pressuposto que uma ocupação profissional rende divi-
dendos, o conceito de emprego está diretamente relacionado com a posi-
ção que a pessoa ocupa em uma empresa.
É por este motivo que o MTE divulga, periodicamente, pesquisas
que relacionam o emprego ou desemprego em uma determinada região.
Por que estes conceitos estão relacionados com a temática “inserção
no mercado”?
Este assunto é levantado no presente curso para que seja desenvol-
vida uma temática recorrente na vida dos trabalhadores brasileiros – a
chamada era do “fim do emprego”.
O que é esta “era do fim do emprego”?
1.1.6.1 “Fim do emprego”

Com as constantes mudanças e reorganizações do mercado, con-
sequentemente, o perfil do emprego nas organizações também sofreu
alterações.
2 BRIEF, A. P., NORD, W. R. Meaning of occupational work. Toronto : Lexington Books, 1990.
3 FRYER, D., PAYNE, R. Working definitions. Quality of Working Life, v. 1, n. 5, p. 13-15, 1984.
22
Até 1970, dizia a sabedoria popular que “a faculdade garante a con-

tratação de funcionários”. E, talvez essa fosse uma verdade na época, pois
o mercado brasileiro era, então, extremamente carente de profissionais
qualificados e formados. Vivia-se uma época de grandes intervenções go-
vernamentais que mantinham relativamente estáveis algumas funções do
mercado, como a cotação de moedas estrangeiras e níveis de investimen-
tos em alguns setores da economia (como a industrialização e a realização
de grandes obras).
Com o avanço dos tempos, o mercado tornou-se cada vez mais acir-
rado. Historicamente, o Brasil passou por grandes revoluções políticas e
sociais, em consonância com outros momentos sociais em outros países.
Em meados da década de 1980, a grande crise mundial que assolou o
mundo acelerou o processo de democratização brasileiro, pondo fim à
ditadura militar.
E, na década de 1990, o então presidente Fernando Collor de Mello
pôs fim a todas as barreiras até então existentes à importação de bens de
consumos importados.
Qual a relação destes eventos históricos com os empregos?
Após essa liberalização, o mercado brasileiro foi posto à prova e
teve que se inserir à força no mercado internacional. Internamente, o pro-
duto brasileiro teve que subitamente competir com produtos importados
de menor preço e maior qualidade.
A súbita concorrência fez com que as empresas brasileiras tivessem
de se reinventar. Neste ínterim, o mercado de trabalho teve que forçosa-
mente se adaptar.
Porque, “forçosamente”?
Porque o País necessitava de profissionais qualificados para lidar
com as demandas de um novo mercado liberalizado, cheio de especifici-
dades e demandas. E, para tentar se inserir neste contexto, as organizações

brasileiras teceram tentativas de modernização de processos e técnicas
produtivas – dentre as quais a mecanização e a exigência pela competên-
cia conceitual4 de seus trabalhadores.
4 Quando falamos de “competências conceituais” tratamos das competências oriundas de uma formação sólida,
conhecimentos teóricos e práticos e o preparo para fazer análises de todos os componentes do mercado
(pessoas, instituições, concorrentes...).
Acredita-se que o profissional munido de competências conceituais esteja apto a “compreender a complexidade
da organização como um todo e de lidar com essa complexidade, além de usar o intelecto para formular
estratégias” (MAXIMIANO, 2004).
23
Por isso, algumas funções (como, por exemplo, os datilógrafos e

um grande número de caixas bancários) passaram a não ter mais espaço
nesse novo mundo. A oferta de empregos ditos “tradicionais” diminuiu e,
devido à grande informatização de processos, o número de pessoas neces-
sárias para realizar as tarefas também teve redução.
Os profissionais munidos de tais competências tiveram sucesso nes-
se novo mundo. Porém, uma enorme massa de trabalhadores desprovidos
de instrução e condições de estudo viram-se subitamente excluídos de um
mercado cujas exigências de formação não eram compatíveis com suas
competências desenvolvidas. Sua formação já não lhes garantia emprego.
Ao mesmo tempo em que ocorria esse processo de exclusão (FOR-
RESTER, 1997), as empresas continuaram a crescer – e suas demandas
por profissionais qualificados continuou a aumentar.
Com isso, estruturou-se um paradoxo (RIFKIN, 1995): ao mes-
mo tempo em que as empresas não conseguiam preencher suas vagas
na empresa por “falta de pessoal”, imensos contingentes de pessoas não
conseguem trabalho nestas mesmas empresas por não terem competências
necessárias para atender às demandas de um cargo que demanda funções
conceituais.
Como resultado: pessoas cronicamente “desempregadas” e empre-
gados sobrecarregados.
1.1.6.2 Novas tendências no mercado de trabalho

Em função dessas novas estruturas de funcionamento da economia,
as empresas buscaram se reajustar. Tendo em vista a crescente necessida-
de de pessoas (e a tendência da busca por formas flexíveis de organização
do trabalho), foram desenvolvidas algumas estratégias de contratação,
como a terceirização e contratos de trabalho temporários.
Observa-se também o aumento do exercício de atividades empreen-
dedoras, bem como o crescimento de atividades informais da economia
(RIFKIN, 1995; MORIN, 2001).
Talvez em consequência dessas novas estruturações do emprego,
Rifkin (1995) constatou a crescente falta de comprometimento do funcio-
nário com a sua empresa contratante.

Robbins (2010) encontrou dados que corroboram o observado por
Rifkin. O autor identificou um novo perfil de trabalhadores, bastante
distintos de seus colegas de outras gerações: a chamada “Geração Y”
24
– futuros profissionais nascidos após o ano 2000 que têm como valores
principais a autoconfiança, busca pelo sucesso financeiro, independência
pessoal, lealdade à sua individualidade e aos relacionamentos.
Estes valores são bastante distintos de seus colegas “veteranos”
(nascidos entre 1950 e 1965). Para estes, o que determina seu compor-
tamento profissional é o trabalho duro, o conservadorismo e a lealdade à
organização.
Perfis bastante distintos, não?
Essas grandes diferenças no perfil do trabalhador se explicam pelo
meio onde são formados e criados. Logo, é de se esperar que funcionários
“veteranos” sejam mais comprometidos com as organizações onde trabalham.
Só que os futuros profissionais são oriundos dessa “novíssima” ge-
ração Y.
Morin (2001) observou que o comprometimento com o trabalho
constitui o principal indicador de uma organização eficaz. Então, como as
empresas lidarão com a falta de comprometimento de seus funcionários?
É uma pergunta sem resposta imediata. Empresas hoje buscam
alternativas para manter o comprometimento de seus funcionários – en-
quanto estes preocupam-se com suas carreiras e a sua empregabilidade.
1.2 Habilidades valorizadas pelo mercado

1.2.1 Quais são as características do candidato que
chamam a atenção do selecionador?
Existem algumas características que, quando exibidas no momento
certo, podem determinar o seu sucesso:
Empreendedorismo Liderança
Saber lidar com

Qualificação
a diversidade
Desenvolvimento
Trabalho em equipe contínuo de habilidades
e competências
Figura 2
Vamos analisar todas estas características a seguir.

25
1.2.1.1 Empreendedorismo
O contexto do empreendedorismo aqui citado está relacionado a ati-

vidades empreendedoras, tanto aplicáveis a novos negócios quanto
a ações inovadoras adotadas em empresas. Assim, o termo empre-
endedor será aplicável a todos aqueles que tem postura empreende-
dora, seja um dirigente de uma organização, um gerente de divisão,
ou mesmo um recém-formado. Todos podem ter, dependendo da
ocasião, o comportamento de um empreendedor (CECCONELLO
e AJZENTAL, 2008).
O SEBRAE (2011), listou algumas características do que é conside-

rado um comportamento empreendedor:
Composto de comportamentos empreendedores
• Busca de oportunidades e iniciativa: o empreendedor costuma ter ideias

que possam ser transformadas em negócios e as coloca em prática. Faz as coi-
sas antes do solicitado, ou seja, antes de ser forçado pelas circunstâncias. Age
para expandir o negócio em novas áreas, produtos ou serviços.
• Persistência: o empreendedor age repetidamente ou muda de estratégia a fim
de enfrentar um desafio ou superar um obstáculo.
• Assume riscos calculados: o empreendedor avalia alternativas e calcula os
riscos. Age para reduzir os riscos ou controlar os resultados. Coloca-se em situ-
ações que implicam desafios ou riscos moderados.
• Exigência de qualidade e eficiência: o empreendedor encontra formas de fa-
zer as coisas de maneira melhor, mais rápidas ou mais baratas. Age de maneira
a fazer coisas que satisfazem ou excedem padrões de excelência. Desenvolve
ou utiliza procedimentos para assegurar que o trabalho seja terminado a tempo
ou que o trabalho atenda a padrões de qualidade previamente combinados.
• Comprometimento: o empreendedor faz sacrifícios pessoais ou despende es-
forços extraordinários para completar uma tarefa. Colabora com os subordina-
dos ou até mesmo assume o lugar deles para terminar um trabalho. Esmera-se
para manter os clientes satisfeitos.
• Busca de informações: o empreendedor dedica-se pessoalmente a obter in-

formações sobre clientes, fornecedores e concorrentes. Investiga pessoalmente
26
como fabricar um produto ou prestar um serviço. Ele consulta especialistas

para obter assessoria técnica ou comercial.
• Estabelecimento de metas: o empreendedor estabelece metas e objetivos
que são desafiantes e que têm significado pessoal. Define com clareza e obje-
tividades as metas de longo prazo. Define metas de curto prazo mensuráveis.
• Planejamento e monitoramento sistemáticos: o empreendedor planeja divi-
dindo tarefas de grande porte em subtarefas com prazos definidos. Revisa seus
planos constantemente, levando em conta os resultados obtidos e mudanças
circunstanciais.
• Persuasão e rede de contatos: o empreendedor utiliza estratégias para
influenciar ou persuadir os outros. Utiliza pessoas-chave como agentes para
atingir seus objetivos, desenvolver e manter relações comerciais.
• Independência e autoconfiança: o empreendedor busca autonomia em rela-
ção a normas e procedimentos. Mantém seus pontos de vista mesmo diante da
oposição ou de resultados desanimadores. Expressa confiança na sua própria
capacidade de completar uma tarefa difícil ou de enfrentar desafios.
Como vocês podem perceber, características tidas como “empreen-

dedoras” já foram citadas em diversas partes do curso.
As organizações atualmente buscam encontrar funcionários com
características consideradas “empreendedoras”, por se tratar de um fun-
cionário que muito provavelmente estará mais propenso a ser proativo e
buscar melhorias contínuas.
Trata-se de alguém que tem grande chance de sucesso profissional
futuro, pois na realidade independe de uma organização. É um profissio-
nal que tem grande comprometimento com suas visões e princípios, sem
perder de vista sua evolução de carreira.
Os autores Costa e Avediani (2009), retratam que funcionários com

características empreendedoras são muito bem vistos pelas organizações.
Veja o quadro abaixo, que evidencia a posição dos autores:
Exemplo: Desenvolva seu potencial empreendedor

A busca pelo empreendedor corporativo, ou intraempreendedor, aquele que em-
preende dentro da companhia em que trabalha, acontece pela maior necessidade
de inovar e se diferenciar num mercado global cada vez mais competitivo. “Nos
próximos cinco anos, três em cada cinco empresas terão o core business, sua
27
atividade principal, alterado”, diz Romeo Busarello, diretor de marketing da

construtora Tecnisa e professor da disciplina de marketing no Insper, antigo Ibmec
São Paulo. E é justamente o profissional com perfil empreendedor que inicia a
companhia em novos projetos e nichos de atuação, dando perenidade ao negócio.
As empresas líderes em seus respectivos mercados já se deram conta disso e são
elas as mais interessadas em identificar os intraempreendedores. “Empreender é
praticamente uma condição para virar um funcionário do Google”, diz Alex Dias,
presidente da empresa no Brasil. “É fácil identificar esse perfil, pelo constante ques-
tionamento, personalidade inquieta e energia empenhada nos projetos. Procura-
mos também indícios ao longo da carreira dos candidatos, seja empreendendo por
conta própria, seja liderando projetos dentro ou fora da empresa.”
Assim como o Google, mais empresas de ponta têm direcionado seus executivos
de RH e recrutadores para identificar, já na contratação, profissionais hábeis em
combinar ideias com a capacidade de execução — duas habilidades comuns aos
empreendedores. “A busca por profissionais com esse perfil tem sido uma cons-
tante, dos estagiários aos executivos”, diz Sofia Esteves, sócia-diretora do Grupo
DMRH, consultoria que atende clientes como Unilever, Nivea, Whirlpool, Siemens
e Natura.
Na prática, o que conta na hora da entrevista de emprego são as situações em que
o profissional foi capaz de quebrar regras, quão crítico e questionador ele é, quanto
de risco é capaz de correr e que impactos teve nos ambientes por onde passou. “As
atitudes tomadas no dia a dia, em diferentes contextos, dão o tom e mostram se a
pessoa tem ou não a competência para empreender”, diz Sofia Esteves. A cerveja-
ria AmBev é outro exemplo de empresa que fomenta a cultura empreendedora, de
dono do negócio como se diz lá dentro, entre os funcionários novos e antigos.
Extraído de: <http://vocesa.abril.com.br/desenvolva-sua-carreira/materia/desenvolva-seu-potencial-
empreendedor-504688.shtml>. Acesso em: 1 abr. 2011
O Empreendedorismo não é um dom inato. Este comportamento é

composto de várias características que podem ser desenvolvidas – como
mostra o quadro “Composto de comportamentos empreendedores”.
Por isso, se você não se identifica com estas características num
primeiro momento, não desanime! Você tem plenas condições de desen-
volver um comportamento empreendedor tendo conhecimento de quais

características são estas.
28
1.2.1.2 Liderança
Hoje muito ouvimos falar sobre o tema liderança. São palavras

continuamente utilizadas pela imprensa, organizações e escolas de admi-
nistração.
Existem inúmeras definições para o termo liderança. A fim de atin-

girmos nossos propósitos, podemos definir a liderança como “a ca-
pacidade de influenciar um grupo para alcançar metas” (ROBBINS
2005, p. 258).
Nessa definição, está implícita uma das principais habilidades do líder:

o relacionamento interpessoal. Para que um líder exista, são necessários lide-
rados. A eficiência do líder se mede, em algumas situações, pelo número de
seguidores (BATEMAN E SNELL, 1998). Assim, quanto maior o número de
seguidores inspirados pelas ações do líder, maior sua eficiência. O Exemplo 1
evidencia a eficiência organizacional advinda do líder.
Exemplo: Uma pessoa que faz toda a diferença – Andrea Jung

Uma pessoa realmente faz diferença no desempenho de uma organização? An-
drea Jung, presidente da Avon, está provando que sim. Jung entrou na Avon em
1994, com experiência em grandes empresas varejistas. Sua função inicial na Avon
era criar uma marca internacional. E foi o que ela fez: conseguiu unificar a imagem
da empresa, criando uma imagem uniforme com seu slogan “uma empresa para as
mulheres”.
Por causa dessa sua ação bem-sucedida, Andrea foi promovida à presidência em
1999. A Avon tinha, então, sérios problemas: cada vez menos mulheres se candi-
datavam para ser representantes da empresa e as vendas despencavam. Andrea
desenvolveu, então, uma linha totalmente nova de negócios com produtos de forte
apelo. Decidiu aumentar em 46% as verbas do setor de pesquisa e desenvolvi-
mento para permitir que os produtos entrassem logo no mercado. Criou, também,
programas de incentivo a representantes que trouxessem outras representantes.
Com isso, ela conseguiu ampliar o número de revendas da marca. Hoje dois terços
do faturamento da empresa vêm de fora dos Estados Unidos. Os lucros da empresa
são 20% maiores a cada ano e as ações da empresa se valorizaram 99% desde
que ela assumiu a presidência.
Adaptado de Robbins (2005, p. 257).
29
Chiavenato (2008) e Marras (2009), observam que a principal atri-

buição do líder é se criar uma visão. Assim, um líder deve, antes de tudo,
desenvolver uma visão do futuro da empresa – e buscar adequar os recur-
sos da organização para este fim.
Bateman e Snell (1998), indicam que uma visão é um estado futuro
desejável para as organizações. Com base nessa visão, grandes líderes
imaginam um futuro ideal para suas organizações. Assim, líderes devem
olhar para a frente e definir as direções para as quais pretendem conduzir
suas organizações.
As visões podem ser grandiosas ou pequenas e existir em todos os
níveis da organização. Os pontos mais importantes relacionados ao esta-
belecimento de uma visão são (GIL 2007, p. 221):
I. Uma visão de futuro é necessária para uma liderança eficaz

II. Uma pessoa pode desenvolver visão para qualquer função, uni-
dade de trabalho ou organização
III. A grande maioria das pessoas que não se tornam fortes líde-
res geralmente não tinham uma visão de futuro clara – ao invés
disso, buscavam, basicamente, solucionar problemas de natureza
cotidiana.
Acima de tudo, para que um líder seja considerado eficiente, ele

precisa conduzir pessoas aos objetivos por ele traçados. Mas como deve-
ria um líder levar as pessoas a seguir este caminho?
Por meio do uso de suas habilidades interpessoais e de comu-
nicação. O líder eficiente deve levar os seus liderados a compartilhar
da mesma visão de futuro que ele tem. Para que isto ocorra, o líder
precisa divulgar sua visão de futuro e buscar seguidores que compar-
tilhem desta mesma visão de futuro. Com base no compartilhamento
e aceitação dessa visão, o líder desenvolve estratégias necessárias ao
atingimento dessa visão.
Como desenvolver habilidades de liderança?

A liderança, como vimos, trata do líder conseguir ter uma visão (um
objetivo) e convencer as pessoas a corroborar e apoiar a idéia, trabalhando

para isso.
30
Desta forma parece simples, não? Mas, como sabemos liderar pes-
soas não é uma tarefa fácil. Existe, porém, algumas ações que podem te
ajudar a conquistar a liderança:
• Seja confiável: Robbins (2005), relata que não existe liderança
sem confiança. As outras pessoas não aceitam ser lideradas por
alguém que consideram indigno de sua confiança. Por isso, seja
ético e responsável com as suas ações e pense nos impactos das
mesmas nas vidas das outras pessoas.
• Seja aberto: não oculte informações. Faça com que as pessoas
participem das situações – pois, além de tudo, você terá com-
prometimento.
Um líder verdadeiro não impõe – mas negocia situações, en-
contrando a melhor alternativa para todos.
• Saiba se comunicar: muitas pessoas não conseguem se co-
municar adequadamente, por vários motivos – que vão desde a
timidez ao desconhecimento dos assuntos.
Por isso, treine a comunicação. Estude, mantenha-se informa-
do. Adéque seu discurso ao seu público. Enfim: saiba transmitir
as mensagens de forma compreensível a todos – isso, tanto de
forma falada quanto escrita.
• Capacite-se: as pessoas respeitam quem tem experiência e do-
mínio sobre os temas.
Por isso, não espere ser instantaneamente aclamado líder pelas
pessoas se você ainda não tem experiência. Por isso, estude.
Busque conhecimentos, se exponha a novos desafios.
• Seja consistente: aja de acordo com o que fala. Tenha consis-
tência entre suas ações e suas intenções. E faça com que todos
saibam disso.
As ações acima indicadas podem te ajudar a construir a tão sonhada

liderança.
Mas por onde começar? Preferencialmente, se ofereça para partici-
par novos projetos e teste suas habilidades de liderança.
Essa ação não precisa ser realizada dentro de uma empresa. Você
pode aprender muito de outras formas – como se candidatar a representar
uma causa social, ou fazer parte do conselho de moradores.
31
A liderança formal (cargos de gerência em uma organização, por

exemplo) é concedida quando a empresa percebe que você tem essas habi-
lidades. Por isso, não hesite em demonstrá-las.
1.2.1.3 Trabalho em equipe
Em virtude das mudanças do meio, cada vez mais as organizações

buscam novas formas de criação e gerenciamento de conhecimentos que
permitam que a empresa continue com suas operações no mercado.
Muitas dessas novas formas de criação de conhecimentos envolvem
o trabalho em grupo. Por este motivo, a habilidade de saber se relacionar
com um grupo de trabalho origina vantagens para o candidato a uma vaga
de trabalho.
Para tanto: numa equipe, as tarefas precisam estar bem distribuídas
e coordenadas. As pessoas precisam estar conscientes de seu papel para o
sucesso do grupo e terem competência para executar tais funções. Além de,
evidentemente, contribuir para o clima positivo do grupo e assumir uma
postura colaborativa com os demais membros, sem “atropelar” ninguém.
E como o candidato pode demonstrar que é capaz de trabalhar em
grupo?
Basicamente, fazendo parte de grupos de trabalho com objetivos
específicos e que atinjam um resultado maior do que a simples soma das
tarefas somadas. Ou seja, mostrar que faz parte de uma equipe.
Um currículo que diz apenas “capacidade de trabalho em equipe”, por
si só, não diz nada ao selecionador. Por isso, esteja preparado para falar sobre
os objetivos da equipe e os resultados obtidos. Mostre que, além de ter facili-
dades para se comunicar com pessoas, você oferece resultados objetivos.
Convívio com diferenças e diversidade cultural

No mundo atual a competência e habilidade não tem etnia, naciona-
lidade nem gênero específico. Por isso, comportamentos discriminatórios
não têm mais lugar em um mundo competitivo e globalizado.
Faz parte, portanto, de uma das características valorizadas pelo mer-
cado a facilidade no convívio com pessoas diferentes e com elementos de
diversidade.
32
O que é a diversidade?
A diversidade são características humanas que fazem com que as pessoas não sejam
iguais umas às outras. Gómez-Mejía (apud HANASHIRO et al, 2008) classificam dois
tipos principais de diversidade:
• Dimensão Primária: característica biologicamente determinada, sobre a qual, por-
tanto, o indivíduo não possui controle, por exemplo: Etnia, gênero, atributos físicos e
idade.
• Dimensão Secundária: inclui características que as pessoas podem incorporar
abandonar ou modificar durante sua vida por meio de escolhas conscientes. Trata-se
de fatores como renda, estado civil, experiências de trabalho, crenças políticas, loca-
lização geográfica e educação.
Entretanto, sabemos o quanto algumas pessoas sofrem problemas

por serem diferentes, de qualquer forma. O Brasil hoje, por exemplo, re-
munera mulheres com valor 34% menor do que homens – isso, em cargos
idênticos (UOL ECONOMIA, 2009).
Muitas empresas dizem “estimular a diversidade” – porém, apenas
retoricamente. Poucas ações são, de fato, identificadas para buscar sanar
estas divergências.
De que forma a adequação às diversidades fazem diferença para
você, como profissional? Faz, na verdade, toda a diferença.
Trata do fato de você se conscientizar que trabalhará com colegas
competentes – independente de sua etnia, nacionalidade, valores cultu-
rais ou orientação sexual. Trata de você, como futuro profissional, saber
valorizar estas diferenças e fazer com que a sua carreira seja polivalente
e repleta de bons contatos – independente de suas características únicas.
As diversidades sempre existiram. Não é uma “tendência”, nem
modismo.
Cabe a você se preparar para este admirável novo mundo – sem na-
cionalidade e pautado pela competência de seus trabalhadores.
1.2.1.4 Instrução formal
Dentro de suas possibilidades, tente aumentar cada vez mais a sua

formação acadêmica.
Por causa do grande contingente de candidatos às vagas de trabalho,
muitos recrutadores, indecisos entre um currículo e outro, optam pelo cur-
rículo que apresente maior número de qualificações acadêmicas relaciona-
das ao cargo ou que apresente maior experiência profissional.
33
Por isso, busque se atualizar. Participe de encontros profissionais,

assista palestras, matricule-se em algum curso especializado. E, principal-
mente: não se esqueça de listar em seu currículo as experiências relevan-
tes para sua formação profissional.
Não coloque absolutamente tudo o que fez, pois o recrutador irá
avaliar somente aquilo que for extremamente relevante para a vaga.
1.3 Busca de oportunidades

No curso, até agora estudamos sobre a evolução do mercado, perfil
dos novos empregos e a sua carreira e se discorreu sobre a necessidade da
capacitação individual e a construção e manutenção de contatos. Todas estas
temáticas são importantíssimas para o profissional que deseja ter sucesso pro-
fissional e as ações sugeridas devem ser adotadas pelo profissional.
Porém, existem profissionais que, motivados pelo intenso desejo
de ingressar no mercado ou necessidades pessoais, acabam “perdendo a
mão” e agem de forma inconsequente, sem avaliar corretamente o que
querem e para onde podem ir. Por isso, inscrevem-se nos mais diversos
processos seletivos - na verdade, sem ter a menor idéia do que, na realida-
de, a empresa tem a oferecer ou quais características pessoais são favorá-
veis à obtenção do emprego.
Neste capítulo iremos identificar estudar formas de se selecionar lo-
cais nos quais você pode trabalhar – e como obter informações a respeito
de empresas que possam estar contratando funcionários.
1.3.1 Informação fundamental – Visão e Missão da

empresa
Existem muitas informações que são válidas para se identificar o
que é a empresa e o que ela tem a oferecer.
Poucas fontes de dados, porém, são tão relevantes quanto a missão
e a visão da empresa. Mas... o que é a visão e a missão de uma empresa?
1.3.1.1 Visão
Chiavenato (2008) e Marras (2009) observam que a principal atri-

buição do líder é se criar uma visão.
34
Para Tachizawa e Rezende (2000, p. 39), a missão pode ser defini-

da como “um macroobjetivo, não quantificável e de longo prazo. Onde e
como a organização espera estar no futuro”.
O que é uma missão?
A visão representa uma perspectiva ou uma descrição geral de um estado que
se deseja alcançar em certo tempo futuro, ajudando a motivar e orientar as ações
empresariais.
Como um ponto a ser atingido, a visão é modificada de tempos em tempos.
Um líder deve, antes de tudo, desenvolver uma visão do futuro da

empresa – e buscar adequar os recursos da organização para este fim.
Assim, para Bateman e Snell (1998), uma visão é um estado futuro
desejável para as organizações. Com base nessa visão, grandes líderes
imaginam um futuro ideal para suas organizações. Assim, líderes devem
olhar para a frente e definir as direções para as quais pretendem conduzir
suas organizações.
As visões podem ser grandiosas ou pequenas e existir em todos os
níveis da organização. Os pontos mais importantes relacionados ao esta-
belecimento de uma visão são (GIL 2007, p. 221):
IV. Uma visão de futuro é necessária para uma liderança eficaz

V. Uma pessoa pode desenvolver visão para qualquer função, uni-
dade de trabalho ou organização
VI. A grande maioria das pessoas que não se tornam fortes líde-
res geralmente não tinham uma visão de futuro clara – ao invés
disso, buscavam, basicamente, solucionar problemas de natureza
cotidiana.
Acima de tudo, para que um líder seja considerado eficiente, ele

precisa conduzir pessoas aos objetivos por ele traçados. Mas como deve-
ria um líder levar as pessoas a seguir este caminho?
Por meio do uso de suas habilidades interpessoais e de comuni-
cação. O líder eficiente deve levar os seus liderados a compartilhar da
mesma visão de futuro que ele tem. Para que isto ocorra, o líder precisa
divulgar sua visão de futuro e buscar seguidores que compartilhem desta
mesma visão de futuro. Com base no compartilhamento e aceitação dessa
visão, o líder desenvolve estratégias necessárias ao atingimento dessa vi-
são.
35
1.3.1.2 Missão
Tachizawa e Rezende (2000, p. 39) definem Missão como sendo “a

razão de ser da organização – para que ela serve, qual a justificativa de sua
existência. Ou seja: qual a função social exercida por ela”.
Não existem fórmulas para o desenvolvimento de uma missão,
exceto que elas devem fazer sentido para o público interno da empresa e
manter aderência com as ações e estratégias adotadas pela organização.
Precisa, portanto, ser específica para cada organização para ser legitimada
pelo público externo.
Por exemplo: a missão da Johnson & Johnson é que ela existe para
aliviar a dor e a doença das pessoas. E a missão declarada da Disney é
divulgar valores sadios.
1.3.2 Qual a relação da missão e a visão da empresa

com a minha busca por trabalho?
Muitas empresas tendem a divulgar sua visão e missão na internet
ou a divulgam de outras formas (como, por exemplo, a colocando de for-
ma visível num local da empresa). Esse é um dado importante, que pode te
ajudar a definir se tem ou não a ver com as suas expectativas e interesses.
Só cuidado: muitas empresas criam visão e missão extremamente
idealizadas, mas sem vínculo com a realidade prática e demonstrada de
seus objetivos. O que fazer, então?
Então, o candidato deve buscar dados que expressem como a em-
presa funciona e o que ela é, na realidade. Em suma: o funcionário deverá
buscar dados que identifiquem a cultura e o clima do local.
Mas o que são “cultura” e “clima” das empresas?
1.3.3 Cultura organizacional

Toda organização tem uma cultura que a compõe. Esta cultura é o
resultado de vários estímulos: da maneira como a organização foi criada,
do período histórico onde foi criada, do perfil do seu criador.
O estudo da cultura organizacional é de extrema relevância porque

é esta cultura que, em última análise, determina a maneira como a
organização se comporta. Quais suas ações e de que maneira seus
36
funcionários se relacionam. Pode-se dizer que, de certa maneira, a

cultura da organização é a sua “personalidade” (ROBBINS, 2010).
1.3.3.1 Definições
Mas, antes de tudo: o que é uma cultura organizacional?

Schein (2001) propôs que cultura organizacional são “Sistemas de
crenças e valores compartilhados que se desenvolvem dentro de uma or-
ganização e guia o comportamento de seus membros”.
A cultura é, em suma, um conjunto de características que a organi-
zação valoriza e que as diferencia das demais. Robbins (2010, p. 375) lista
sete características básicas que capturam, na essência, a cultura de uma
organização:
• Inovação e propensão a riscos

• Atenção aos detalhes
• Orientação para resultados
• Orientação para as pessoas
• Orientação para a equipe
• Agressividade
• Estabilidade
Cada uma destas características existem dentro de uma escala que

vai de um grau baixo até um grau elevado. A avaliação dessas sete ca-
racterísticas revela uma ilustração complexa da cultura organizacional de
uma empresa.
Para Robbins (2010) este quadro se torna a base dos sentimentos
de compreensão compartilhada que os membros têm sobre a organização,
como as coisas são feitas e como devem se comportar para se ajustar à

empresa.
1.3.3.2 Qual a Função do Estudo do Tema “Culturas

Organizacionais” para o Cotidiano Empresarial?
O estudo do tema “cultura organizacional” é válido pela importân-
cia do tema e pelos impactos que uma cultura organizacional traz no co-
tidiano da empresa, seu desempenho e objetivos a curto e longo prazo. O
37
conhecimento deste conceito vai te ajudar a descobrir o que é a empresa e

o que ela realmente oferece aos seus funcionários.
A cultura organizacional possui duas principais funções nas organi-

zações (OLIVEIRA E SILVA, 2006):
a) Integrar seus membros de modo que eles saibam como se rela-

cionar entre si e;
b) Ajuda a organização a melhor se adaptar ao meio externo.
Em última análise: é a cultura que norteia os relacionamentos co-

tidianos de trabalho e determina como as pessoas se comunicam na or-
ganização. É um modo de vida global na organização, condicionando o
comportamento dos indivíduos – e, por tabela, das instituições.
Histórico do Tema
Até a década de 1980, acreditava-se que as organizações funciona-
vam da mesma maneira que pressupunha a teoria econômica: eram está-
veis e racionais, compondo-se, basicamente, de maneiras organizadas de
coordenar e controlar pessoas.
O que significa dizer que as organizações são estáveis e racionais?
Na teoria econômica clássica, pressupõe-se que as instituições sejam permanentes

e dadas (isso é, não podem ser alteradas nem desenvolvidas); além de pressupor a
racionalidade plena dos indivíduos, a qual é definida pela previsão ex-ante de todas
as situações a serem previstas contratualmente.
Outra característica salutar da economia clássica é a que diz respeito ao acesso a

informações ex-ante, ou seja, todos os envolvidos na transação têm acesso a infor-
mações completas antes da assinatura de contratos, o que impede o surgimento de
comportamentos oportunistas.
Com o avanço dos estudos sobre empresas, averiguou-se que, na

verdade, as organizações funcionavam de maneiras bastante distintas das
maneiras consideradas “racionais”. Estudiosos comprovaram que algumas
organizações ‘se comportavam’ de maneiras relativamente estáveis com o
passar do tempo. Esse fenômeno é conhecido como institucionalização.

Uma organização institucionalizada desenvolve “vida própria” e
“personalidade”. Assim, por meio dos valores que compõem uma cultura,
a organização adéqua suas ações e discursos a este paradigma – de modo
38
que seu comportamento se torna previsível e mais facilmente compreendi-

do por aqueles que a cercam.
A personalidade da Boeing
A Boeing é uma tradicional fabricante de aviões de grande porte. Johann (2004, p.
37) descreve as principais características dos valores da Boeing – que, em última
análise, constituem sua “personalidade”:
• Pioneirismo e liderança no setor de atuação
• Comer, respirar e dormir no mundo da aeronáutica
• Predileção por grandes desafios e riscos
• Integridade e negócios éticos
Cultura e a Coesão
Schein (2001, p. 13) propôs que a cultura é:
[...] descobriu ou desenvolveu ao lidar com problemas de adaptação

externa e integração interna e que funcionam bem o suficiente para
serem considerados válidos e ensinados a novos membros como
forma correta de perceber, pensar e sentir em relação a esses pro-
blemas.
Podemos extrair as seguintes concepções dessa definição, para me-

lhor compreensão do tema:
a) A cultura da empresa se refere a escolhas de comportamento desenvolvidas pela
liderança da empresa e que serão compartilhadas por todos os membros
b) Ela se molda com o passar dos anos a partir das situações vivenciadas pela em-
presa (ex: demissões em massa). São as maneiras de agir que foram mais bem-
-sucedidas em relação aos problemas
c) A organização tem problemas de adaptação ás circunstâncias do meio externo.,
mas, para se adaptar, ela precisa do consenso entre seus funcionários – ou seja: os
funcionários devem concordar e adotar essa maneira de agir e pensar. Uma cultura,
para ser considerada forte, precisa da participação de todos.
Pudemos ver na discussão acima que a cultura organizacional não

se instaura em uma organização se ela não conta com o consenso de seus
membros.
39
Este consenso pode ser criado, em muitas situações, da seguinte ma-

neira: suponhamos que uma organização está sendo criada e o fundador,
então, contrata vários funcionários. Com o passar do tempo, só se man-
terão na empresa os funcionários que melhor se adaptarem ao estilo de
seu fundador e aos desafios que a empresa vivenciar. Ou: inicialmente a
organização não tem consenso, mas ele pode se formar em função de uma
circunstância (crises vivenciadas pela organização, por exemplo).
Valores Organizacionais
Uma cultura organizacional é composta de valores organizacionais,
que são transmitidos a todos os membros da organização. Marras (2009)
observa que estes valores moldam o contorno cultural de um grupo, esta-
belecendo padrões de comportamento, avaliação e imagem da empresa.
O sistema de valores organizacionais baliza e demonstra quais
prioridades a empresa tem na busca de seus objetivos. Marras (2009, p.
291) listou uma série de valores organizacionais comumente citados pelas
organizações:
Características das organizações que
Valores organizacionais os adotam
Organizações que buscam constante-
mente inovar produtos e serviços ofere-
1. Busca pela inovação tecnológica cidos aos seus clientes. Normalmente
atuam em segmentos de grande concor-
rência.
Objetivos organizacionais que foquem
2. Lucratividade principalmente retornos sobre o capital
investido na organização.
Organizações que declaradamente bus-
cam desenvolver colaboradores, por
3. Assistência e desenvolvimento de meio de sinergias existentes entre os
pessoas objetivos organizacionais e pessoais dos
funcionários.
Empresas que buscam transparência nas
relações com seus stakeholders. Medem
4. Seriedade e honestidade seus comportamentos com base em pa-
râmetros éticos.
Estratégias e objetivos organizacionais
que enfoquem as relações com os clien-

5. O cliente acima de tudo tes. Desenvolvem produtos e serviços
buscando atender plenamente às neces-
sidades de seu público-alvo.
40
Organizações que têm foco em produtos

6. Preocupação com a qualidade com características incomuns e um públi-
co-alvo exigente.
Organizações que atuam em segmentos
7. Segurança mais tradicionais ou estão há mais tempo
inseridas no mercado.
Organizações com enfoque em constru-
ção de posicionamento competitivo, com
8. Imagem da empresa reforço na imagem da organização (por
meio de marcas, posicionamento ético).
Objetivos organizacionais que tenham
foco na construção de parcerias e for-
mação de sinergias entre os diversos
9. Relacionamento interpessoal elementos que são necessários às ativi-
dades da empresa. Foco também na in-
tegração e desenvolvimento dos diversos
departamentos da organização.
Estratégias formuladas para a estrutura-
ção do crescimento futuro. Enfoque em
10. Prioridade para o desenvolvimento desenvolvimento de funcionários preparo
a longo prazo. e estruturação de mercados consumido-
res.
Quadro 1.4 – Valores organizacionais recorrentes em organizações

Fonte: MARRAS (2009, p. 291)
Valores da Natura
A Natura, empresa brasileira de cosméticos, deixa bastante claro seu posiciona-
mento em todas as suas comunicações com seus públicos.
No site da organização (http://www2.natura.net/Web/Br/Inst/HResources/rh_cren-
cas_valores.asp), a Natura declara ter como valores: humanismo, criatividade,
equilíbrio e a transparência. Esse posicionamento é reconhecido por todos os seus
públicos, que hoje consideram a empresa um exemplo de organização sustentável
e comprometida com projetos sustentáveis.
Os valores das organizações são normalmente divulgados ampla-

mente pelas organizações a seus diversos públicos. Com isso, a organiza-
ção objetiva:
• Comunicar a seus públicos (clientes, fornecedores) qual é o
enfoque de suas atribuições. Por exemplo: uma organização
que busca se recuperar de efeitos de queda de demanda segu-
41
ramente terá como valores principais aqueles com enfoque em

lucratividade.
• Atrair funcionários com valores similares (para que a sinergia
ocorra e este funcionário seja mais comprometido com a orga-
nização).
• Desenvolver parâmetros de criação de uma cultura forte basea-
da em valores descritos e divulgados.
1.3.4 O que é o Clima Organizacional?

O clima organizacional pode ser definido, segundo Chiavenato
(2008, p. 74) como “as impressões gerais ou percepções dos empregados
em relação ao seu ambiente de trabalho”.
Embora nem todos os funcionários tenham a mesma opinião (pois
não têm a mesma percepção), o clima organizacional reflete o comporta-
mento organizacional, isto é, valores específicos de uma organização, seus
valores ou atitudes que afetam a maneira pela qual as pessoas ou grupos
se relacionam no ambiente de trabalho.
Por este motivo, clima e cultura organizacional estão extremamente
relacionados. Luz (2003) observa que o clima é o reflexo da cultura da orga-
nização. É o resultado dos efeitos da cultura na organização como um todo.
Estudos relacionados ao clima são importantíssimos porque ao
contrário de uma cultura, um clima pode ser medido. Assim, por meio de
pesquisas de clima organizacional, se realiza uma avaliação da cultura
vigente na organização.
Por que o clima organizacional pode ser “medido”, mas a cultura não?
O clima organizacional é a expressão de como os funcionários percebem seu ambien-

te. Assim, por meio de uma pesquisa de clima, o gestor tem condições de averiguar
até que ponto os valores centrais da organização estão (ou não estão) inseridos no
dia a dia da organização.
Já uma cultura não tem como ser mensurada. Ela é composta de valores e fortalecida
por processos de aprendizagem ao longo dos anos. É intangível. Assim, tem-se ape-
nas medir seus efeitos (o clima), mas não as causas (a cultura).
Assim, como relata Luz (2003) apesar do clima ser afetado por fato-
res externos à organização (como condições de saúde, lazer e familiar de

seus funcionários), a cultura organizacional é uma das principais causas
do clima.
42
1.3.4.3 Tipos de Clima

Luz (2003) indica que o clima organizacional pode ser de três tipos:
bom, prejudicado e ruim.
Clima Organizacional Bom

Luz (2003, p. 31) qualifica um clima organizacional como bom
quando predominam atitudes positivas no ambiente organizacional – o
que dá aos funcionários uma sensação agradável. Para o autor, o clima é
“bom” quando existe “alegria, confiança, entusiasmo, engajamento, par-
ticipação, dedicação, satisfação, motivação e comprometimento nítido na
maior parte dos funcionários”.
Observa-se o clima positivo quando o funcionário recomenda po-
sitivamente seu ambiente de trabalho a outros colegas e sente orgulho de
fazer parte de seu corpo de funcionários (OLIVEIRA, 1995). Um grande
indicador de um clima organizacional positivo são baixos índices de tur-
nover observados.
Clima Organizacional Prejudicado ou Ruim

Um clima organizacional prejudicado é um importante sinalizador
de que alguma variável organizacional está afetando de maneira negativa
o ânimo da maioria dos funcionários. Assim, Luz (2003, p. 32-34) indica
um clima prejudicado como sendo um ambiente onde paira “tensão entre
funcionários, discórdias, rivalidades, animosidades, conflitos, desinteres-
se pelo cumprimento de tarefas, resistência passiva às ordens, excesso de
“fofocas organizacionais”.
É a intensidade com que essas variáveis se manifestam é que deter-
mina se o clima está prejudicado ou ruim.
Observa-se o clima prejudicado ou ruim numa organização quando
os funcionários abertamente criticam a empresa e seus procedimentos.

Além disso, os funcionários se sentem, em muitas situações, envergo-
nhados de nela trabalharem. Seus relatos de trabalho aos próximos têm
sempre a tônica de “local de pagamento de contas”. E, por fim, um grande
indicador de um clima organizacional negativo são altos índices de rota-
tividade observados e a existência de grandes grupos insatisfeitos com o
trabalho.
Chiavenato (2008) observa que muitas organizações orgulhosa-
mente declaram que “as pessoas são seu principal ativo”. Mas, na prática,
“poucas empresas têm interesse em efetivamente ouvir as considerações
43
de seus funcionários sobre supervisão, salários, integração entre setores

da empresa, perspectivas de melhoria de processos desenvolvidos” (LA-
COMBE, 2005).
1.3.5 Manifestação de Clima

Quais são as maneiras pelas quais o clima da organização se mani-
festa?
Luz (2003, p. 32-34) descreve alguns indícios de como está o clima
organizacional vigente na organização. Esses indícios são explorados no
Quadro “Indicadores do clima organizacional”. Estes indicadores servem
como “sinais” de como está o clima da organização.
Indicadores de clima organizacional Características
Altas taxas de rotatividade de pessoal são
Turnover um indício claro de ausência de comprometi-
mento dos funcionários com a empresa.
Altos índices de faltas evitáveis são exem-
plos claros de descompromisso do funcioná-
Absenteísmo rio. O funcionário não se sente motivado a ir
ao trabalho.
Críticas anônimas em murais ou em banhei-
ros indicam claramente o estado da insatis-
Pichações nos banheiros fação dos funcionários em relação aos mem-
bros da empresa (especialmente em relação
aos líderes).
Programas de sugestão malsucedidos reve-
lam também a falta de comprometimento dos
Programas de sugestões funcionários ou a completa descrença nas
iniciativas de tentativas de melhoria de clima
da organização.
A AD indica claramente ao gestor que em
muitas situações o desempenho do funcioná-
Avaliação de desempenho rio é devido ao seu estado de ânimo, à apatia
em relação aos resultados de seu trabalho.
As greves geralmente estão associadas ao
descumprimento de obrigações legais por
parte das empresas. Mas, em muitas situ-
Greves ações, a adesão em massa por parte dos
funcionários indica uma reação ao descon-
tentamento vivenciado.
É o principal indício do clima. A intensidade

Conflitos interpessoais e interde- dos conflitos interpessoais é que determina,
partamentais em muitas situações, a tensão do ambiente.
44
Muitas vezes a forma do trabalhador reagir

contra a empresa é por meio do desperdício
Desperdícios de materiais proposital de materiais. É uma forma velada
de protesto contra as situações que vivencia
no dia-dia.
O setor médico das empresas muitas vezes
atua como uma “terapia” organizacional. As-
sim, muitos funcionários “descarregam” lá
Queixas no serviço médico as tensões vividas. Em muitos casos, essas
tensões podem ocasionar doenças ocupa-
cionais.
Quadro 1.5 – Indicadores de clima organizacional

Fonte: Luz (2003, p. 32-34).
1.3.6 Como fazer uso do conhecimento sobre a cultura e

o clima das empresas na busca por informações sobre a
empresa?
Tratamos do conceito de “clima e cultura” organizacionais por um
motivo simples: muitas vezes, as informações disponíveis nos meios de
comunicação são inexatos e representam unicamente a visão de seus ges-
tores. E, evidentemente, essa visão pode não corresponder com o viven-
ciado pelos funcionários na organização.
Por isso, uma fonte bastante precisa do que é a cultura da empresa
é obtida diretamente da fonte – ou seja, da sua pesquisa dos processos da
empresa diretamente com os funcionários. Mas nem sempre esta alterna-
tiva é válida, pois não é sempre que o candidato a uma vaga tem acesso
aos funcionários da empresa. Então, como podemos descobrir o que é a
cultura da organização?
Existe, em algum lugar, um documento escrito nas organizações que
determine o que é a cultura da empresa?
Evidentemente não existem documentos que formalizem o que é a

cultura da empresa. Nem todas as organizações efetivamente são da ma-
neira como seus valores são descritos.
Fleury (1996) afirma que para que conheçamos como é, afinal, a
cultura de uma empresa, é preciso que se atente aos seguintes aspectos:
• Histórico da organização: como a organização foi constituída,
quem a constituiu, obstáculos iniciais superados, o perfil do
fundador, época histórica em que a organização foi criada.
• Processo de socialização: como a organização integra seus
novos membros e mostra seus valores essenciais. Como os
45
funcionários transmitem os valores da empresa aos novos fun-

cionários.
• Políticas de recursos humanos: quais são os valores trans-
mitidos pelas políticas desenvolvidas no setor. Por exemplo:
por meio delas é possível se determinar se a empresa prioriza
apenas seus cargos ligados a alguns setores em detrimentos de
outros. Por exemplo: políticas de remuneração voltadas a metas
produtivas e inexistência de políticas que estimulem a inovação
de processos.
• Processo de comunicação: como ocorre o processo de comu-
nicação dentro da empresa. Como ela é transmitida (se apenas
o chefe se manifesta ou se os funcionários encontram espaço
para se comunicar), como é entendida pelos funcionários, se
existem muitos “ruídos” na comunicação.
• Processos decisórios: como são desenvolvidos estes proces-
sos. Se são tomadas apenas individualmente, se são tomadas
em grupo, se são lentas ou rápidas, se demandam um processo
formal de estruturação. Esses processos decisórios são um im-
portante preditivo da idade e burocratização das empresas.
• Processo de trabalho: como acontecem as relações produtivas na
empresa. Como se relacionam os diversos setores da organização.
Onde está o poder formal e o poder “real” dentro das organizações.
Alguns destes dados estão disponíveis na imprensa e são de conhe-

cimento geral. Podem, sim, te ajudar a tomar uma decisão correta quanto
a qual lugar se candidatar a uma vaga.
1.3.7 Divulgação de vagas de trabalho

Quando as empresas precisam de novos funcionários (seja para pre-
encher vagas já existentes ou vagas criadas), a organização busca divulgar
suas vagas em lugares específicos, para facilitar o acesso de candidatos
potenciais.
O que seriam “candidatos potenciais”?
Trata-se de a organização encontrar profissionais que tenham qualificação e experiên-

cias adequadas para o preenchimento da vaga de trabalho.
46
Normalmente, as vagas são divulgadas nos seguintes meios:

• Banco de dados da própria empresa;
• Anúncio em jornais ou revistas especializadas na área relacio-
nada à vaga;
• Indicação de conhecidos ou funcionários;
• Cartazes;
• Contatos com profissionais diversos, departamentos de Rh de
empresas do mesmo ramo da vaga;
• Conferências e palestras;
• Cartas convite;
• Consultoria de recursos humanos;
• Sites de busca de empregos;
• Posto de Atendimento ao Trabalhador (PAT/ SINE).
Na divulgação da vaga disponível, a empresa normalmente propõe

anúncios que objetivem “filtrar’ os candidatos – ou seja: fazer com que
apareçam candidatos que estejam minimamente aptos à função. Isso ocor-
re pela chamada “descrição de cargos” – um resumo do que é o cargo e
quais são suas características principais.
Robbins (2010) ilustra um modelo de formato de anúncio de vaga
– que auxilia a organização a filtrar candidatos aptos e não aptos, além de
possibilitar ao candidato se identificar ou não com as demandas do cargo:
Especifica o nome do cargo como, por exemplo:
Título do cargo supervisor de processamento de dados, gerente
de vendas ou funcionário de controle de estoques
Descreve a natureza do trabalho em geral, listan-
Deveres e responsabilidades do apenas as principais funções e atividades
Algumas descrições de cargo também contêm
uma seção de padrões de desempenho, na qual

se estabelecem os padrões que o funcionário
Competências necessárias deve alcançar em cada uma das principais atri-
buições e responsabilidades da descrição de
cargo
Lista as condições gerais de trabalho envolvidas
no cargo. Elas incluem periculosidade e insalu-
Condições Ambientais bridade como calor, nível de ruído, entre outras
condições.
A quem o profissional vai estar subordinado e a
Hierarquia de cargo quem se subordina
47
Como seria um anúncio já elaborado, posto de forma prática?

Segue abaixo um exemplo, proposto por Borin (2010):
Perfil do profissional
Idade mínima: 25 anos
Idade máxima: 45 anos
Sexo: indiferente
Estado civil: indiferente
Local de moradia: Brasília
Escolaridade mínima: superior completo, desejável Psicologia, Administração ou

Pedagogia.
Cursos de Aprimoramento: nas áreas de Treinamento e Desenvolvimento e de Re-

crutamento e Seleção.
Desejável: curso de especialização em RH
Informática: Windows e Word
Idioma: inglês básico
Experiência anterior: um ano na área de RH

Perfil de Competências
• Demonstrar conhecimentos sobre a visão estratégica de
ADRH;
• Conhecer modelos educacionais, métodos e técnicas de
T&D;
Conhecimentos
• Compreender o modelo de gestão por competência;
• Aplicar métodos e técnicas de RS;
• Aplicar instrumentos de planejamento.

• Elaborar propostas de treinamento e seleção;
• Elaborar e aplicar instrumentos de avaliação de cursos;
• Elaborar relatórios;
Habilidades
• Analisar currículos;
• Realizar entrevistas de seleção;
• Aplicar técnicas de dinâmica de grupo;
48
• Tomar as providências necessárias para a realização de

uma seleção;
• Realizar consultoria
• Orientação para clientes
• Orientação para resultados
• Capacidade de planejamento
• Comportamento proativo
• Iniciativa
• Capacidade de organização
Atitudes • Capacidade de solucionar problemas
• Capacidade de adaptação
• Capacidade de argumentação
• Capacidade de inquirição
• Capacidade de convencimento
• Criatividade
• Trabalhar em equipe
Quadro 1.6 – exemplo de modelo de perfil de vaga

Fonte: Adaptado de Borin (2010)
1.3.7.1 Quais características são avaliadas num processo

de seleção?
Além das características básicas (idade, escolaridade, conhecimen-
tos e habilidades), as empresas buscam funcionários que contribuam com
a organização e a mantenham ativas por longo tempo. Por isso, além de

buscar funcionários com as características exemplificadas no Quadro
“Exemplo de modelo de perfil de vaga”, a organização busca identificar
funcionários que tenham valores parecidos com os seus.
É do interesse da empresa buscar funcionários que tenham valores
condizentes, pois existe uma maior probabilidade do funcionário se fixar
no cargo – o que poupará, futuramente, novos esforços na busca de um
candidato, além de propiciar subsídios para que o funcionário evolua pro-
fissionalmente na empresa.
49
Por isso: busque empresas que tenham valores similares aos seus
valores pessoais e que ofereçam um tipo de trabalho do qual você se sinta
competente para executar. Caso contrário, você estará apenas gastando o
seu tempo e o do profissional responsável pela contratação de pessoas.
É recomendado ao profissional que está buscando trabalho que ele
busque informações sobre a empresa antes de chegar ao processo seletivo,
e que elabore um currículo que seja compatível com o perfil da empresa.
Uma atitude considerada “inaceitável” por muitos responsáveis pela se-
leção de pessoas é constatar que a pessoa não sabe quem é a empresa, o
que faz. Enfim, perceber que a pessoa elaborou um currículo “genérico”
e o enviou a dúzias de empresas, sem o menor discernimento. Essa ação
prejudica com as chances do funcionário conseguir uma colocação.
1.4 Desenvolvimento da empregabilidade

1.4.1 Construção e manutenção de redes de contatos
As habilidades voltadas para as novas tecnologias, a comunicação,
a fluência em línguas e bom conhecimento técnico daquilo que se faz é o
mínimo requerido para aqueles que pensam em uma carreira próspera e de
muito sucesso. Com o avanço da tecnologia, uma das maneiras na hora de
se pensar a sua carreira é através das redes sociais. O networking é uma
das principais ferramentas na busca de novas oportunidades.
Com o avanço das redes sociais, as pessoas estão cada vez mais
conectadas, o que torna o networking uma prática crucial na busca de
oportunidades. Hoje em dia é mais fácil encontrar um contato e iniciar
um relacionamento profissional, uma vez que, as redes sociais garantem
comunicação eficiente em qualquer tempo e lugar.
Segundo Adrian Tsallis (apud VIEIRA 2011), sócio-diretor de uma
empresa de headhunter, o sucesso profissional se apoia em três pilares: a
competência, a sorte e uma boa rede de contatos. No entanto, muitos pro-
fissionais não sabem como fazer a construção e manutenção de sua rede
de contatos, o networking só existe quando você cria um vínculo com a
pessoa que você conhecer, por exemplo, se ela se lembrar de você quando
você telefonar para ela. Fazer networking é uma atitude que exige convi-
vência.
50
Vieira (2011) apresenta 9 passos essências na construção e manu-

tenção do networking. São eles:
1. Contabilize seu capital social: faça um levantamento dos

seus contatos, amigos, parceiros, de trabalho, ex-chefe, pesqui-
se cartões de visitas, agendas, convites de formatura e e-mails
trocados.
2. Não mire só o alto: procure pessoas que estão na mesma po-
sição que você e não apenas profissionais de cargos mais altos.
3. Organize-se: faça uma lista com todas as informações que
você possui de cada contato, nome completo, aniversário,
telefone, endereço, pois essa lista pode ajudá-lo a retomar o
contato em ocasiões futuras, além de auxiliar a não dar foras,
trocando nomes, por exemplo.
4. Seja proativo: tome a iniciativa de fazer visitas, telefonar,
marcar encontros, principalmente em eventos, como palestras
e cursos, puxe conversa com as pessoas que estão sozinhas.
5. Como abordar um contato novo: a melhor estratégia é ter
um conhecido em comum que possa fazer as apresentações,
porém caso não haja, busque o maior número de informações
sobre as atividades do seu alvo, que ajudarão na hora de puxar
conversa.
6. E pela internet?: escreva uma introdução, de forma resumida,
e envie uma mensagem explicando por que gostaria de adicio-
nar aquela pessoa. Nunca convide um desconhecido apenas
para aumentar sua rede de contato.
7. As melhores redes sociais: a melhor ferramenta para pesqui-
sar contato é o linkedin – ferramenta que compartilha informa-
ções profissionais dos indivíduos. O twitter e o MSN também

são boas ferramentas para fazer networking.
8. É dando que se recebe: nunca use sua rede em benefício pró-
prio. Procure responder as dúvidas, dê sugestões, faça a ponte
entre as pessoas. Sua atitude positiva é um investimento de
longo prazo.
9. Seja referência: ganhe visibilidade, se você se sente capaz de
produzir conteúdo de qualidade sobre a atividade que exerce,
pode se transformar em referencia em determinado assunto. O
twitter é uma boa ferramenta para atrair pessoas.
51
Não é preciso estar entre os 20 profissionais mais notórios de seu mercado,

mas é fundamental para a carreira conhecer pessoas que estão na rede de conta-
tos deles. Por quê? Porque são esses profissionais, um pouco abaixo da alinha do
estrelato, que os headhunters e as companhias procuram.
No entanto Vieira (2011) determina alguns pontos que devem ser le-
vados em consideração na construção da rede de contatos: não ultrapasse
os limites: a formalidade irá depender do grau de intimidade e vínculo que
você possui com o contato; personalize os contatos: não mande e-mails
com destinatários múltiplos, escreva para um contato de cada vez; cum-
primente: sempre cumprimente seus contatos nos aniversários e mudanças
de emprego. Pequenos gestos demonstram atenção; nunca esqueça de
agradecer quem o ajudou e, por último, se mudar de emprego não se es-
queça de atualizar as pessoas sobre seus novos contatos.
1.4.2 Identificação de diferenciais competitivos no

mercado
Não existe carreira mais ou menos promissora, existem campos de
atuação em expansão ou não, e a melhor maneira de saber quais campos
estão em expansão é acompanhando o cenário econômico, através de pes-
quisas e leituras.
Segundo pesquisa publicada por França e Pugliesi (2011), o ano de
2011 promete boas oportunidades. A pesquisa mostra a perspectiva de em-
prego para 10 setores da economia, são eles:
• Construção, apesar de ser menor a quantidade de empregos ge-

rados em relação ao ano passado, o segmento de infraestrutura
irá recrutar profissionais.
• Varejo, segue recrutando em todas as áreas.
• Empresas de telecomunicações e TI, recrutamento para a alta
gerência, demanda por executivos.
• Metalurgia, contratações de técnicos e nível operacional.
• Indústria automotiva, contratações de técnicos e engenheiros.

• Mercado financeiro, demanda por profissionais de crédito, ban-
co de investimentos e seguros.
• Petróleo e gás, demanda por técnicos e engenheiros.
52
• Agronegócio, demanda por profissionais que tenham compe-

tência gerencial.
• Saúde, demanda por gestores nas farmacêuticas, seguradoras e
hospitais.
• O setor de sustentabilidade, demanda por profissionais de
gestão do meio ambiente, reciclagem de materiais e gestão de
risco. Principalmente nos setores petroquímica, mineração e
siderurgia.
Segundo pesquisa realizada em 2011 pela empresa de consultoria

Hay Group, São Paulo, com 140 organizações, 6,5% das empresas no
Brasil têm como líder máximo (presidente, diretor-geral) profissionais
com menos de 40 anos. Para Dutra (2011) esse fenômeno se deve a inser-
ção no mercado de trabalho de uma geração mais qualificada, que estão
sempre investindo na carreira, e como consequência, se apresentam ao
mercado mais preparados. Giardino (2011) assume que as características
mais comuns entre esses profissionais são: profissionais extremamente
bem preparados, investem na formação, têm disposição para arriscar em
suas carreiras e sacrifício pessoal e profissional.
Ronaldo Pereira, 37 anos, presidente das Óticas Carol, deixou uma trajetória
em bancos para trabalhar em um mercado desconhecido, numa companhia então
inexpressiva e ainda por cima com uma remuneração pior. (GIARDINO, 2011).
Para Luca (apud VIEIRA, 2011), presidente da TIM, os setores que

há maior probabilidade de se chegar ao cargo máximo são: varejo, alimen-
tos e bebidas, internet, tecnologia da informação e telecomunicações; pois
são setores que necessitam de profissionais com um perfil mais dinâmico,

que acompanham o rápido crescimento tecnológico tendo mais facilidade
para compreender o mercado.
Já os setores mais tradicionais, como metalurgia, papel e celulose,
engenharia e construção costumam dar prioridades a profissionais mais
experientes, sendo assim, os profissionais que ocupam os cargos mais al-
tos possuem em média 53 anos.
Portanto, da mesma forma que não existem carreiras mais ou menos
promissora, não existem fórmulas prontas para o crescimento profissional,
53
mas alguns pontos devem ser considerados na hora se pensar a carreira

(CASE; BOTELHO, 2001):
• Devemos administrar a carreira profissional por meio dos cál-
culos que cada situação oferece: analise a empresa pela sua
potencialidade de crescimento, pela solidez financeira, pela
tecnologia e pelas perspectivas de futuro. Se a possibilidade de
futuro é boa, faça os esforços que puder para ficar. Se não for
boa, obviamente você deve tentar outra organização que apre-
sente melhores perspectivas.
• Mudança de organização: caso as perspectivas de futuro não
sejam interessantes, é bom começar a buscar uma nova organi-
zação. No entanto, é preciso cautela, esta escolha também deve
ser pensada de maneira coerente e estratégica. Quando estiver
buscando uma nova empresa, leve em consideração seu traba-
lho atual, é campo que você já domina e conhece bem, o que
facilita sua colocação. Porém, alguns setores, como o de tecno-
logia e comunicação, encontram-se em crescimento, e podem
ser muito atrativos, mas se lembre que as coisas podem mudar
muito rapidamente. Se você deseja trabalhar em uma dessas
empresas por questões estratégicas, avalie antes as oportunida-
des de crescimento e solidez.
Para aceitar a nova oferta, você deve fazer um balanço do risco, e

sempre pensar que ao mudar de empresa estará perdendo vantagem com-
petitiva, pois onde está já conhece as pessoas, o negócio e os processos.
Algumas regras básicas para que você decida se aceita ou não uma pro-
posta, segundo Case e Botelho (2001, p.56), são:
• A qualidade da empresa que faz a oferta deve ser igual ou melhor

do que a sua empresa atual em termos de solidez financeira e tama-
nho;
• O negócio da empresa deve ter perspectivas de crescimento no
futuro tão boas ou melhores.
• A posição funcional que você vai assumir deve ser hierarquica-
mente superior – evite trocar de emprego para ocupar posição simi-

lar à que ocupava na empresa anterior.
• A remuneração deve ser pelo menos 30% superior.
54
1.4.3 Desenvolvimento de referências (expertise)

É muito comum ouvirmos uma pessoa dizer que não tem aptidão
para cantar, por exemplo, ou para desenhar. Mas na verdade, a maioria das
pessoas é capaz de fazer o que quiser, basta que interesse em aprender e
colocar na prática essa aptidão.
O que impede isso de acontecer, muitas vezes, é o fato de que a pes-
soa não está disposta o suficiente para treinar continuamente e dedicar-se
de forma integral ao aprimoramento da aptidão até que ela se transforme
em uma habilidade.
A aptidão pode ser definida como o potencial para realização de tarefas ou ativi-
dades físicas, intelectuais ou interpessoais. Se o potencial é transformado em ação
torna-se uma habilidade do indivíduo (DAFT, 2005).
Para Robbins (2002), as habilidades em geral são construídas sobre

dois grupos de fatores:
• Habilidade Intelectual: “é aquela necessária para o desempe-
nho das atividades mentais”.
• Habilidade Física: “é aquela necessária para a realização de
tarefas que exijam resistência, agilidade, força ou característi-
cas semelhantes”.
Wagner III e Hollenbeck (2006) denominam as habilidades como

capacidades ou aptidões e as divide em físicas e cognitivas (intelectuais).
Segundo o autor a habilidade ou aptidão física é composta por três dimen-
sões principais: força muscular, resistência cardiovascular e qualidade do
movimento, como mostra o quadro abaixo.
1. Força Muscular
• Capacidade para exercer pressão muscular contra objetos, como: puxá-los, empur-
rá-los, levantá-los, carregá-los ou baixá-los.
• Exercer força muscular em investidas rápidas (energia muscular).
• Exercer força muscular contínua no tempo, com resistência a fadiga (resistência

muscular).
2. Resistência Cardiovascular
• Capacidade para manter atividade física que resulte em aumento da pulsação por
um período prolongado.
55
3. Qualidade do movimento
• Capacidade para flexionar e estender os membros do corpo para trabalhar em posi-
ções incômodas ou contorcidas.
• Capacidade de manter o corpo numa posição estável e resistir as forças que provo-
quem perda de estabilidade (equilíbrio).
• Capacidade de movimento sequencial dos dedos, braços, pernas ou corpo para

resultar em ação qualificada coordenação.
Quadro 1.7 – Aptidões Físicas

Fonte: Hogan apud WAGNER III e HOLLENBECK (2006:35)
Já a aptidão cognitiva é composta por quatro dimensões principais:

compreensão verbal, habilidade quantitativa, capacidade de raciocínio e
visualização espacial, conforme o quadro “Aptidões cognitivas”.
1. Compreensão Verbal
• A capacidade de compreender e utilizar efetivamente a linguagem escrita e falada
2. Habilidade Quantitativa
• A capacidade de resolver todos os tipos de problemas com rapidez e precisão, in-
clusive adição, subtração, multiplicação e divisão, bem como de aplicar regras mate-
máticas.
3. Capacidade de Raciocínio
• A capacidade de pensar indutiva e dedutivamente a fim de criar soluções para pro-
blemas novos.
4. Visualização Espacial
• A capacidade de detectar com precisão a disposição espacial dos objetos com rela-
ção ao próprio corpo.
Quadro 1.8 – Aptidões cognitivas.

Fonte: Nunnually apud WAGNER III e HOLLENBECK (2006:36).
Portanto, é importante identificar quais são os seus pontos fortes
e seus pontos fracos para que possa elaborar um programa pessoal para
o desenvolvimento dessas habilidades. Não obstante, suas habilidades
tornam-se um diferencial competitivo que pode ser agregado à empresa.
Para Dutra apud Vieira (2011), profissionais que pretendem ocupar a pre-
sidência precisam ter as habilidades clássicas de liderança, empreende-
dorismo, visão estratégica, boa comunicação, pensamento crítico; porém

há a necessidade de uma aptidão importante, capacidade de reinventar a
empresa e reinventar a si mesmo.
56
Do ponto de vista organizacional, um dos trabalhos de maior reper-

cussão dividiu as habilidades gerenciais em três categorias KATZ (apud,
MAXIMIANO, 2004):
1. Habilidade técnica: relaciona-se com as atividades específicas

de gestão de cada área organizacional e aos respectivos métodos e
técnicas utilizados;
2. Habilidade humana: abrange a compreensão das pes¬soas e suas
necessidades, interesses e atitudes. Incluí a capacidade de entender,
liderar e trabalhar com pessoas, bem como o jogo e cintura e a ne-
gociação; e
3. Habilidade conceitual: envolve a capacidade de compreender e
lidar com a complexidade da organização como um todo e de usar
o intelecto para formular estratégias. Incluí a criatividade, o plane-
jamento, o raciocínio abstrato, o entendimento do contexto, a visão
sistêmica.
Desta forma, investir no aprimoramento

de habilidades e comportamentos, permite
Conexão:
aos empregados atuarem de forma efi-
ciente e eficaz dentro desse novo con- Conheça os testes de habili-
texto de trabalho, destacando-se entre dades acessando o link:
eles a iniciativa, a flexibilidade, o <http://www.thomasinternational.net/7/
jogo de cintura, a criatividade, a pró- NossasAvalia%C3%A7%C3%B5es/
atividade, resultando assim, na busca Aptid%C3%A3oeHabilidade/ta-
de soluções para os problemas orga- bid/4307/Default.aspx>
nizacionais e o comprometimento em
relação ao alcance dos objetivos e metas da
organização.
Atividades
01. O Mercado de trabalho está passando por constantes mudanças, de-
vido a isso, você acha que também temos que mudar para sermos bons
concorrentes a uma determinada vaga? Justifique.
57
02. Existe alguma maneira de facilitar o ingresso no mercado de traba-

lho? Será que eu tenho o que é necessário para competir a uma boa vaga?
Justifique.
Reflexão
Neste capítulo foram abordadas as mais diversas temáticas referen-
tes à sua inserção no mercado de trabalho – que vão desde mudanças no
mercado, passando pela construção da carreira, processos seletivos com-
portamento em entrevistas.
Teve-se a pretensão de realizar um levantamento de forma genérica
referente a quais perfis profissionais são atualmente valorizados no merca-
do voltando para as tendências atuais que garantem vantagens aos candi-
datos frente a seus concorrentes.
Acredita-se que, quase metade de todas as profissões existentes hoje
não existirá em 20 anos, e as principais profissões dos próximos 15 anos
ainda não surgiram. Nota-se uma volatilidade enorme nas estruturas de
trabalho.
Este capítulo abordou as ferramentas que irão auxiliar na procura
e na conquista do emprego, ou seja, ferramentas que permitirão o de-
senvolvimento da empregabilidade; destacando a construção da rede de
contatos, a identificação de diferenciais competitivos e como você pode
desenvolver suas habilidades tornando-se mais competitivo.
Leitura recomendada
Empregabilidade: mito ou conceito – inclusão social
Por Suzana Franco Dórea para o RH.com.br
A presente abordagem, inédita no mercado brasileiro, constata a
utilização do termo empregabilidade como critério determinante na se-
leção de profissionais. As questões ligadas à aquisição e à manutenção
do emprego vêm preocupando os indivíduos e as instituições devido ao
desconhecimento sobre como funciona o mercado de trabalho e o que
este fato valoriza.
Inserir-se e se manter no mercado de trabalho tornou-se um mé-
rito, quase uma façanha. Estudos apontam diretrizes quanto à questão

da geração de emprego e renda, tendo como uma das consequências o
desenvolvimento de programas sociais com esta finalidade.
58
Em pesquisa científica realizada por esta autora, constatou-se

que o termo empregabilidade é um jargão, pois não existe no dicio-
nário da nossa língua vernácula e está, sobremaneira, sendo utilizado
pelos empregadores nos processos de seleção, quando não possui legi-
timação teórica e prática.
Esta pesquisa envolveu profissionais empregados, profissionais
desempregados e empregadores. Dentre as opiniões pesquisadas, fo-
ram abordados temas como as características mais admiradas pelos
empregadores, o impacto da Revolução Tecnológica no mundo do
trabalho e os motivos de não inserção de profissionais no mercado de
trabalho. Observou-se, dentre outras informações, que existem diver-
gências de opiniões entre as três categorias pesquisadas, o que dificulta
o alinhamento de ideias entre profissionais empregados, profissionais
desempregados e empregadores.
Com base neste nivelamento de ideias e percepções, indivíduos
e organizações poderão compartilhar as informações coletadas sobre o
assunto, minimizando suas diferenças e contribuindo para um melhor
cenário social, político e econômico nesta esfera.
Percebeu-se que, na opinião dos profissionais desempregados, os
motivos pela sua não inserção são originados por fatores externos à sua
vontade, tais como falta de vagas geradas pelas empresas e política de
juros altos, entre outros.
Com base nas constatações seria objetivo geral da autora realizar
a projeção do indivíduo no mercado de trabalho, promovendo entre
os agentes envolvidos o nivelamento do conceito de empregabilidade,
dos mecanismos de formação do mercado de trabalho. As sugestões
apontadas foram no sentido de enfatizar o processo de conexão dos
profissionais com os valores do significado do trabalho; analisar a
definição e os critérios de aplicação da empregabilidade na seleção

dos profissionais, por meio da pesquisa realizada; apresentar a opi-
nião de profissionais e selecionados do mercado de trabalho, sobre o
termo empregabilidade e a influência da tecnologia e da globalização
na empregabilidade; entender como ocorre a reestruturação produtiva,
tratando de modelos de gestão, emprego, trabalho, entre outros termos.
Conclui-se que a empregabilidade, apesar de ser um tema atual,
apresenta facetas contraditórias na sua definição e nos critérios práticos
de aplicabilidade. Percebe-se que os próprios empregadores dividem
59
suas opiniões entre a geração de novos cargos na empresa e o pre-

paro do colaborador. Esta carência na abertura de novos cargos na
empresa ou no mercado de trabalho, aliada à capacidade técnica, inte-
lectual e emocional dos colaborados, considerando a economia, forma
um cenário de reestruturação do emprego em nível mundial, onde exis-
te um decréscimo no número de ocupações e um acréscimo de pessoas
desocupadas.
Em relação ao preparo do colaborador, sabe-se que este precisa
ter novos pré-requisitos que passaram a ser exigidos do indivíduo, após
o processo da reestruturação produtiva, da inserção de novas tecnolo-
gias e da globalização.
Os profissionais empregados discordam, parcialmente, dos em-
pregadores e se importam com a questão da experiência agregada aos
conhecimentos adquiridos e a oportunidade de trabalho, sendo que a
questão da experiência não é citada pelos empregadores.
O que se quer dizer é que, de uma forma ou de outra, o profissio-
nal, até o momento tratado como desempregado, precisa estar presente
no mercado de trabalho, ainda que seja para adquirir experiência e uti-
lizar as vantagens de se incluir socialmente.
Palavras-chave: | empregabilidade | carreira |
Disponível em: < http://www.rh.com.br/Portal/Carreira/Artigo/4749/
empregabilidade-mito-ou-conceito-inclusao-social.html>
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50–54. jan. 2011.
WAGNER III e HOLLENBECK. Comportamento Organizacional –

Criando Vantagem Competitiva. São Paulo: Saraiva, 2003.
No próximo capítulo
No próximo capítulo, serão apresentados os aspectos introdutórios
da profissão contábil, bem como a origem da ciência, seu objeto de estudo

e seu objetivo. Além disso, vamos tratar dos objetivos da Contabilidade,
das informações por ela gerada (ou geração de informações a ser utiliza-
da), dos usuários da contabilidade e do campo de atuação e mercado pro-
fissional em que se exercitará a função contábil.
63
Minhas anotações:
64
A Contabilidade e o
Contador
2 O objetivo desse capítulo é que você conhe-
ça a importância e os objetivos da contabilidade
lo
com foco na obtenção de informações úteis no pro-
cesso de tomada de decisão; identificar os usuários e
ít u
o que eles procuram na contabilidade; mostrar as regras

seguidas na elaboração dos relatórios contábeis; conhecer
Cap
os conceitos iniciais do balanço patrimonial e demonstrar

para que serve e como utilizar a contabilidade.

• Compreender a informação e tomada de decisão;
• Compreender a função do contador;
• Estudar os objetivos da contabilidade;
• Compreender os cenários contábeis;
• Compreender a contabilidade e como profissão;
• Estudar a evolução da contabilidade;
• Estudar a contabilidade no Brasil.
Você sabia?
Você se lembra? Há diversos relatos bíblicos sobre
Você se lembra de uma situação controles contábeis.
Vejamos alguns:
do seu dia a dia em que seja
Houve um homem muito rico, de nome Jó, cujo
necessário utilizar a conta- patrimônio foi detalhadamente inventariado no livro de
bilidade? Claro que sim. Jó, capítulo 1, versículo 3. Depois de perder tudo, ele
recupera os bens e um novo inventário é apresentado a Jó
Existem muitas situações, (capítulo 42, versículo 12).
desde as mais simples Relata a história de um devedor que foi perdoado de sua
até as mais comple- dívida registrada (MATEUS, 18-23-27).
xas. As pessoas e as Há relatos numa parábola de Jesus, citando um cons-

trutor que faz contas para verificar se o de que
empresas necessitam dispunha era suficiente para construir uma
da contabilidade! Por torre (LUCAS, 14.28-30).
exemplo, certo dia,

quando você estava em
um banco aguardando para ser
atendido, você escutou pessoas que estavam ao seu
redor, as quais também aguardavam para serem
atendidas, fazendo comentários sobre o saldo da sua conta, o valor das tari-
fas do banco e outros. Bem, a contabilidade tem um papel importantíssimo
nesse entendimento.
A Contabilidade e o Contador – Capítulo 2
2.1 Informação e tomada de decisão

Introdução
O homem atual tornou-se vítima da sua própria evolução em relação
aos números: horário para todo tipo de atividade, salários, contas a pagar,
telefones, impostos, produção, transportes, informática, mercado financei-
ro, balanços, câmbio etc. A partir de um ponto de vista lógico, pergunta-
mo-nos: alguém conseguiria viver sem números no mundo?
Com o passar do tempo, a sociedade se desenvolveu e surgiram no-
vos tipos de relações econômicas e também a propriedade privada, o que
exigiu a criação de novas formas de controle empresarial. As primeiras
notícias que se tem em relação a sistemas de controle remontam à Antiga
Mesopotâmia onde os registros eram grafados em pequenos tijolos. A
contabilidade mais próxima da que se conhece hoje surgiu na Idade Mé-
dia, mais precisamente no século XV, por volta de 1494, quando o Frei
Franciscano Luca Pacioli, a pedido do papa, foi encarregado de organizar
uma enciclopédia que continha o conhecimento humano relativo à época,
inclusive um sistema que era usado pelos mercadores de Veneza, que con-
sistia na escrituração de Livro Caixa, Livro de Inventário e, o uso da Parti-
da Dobrada. Coube a ele a divulgação dos primeiros Princípios Contábeis
– Princípios Básicos do Método das Partidas Dobradas. Por esse método,
cada crédito corresponde a um débito de igual valor.
WIKIPEDIA
Figura 3 – Luca Pacioli
67
A contabilidade tem por objeto o patrimônio, e por finalidade regis-

trar os fatos e produzir informações propiciando possibilidades de plane-
jamento e controle do mesmo.
Por essa definição gostaria de regressar ao quarto parágrafo, fazer a
seguinte afirmação e propor-lhe: Se a contabilidade tem por objeto o pa-
trimônio e sua finalidade o registro dos fatos e produção de informações
com o objetivo de controle, ao desempenhar suas atividades, os pastores
não estavam de forma primitiva controlando seu patrimônio? Não foi ine-
vitável a contagem e o controle de objetos? Pode-se expor com precisão
que tal circunstância, apesar de primitiva, como sendo os primeiros passos
da contabilidade?
Da mesma condição que a matemática utilizou os números a conta-
bilidade também o fez. Assim, pode-se afirmar que a contabilidade surgiu
paralela à matemática, ou seja, de uma necessidade do homem de contar e
controlar o produto de seu trabalho.
Segundo Marion (2012), tomamos decisões desde as mais simples
até as mais complexas e, consequentemente essas decisões requerem
cuidado maior, análise mais profunda sobre os elementos (dados) disponí-
veis, pois uma decisão importante mal tomada pode prejudicar toda uma
vida.
De acordo com Marion (2012) dentro de uma empresa, a situação
não é diferente, pois frequentemente os profissionais tomam importantes
decisões as quais são vitais para o sucesso do negócio sendo necessário
(dados, informações corretas e subsídios que contribuam para uma boa
tomada de decisão).
Para tanto, o autor ressalta que a Contabilidade é o grande instru-
mento que auxilia a administração a tomar decisões, pois coleta todos
os dados econômicos, mensurando-os monetariamente, registrando-os e
sumarizando-os em forma de relatórios para a tomada de decisão.
Marion (2012) ressalta que não se podem tomar decisões sobre
produção, marketing, investimentos, financiamento, custos etc. sem Con-
tabilidade.
68
Administração
Investidores
Bancos
Governo
Outros interessados
Registro de dados e Usuários

Coleta de dados Relatórios
processamento (tomada de decisão)
Figura 4 – área de atuação do contador

Fonte: Marion, 2012
Marion (2012) coloca que a Contabilidade é a linguagem dos ne-

gócios qual mede os resultados das empresas, avalia o desempenho dos
negócios dando diretrizes para tomadas de decisões.
2.1.1 Definição de Contabilidade

No Brasil, de 17 a 27 de agosto de 1924, foi realizado o lº Congres-
so Brasileiro de Contabilistas, na cidade do Rio de Janeiro, naquela opor-
tunidade a contabilidade foi definida da seguinte forma: “Contabilidade é
a ciência que estuda e pratica as funções de orientação, de controle e de
registro relativas à administração econômica”.
Nesse mesmo sentido, Osni Moura Ribeiro, no seu livro Contabili-
dade Básica, Editora Saraiva, definiu a Contabilidade do seguinte modo:
“A contabilidade é uma ciência que permite, através de suas técnicas,

manter um controle permanente do Patrimônio da sociedade”.
Por outro lado, Hilário Franco, no seu livro Contabilidade Geral
assim a definiu:
É a ciência (ou técnica, segundo alguns) que estuda, controla e interpre-

ta os fatos ocorridos no patrimônio das entidades, mediante o registro, a
demonstração expositiva e a revelação desses fatos, com o fim de ofe-
recer informações sobre a composição do patrimônio, suas variações
e o resultado econômico decorrente da gestão da riqueza patrimonial.
69
A Contabilidade permite o controle da movimentação do Patrimô-

nio das sociedades. O Patrimônio de uma sociedade é movimentado em
função dos acontecimentos diários, tais como compras, vendas, pagamen-
tos, recebimentos, etc.
Registrando esses acontecimentos, a Contabilidade terá condições
de fornecer informações sobre a situação do Patrimônio, sempre que soli-
citada.
Observa-se que os autores até aqui citados deram contribuições sig-
nificativas, pontuando-se os diferentes estágios da evolução do conceito
da Contabilidade. Entretanto, o estágio atual dos cenários econômico,
político e sociológico nos quais a contabilidade tem que atuar, exigiu que
os profissionais da contabilidade pudessem prover os diferentes tipos de
usuários com informações seguras e eficazes que servissem de base para o
processo decisório.
Com essa visão foi que o IBRACON em seu pronunciamento, apro-
vado pela CVM, através da Deliberação CVM nº 29/86, definiu contabili-
dade como sendo:
A Contabilidade é, objetivamente, um sistema de informação e

avaliação destinado a prover seus usuários com demonstrações e
análises de natureza econômica, financeira, física e produtividade,
com relação à entidade objeto de contabilização.
2.1.2 Mercado de trabalho

De acordo com Ribeiro (2009) após saber o que é a Contabilidade,
para que serve, qual é o campo de aplicação bem como quem são as pes-
soas interessadas nas informações Contábeis é possível imaginar várias
oportunidades no mercado de trabalho nessa área.
Há milhões de entidades constituídas sob a forma de empresas ou
de instituições públicas ou particulares, nas quais há possibilidades de
trabalho ou prestação de serviços dedicando-se a uma ou mais entidades,
como pessoa física (autônomo) ou por meio de uma empresa de serviços
contábeis da qual seja titular ou sócio.
Segundo Iudícibus (2010) pode-se afirmar que o mercado de tra-

balho para o contador de alto nível, hoje, no Brasil, é em média um dos
melhores entre os de profissionais liberais, no sentido financeiro, princi-
palmente.
70
Esse papel traz em si, além das capacitações técnicas e profissionais

inerentes, alta dose de ética, de prudência, de zelo, de severidade de cos-
tumes e de integridade.
Isso pode ser comprovado pelas matérias divulgadas pelas mídias
sobre a profissão contábil.
2.2 Função do contador

Segundo Marion (2012), a função básica do contador é produzir in-
formações úteis aos usuários da Contabilidade para a tomada de decisões.
2.2.3 Funções
As principais funções da Contabilidade são: registrar, organizar,
demonstrar, analisar e acompanhar as modificações do patrimônio em vir-
tude da atividade econômica ou social que a sociedade exerce no contexto
econômico.
Registrar: todos os fatos que ocorrem e podem ser representa-
dos em valor monetário.
Organizar: um sistema de controle adequado à sociedade.
Demonstrar: com base nos registros realizados, expor perio-
dicamente, por meio de demonstrativos, a situação econômica,
patrimonial e financeira da sociedade.
Analisar: os demonstrativos podem ser analisados com a fina-
lidade de apuração dos resultados obtidos pela sociedade;
Acompanhar: a execução dos planos econômicos da socieda-
de, prevendo os pagamentos a serem realizados e as quantias a
serem recebidas de terceiros, alertando para eventuais proble-
mas.
2.3 Objetivos da Contabilidade

2.3.1 O objeto, o objetivo e a finalidade da Contabilidade:
O objeto de estudo da contabilidade é o patrimônio. O patrimônio que é
um conjunto de bens, direitos e obrigações vinculadas a uma pessoa física ou
jurídica. É o elemento sobre o qual se exercitará a função contábil.
Seu objetivo é permitir o estudo, o controle e a apuração dos resul-
tados, isto é, sobre este conjunto de valores é que a contabilidade atuará
acompanhando sua evolução, suas variações e os efeitos da ação adminis-
trativa.
71
Do patrimônio: a contabilidade estudará os aspectos econômicos ou

qualitativos e os aspectos estatísticos ou quantitativos quando estão sen-
do analisados os elementos que compõem um dado patrimônio e as suas
diversas espécies de bens, direitos e obrigações quando está se estudando
o seu aspecto qualitativo ou específico. Assim quando dizemos que um
patrimônio qualquer é composto de imóveis, dinheiro, máquinas ou mer-
cadorias, estamos observando seus aspectos qualitativos ou específicos.
Já o aspecto quantitativo ou estatístico trata das quantidades como
seu próprio nome diz. As expressões Imóveis (R$ 10.000,00), Contas a
Pagar (R$ 5.000,00), Mercadorias (R$ 100.000,00) ou Contas a Receber
(R$ 18.000.00) demonstram quantidades, portanto, aspectos quantitativos
estatísticos.
A finalidade básica da Contabilidade é o acompanhamento das ati-
vidades realizadas pela sociedade, no sentido indispensável de controlar o
comportamento de seus patrimônios, na função elaboração e comparação
dos resultados obtidos entre períodos analisados.
A contabilidade faz o registro metódico e ordenado dos negócios
realizados e a verificação sistemática dos resultados obtidos. Ela deve iden-
tificar classificar e anotar as operações da entidade e de todos os fatos que,
de alguma forma, afetam sua situação econômica, financeira e patrimonial.
Com esta acumulação de dados, convenientemente classificados, a
Contabilidade procura apresentar de forma ordenada o histórico das ativi-
dades da sociedade, a interpretação dos resultados e produzir, através de
relatórios, as informações que se fizerem precisas para o atendimento das
diferentes necessidades.
As finalidades fundamentais da Contabilidade referem-se à orien-
tação da administração das sociedades no exercício de suas funções. Por-
tanto, a Contabilidade é o controle e o planejamento de toda e qualquer
entidade socioeconômica.
Controle: a administração através das informações contábeis
via relatórios pode certificar-se, na medida do possível, de que
a organização está agindo em conformidade com os planos e
políticas determinados.
Planejamento: a informação contábil, principalmente no que se
refere ao estabelecimento de padrões e ao inter-relacionamento

da Contabilidade e planos orçamentários, é de grande utilidade no
planejamento sociedaderial, ou seja, no processo de decisão sobre
que curso de ação deverá ser tomado para o futuro.
72
Todo e qualquer levantamento de informações administrativas e

gerenciais deve ter como alicerce a Contabilidade. Relatórios baseados
em informações, as quais não são provenientes dos livros contábeis, são
meros especulativos, pois não refletem a realidade da sociedade, não têm
consistência, não têm amparo na escrituração, não podem ser usados
como prova contábil, são inexatos.
Somente os dados retirados dos livros contábeis merecem boa-fé,
tanto para fins comerciais, tributários, civis e principalmente para deci-
sões judiciais.
2.3.2 Campo de atuação da Contabilidade:

É muito amplo o mundo de hoje, fez com que inúmeros registros e
controles fossem criados.
A contabilidade capta, registra e interpreta fatos que afetam as situa-
ções patrimoniais, financeiras ou econômicas de qualquer entidade.
Assim, a pessoa física, a sociedade, a entidade de fins não lucrati-
vos, as pessoas de direito público como os órgãos pertencentes à Adminis-
tração direta, não controlarão seus patrimônios.
Não atingirão seus fins e não serão passí-
veis de uma boa administração se não
utilizarem a contabilidade para tal.
Dessa forma compreendem Entidades econômico-administrativas
todas as pessoas físicas e jurídi- são organizações que reúnem os seguintes
elementos: pessoas, patrimônio, titular, capi-
cas que, direta ou indiretamente,
tal, ação administrativa e fim determinado.
tenham interesse na avaliação
da situação e do desenvolvimen-
to da entidade, como titulares
(empresas individuais), sócios,

acionistas, administradores, governo
(Fisco), fornecedores, bancos etc.
73
2.3.3 Usuários da Contabilidade

Os usuários são as pessoas que se utilizam das informações contá-
beis com algum interesse. Os interesses desses usuários são os mais varia-
dos. Dentre eles podemos destacar:
Quem são O que procuram
• Ver como a empresa está em compara-
Proprietários (sócios): têm interesse no ção aos anos anteriores e a concorrência.
futuro e no sucesso da empresa; tendem
a ser cautelosos nas finanças. • Garantir que o dinheiro que eles aplica-
ram está seguro.
• Informações sobre a empresa que per-
Investidores (acionistas): investem di- mita comparações com outras, de modo
nheiro ou têm ações da empresa; sua que dê pra escolher entre elas.
análise costuma ser detalhada.
• Indicações de que o lucro aumentará
• Indícios de que a empresa será capaz
Quem empresta dinheiro: faz emprés- de pagar os juros das dívidas.
timos a serem pagos em até 12 meses
(curto prazo) ou acima de 12 meses (lon- • Os bens da empresa, caso a dívida não
go prazo). seja paga, e o negócio sofra uma crise
• Aumento de vendas, da parcela de mer-
Concorrentes: estão interessados na atu- cado, de lucros líquidos e da eficiência
ação financeira da empresa e nas estatís- total da empresa.
ticas empresariais dos rivais.
• Informações sobre a estrutura de custos.
• Garantir que a empresa continue a ope-
Gerentes/empregados: trabalham para a rar com competitividade.
empresa e dependem dela para receber
os seus salários. • Números que reflitam o seu esforço e
competência durante o ano.
• Continuidade de fornecimento e negó-
cios sem desistências.
Clientes/fornecedores: precisam saber se
estão lidando com empresas financeira- • Capacidade de a empresa pagar pelas
mente sólidas e respeitadas. mercadorias compradas e entregar as
mercadorias no prazo.
• Relatórios bem preparados seguindo a
Funcionários do fisco/governo: exami- legislação.
nam os relatórios financeiros para ver
se são aceitáveis e precisos; verificam o • Solidez nas contas, quando compara-
montante de impostos devidos. das às de empresas similares.
Quadro 2.1
74
Quem usa as Informações Contábeis: Os usuários das informações contábeis são

pessoas físicas e jurídicas que as utilizam para registrar e controlar a movimenta-
ção de deus patrimônio bem como aqueles que, direta ou indiretamente, tenham
esse controle; na apuração do resultado; na avaliação da situação patrimonial; eco-
nômica e financeira; na análise do desempenho e do desenvolvimento da entidade,
como titulares (empresas individuais), sócios, acionistas (empresas societárias),
gerentes, administradores, governo (Fisco), fornecedores, clientes, bancos etc.
Fonte: Contabilidade Básica, Editora Saraiva
Conexão:
Para uma breve apresenta-
2.4 Cenários Contábeis ção da história da contabilidade,
Para Marion (2012) “a Contabili- da sua origem pré-histórica até
o desenvolvimento no Brasil e o
dade é uma Ciência Social, pois estuda impacto da tecnologia assista ao
vídeo: <http://www.youtube.com/
o comportamento das riquezas, que se watch?v=qw5wbbPwXTg>
integram no patrimônio em face das
ações humanas”.
Dessa forma, o autor coloca que
mesmo que a Contabilidade se utilize de mé-
todos quantitativos não deve ser confundida com
ciência exata. No entanto, na Contabilidade, as quantidades são simples
medidas dos fatos que ocorreram em razão da ação do homem.
Marion (2012), ainda, complementa que a contabilidade surgiu da
necessidade dos donos de patrimônio de mensurar, acompanhar a variação
e de controlar suas riquezas.
Nos cenários contábeis primitivos, o proprietário era a figura central
da ação empresarial; no cenário atual, a contabilidade não se volta mais

para o dono, mas para a entidade.
2.5 Contabilidade como Profissão

Corroborando com Marion (2012) a Contabilidade é uma das áreas
que mais proporcionam oportunidades para o profissional. Segue abaixo
algumas delas:
75
BANCO DE IMAGENS DREAMSTIME
Figura 5 – Profissional Contador
Contador
É o profissional que exerce funções contábeis, com formação supe-
rior do ensino Contábil (Bacharel em Ciências Contábeis).
Áreas de atuação:
Contabilidade Financeira. É a contabilidade geral, necessária
a todas as empresas. Fornece informações básicas a seus usuá-
rios e é obrigatória para fins fiscais.
Contabilidade de Custos. Está voltada para o cálculo e a inter-
pretação dos custos dos bens fabricados ou comercializados, ou
dos serviços prestados pela empresa.
Contabilidade Gerencial. Voltada para fins internos, procura
suprir os gerentes de um elenco maior de informações, exclusi-
vamente para a tomada de decisões.
Auditor
Auditor Independente. É o profissional que não é empregado
da empresa em que está realizando o trabalho de Auditoria
Auditor Interno. É o auditor que é empregado (ou depen-
dente econômico) da empresa em que faz o exame da Conta-
bilidade e cuida dos contratos internos da empresa.

Analista Financeiro. Analisa a situação econômico-financeira
da empresa por meio dos relatórios fornecidos pela Contabili-
76
dade. A análise pode ter os mais diversos fins: medida de de-

sempenho, concessão de crédito, investimentos etc.
Perito Contábil. A perícia Judicial é motivada por uma ques-
tão judicial, solicitada pela justiça. O contador fará uma verifi-
cação na exatidão dos registros contábeis e em outros aspectos-
daí a designação Perito Contábil.
Consultor Contábil. A consultoria, em franco desenvolvimen-
to em nosso país, não se restringe especificamente à parte con-
tábil e financeira, mas também- e aqui houve um grande avanço
da profissão- à consultoria fiscal (Imposto de Renda, IPI, ICMS
e outros), à consultoria na área de informática, exportação etc.
Professor de Contabilidade. Exerce o magistério de 2º grau
ou de faculdade (neste caso há necessidade de pós-graduação),
não só na área Contábil, como também em cursos de Ciências
Econômicas, de Administração, Direito etc.
Pesquisador Contábil. Para aqueles que optaram pela carrei-
ra universitária, e que normalmente se dedicam em período
integral à universidade, há um campo pouco explorado no
Brasil, ou seja, a investigação cientifica na Contabilidade. Na
Faculdade de Economia e Administração da USP, por meio do
Departamento de Contabilidade (onde há os cursos de Mestra-
do e de Doutorado em Contabilidade) e da FIPECAFI, temos
observado o desenvolvimento de pesquisas contábeis. Tam-
bém outras Instituições de Ensino Superior que têm mestrado:
PUCSP, UNISINOS, FECAP, UERJ, UFRJ, UnB, Visconde de
Cairú etc.
Cargos Públicos. Em muitos concursos, tais, como para Fiscal
de Renda, tanto na área Federal, como na Estadual e na Muni-
cipal, tem havido grande contingente de contadores aprovados.

Cargos Administrativos. Observamos, ainda, contadores que
exercem cargos de assessoria, elevados postos de chefia, de
gerência e, até mesmo, de diretoria, com relativo sucesso. O
contador é um elemento gabaritado para tais cargos, pois, no
exercício de sua profissão, entra em contato com todos os se-
tores da empresa. É comum afirmar que o elemento que mais
conhece a empresa é o contador. Por fim, ainda encontramos
contadores que exercem a função de executivos.
77
Contador
Na empresa Independente No Órgão

(autônomo) ensino público
Contador geral;
Auditor Contador
de custos; Professor
independente público
controller
Sub Fiscal de
Consultor Pesquisador
contador; etc tributos
Auditor interno; Escritório de Controlador de

Escritor
contador fiscal contabilidade arrecadação
Cargos Perfil Tribunal

Consultor
administrativos contábil de contas
Figura 6 – Alternativas de atuação profissional do contabilidade

Fonte: Marion (2012)
Assim, pode-se perceber que o profissional da área da Contabilidade

pode atuar em diversas funções no mercado de trabalho.
2.6 Evolução da Contabilidade

Segundo Marion (2012) costuma-se dizer que a Contabilidade é tão
antiga quanto a origem do homem.
Entretanto, a Contabilidade vai atingir sua maturidade entre os séculos
XIII e XVI D.C (Comércio com as Índias, burguesia, renascimento, mercan-
tilismo, etc.), consolidando-se pelo trabalho elaborado pelo frade franciscano
Luca Pacioli, que publicou na Itália, em 1494, um trabalho sobre a Contabili-
dade que ainda hoje é de grande utilidade no meio contábil.
Ainda de acordo com Marion (2012), assim nasce a Escola Italiana
de Contabilidade, que dominou o cenário mundial até o inicio do século
XX.
No século XX, o desenvolvimento da Contabilidade foi notório nos

Estados Unidos:
78
O desenvolvimento da Contabilidade foi notório nos Estados Uni-

dos, no século XX, principalmente após a Depressão de 1929, com
a acentuação de pesquisas nessa área para melhor informar o usuá-
rio da Contabilidade. (MARION 2012, p. 33)
O autor afirma que a clareza didática dos autores foram um dos fato-
res que contribuíram para a formação da Escola Contábil americana, que
domina o cenário atual.
2.7 Contabilidade no Brasil

Em 1902, é criada a Escola de Comércio Álvares Penteado, em São
Paulo, para Marion (2012) essa Escola tomou como base a Escola Euro-
peia de Contabilidade, a Italiana e Alemã.
Em 1946, com a chegada das multinacionais anglo-americanas e
com o surgimento da Faculdade de Economia e Administração da USP,
a Escola Contábil Americana começa a manifestar-se no país e exercer
influenciar o ensino de Contabilidade no país.
[...] com a Circular nº 179/72 do Banco Central, tornou-se evidente

com o a advento da Lei nº 6.404/76, Leis das Sociedades por Ações,
“que passa adotar uma filosofia nitidamente norte-americana. (MA-
RION 2012, p. 33)
Atividades
01. O objeto da Contabilidade é:
a) O Balanço Patrimonial
b) A escrituração
c) O patrimônio
d) Registrar os fatos administrativos
02. O objetivo da Contabilidade é:

a) Permitir o estudo e o controle da gestão do patrimônio das entidades
econômico-administrativas
b) O Patrimônio
c) A entidade
d) Fornecer informações sobre o patrimônio das entidades
79
03. A finalidade da Contabilidade é:

a) O Patrimônio
b) Permitir o estudo e o controle do patrimônio
c) Permitir a seus usuários a obtenção de informações de natureza eco-
nômica e financeira acerca da entidade.
d) Registrar os fatos administrativos visando à elaboração do Balanço
Patrimonial
04. O que é contabilidade?
05. Cite cinco cargos que você poderá exercer como contabilista.
Reflexão
Muitos profissionais da área não conhecem os aspectos introdutó-
rios da profissão contábil, bem como a origem da ciência, seu objeto de
estudo, campo de atuação e carreira profissional. Tais aspectos são bases
para compreender a evolução da profissão.
Com o advento da convergência contábil, o país passa por um pro-
cesso de transição em que o profissional precisa atualizar-se, o que já era
da natureza das Ciências Contábeis, porém nesta fase com maior afinco.
Neste processo e diante das mudanças que surgem a profissão contábil
torna-se mais valorizada, e o profissional com mais domínio do conheci-
mento contábil mais procurado.
Desse modo, é importante que este profissional conheça a origem
da ciência contábil; compreenda a necessidade da contabilidade como lin-
guagem homogênea no atual ambiente de negócios globalizado e conheça
os diversos fatores que impactam na diversidade das práticas contábeis de
país para país.
O campo de atuação do profissional é contábil tem uma grande di-
versidade, por exemplo: a) nas empresas (planejamento tributário, analista
financeiro, contador geral, cargos administrativos, auditor interno, conta-
dor de custos, contador gerencial, atuário, entre outros); b) independente
(auditor independente, consultor, empresário contábil, perito contábil,
investigador de fraudes); c) no ensino (docente, pesquisador, escritor, pa-
recerista, conferencista, entre outros) e; d) órgão público (contador públi-

co, agente fiscal de renda, concursos públicos, tribunal de contas, oficial
contador, entre outros.)
80
Em todas essas áreas ou campos de atuação, é fundamental que o

profissional na área contábil, conheça os conceitos primordiais que serão
base para a escrituração contábil, os mecanismos de lançamentos contá-
beis, estruturação de contas e grupos de contas e ainda, o plano de contas,
de modo a compreender a estruturação das contas contábeis, aprender
a aplicabilidade e utilidade de cada conta contábil e grupos de contas e
conhecer as principais modificações da legislação brasileira pertinentes à
contabilidade.
Seja qual for o campo de atuação do profissional, a atualização deve
ser prática constante.
Leituras recomendadas
Mercado de trabalho: setor contábil será destaque este ano
Principal motivo da contratação é a ampliação dos negócios
em 2011
Um dos setores que deverá ser destaque este ano é o setor contá-
bil. Um levantamento realizado pela Robert Half revela que 39% das
empresas brasileiras pretendem contratar profissionais para esta área.
O principal motivo da contratação é a ampliação dos negócios
em 2011. A procura é por profissionais que além de conhecerem o
sistema fiscal e tributário possam auxiliar nas decisões importantes da
empresa.
O presidente do Sescon-SP (Sindicato das Empresas de Serviços
Contábeis e de Assessoramento no Estado de São Paulo), José Chapi-
na Alcazar, acredita que a iniciativa das empresas é correta, já que a
área de contabilidade deve ser vista como estratégica na empresa. “O
segredo está na contratação do profissional e a relação precisa ser de
confiança”, diz.
O Brasil tem, atualmente, 417 mil contabilistas e 70 mil empre-
sas contábeis. Do total, 118 mil profissionais e 18 mil empresas ope-
ram no estado de São Paulo.
Fonte: disponível em: <http://www.administradores.com.br/informe-se/carreira-
e-rh/mercado-de-trabalho-setor-contabil-sera-destaque-este-ano/41778/>
81
Referências
IUDÍCIBUS, Sérgio; MARTINS, Eliseu; GELBCKE, Ernesto R. Ma-
nual de Contabilidade das Sociedades por Ações: Aplicável às De-
mais Sociedades. 7ª Edição. São Paulo: Atlas, 2007.
MARION, José Carlos. Contabilidade Básica. 7ª Edição. São Paulo,

Atlas, 2004. IUDÍCIBUS, Sérgio (Coord.) & Equipe de Professores da
FEA/USP. Contabilidade Introdutória. 10ª Edição. São Paulo: Atlas,
2010.
IUDÍCIBUS, Sérgio; MARION, José Carlos. Contabilidade comer-

cial: atualizado conforme o Novo Código Civil. 7ª Edição. São Paulo:
Atlas, 2006. MARION, José Carlos. Contabilidade Empresarial. 16ª
ed. São Paulo: Atlas, 2012.
PADOVEZE, Clóvis Luis. Manual de Contabilidade Básica: uma

introdução à Prática Contábil. 5ª Edição. São Paulo: Atlas, 2004.
No próximo Capítulo
No próximo capítulo, será apresentada a forma como a teoria contá-
bil pode ser encarada sob várias abordagens (ênfases) e que é improvável
o uso de apenas uma delas para definir todo o modelo contábil.
82
Metodologias e
Enfoques da Pesquisa em
Contabilidade
3 O presente capítulo tem a objetivo de
apresentar os diversos enfoques que têm sido
lo
adotados no esforço para resolver problemas em
contabilidade. Dessa forma, serão esquematizados
ít u
alguns dos enfoques mais comuns: fiscal, legal, ético,

econômico, comportamental e estrutural.
Cap

• Delinear os vários enfoques ao desenvolvimento de teorias da
contabilidade: fiscal, legal, ético, econômico, comportamental e
estrutural;
• Explicar os diferentes níveis das teorias da contabilidade: sintático,
semântico e pragmático;
• Definir várias classificações de teorias da contabilidade: positiva versus
normativa, empírica versus não empírica, dedutiva versus indutiva.
Você se lembra?
Assim como um medicamento para ser eficaz precisa ser prescrito pelo
médico, também as decisões empresariais de maior relevo requerem a
assistência técnica de um especialista.
3.1 Enfoques da Teoria Contabilidade

De acordo com Hendriksen e Van Breda (2009), diversos enfoques
têm sido adotados no esforço de resolver problemas complicados em
contabilidade. São alguns dos enfoques mais comuns: fiscal, legal, ético,
econômico, comportamental e estrutural.
3.1.1 Enfoque Fiscal

De acordo com Hendriksen e Van Breda (2009), o Enfoque Fiscal é
preferido por muitos iniciantes em contabilidade. O contador especialista
na área fiscal é de suma importância para as instituições nos dias atu-
ais, pois, quando exploramos as origens teóricas da contabilidade fiscal,
descobrimos rapidamente que os objetivos desta são muito distintos dos
objetivos de divulgação de dados financeiros. Dessa forma, o interesse
não está em medir o lucro de uma empresa, mas sim em determinar a base
para fins de tributação.
Vale salientar que as leis de impostos surtem impacto na prática
contábil e áreas correlatas.
Segundo Hendriksen e Van Breda (2009:23): o IRS (Internal Revenue
Service) não está tão interessado em medir o lucro de uma empresa quanto
em determinar a base para fins de tributação. Em consequência, as con-
clusões da contabilidade fiscal são irrelevantes para nossos fins. Isto não
quer dizer que as várias leis de imposto de renda não tenham exercido um
impacto significativo sobre a prática da contabilidade em muitas áreas.
Assim, por meio de uma reflexão, é imprescindível pensar se: será
mesmo que o IRS não está interessado nessas informações? E no Brasil, a
Receita Federal está?
Para Hendriksen e Van Breda (2009:24):
Infelizmente, as normas de legislação fiscal têm exercido efeitos

adversos sobre a teoria e os princípios contábeis em muitas áreas.
A tendência no sentido de aceitar as normas de imposto de renda
como princípios e práticas contábeis aceitos é lamentável.
84
Metodologias e Enfoques da Pesquisa em Contabilidade – Capítulo 3
Figura 7 – Enfoque Fiscal

Eis alguns exemplos:
1) Qualquer método de depreciação aceitável para fins fiscais tam-
bém é aceito para fins contábeis, independentemente de obedecer
ou não à boa teoria da contabilidade na situação envolvida.
2) O método UEPS deverá ser utilizado para fins de divulgação de
dados financeiros, se tiver sido utilizado na declaração de rendi-
mentos para fins fiscais.
3) Itens que poderiam ser capitalizados em relatórios financeiros
são lançados como despesa, tal como previsto na declaração de ren-
dimentos, para que empresa consiga dedução fiscal o mais despesa
possível.
3) Como a legislação fiscal não permite, nenhuma provisão é geral-
mente feita, nos relatórios financeiros, para despesas futuras de con-
serto e manutenção, exceto indiretamente e de maneira ocasional,
por meio da depreciação acelerada.
Figura 8 – Enfoque Fiscal
85
Corroborando com Hendriksen e Van Breda (2009), a legislação não

tem sido pioneira na área do pensamento contábil, embora as leis fiscais
tenham acelerado a adoção de boas práticas contábeis e consequente-
mente, provocado uma análise mais crítica de procedimentos e conceitos
contábeis aceitos.
3.1.2 Enfoque Legal

Para Hendriksen e Van Breda (2009), no segundo enfoque comum,
para os iniciantes da contabilidade, é recomendável que se tenha uma opi-
nião legal.
A essência do lucro é sua realização. Potencialidade não basta. (...)
Lucro necessariamente subentende separação e realização.
Figura 9 – Enfoque Legal
Para os autores, ao se estabelecer um referencial conceitual, deve

ser investigado o uso da lei com base nos princípios contábeis.
Embora a lei proporcione o estímulo do pensamento em questões de
teoria da contabilidade, raramente ela é o fator decisivo.
3.1.3 Enfoque Ético

De acordo com Hendriksen e Van Breda (2009:25), “questões éticas
fundamentais fazem parte importante de toda a moderna construção de
teorias. O enfoque ético à teoria da contabilidade dá ênfase aos conceitos
de justiça, verdade e equidade.

Muitos parecem usar o termo verdade querendo dizer “de acordo
com os fatos”, o que é equivalente ao conceito de “fidelidade de represen-
tação” (Hendriksen e Van Breda, 2009:25).
86
Figura 10 – Enfoque Ético
Para Iudícibus (2010:7), segundo a abordagem ética:
[...] a contabilidade deveria apresentar-se como justa e não deveria

ser enviesada para todos os interessados. Deveria repousar nas no-
ções de verdade. Ao mesmo tempo em que todos concordam que a
contabilidade deveria ser “verdadeira”, “justa” e “não enviesada”,
é muito difícil, como afirma Hendriksen, definir, objetivamente, o
que vem a ser “justo”, “verdadeiro” ou “não enviesado.
Iudicibus, Marion e Faria (2009) colocam que, nessa abordagem, a

contabilidade deveria retratar os fatos e eventos à entidade de forma justa,
não enviesada.
A abordagem ética é muito enfatizada por alguns autores, mas por
ser muito subjetiva, apresenta perigo de continuarmos aceitando os prin-

cípios de contabilidade, sem pesquisar as mudanças que poderiam ser
adotadas. A abordagem ética não distingue muito bem as necessidades
diferenciadas dos vários usuários, pretendendo apresentar um único con-
junto de informações que deveria ser “justo” para todos.
3.1.4 Enfoques Econômicos

O enfoque macroeconômico é parecido com o enfoque comporta-
mental, porém com objetivos macroeconômicos definidos.
87
Segundo Hendriksen e Van Breda (2009:26):

Um enfoque macroeconômico procura explicar o efeito de proce-
dimentos alternativos de divulgação de dados sobre indicadores
e atividades econômicas num nível mais amplo do que o de uma
empresa, como, por exemplo, um setor de atividade ou economia
nacional. Alguns desejam ir mais longe do que simples explicações,
e argumentam que um dos objetivos da contabilidade deve ser di-
rigir o comportamento de empresas e indivíduos no sentido da im-
plantação de políticas econômicas específicas. Por exemplo, alguns
dizem que os objetivos econômicos nacionais demandam relatórios
contábeis que permitam e até estimulem pagamentos maiores de
dividendos e investimentos reais mais elevados em períodos de
redução da atividade econômica, e desestimulem investimentos em
períodos de inflação.
O enfoque microeconômico procura explicar os procedimentos uti-

lizados na confecção das demonstrações contábeis no nível da instituição.
Para Iudícibus (2010:8), a abordagem macroeconômica é semelhante à
teoria do comportamento, porém fixa-se em objetivos econômicos definidos.
Por exemplo, durante períodos de recessão, os relatórios contábeis

poderiam ser elaborados obedecendo a um conjunto de princípios
que favorecessem uma retomada do processo econômico, por meio
da distribuição de mais dividendos ou de maiores gastos de capital
(IUDÍCIBUS, 2010).
É importante salientar que quem toma as decisões para distribuir

mais dividendos ou gastar mais em termos de expansão são os tomadores
de decisão e a contabilidade favorece este tipo de política.
E, também, em períodos de expansão exagerada de forma que as
práticas contábeis desfavorecessem os investimentos.
Outro aspecto importante e fundamental é reportar lucros relativa-
mente estáveis de período para período, o que é conseguido por meio de
políticas flexíveis de depreciações e de provisões.
Para Hendriksen e Van Breda (2009): “A moderna teoria da contabi-

lidade, apoiada na microeconomia, concentra-se assim na empresa como
entidade econômica, encarando o efeito de suas principais atividades na
economia por meio de suas operações”.
88
Figura 11 – Enfoque Microeconômico
O enfoque Social-Empresarial surgiu para suprir o que não abrange

a visão microeconômica da contabilidade, necessariamente todos os efei-
tos que as empresas exercem na sociedade.
Figura 12 – Enfoque Social-Empresarial
Hendriksen e Van Breda (2009) colocam que os custos da poluição

do desemprego, de condições insalubres de trabalho e outros problemas

sociais não são divulgados por uma empresa, exceto à medida que são
assumidos diretamente por ela, por meio de tributação e regulamentação.
Dessa forma, a contabilidade social-empresarial visa destacar essas
questões.
3.1.5 Enfoque Comportamental

Neste enfoque a preocupação reside na relevância da informação
transmitida a responsáveis pela tomada de decisões e no compor-
89
tamento de indivíduos ou grupos diversos em consequência da

apresentação de informações contábeis (HENDRIKSEN e VAN
BREDA, 2009).
Os autores colocam como os usuários mais importantes dos rela-

tórios contábeis apresentados a grupos externos à empresa os acionistas,
outros investidores, credores e autoridades governamentais, entretanto as
teorias comportamentais também podem levar em conta os efeitos de rela-
tórios externos sobre as decisões da administração e o efeito, sob forma de
feedback, das ações dos contadores e auditores.
Corroborando com os autores, esse enfoque tem estimulado uma
busca, tanto entre acadêmicos quanto entre profissionais, de objetivos fun-
damentais para contabilidade e de respostas as seguintes perguntas:
• Quem são os usuários das demonstrações financeiras publicadas?

• Qual é a natureza da informação específica desejada pelos vá-
rios grupos de usuários?
• Podem ser encontradas necessidades comuns de apresentação
de demonstrativos genéricos ou devem ser atendidas necessida-
des específicas?
• Como reagem investidores, credores e administradores a proce-
dimentos e relatórios contábeis diferentes?
Figura 13 – Enfoque Comportamental
Segundo Iudícibus (2010:8), para a abordagem comportamental as

informações deveriam ser “feitas sob medida”, de forma que os usuários
reagissem para tomar a decisão correta.
90
Corroborando com o autor, é melhor um procedimento empírico que

leve a decisões corretas do que um procedimento contábil conceitualmente
correto que possa levar a uma decisão ou a um comportamento inadequado.
Iudicibus, Marion e Faria (2009) denominam a abordagem com-
portamental de “pura”, pois todas as abordagens têm alguns componentes
comportamentais. Os autores colocam que, nessa abordagem pura, as
informações contábeis deveriam ser planejadas e colhidas “sob medida”,
de forma que os usuários reagissem de uma maneira tal, que a decisão
correta fosse tomada.
Corroborando com os autores, talvez seja mais útil acreditar que a
melhor informação é a que procura captar, da melhor maneira possível, a
essência dos eventos afetos à entidade e que cabe à contabilidade mensu-
rar, avaliar e relatar.
3.1.6 Enfoque Estrutural

Para os autores Hendriksen e Van Breda (2009), o enfoque estrutu-
ral é o enfoque clássico à contabilidade, visando à solução de problemas.
Os autores colocam que pode ser denominado “estrutural”, porque se con-
centra na estrutura do próprio sistema contábil.
Figura 14 – Enfoque Estrutural
A contabilidade é a arte de registro, classificação e sintetização, de maneira

significativa e em termos monetários, de transações e eventos que são, em parte,
de natureza financeira e de interpretação de seus resultados.
Comitê de Terminologia do Instituto Americano de Contadores
91
O quadro a seguir sintetiza os pontos apresentados neste capítulo.

Fiscal – Qual é a situação fiscal?
– O que é exigido por lei? Há regulamentação específica para
Legal este setor?
Ético – O que é correto? Esta é uma apresentação justa?
– Que efeito exercerá este procedimento contábil sobre a eco-
nomia? Que efeito exercerá este procedimento contábil sobre os
Econômico acionistas? O procedimento permite a divulgação completa dos
fatos? Que efeito exercerá sobre outros grupos de interesse?
Comportamental – Por que a administração deseja fazer esta escolha?
– Há alguma regra específica relativamente a esta situação?
Estrutural Qual é a definição de receita? Qual é o princípio geralmente
aceito? O que estão fazendo os outros que operam neste setor?
Quadro 3.1 – Perguntas a fazer versus enfoques

Hendriksen e Van Breda (2009)
Classificação das teorias da contabilidade

Para Hendriksen e Van Breda (2009), independentemente do en-
foque adotado para resolver problemas de contabilidade, sempre fica a
seguinte questão: como se pode dizer se nossa solução é correta? O que
significa solução correta?
As respostas a essas questões não dependem somente do enfoque
adotado, mas também da forma do raciocínio utilizado. Assim, as teorias
podem ser classificadas, e posteriormente, verificadas.
3.2 Teoria Como Linguagem

A primeira classificação apoia-se na noção de que a contabilidade é
uma linguagem, especificamente a linguagem dos negócios.
Segundo Hendriksen e Van Breda (2009), os teóricos afirmam três
perguntas a serem feitas a respeito de uma linguagem e das palavras e fra-
ses que compõem essa linguagem:
1. Que efeito terão as palavras sobre os ouvintes?
2. Que significado terão essas palavras, se houver algum?
3. As palavras fazem sentido lógico?
Portanto, as respostas a cada uma dessas perguntas formam parte do

estudo da linguagem.
92
De acordo com os autores, a pragmática é o estudo do efeito da lin-

guagem; a semântica é o estudo do significado da linguagem; e a sintaxe é
o estudo da logica ou da gramática da linguagem.
Portanto, ao relacionarmos os enfoques com o tipo de linguagem,
temos tanto o enfoque comportamental, quanto o econômico, que são ba-
sicamente pragmáticos e o enfoque estrutural é, principalmente, sintático.
A importância da semântica e da sintaxe para a contabilidade con-
siste em que, semanticamente em termos ideais, a informação financeira
possui conteúdo econômico ou físico tanto por seus produtores quanto por
seus usuários, assim a importância da sintaxe deve-se a um dado financei-
ro estar logicamente relacionado a outro.
Vale ressaltar que o papel das teorias que enfatizam a semântica
consiste em encontrar maneiras de melhorar a interpretação das informa-
ções contábeis em termos de observação e da experiência humana.
• Efeito das palavras sobre os ouvintes (pragmática)
• Significado para os ouvintes (semântica)
• O sentido lógico das palavras (sintaxe)
Os enfoques comportamental e econômico são pragmáticos.
O enfoque estrutural é sintático.
Teoria
Descritiva ou Prescritiva
(positiva vs normativa)
1. Sintaxe
1. Dedução (Quais são as regras?)

(É logicamente correta?) 1. Semântica
1. Indução (O que significa?)
(Que evidências existem?) 2. Pragmática
(Que efeito terá?)
Quadro 3.2 – Classificação das Teorias

Hendriksen e Van Breda 2009
93
Considerando esse tripé (sintático, semântico e pragmático), a teoria

da contabilidade tem como objetivo primordial a relevância das informa-
ções para os usuários e, assim, aprimorando esses relatórios ela satisfaz as
expectativas dos usuários?
3.3 Teoria como Raciocínio

Para Hendriksen e Van Breda (2009), a segunda maneira de classificar
a forma do debate teórico consiste em perguntar se os argumentos fluem de
generalizações a observações especificas (raciocínio dedutivo) ou se vão de
observações especificas a generalizações (raciocínio indutivo).
Iudicibus, Marion e Faria (2009) expõem que qualquer análise de
fenômenos relativos às ciências sempre parte de duas metodologias cienti-
ficas opostas, quais sejam:
a) O método de análise dedutivo;
b) O método de análise indutivo.
• Generalizações a observações específicas (raciocínio dedutivo)
• Observações específicas a generalizações (raciocínio indutivo)
Em contabilidade, as generalizações são postulados e os princípios são deduzidos.
• Método dedutivo: as regras práticas são deduzidas dos postulados.
• Método indutivo: os princípios são obtidos a partir da melhor prática existente.
3.3.1 Raciocínio dedutivo

Os objetivos representam uma parte importante do processo dedu-
tivo, porque objetivos distintos podem exigir estruturas completamente
diferentes e resultar em princípios distintos.
Para Hendriksen e Van Breda (2009:30), o raciocínio dedutivo é:
Um método mais preciso de formulação da lógica do raciocínio

dedutivo é encontrado no enfoque axiomático ou matemático à
teoria da contabilidade. Neste método, são conferidos símbolos
matemáticos a alguns conceitos e ideias. O arcabouço é construído
sob a forma de modelos matemáticos que utilizam álgebra matricial
ou lógica simbólica. Restrições podem ser aplicadas sob a forma de

expressões matemáticas. Portanto, partindo-se de postulados e regra
de inferência lógica, é possível formular e testar teoremas por meio
de operações matemáticas.
94
Para Iudicibus (2010), o raciocínio dedutivo em contabilidade é o

processo de iniciar os objetivos e postulados e, destes, derivar princípios
lógicos que proveem bases para aplicações práticas ou concretas. Assim,
as aplicações práticas são derivadas de raciocínio lógico podendo incluir
os seguintes passos:
1. a formulação de objetivos gerais ou específicos dos relatórios

contábeis;
2. a declaração contabilidade dos postulados de contabilidade con-
cernentes ao ambiente econômico, politico ou sociológico no qual a
contabilidade precisa operar;
3. um conjunto de restrições a fim de guiar o processo de raciocínio;
4. uma estrutura, um conjunto ou framework (contexto), no qual as
ideias podem ser expressas e sumarizadas;
5. o desenvolvimento de um conjunto de definições;
6. a formulação dos princípios ou declarações gerais de políticas,
derivados do processo lógico; e
7. a aplicação dos princípios a situações específicas e o estabeleci-
mento de métodos de procedimentos e normas.
Iudícibus (2010) afirma que um dos problemas da abordagem dedu-

tiva é que, se qualquer dos postulados e premissas for falso, as conclusões
também serão falsas, embora logicamente deduzidas.
3.3.2 Raciocínio indutivo

O método indutivo parte do específico para conclusões gerais.
Para Hendriken e Van Breda (2009:30), “um argumento indutivo
típico começa com um conjunto de exemplos particulares, alegações de

que esses exemplos são representativos de algum todo mais amplo e daí
faz alguma generalização a respeito desse todo”.
Iudicibus, Marion e Faria (2009: 250) colocam que, em contabilida-
de, a aplicação da indução poderia ser feita pela observação e análise de
informações financeiras relativas a empresas, entidades e eventos. Os au-
tores colocam, ainda, se pudermos localizar relacionamentos recorrentes,
poderemos efetuar generalizações. O que se pode dizer, de acordo com os
autores, é que, mesmo no indutivo, algum grau de dedução (ou intuição)
sempre é importante, a fim de separar o que relevante que se quer analisar.
95
Salienta-se que as ciências que se baseiam na

experimentação são denominadas empíricas.
Conexão:
Dessa forma, em contabilidade, para Para conhecer as
generalizar ou extrair regras gerais de teorias que se relacionam
comportamento das empresas sobre po- à estrutura contábil, acesse o
link: <http://www.redalyc.org/articulo.
líticas de extensão de crédito, deve-se oa?id=273720416004>
fazer uma análise estatística cuidadosa
de relacionamentos entre provisão para
devedores duvidosos e valores a receber,
no tempo.
3.4 Teoria como Decreto

Segundo Hendriken e Van Breda (2009:30); tanto as teorias indu-
tivas quanto as teorias dedutivas podem ser descritivas (positivas) ou
prescritivas (normativas). Os autores salientam que as teorias descriti-
vas visam mostrar e explicar quais informações financeiras estão sendo
apresentadas e informadas aos usuários de dados contábeis, e as teorias
normativas visam recomendar quais dados devem ser informados, e como
devem ser apresentados, ou seja , procuram explicar o que deve ser, em
vez do que é.
Classificação das Teorias
Como decreto
Descritiva (positiva) Prescritiva (normativa)
Como raciocínio
Dedução (é logicamente correta) Indução (que evidências existem)
Como linguagem
1. Sintaxe (quais são as regras?)
.2. Semântica (o que significa ?)
3. Pragmática (que efeito tera?)
Quadro 3.3
Atividades
01. Defina o enfoque estrutural. Por que se associa tão proximamente um

enfoque positivo à teoria da contabilidade?
02. Caracterize o contraste entre o termo dedutivo e indutivo.

96
03. Por que não é impróprio descrever a contabilidade tradicional como

um subconjunto da contabilidade social?
Reflexão
A teoria da contabilidade tem sido definida como um conjunto coe-
rente de princípios lógicos, que oferece uma compreensão melhor das prá-
ticas existentes a contadores, investidores, administradores e estudantes;
também proporciona um referencial conceitual para a avaliação de práti-
cas contábeis existentes e orienta o desenvolvimento de novas práticas e
novos procedimentos.
Além disso, vários enfoques ao desenvolvimento de uma teoria
foram esboçados neste capítulo: fiscal, legal, ético, comportamental e es-
trutural.
Cada um dos enfoques descritos ocupa um lugar na teoria da con-
tabilidade e será utilizado para investigar a natureza da contabilidade,
oferecendo assim um referencial para a avaliação, o desenvolvimento, a
explicação e a predição da prática.
Leitura Recomendada
Contabilidade: aspectos relevantes da epopeia de sua evolução
Sérgio de Iudícibus; Eliseu Martins; L. Nelson Carvalho
Resumo
Trata o presente ensaio, como objetivo principal, de aspectos re-
levantes da epopeia da evolução da contabilidade, por meio das várias
fases históricas de seu desenvolvimento, desde o estado de simples
método de escrituração baseado nas partidas dobradas até sua matura-
ção como ciência social aplicada de forte fundo econômico. Ao longo

do trabalho, são analisados os vários enfoques, abordagens e teorias,
bem como as circunstâncias históricas e outras que possam explicar a
contabilidade enquanto ciência genuinamente social.
Na interpretação mais atualizada dessa disciplina, a cientifici-
dade contábil deve ser procurada, preferencialmente, numa série de
características como, por exemplo, no entendimento e mensuração
aplicados aos elementos do patrimônio; na preponderância do valor
econômico em lugar de simples custos ou preços; no caráter predi-
97
tivo das demonstrações contábeis; na introdução do fator risco e

do conceito do valor do dinheiro no tempo nas avaliações contábeis,
bem como na consideração de custos imputados e de oportunidade etc.
Acontabilidade pontifica a observação das características anteriormen-
te vistas e a incorporação, em seu arcabouço conceitual, da premissa da
prevalência da essência sobre a forma, no campo do conhecimento so-
cial aplicado, de natureza econômico-financeira, com ramificações nas
áreas de produtividade, ambiental e social e com evidentes conotações
quantitativas quanto à sua mecânica patrimonial.
É claro que, para efeito de pesquisa e para realçar certas dimensões,
a contabilidade pode ser estudada sob as mais variadas ênfases, como a
ética, a macroeconômica, a institucional e social, a comportamental, a
sistêmica e a histórica, entre outras, só que a contabilidade é muito mais
que qualquer dessas suas abordagens individualmente tomadas. No fundo,
um dos objetivos deste trabalho é, também, subsidiariamente, o de ajudar
a responder, pelo menos em parte, à pergunta cuja resposta se apresenta
quase como um enigma: afinal, o que é a contabilidade?
Palavras-chave: contabilidade; epopeia; evolução histórica;
abordagens; cientificidade; teorias; valor.
Disponível em: <http://www.scielo.br/scielo.php?pid=S1519-
70772005000200002&script=sci_arttext>.
Referências
HENDRIKSEN, Eldon S.; VAN BREDA, Michael F. Teoria da Con-
tabilidade. Tradução de Antonio Zoratto Sanvincente. 5ª edição. São
Paulo: Atlas, 2009.
IUDICIBUS, Sérgio de. Teoria da Contabilidade. 10ª edição. São

Paulo: Atlas, 2010.
IUDICIBUS, Sérgio de; MARION, José Carlos; FARIA, Ana Cristina

de. Introdução à Teoria da Contabilidade – Para o nível de gradua-
ção. 5ª edição. São Paulo: Atlas, 2009.
No próximo capítulo.
No próximo capítulo, você conhecerá os relatórios contábeis, e seus
objetivos, as relações sociais e com o mercado, sua obrigatoriedade e os
requisitos e importância dos demonstrativos.
98
Relatórios Contábeis,
seus Objetivos e
Legislação
4 Após conhecermos os objetivos da contabi-
lidade, passaremos a estudar os relatórios contá-
lo
beis e seus objetivos.
ít u

• Apresentar os demonstrativos contábeis e seus objetivos;
Cap
• Entender as relações sociais e com o mercado;

• Conhecer os relatórios obrigatórios x os não obrigatórios;
• Analisar capital de terceiros e capital próprio;
• Compreender os requisitos e importância dos demonstrativos.
Você se lembra?
A principal bolsa do mundo é a de New York, onde empresas de todo
o mundo negociam ações. No artigo “Por que Wall Street preocupa tan-
to”, referindo-se à Bolsa de New York, o autor José Fucs diz que uma
diminuição substancial nas cotações das ações teria efeitos nocivos na
economia global.
4.1 Demonstrativos contábeis e seus objetivos

Segundo Marion (2012), o relatório contábil também denomina-
do de informe contábil é a exposição resumida e ordenada dos dados
colhidos pela contabilidade. É importante ressaltar que esses relatórios
objetivam relatar aos usuários da contabilidade os fatos registrados em
determinado período.
A Lei das Sociedades por Ações estabelece que, ao fim de cada pe-
ríodo social (12 meses), a diretoria deverá elaborar e publicar, com base
na escrituração contábil, as demonstrações financeiras (ou demonstrações
contábeis) relacionadas a seguir (MARION, 2012):
• balanço Patrimonial (BP)

• demonstração do resultado do exercício (DRE)
• demonstração dos lucros ou prejuízos acumulados (DLPAc)
• demonstração dos fluxos de caixa
• demonstração do valor adicionado (DVA) (se companhia aberta)
Além das demonstrações financeiras relacionadas, temos as notas

explicativas, que são complementos pertinentes ao tema, dispostos no
rodapé.
De acordo com Marion (2012) o exercício social terá duração de um
ano, não havendo necessidade de coincidir com o ano civil (1º-1 a 31-12),
embora, seja essa a prática na maioria das vezes mas, para fins de Imposto
de Renda, deverá coincidir com o ano civil e para as sociedades anônimas
de capital aberto (negociam suas ações na Bolsa de Valores) deverão apre-
sentar na metade do exercício social.
4.2 Relações sociais e com o mercado

Artigo: A evolução da contabilidade e o mercado de tra-
balho para o contabilista
Autores: Anderson Meira Cotrin, Aroldo Luiz dos Santos e Laerte Zotte Junior
Revista Conteúdo, Capivari, v.2, n.1, jan./jul. 2012 – ISSN 1807-9539
De acordo com os autores Contrin, Santos e Zotte Júnior (2012),

a contabilidade evoluiu e, por ser utilizada como ferramenta de gestão,
tornou-se necessário coletar, analisar e fornecer informações com
100
Relatórios Contábeis, seus Objetivos e Legislação – Capítulo 4
maior qualidade e agilidade, pois os usuários necessitam delas pra-

ticamente em tempo real, pois o mundo está cada vez mais competiti-
vo e globalizado, para se tomarem decisões.
Consequentemente, a informática veio contribuir com a sua
expressiva importância para a profissão contábil, pois até mesmo o
processo de escrituração contábil, que era manual, foi substituído pelo
mecânico e, em seguida, pelo eletrônico.
Para Contrin, Santos e Zotte Júnior (2012), os sistemas integrados,
ou seja, um software aplicativo possibilita que a empresa compartilhe da-
dos, uniformize processos, produza e utilize informações em tempo real
por meio de módulos integrados com toda a empresa, como departamento
fiscal, financeiro, trabalhista, vendas, compras etc., que estão interligados
com a contabilidade e que têm a função de atender às necessidades de in-
formações para apoio à tomada de decisão.
Os autores citam que os informativos que devem ser elabora-
dos periodicamente, tais como o Sintegra, o Caged, a Sefip, a Dirf, a
Dacon, a DCTF e demais obrigações, também são passíveis de impor-
tação em softwares adequados, fornecidos pelos órgãos competentes, e
posteriormente é possível enviá-los via Internet.
Contrin, Santos e Zotte Júnior (2012, p. 59-60) ressaltam que:
O governo brasileiro, através da Receita Federal, implantou
mais um avanço na informatização no ano de 2007, o Sistema Pú-
blico de Escrituração Fiscal Digital (SPED), dividido em três partes:
SPED Contábil, SPED fiscal e a nota fiscal eletrônica, que constam da
modernização do sistema atual do cumprimento das obrigações aces-
sórias transmitidas pelas empresas, dessa forma os livros contábeis,
tais como, livro diário, razão, balancetes, balanços, entre outros, serão
substituídos por arquivos digitais on-line.
Corroborando os autores e devido à evolução tecnológica, o con-

tabilista deverá dedicar-se mais à analise da contabilidade e executar
um trabalho mais seguro e preciso, proporcionando como resultado
desta evolução a maior valorização do profissional contábil.
4.3 Relatórios Obrigatórios x não obrigatórios

De acordo com Marion (2012) há dois tipos distintos de sociedades
que destacam-se no Brasil: as sociedades limitadas e anônimas (ou por
ações), também chamadas de companhias.
101
No entanto, as sociedades anônimas (que devem publicar as Demons-

trações Financeiras) são divididas em capital fechado e capital aberto.
A companhia fechada (Sociedade Anônima de Capital Fechado) é

um tipo tradicional, normalmente restrito a pequenos grupos e capta
recursos entre os próprios acionistas, não recorrendo a publico em
geral.
A Sociedade Anônima de Capital Aberto (companhia aberta) é um
tipo de sociedade cuja captação de recursos é realizada junto ao pú-
blico, por meio de pregões das bolsas de valores e, estão sujeitas a
Comissão de Valores Mobiliários (CVM) (MARION, 2012).
O autor coloca que para fins exclusivos da Lei nº 11.638/07, são

Sociedades de Grande Porte aquelas que atingiram no ano anterior os sal-
dos de Ativo Total superior a R$ 240 milhões ou Receita Bruta (total de
vendas) anual superior a R$ 300 milhões e, estão sujeitas quanto a escritu-
ração e elaboração das Demonstrações Financeiras.
Há exigências especificas para as companhias abertas no que tange
as Demonstrações Financeiras, assim deverão apresentar, além das De-
monstrações normais: Demonstração do Valor Adicionado (DVA) e De-
monstração das Mutações do Patrimônio Líquido (DMPL).
4.3.1 O patrimônio
4.3.1.1 Conceito e Definição
O Patrimônio constitui o objeto da contabilidade, ou seja, é um

conjunto de bens, direitos e obrigações mensuradas em moeda corrente e
pertencente a uma entidade contábil.
4.3.1.2 Bens
Bens são as coisas capazes de satisfazer as necessidades de uma en-

tidade contábil, podendo ser mensurados economicamente. Contabilmen-
te, eles podem ser de dois tipos: Tangíveis e Intangíveis.
102
O Código Civil Brasileiro distingue os bens em:
• Bens imóveis: são aqueles vinculados ao solo, que não podem

ser retirados sem destruição ou danos: edifícios, construções,
árvores etc.
• Bens móveis: são aqueles que podem ser removidos por si pró-
prios ou por outras pessoas: animais, máquinas, equipamentos,
estoques de mercadorias etc.
Veja dois sinônimos que são comuns nos meio comerciais para representar
bens materiais e bens imateriais: bem material é o mesmo que bem tangível; e
bem imaterial, que bem intangível.
4.3.1.3 Direitos
Direitos são todos valores que a entidade contábil tem para receber
de terceiros, como duplicatas a receber, promissórias a receber, aluguéis a
receber etc.
Alguns exemplos ilustrativos:

• Salário do trabalhador;
• Vendas a prazo;
• Depósitos em bancos.
Elementos Expressão
Duplicatas A receber
Promissórias A receber
Aluguéis A receber
4.3.1.4 Obrigações
Obrigações abrangem os valores que a sociedade tem de pagar a ter-

ceiros, isto é, compromissos que serão exigidos no futuro, como resultado
de eventos ou transações passadas.
103
Elementos Expressão
Duplicatas A pagar
Promissórias A pagar
Aluguéis A pagar
Salários A pagar
Impostos A pagar
4.3.1.5 Aspectos Qualitativo e Quantitativo
Todos os relatórios elaborados a partir da escrita contábil deverão

ressaltar esses dois aspectos:
a) Qualitativo – consiste em qualificar, dar nomes aos elementos
componentes do respectivo relatório, permitindo que se conhe-
ça a natureza de cada um;
b) Quantitativo – consiste em atribuir, aos respectivos elemen-
tos, seus valores em moeda.
4.3.1.6 Representações do Patrimônio
Para tornar mais fácil e didático o que é patrimônio (ponto de parti-

da para entender com clareza todo o mecanismo que envolve o processo
contábil), vamos representá-lo por meio de um gráfico em forma de “T”:
Patrimônio
O “T”, como vemos, tem dois lados. No lado esquerdo, colocamos

os bens e os direitos.
Patrimônio
Bens
Direitos
104
No lado direito, colocamos as obrigações.

Patrimônio
Obrigações
Da análise das representações acima se pode inferir que no lado es-

querdo, também denominado ATIVO, são classificados os elementos po-
sitivos do patrimônio, ou seja, os BENS e os DIREITOS. No lado direito,
denominado PASSIVO, são classificados os elementos negativos, ou seja,
as OBRIGAÇÕES. Veja tabela a seguir:
Patrimônio
Ativo Passivo
Bens Obrigações
Direitos
Agora com as contas.

Valores Valores
Bens + Direitos Obrigações Exigíveis
(R$) (R$)
Bens Obrigações
Dinheiro Empréstimos a Pagar
Mercadorias em Esto- Salários a Pagar
ques
Veículos Fornecedores (Duplicatas a Pagar)
Imóveis Financiamentos
Máquinas Impostos a Pagar
Ferramentas Encargos Sociais a Pagar
Móveis e Utensílios Aluguéis a Pagar

Marcas e Patentes Títulos a Pagar
Promissórias a Pagar
Direitos Contas a Pagar
Depósitos em Bancos
Duplicatas a Receber
Títulos a Receber
Aluguéis a Receber
Ações
105
4.3.1.7 Equação patrimonial
Conforme foi observado anteriormente no presente estudo, o gráfico

em forma de “T”, também utilizado para representar a situação patrimo-
nial de uma sociedade, denomina-se Balanço Patrimonial.
A expressão Balanço Patrimonial pressupõe uma situação de igual-
dade, ou seja, de equilíbrio entre o total do ATIVO e o total do PASSIVO.
Entretanto, na vida real, nem sempre a soma dos Bens e Direitos é igual à
soma das obrigações. A diferença apurada entre o ATIVO (Bens e Direitos)
e o PASSIVO (Obrigações), que se denomina Situação Líquida, ou Patri-
mônio Líquido, será evidenciada sempre do lado do Passivo, como se fosse
um peso no prato da balança para manter o equilíbrio entre os dois lados.
BENS + DIREITOS = OBRIGAÇÃO + PATRIMÔNIO LÍQUIDO
4.3.2 Situação líquida - Conceito

Situação Líquida é a diferença entre o Ativo e o Passivo:
SL = A – P
Conforme já tivemos a oportunidade de discutir, os bens, direitos e

obrigações que compõem o patrimônio são avaliados em moeda e, quando
do seu registro, serão contabilizados pelo valor correspondente da moeda
do local onde a entidade contábil estiver funcionando.
Portanto, adicionando os valores dos Bens e dos Direitos, teremos o
total do ATIVO. Por outro lado, somando os valores das Obrigações, tere-
mos o total do PASSIVO. Veja o exemplo da tabela a seguir:
Patrimônio
Ativo Passivo
Bens Obrigações
Caixa 18 Fornecedores 8
Móveis 27 Impostos a Recolher 1
Aluguéis a Pagar 2
Direitos Salários a Pagar 4
Clientes 20
Total 65 Total 15
BENS + DIREITOS - OBRIGAÇÕES = SITUAÇÃO LÍQUIDA PATRIMONIAL
Situação Líquida = (R$ 65 – R$ 15) = R$ 50
106
4.3.2.1 Situações Líquidas Patrimoniais Possíveis
Os componentes patrimoniais devidamente equacionados poderão

apresentar três Situações Líquidas Patrimoniais diferentes:
Balanço Patrimonial
Ativo Passivo
Bens 90 Obrigações 100
Direitos 60 Situação Líquida 50
Total 150 Total 150
Diferentes formas de se referir a esta Situação Líquida:

• Situação Líquida Positiva;
• Situação Líquida Ativa;
• Situação Líquida Superavitária;
• A = P + SL;
• P = A – SL;
• SL = A – P;
• Ativo maior que zero e Passivo maior que zero: Situação Líqui-
da maior que zero.
Ativo Passivo
Bens + Direitos
> Obrigações
→ Situação Liquida Positiva
Figura: Situação Líquida maior que zero.
Ativo menor que o Passivo

Ativo Passivo
Total 150 Total 150
Situação Líquida = (R$ 150 – R$ 170) = (R$ 20)

• Situação Líquida Negativa;
• Situação Líquida Passiva;
107
• Situação Líquida Deficitária;

• Passivo a Descoberto;
• A = P – SL;
• P = A + SL;
• SL = P – A;
• Ativo maior que zero Passivo maior que zero e Situação Lí-
quida menor que zero (desde que o Ativo seja menor que o
Passivo).
Ativo Passivo
Bens + Direitos
< Obrigações
→ Situação Liquida Negativa
Situação Líquida menor que zero.
Ativo Passivo
Total 150 Total 150

• Situação Líquida Nula;
• Situação Líquida Inexistente;
• A = P;
• P = A;
• SL = Zero;
• Ativo maior que zero Passivo maior que zero e Situação Líqui-
da igual a zero (desde que o Ativo seja igual ao Passivo).
Ativo Passivo
Bens + Direitos
= Obrigações
→ Situação Liquida Nula
Situação Líquida menor nula.

Outras informações importantes

Observa-se que nas três situações apresentadas, Ativo e Passivo
sempre foram maiores que zero. Em raras ocasiões, ocasiões, porém, po-
derão ser iguais a zero. Nesses casos, teremos:
108
a) Ativo igual à Situação Líquida (PASSIVO = ZERO)

Ativo Passivo
Total 30 Total 30
Na prática o momento da constituição da entidade contábil é uma

das raras ocasiões em que esta situação poderá ocorrer.
b) Situação Líquida igual ao Passivo (ATIVO = ZERO)

Ativo Passivo
Direitos 0 (-) Situação Líquida (25)
Total 0 Total 0
Situação Líquida = (R$ 0 – R$ 25) = (R$ 25)
O momento do encerramento de atividades é uma das raras ocasiões

em esta situação poderá ocorrer.
4.4 Capital de Terceiros x Capital Próprio

4.4.1 Patrimônio líquido
Patrimônio Líquido é a diferença apurada entre o Ativo e o Pas-
sivo de uma determinada entidade contábil. Convém ressaltar que atual-

mente a expressão Patrimônio Líquido é mais utilizada do que a expressão
Situação Líquida.
A Lei 6.404/76, em seu artigo 178, estabelece que no Balanço as
Contas serão classificadas nos seguintes grupos:
a) Ativo
• Ativo Circulante;
• Ativo Não Circulante, dividido em: ativo realizável a longo
prazo, investimentos, imobilizado e intangível
109
b) Passivo
• Passivo circulante;
• Passivo não circulante;
• Patrimônio líquido, dividido em capital social, reservas de
capital, ajustes de avaliação patrimonial, reservas de lucros,
ações em tesouraria e prejuízos acumulados.
Diante disso, pode-se inferir que em determinado momento é mais

adequado utilizarmos o termo Patrimônio Líquido e em outro é mais ade-
quado o uso da expressão Situação Líquida. Se não vejamos essas situa-
ções.
Quando da elaboração do Balanço Patrimonial não podemos de-
nominar de Situação Líquida o grupo de contas que representa o capital
próprio da entidade contábil, uma vez que de acordo com a Lei 6.404/76,
elas devem receber a denominação de Patrimônio Líquido.
Por outro lado, se desejarmos nos referir ao estado patrimonial de
uma determinada entidade contábil é mais adequado dizer que a entidade
contábil se encontra em Situação Líquida Positiva, Negativa ou Nula.
Portanto, para se obter o valor da Situação Líquido de uma en-
tidade contábil, com base num Balanço Patrimonial temos dois cami-
nhos seguros:
Primeiro: subtrair o valor das obrigações do total do Ativo; e
Segundo: simplesmente considerar o total do grupo Patrimônio Lí-
quido.
4.4.2 Equação fundamental do patrimônio

ATIVO – PASSIVO = SITUAÇÃO LÍQUIDA
Note-se que a equação fundamental do patrimônio é a que demonstra

o Patrimônio em situação normal, ou seja, numa situação líquida positiva.
4.4.3 Formação do patrimônio

Para se constituir uma sociedade é preciso que se tenha, inicialmen-
te, um Capital. Quando a sociedade está sendo constituída, a palavra Ca-

pital é usada para representar o conjunto de elementos que o proprietário
da sociedade possui para iniciar suas atividades.
110
Por exemplo:
Lúcia vai abrir uma butique. Ela possui para esse fim, R$ 60.000
em dinheiro. Logo, esses R$ 60.000 em dinheiro constituem o seu Capital
Inicial.
O Capital Inicial pode ser composto por:
• Dinheiro;
• Móveis;
• Veículos;
• Imóveis;
• Promissórias a Receber, etc.
Suponhamos que uma pessoa deseje iniciar suas atividades (abrir

uma loja) e possua R 5.000 em dinheiro e um Caminhão no valor de R$
60.000. Neste caso, seu Capital Inicial é R$ 65.000, sendo:
• em Dinheiro ......................... R$ 5.000
• em Veículos ........................... R$ 60.000
Total do Capital...................... R$ 65.000
O Capital é conhecido por:
Capital Social – é a obrigação da empresa para com os sócios

originária da entrega de recursos para a formação do capital da
entidade. Corresponde ao patrimônio líquido (PL)
Capital Próprio – são os recursos originários dos sócios ou
acionistas da entidade ou decorrentes de suas operações sociais.
Capital de Terceiros – representam recursos originários de ter-
ceiros utilizados para a aquisição de ativos
de propriedade da entidade. Corres-
Conexão:
ponde ao passivo exigível (PE) Para se atualizar e
conhecer mais sobre as
mudanças da Lei Societária,
leia a lei 6.404/76 atualizada pela
11.638/07 Disponível em: <http://
www.planalto.gov.br/ccivil_03/
Leis/L6404consol.htm>.
111
4.4.4 Origens e Aplicações de Recursos

Vimos que a palavra capital representa um elemento do grupo do
Patrimônio Líquido e que, quando da constituição de uma empresa, repre-
senta os Bens com os quais o proprietário inicia suas atividades.
Chegou o momento de você saber por que o Patrimônio da empresa
é representado pelo Balanço Patrimonial em um gráfico de dois lados e
por que ambos os lados possuem o mesmo total; e, ainda, por que o valor
do Patrimônio não é igual à soma dos dois totais encontrados nos dois la-
dos do Balanço Patrimonial.
Para começar, o que a representação gráfica mostra?
Aplicações dos recursos Origens dos recursos
TOTAL DAS APLICAÇÕES DE RECURSOS = TOTAL DAS

ORIGENS DE RECURSOS
Respondemos que o Passivo mostra a Origem de capitais, isto é,

como a empresa conseguiu os recursos.
Aplicações Capital de terceiros

Bens e direitos
Capital próprio
Origens
112
4.4.5 Passivo: Origem de recursos

Patrimônio
Ativo Passivo
Obrigações
Patrimônio Líquido
No lado do Passivo, são representados dois grupos de elementos

patrimoniais.
Obrigações: Correspondem à parte do patrimônio que a em-

presa deve para terceiros. Por isso, são chamados de Capitais
de Terceiros, pois a empresa tem que paga-las para terceiros.
Patrimônio Líquido: é a parte do Patrimônio que pertence ao
proprietário da empresa. São os Capitais próprios.
Resumindo:
Capitais de terceiros = obrigações

Capitais próprios = patrimônio líquido
4.4.6 Ativo: Aplicação dos Recursos

Patrimônio
Ativo Passivo
Bens
Direitos
Os capitais próprios e de terceiros, representados do lado do Passi-

vo, são aplicados na empresa em Bens e Direitos, conforme demonstra o
lado do Ativo.
Portanto, os recursos que a empresa utilizou para ter no seu Ati-
vo os Bens e Direitos foram obtidos conforme mostram os elementos
do Passivo.
113
4.5 Requisitos e Importâncias dos demonstrativos

De acordo com Marion (2012) o Balanço Patrimonial é composto
de um cabeçalho que conterá:
a) Denominação da empresa.
b) Título da Demonstração (Balanço Patrimonial).
c) Data de encerramento do Balanço.
O balanço é constituído por duas colunas: a esquerda, que chama-
mos de Ativo, e a direita, que chamamos de Passivo e Patrimônio
Líquido.
4.5.1 Grupos de contas

Imagine se todas as contas na demonstração fossem colocadas de
maneira desordenada. Estariam juntos veículos e caixa, clientes e equipa-
mentos... Você não conseguiria fazer nenhuma análise, ou se conseguisse
seria depois de muito trabalho para ordenar e agrupar as contas que pos-
suem as mesmas características. Para que não seja necessário todo esse
esforço, assim como nas outras demonstrações, no Balanço Patrimonial
(BP) são seguidas aqui no Brasil as regras estabelecidas pela Lei das S.A’s
(6.404/76) e Lei 11.638/07. De acordo com essas leis, as contas do BP de-
vem ser agrupadas de maneira a facilitar o entendimento e análise do usu-
ário. Conheceremos então quais são e como são feitos esses agrupamentos
no ativo e passivo.
a) § 1º No ativo, as contas serão dispostas em ordem decrescente

de grau de liquidez dos elementos nelas registrados, nos se-
guintes grupos:
– I – ativo circulante; e
– II – ativo não circulante, composto por ativo realizável
a longo prazo, investimentos, imobilizado e intangível.
b) § 2º No passivo, as contas serão classificadas nos seguintes

grupos:
I – passivo circulante;
II – passivo não circulante; e
III – patrimônio líquido, dividido em capital social,

reservas de capital, ajustes de avaliação patrimonial,
reservas de lucros, ações em tesouraria e prejuízos acu-
mulados.
114
Para exercícios encerrados a partir de 04/12/2008:
Ativo Passivo
Circulante Circulante
Não Circulante Não Circulante
Realizável a Longo Prazo Patrimônio Líquido
Investimentos
Imobilizado
Intangível
De acordo com o art. 178, da Lei 6.404/76, no balanço, as contas

serão classificadas segundo os elementos do patrimônio que registrem,
e agrupadas de modo a facilitar o conhecimento e a análise da situação
financeira da companhia.
No ATIVO, as contas serão dispostas em ordem decrescente de grau
de liquidez dos elementos nelas registrados, nos seguintes grupos:
I – ativo circulante; (Incluído pela Medida Provisória nº 449,
de 2008)
II – ativo não circulante, composto por ativo realizável a longo
prazo, investimentos, imobilizado e intangível. (Incluído pela
Medida Provisória nº 449, de 2008).
No PASSIVO, as contas serão classificadas nos seguintes grupos:
c) a) passivo circulante;
d) b) passivo não circulante;
e) c) patrimônio líquido, dividido em capital social, reservas

de capital, ajustes de avaliação patrimonial, reservas de lucros,
ações em tesouraria e prejuízos acumulados. (Redação dada
pela Lei nº 11.638,de 2007).
Os saldos devedores e credores que a companhia não tiver direito de
compensar serão classificados separadamente.
115
4.5.1 Ativo
O ativo compreende todos os bens e direitos da empresa, conforme
já visto nos conceitos iniciais. Mas, para constar no BP da empresa, não
basta ser um bem ou direito, deve ter simultaneamente as seguintes carac-
terísticas:
• Ser de propriedade da empresa: o caso de serviços contra-
tados de terceiros ou de imóveis alugados não preenchem essa
característica, uma vez que não estão registrados como proprie-
dade da empresa.
• Ser mensurável em dinheiro: alguns itens são difíceis de se-
rem mensurados monetariamente sem que haja controvérsias,
esse é o caso das marcas, por isso elas geralmente não constam
do Balanço Patrimonial.
• Promover benefícios presentes e futuros: de acordo com essa
característica os produtos em estoque que foram danificados
por algum motivo (enchentes, por exemplo) não mais promo-
verão benefícios presentes nem futuros e devem ser retirados
do valor total dos estoques contido no Balanço Patrimonial
(baixados como perda, nesse caso).
O ativo pode ter a característica tanto de bens constituídos de ma-

téria (ativo tangível), por exemplo, máquinas, estoques, veículos, como
também pode ser um bem que não tenha matéria corpórea (ativo intangí-
vel) como é o caso das marcas e patentes. Mas, não é essa característica a
razão da divisão das contas em grupos. O agrupamento das contas é feito
de acordo com o que se quer demonstrar em cada grupo. Confira esses
objetivos na próxima figura:
Como dispõe o art. 179 da Lei 6.404/76, as contas do ATIVO serão
classificadas do seguinte modo:
• ativo circulante: as disponibilidades, os direitos realizáveis no
curso do exercício social subsequente e as aplicações de recur-
sos em despesas do exercício seguinte;
• ativo realizável a longo prazo: os direitos realizáveis após
o término do exercício seguinte, assim como os derivados de
vendas, adiantamentos ou empréstimos a sociedades coligadas

ou controladas (artigo 243), diretores, acionistas ou partici-
pantes no lucro da companhia, que não constituírem negócios
usuais na exploração do objeto da companhia;
116
• investimentos: as participações permanentes em outras socie-

dades e os direitos de qualquer natureza, não classificáveis no
ativo circulante, e que não se destinem à manutenção da ativi-
dade da companhia ou da sociedade;
• ativo imobilizado: os direitos que tenham por objeto bens cor-
póreos destinados à manutenção das atividades da companhia
ou da sociedade ou exercidos com essa finalidade, inclusive os
decorrentes de operações que transfiram à companhia os bene-
fícios, riscos e controle desses bens; (Redação dada pela Lei nº
11.638,de 2007).
• intangível: os direitos que tenham por objeto bens incorpóreos
destinados à manutenção da companhia ou exercidos com essa
finalidade, inclusive o fundo de comércio adquirido. (Incluído
pela Lei nº 11.638,de 2007).
Na companhia em que o ciclo operacional da sociedade tiver dura-
ção maior que o exercício social, a classificação no circulante ou longo
prazo terá por base o prazo desse ciclo.
4.5.1.2 Passivo e Patrimônio Líquido
A palavra Passivo indica, no Balanço Patrimonial, todas as obriga-

ções, dívidas e financiamentos que serão cobrados (exigidos) da empresa
conforme o prazo determinado. Quando essas dívidas possuem prazo para
serem pagas de até 12 meses, são classificadas no passivo circulante (da
mesma forma que no ativo, o termo circulante indica o curto prazo – até
12 meses).
Se o prazo para saldar essas dívidas for maior que 12 meses, as
contas passam a ser classificadas no grupo exigível a longo prazo (lon-
go prazo é acima de 12 meses). Ou seja, o termo já indica que as contas

que estiverem nesse grupo serão exigidas, mas num prazo maior que 12
meses. As contas do longo prazo não possuem um prazo máximo pré-
determinado, podendo ser de um, vinte ou até trinta anos dependendo das
condições negociadas (financiamento de máquinas, por exemplo, geral-
mente possui prazo de pagamento maior que três anos).
O terceiro grande grupo do BP é o Patrimônio Líquido. Apesar de
não indicar uma dívida, na legislação esse grupo também é considerado
como passivo, mas como passivo Não Exigível. Ou seja, o Patrimônio
117
Líquido, que compreende o capital dos sócios e os resultados obtidos na

empresa, é visto como uma obrigação para com os sócios.
Sobre as contas a serem classificadas no passivo, a Lei 6.404/76 nos
artigos 180, 181 e 184 estabelece:
Consoante art.180 da Lei 6.404/76 as obrigações da companhia, in-
clusive financiamentos para aquisição de direitos do ativo não circulante,
serão classificadas:
• passivo circulante, quando se vencerem no exercício seguinte, e
• passivo não circulante, se tiverem vencimento em prazo maior,
observado o disposto no parágrafo único do art. 179. (Redação
dada pela Medida Provisória nº 449, de 2008)
O Balanço Patrimonial é a representação gráfica que reflete numa determinada

data a situação financeira e patrimonial da empresa, ou seja, é a fotografia da
empresa em um determinado instante. A elaboração do Balanço pode ser mensal,
semestral e anual. O Balanço Patrimonial se constitui de duas colunas. O lado
direito denominado de Passivo e Patrimônio Líquido e o lado esquerdo de Ativo. A
contabilidade trata do Patrimônio da Empresa ou Entidade em dois grupos que já
foram citados: o Ativo e o Passivo.
Atividades
01. Relacione a coluna da esquerda com a da direita:
a) Bens ( ) duplicatas a receber
b) Direitos ( ) duplicatas a pagar
c) Obrigações ( ) computadores
( ) caixa
( ) promissórias a receber
( ) salários a pagar
02. Assinale as alternativas que contêm apenas obrigações:

a) Fornecedores, duplicatas a receber, dinheiro.
b) Móveis, clientes, fornecedores.
c) Fornecedores, duplicatas a pagar, salários a pagar.
118
03. Assinale a alternativa que contém apenas bens móveis:

a) Fornecedores, duplicatas a receber, dinheiro.
b) Móveis, veículos, máquinas e equipamentos.
c) Fornecedores, duplicatas a pagar, salários a pagar.
04. Coloque (V) para verdadeiro e (F) para falso:
(( ) Elementos positivos são as obrigações.
(( ) Elementos positivos são os bens e as obrigações.
(( ) O Ativo é composto por bens e direitos.
(( ) O Passivo é composto por elementos negativos.
(( ) Ativo e Passivo compõem o patrimônio da sociedade.
(( ) Este exercício está muito fácil.
05. Responda:
a) Qual é o conceito de Patrimônio?
b) O que são bens? Cite cinco exemplos de Bens.
c) O que são Bens materiais e como se dividem?
d) O que são Bens móveis e imóveis? Cite três exemplos.
e) O que são Bens imateriais? Cite dois exemplos.
f) O que você entende por Direitos? E por Obrigações? Cite três exemplos.
g) Quais são os elementos componentes do Patrimônio?
06. Exercício prático

Represente graficamente e apure a Situação Líquida:
Caso 1 (já resolvido):
Itens R$
Caixa 200
Móveis e Utensílios 300
Duplicatas a Pagar 170
Veículos 30
Salários a Pagar 20
Duplicatas a Receber 70
Patrimônio
Ativo Passivo
Caixa 200 Duplicatas a Pagar 170
Móveis e Utensílios 300 Salários a Pagar 20
Veículos 30 Soma 190
Duplicatas a Receber 70 (+) Situação Líquida 410
Total 600 Total 600
Resultado: A Situação Líquida é positiva de $ 410.

119
07. O gráfico em “T” utilizado para representar a situação patrimonial de

uma sociedade, evidenciando os bens, direitos e obrigações devidamente
agrupados em Ativo e Passivo, denomina-se:
a) Balança
b) Balanço
c) Ativo e Passivo
d) Balanço Patrimonial
08. A diferença entre Ativo (bens e direitos) e Passivo (obrigações) deno-

mina-se:
a) Balanço Patrimonial
b) Situação Líquida
c) Situação Líquida Positiva
d) Situação Líquida Negativa
09. Situação Líquida Ativa é o mesmo que:

a) Positiva ou Deficitária
b) Passiva ou Negativa
c) Positiva ou Superavitária
d) Positiva e Passivo a Descoberto
10. Situação Líquida Passiva é o mesmo que:

a) Passivo a Descoberto
b) Negativo ou Superavitária
c) Ativa ou Superavitária
d) Nula ou Inexistente
11. A equação: Ativo maior que zero, Passivo maior que zero e Situação
Líquida menor que zero, evidencia:
a) Situação Líquida Positiva
b) Situação Líquida Negativa
c) Situação Líquida Superavitária
d) Situação Líquida Nula
120
12. A equação: Ativo maior que zero, Passivo maior que zero e Situação
Líquida igual a zero, evidencia:
a) Situação líquida positiva
b) Situação líquida Negativa
c) Passivo a descoberto
d) Situação líquida nula ou inexistente
13. Informes Contábeis é sinônimo de:

a) Balanço patrimonial.
b) Relatórios contábeis.
c) Registros Contábeis.
d) Patrimônio.
14. Exercício Social significa:

a) o ano civil (1º-1/31-12).
b) .Ramo de atividade da empresa.
c) Que terá duração de um ano.
d) O ano comercial – 360 dias.
15. Das quatro demonstrações financeiras exigidas por lei, podemos in-
dicar uma:
a) Demonstração das origens e aplicações de recursos.
b) Demonstração do Resultado do Exercício.
c) Notas Explicativas.
d) Demonstração Orçamentária.
Reflexão:
Nesse capítulo, você aprendeu a estruturação das contas contábeis; a
aplicabilidade e utilidade de cada conta contábil e grupos de contas (ativo,

passivo e PL); e suas principais deduções e observações quanto à nova lei
das SA’s.
121
Leitura recomendada
Uma empresa chamada Ivete Sangalo
Da reportagem da Isto é Dinheiro:
[Ivete Sangalo] tem oito empresas que deverão faturar R$ 40

milhões até o fim de 2007. O seu grupo, o Caco de Telha, atua em
quase todas as áreas do entretenimento. Tem uma gravadora de dis-
cos, produtora de DVDs, agência de marketing promocional, organiza
shows para outros artistas, realiza eventos corporativos para grandes
empresas, faz festas de formaturas e casamentos, vende ingressos e os
chamados abadás de blocos carnavalescos e, em breve, terá uma casa
de shows para 12 mil pessoas em Salvador. (…) Do total de toda a
receita do grupo, os shows e contratos de Ivete representam 70% e os
outros 30% são de eventos corporativos e do faturamento com artistas
empresariados pela Caco de Telha, como Banda Eva, Luiz Caldas, Ne-
tinho e outros baianos.
A artista ganha R$400 mil por show. Eis um caso de ativo intan-
gível
Fonte: <http://cesartiburcio.wordpress.com/2007/01/25/
uma-empresa-chamada-ivete-sangalo/>
Referências
ARAÚJO, Adriana Maria Procópio. ASSAF, Alexandre. Introdução à
Contabilidade. São Paulo: Atlas, 2004.
BRUNI, Adriano Leal. FAMÁ, Rubens. A contabilidade empresarial.

São Paulo: Atlas, 2006. (Série desvendando finanças).
IUDÍCIBUS, Sérgio; MARTINS, Eliseu; GELBCKE, Ernesto R. Ma-

nual de Contabilidade das Sociedades por Ações: Aplicável às De-
mais Sociedades. 7ª Edição. São Paulo: Atlas, 2007.
IUDÍCIBUS, Sérgio; MARION, José Carlos. Contabilidade comer-

cial: atualizado conforme o Novo Código Civil. 7ª Edição. São Paulo:
Atlas, 2006.
122
MARION, José Carlos. Contabilidade Básica. 7ª Edição. São Paulo,

Atlas, 2004. IUDÍCIBUS, Sérgio (Coord.) & Equipe de Professores
da FEA/USP. Contabilidade Introdutória. 9ª Edição. São Paulo: Atlas,
1998.
______. Contabilidade Básica. 8 ed. São Paulo: Atlas, 2006.
______. Contabilidade Empresarial. 16 ed. São Paulo: Atlas, 2012.
PADOVEZE, Clóvis Luis. Manual de Contabilidade Básica: uma

introdução à Prática Contábil. 5ª Edição. São Paulo: Atlas, 2004.
No próximo capítulo
O próximo capítulo abordará o processo de convergência das nor-
mas contábeis internacionais.
123
Minhas anotações:
124
Contabilidade,
Legislação e o Processo
de Internacionalização
5 O presente capítulo abordará a contabilida-
de e suas respectivas legislações, bem como, o
lo
novo código civil, as normas da CVM, do CFC, do
Comitê de Pronunciamentos Contábeis e a internacio-
ít u
nalização dos procedimentos contábeis.

Cap
• Contabilidade, fisco e legislações específicas;

• Efeitos da inflação nos demonstrativos;
• Novo código civil;
• Normas da CVM, do CFC e do Comitê de Pronunciamentos Contá-
beis;
• Internacionalização dos procedimentos contábeis.
Você se lembra?
A inflação é o aumento contínuo de preços de bens, produtos e serviços
em uma determinada região, durante um período. Ao mesmo tempo em
que os produtos se tornam mais caros, o poder de compra da moeda na-
cional diminui. Você se lembra de que foi apenas a partir de 1994, com a
criação do Plano Real, que o País deu os primeiros passos rumo à estabi-
lidade econômica? Era o fim da correção monetária, do congelamento de
preços e da inflação acima de dois dígitos.
5.1 Contabilidade, fisco e legislações específicas
Segundo Iudícibus, Marion e Faria (2009), as entidades mais atu-
antes no campo contábil têm sido, tradicionalmente, o Conselho Federal
de Contabilidade (CFC), o Instituto Brasileiro de Contadores (Ibracon)
e a Comissão de Valores Mobiliários (CVM) e, a partir de 2007, com a
promulgação da Lei 11.638, que alterarou a Lei 6.404/76, a Lei das Socie-
dades por Ações, foi constituído o Comitê de Pronunciamentos Contábeis
(CPC), com membros de diversas entidades relevantes à contabilidade no
Brasil. Os autores colocam que o Banco Central e a Receita Federal tam-
bém tem tido atuação nas legislações contábeis.
De acordo com Cardoso; Szuster (2013), o processo de regulamen-
tação das normas contábeis tem sido submetido a uma série de alterações,
tanto em nível nacional quanto internacional. Segundo os autores, em 2005,
foi constituído o Comitê de Pronunciamentos Contábeis (CPC), o qual obje-
tiva centralizar o processo de emissão de normas contábeis no Brasil.
Em 28 de dezembro de 2007, é aprovada a Lei nº 11.638, com a

alteração de fragmentos da Lei nº 6.404/76, fazendo com que as
empresas tenham de divulgar as demonstrações contábeis a partir
de 2008 já adaptadas às novas diretrizes, que visam promover a
convergência das regras brasileiras ao padrão internacional (IFRS).
Segundo Iudícibus, Marion e Faria (2009), o Conselho Federal de

Contabilidade (CFC) dedicou a NBC-T-3 ao tratamento e estruturação
das demonstrações contábeis, em geral. A NBC-T-3-1 trata de disposições
gerais sobre demonstrações contábeis e a NBC-T-3-2 trata, especificada-
mente, do balanço patrimonial.
Assim, corroborando com Iudícibus, Marion e Faria (2009), con-
clui-se que a contabilidade no Brasil tem todas as condições para, entre
as mais avançadas do mundo, formar bons profissionais, faltando maior
investimento na área educacional e de pesquisa.
5.2 Efeitos da inflação nos demonstrativos

Iudícibus, Marion e Faria (2009) informam adicionalmente que,
devido ao fenômeno inflacionário vivido até 1994, foram desenvolvidas
técnicas de correção monetária integral, que são um aperfeiçoamento dos
Contabilidade, Legislação e o Processo de Internacionalização. – Capítulo 5
ajustamentos da variação do poder aquisitivo da moeda, que hoje é adota-

do pelo Comitê de Normas Contábeis (IASC).
5.3 Novo código civil

O art. 184-A, da Lei 6.404/76, incluído pela Lei n. 11.941/2009,
convalidada pelo art. 37 da Lei 11.941/2009, determina que a Comissão
de Valores Mobiliários estabelecerá, com base na competência conferida
pelo § 3o do art. 177, normas especiais de avaliação e contabilização apli-
cáveis à aquisição de controle, participações societárias ou segmentos de
negócios.
Figura 15 – Legislação
a) Demonstração do Resultado
Conforme art. 187, da Lei 6.404/76, a demonstração do resultado do
exercício discriminará:
I – a receita bruta das vendas e serviços, as deduções das
vendas, os abatimentos e os impostos;
II – a receita líquida das vendas e serviços, o custo das

mercadorias e serviços vendidos e o lucro bruto;
III – as despesas com as vendas, as despesas financeiras,
deduzidas das receitas, as despesas gerais e administrati-
vas, e outras despesas operacionais;
IV – o lucro ou prejuízo operacional, as receitas e despesas
não operacionais; (Redação dada pela Lei nº 9.249, de 1995)
V – o resultado do exercício antes do Imposto sobre a Ren-
da e a provisão para o imposto;
127
VI – as participações de debêntures, empregados, admi-

nistradores e partes beneficiárias, e as contribuições para
instituições ou fundos de assistência ou previdência de
empregados;
VII – o lucro ou prejuízo líquido do exercício e o seu mon-
tante por ação do capital social.
Na determinação do resultado do exercício serão computados:
a) as receitas e os rendimentos ganhos no período, independente-
mente da sua realização em moeda; e
b) os custos, despesas, encargos e perdas, pagos ou incorridos,
correspondentes a essas receitas e rendimentos.
b) Código Civil Brasileiro

O balanço patrimonial deverá exprimir, com fidelidade e clareza, a
situação real da sociedade e, atendidas as peculiaridades desta, bem como
as disposições das leis especiais, indicará, distintamente, o ativo e o pas-
sivo (art. 1.188).
O balanço de resultado econômico, ou demonstração da conta de
lucros e perdas, acompanhará o balanço patrimonial (art. 1.189). É garan-
tido o sigilo da escrituração contábil, conforme art. 1.190, exceto em caso
de fiscalizações tributárias.
c) Regulamento do Imposto de Renda

O Decreto 3.000/99, ou simplesmente chamado de Regulamento do
Imposto de Renda - RIR/99, constam as principais regulamentações sobre
o Imposto de Renda.
d) Resoluções do Conselho Federal de Contabilidade

As Resoluções do Conselho Federal de Contabilidade orientam so-
bre contabilização de assuntos específicos.
A Lei 6.404/1976 estabeleceu, em seu art. 176, que ao fim de cada
exercício social a diretoria fará elaborar, com base na escrituração mer-
cantil da companhia, as seguintes demonstrações financeiras:
1. Balanço Patrimonial;
2. Demonstração dos Lucros ou Prejuízos Acumulados;

3. Demonstração do Resultado do Exercício (DRE);
4. Demonstração dos Fluxos de Caixa (DFC); e
5. se companhia aberta, Demonstração do Valor Adicionado.
128
Referidas demonstrações serão complementadas por notas explica-

tivas e outros quadros analíticos, ou demonstrações contábeis necessárias
para esclarecimento da situação patrimonial e do resultado do exercício.
A legislação societária e, posteriormente, a legislação fiscal e ou-
tras consagraram o uso da expressão “demonstrações financeiras” para
o mesmo conjunto de informações. Assim, a expressão “demonstrações
financeiras” tem exatamente o sentido da expressão “demonstrações con-
tábeis”, e vice-versa.
5.4 Normas da CVM, do CFC e do Comitê de

Pronunciamentos Contábeis
5.4.1 CVM- Comissão de Valores Mobiliários
De acordo com Cardoso; Szuster (2013) a lei que criou a CVM (Lei
6.385/76) e a Lei das Sociedades Anônimas (Leis 6.404/76) disciplinaram
o funcionamento do mercado de valores, mobiliários e a atuação de seus
protagonistas, assim classificados, as companhias abertas, os intermediá-
rios financeiros e os investidores, além de outros cuja atividade gira em
torno desse universo principal. Partes da normatização contábil da Lei nº
6.404/76 foram alteradas pelas Leis nº 10.303/01, 11.638/07 e 11.941/09.
A CVM tem poderes para disciplinar, normatizar e fiscalizar a atua-
ção dos diversos integrantes do mercado. Seu poder normatizador abrange
todas as matérias referentes ao mercado de valores mobiliários, incluin-
do a normatização da Contabilidade. A lei atribui à CVM competência
para apurar, julgar e punir irregularidades eventualmente cometidas no
mercado. As penalidades que a CVM pode atribuir vão desde a simples
advertência ate a inabilitação para o exercício de atividade no mercado,
incluindo multas pecuniárias.

Se a CVM verificar que a companhia aberta não seguiu suas deter-
minações contábeis, poderá punir a empresa.
A Comissão de Valores Mobiliários foi criada pela Lei 6.385 de
1976 e teve seu poder de fiscalização estendido pela Lei 10.303 de 2001.
O principal objetivo da CVM é fiscalizar e regulamentar o mercado de
títulos e valores de renda variável.
Para Assaf Neto (2003, p. 80), são funções básicas da CVM: a) pro-
mover medidas incentivadoras à canalização das poupanças ao mercado
acionário;
129
a) estimular o funcionamento das bolsas de valores e das insti-

tuiçõesoperadoras no mercado acionário, em bases eficientes
e regulares;
b) assegurar a lisura nas operações de compra e venda de valores
mobiliários;
c) dar proteção aos investidores de mercado.
A lei que criou a CVM (6385/76) e a Lei das Sociedades por Ações
(6404/76) disciplinaram o funcionamento do mercado de valores mobiliá-
rios e a atuação de seus protagonistas, assim classificados, as companhias
abertas, os intermediários financeiros e os investidores, além de outros
cuja atividade gira em torno desse universo principal.
A CVM tem poderes para disciplinar, normatizar e fiscalizar a atua-
ção dos diversos integrantes do mercado.
Seu poder normatizador abrange todas as matérias referentes ao
mercado de valores mobiliários.
Entre suas principais funções, estão as seguintes matérias:
• registro de companhias abertas;

• registro de distribuições de valores mobiliários;
• credenciamento de auditores independentes e administradores
de carteiras de valores mobiliários;
• organização, funcionamento e operações das bolsas de valores;
• negociação e intermediação no mercado de valores mobiliários;
• administração de carteiras e a custódia de valores mobiliários;
• suspensão ou cancelamento de registros, credenciamentos ou
autorizações;
• suspensão de emissão, distribuição ou negociação de determi-
nado valor mobiliário ou decretar recesso de bolsa de valores;
O sistema de registro gera, na verdade, um fluxo permanente de

informações ao investidor. Essas informações, fornecidas periodicamente
por todas as companhias abertas, podem ser financeiras e, portanto, con-
dicionadas a normas de natureza contábil, ou apenas referirem-se a fatos
relevantes da vida das empresas. Entende-se como fato relevante aquele

evento que possa influir na decisão do investidor, quanto a negociar com
valores emitidos pela companhia.
130
Não exerce julgamento de valor em relação à qualquer informação

divulgada pelas companhias. Zela, entretanto, pela sua regularidade e
confiabilidade e, para tanto, normatiza e persegue a sua padronização.
A atividade de credenciamento da CVM é realizada com base em
padrões preestabelecidos pela Autarquia, os quais permitem avaliar a ca-
pacidade de projetos a serem implantados.
A Lei atribui à CVM competência para apurar, julgar e punir irre-
gularidades eventualmente cometidas no mercado. Diante de qualquer
suspeita pode iniciar um inquérito administrativo, através do qual recolhe
informações, toma depoimentos e reúne provas com vistas a identificar
claramente o responsável por práticas ilegais, oferecendo-lhe, a partir da
acusação, amplo direito de defesa.
O Colegiado tem poderes para julgar e punir o faltoso. As penalida-
des que a CVM pode atribuir vão desde a simples advertência até a inabi-
litação para o exercício de atividades no mercado, passando pelas multas
pecuniárias.
Mantém, ainda, uma estrutura especificamente destinada a prestar
orientação aos investidores ou acolher denúncias e sugestões por eles for-
muladas.
Quando solicitada, pode atuar em qualquer processo judicial que
envolva o mercado de valores mobiliários, oferecendo provas ou juntando
pareceres.
Em termos de política de atuação, a Comissão persegue seus obje-
tivos através da indução de comportamento, da autorregulação e da au-
todisciplina, intervindo efetivamente nas atividades de mercado, quando
este tipo de procedimento não se mostrar eficaz.
5.4.2 Comitê de Pronunciamentos Contábeis (CPC)

De acordo com Nyama e Tibúrcio Silva (2011) em outubro de 2005,

foi criado o Comitê de Pronunciamentos Contábeis (CPC) através de uma
resolução do Conselho Federal de Contabilidade (Resolução 1.055/55)
Segundo Cardoso; Szuster (2013) na perspectiva histórica, o CPC é
o resultado da abertura da economia brasileira para o exterior, que colo-
cou nossas empresas em contato direto com economias mais avançadas,
inclusive com títulos negociados nas bolsas de maior movimento do mun-
do, e ao alcance dos investidores sediados em outros países.
131
O Comitê de Pronunciamentos Contábeis (CPC) foi idealizado a

partir da união de esforços e comunhão de objetivos das seguintes entida-
des:
• ABRASCA (Associação Brasileira das Companhias Abertas);
• APIMEC NACIONAL (Associação dos Analistas e Profissio-
nais de Investimentos do Mercado de Capitais);
• BOVESPA;
• CFC - Conselho Federal de Contabilidade;
• FIPECAFI (Fundação Instituto de Pesquisas Contábeis); e
• IBRACON (Instituto dos Auditores Independentes do Brasil).
Nyama e Tibúrcio Silva (2011) afirmam que a criação do CPC ocor-

reu em função das necessidades de:
• Promover a convergência internacional das normas contábeis
(redução de custo de elaboração de relatórios contábeis, redu-
ção de riscos e custo nas análises e decisões, redução de custo
de capital);
• Centralizar a emissão de normas contábeis; e
• Ter uma representação e processos democráticos na produção
dessas informações (produtores da informação contábil, audi-
tor, usuário, intermediário, academia, governo).
Criado pela Resolução CFC nº1.055/05, o CPC tem como

objetivo”o estudo, o preparo e a emissão de Pronunciamentos Técnicos
sobre procedimentos de Contabilidade e a divulgação de informações
dessa natureza, para permitir a emissão de normas pela entidade regula-
dora brasileira, visando à centralização e uniformização do seu processo
de produção, levando sempre em conta a convergência da Contabilidade
Brasileira aos padrões internacionais”.
O CPC é totalmente autônomo das entidades representadas, delibe-
rando por 2/3 de seus membros;
O Conselho Federal de Contabilidade fornece a estrutura necessária;
As seis entidades compõem o CPC, mas outras poderão vir a ser
convidadas futuramente;
Os membros do CPC, dois por entidade, na maioria Contadores, não

auferem remuneração.
132
Além dos 12 membros atuais, serão sempre convidados a participar

representantes dos seguintes órgãos:
• Banco Central do Brasil;
• Comissão de Valores Mobiliários (CVM);
• Secretaria da Receita Federal;
• Superintendência de Seguros Privados (SUSEP).
Outras entidades ou especialistas poderão ser convidados. Poderão
ser formadas Comissões e Grupos de Trabalho para temas específicos.
Produtos do CPC:
• Pronunciamentos Técnicos;
• Orientações; e
• Interpretações.
Os Pronunciamentos Técnicos serão obrigatoriamente submetidos

a audiências públicas. As Orientações e Interpretações poderão, também,
sofrer esse processo.
Estrutura
• Assembleia dos Presidentes das Entidades
• elegem os membros do CPC (representantes das seis entida-
des), com mandatos de quatro anos (exceto metade dos primei-
ros membros, com dois anos);
• podem, por 3/4 de seus membros, indicar outros membros do
CPC;
• podem alterar o Regimento Interno do CPC.
• Quatro Coordenadorias:
• de Operações;
• de Relações Institucionais;
• de Relações Internacionais;
• Técnica.
Data Apro- Data Divul-
Documento Título IASB
vação gação
Estrutura Conceitual para Elabo-
CPC 00 ração e Divulgação de Relatório 02/12/2011 15/12/2011
Contábil-Financeiro
Redução ao Valor Recuperável
CPC 01 06/08/2010 07/10/2010 IAS 36
de Ativos
133
Efeitos das mudanças nas taxas

CPC 02 de câmbio e conversão de de- 03/09/2010 07/10/2010 IAS 21
monstrações contábeis
Demonstração dos Fluxos de
CPC 03 03/09/2010 07/10/2010 IAS 7
Caixa
CPC 04 Ativo Intangível 05/11/2010 02/12/2010 IAS 38
Divulgação sobre Partes Rela-
CPC 05 03/09/2010 07/10/2010 IAS 24
cionadas
Operações de Arrendamento
CPC 06 05/11/2010 02/12/2010 IAS 17
Mercantil
Subvenção e Assistência Gover-
CPC 07 05/11/2010 02/12/2010 IAS 20
namentais
Custos de Transação e Prêmios
CPC 08 na Emissão de Títulos e Valores 03/12/2010 16/12/2010 IAS 39
Mobiliários
Demonstração do Valor Adicio-
CPC 09 30/10/2008 12/11/2008 -
nado (DVA)
CPC 10 Pagamento Baseado em Ações 03/12/2010 16/12/2010 IFRS 2
CPC 11 Contratos de Seguro 05/12/2008 17/12/2008 IFRS 4
CPC 12 Ajuste a Valor Presente 05/12/2008 17/12/2008 -
Adoção Inicial da Lei nº.
CPC 13 11.638/07 e da Medida Provisó- 05/12/2008 17/12/2008 -
ria nº. 449/08
Instrumentos Financeiros: Re-
conhecimento, Mensuração e
CPC 14
Evidenciação (Fase I) - Transfor-
mado em OCPC 03
CPC 15 Combinação de Negócios 03/06/2011 04/08/2011 IFRS 3
CPC 16 Estoques 08/05/2009 08/09/2009 IAS 2
CPC 17 Contratos de Construção 19/10/2012 08/11/2012 IAS 11
Investimento em Coligada, em
CPC 18 Controlada e em Empreendi- 07/12/2012 13/12/2012 IAS 28
mento Controlado em Conjunto
CPC 19 Negócios em Conjunto 09/11/2012 23/11/2012 IAS 31
CPC 20 Custos de Empréstimos 02/09/2011 20/10/2011 IAS 23
CPC 21 Demonstração Intermediária 02/09/2011 20/10/2011 IAS 34
CPC 22 Informações por Segmento 26/06/2009 31/07/2009 IFRS 8
Políticas Contábeis, Mudança
CPC 23 de Estimativa e Retificação de 26/06/2009 16/09/2009 IAS 8
Erro
CPC 24 Evento Subsequente 17/07/2009 16/09/2009 IAS 10
Provisões, Passivos Contingen-
CPC 25 26/06/2009 16/09/2009 IAS 37
tes e Ativos Contingentes
Apresentação das Demonstra-
CPC 26 02/12/2011 15/12/2011 IAS 1

ções Contábeis
CPC 27 Ativo Imobilizado 26/06/2009 31/07/2009 IAS 16
CPC 28 Propriedade para Investimento 26/06/2009 31/07/2009 IAS 40
134
Ativo Biológico e Produto Agrí-

CPC 29 07/08/2009 16/09/2009 IAS 41
cola
CPC 30 Receitas 19/10/2012 08/11/2012 IAS 18
Ativo Não Circulante Mantido
CPC 31 para Venda e Operação Des- 17/07/2009 16/09/2009 IFRS 5
continuada
CPC 32 Tributos sobre o Lucro 17/07/2009 16/09/2009 IAS 12
CPC 33 Benefícios a Empregados 07/12/2012 13/12/2012 IAS 19
Exploração e Avaliação de Re-
CPC 34
cursos Minerais
CPC 35 Demonstrações Separadas 31/10/2012 08/11/2012 IFRS 27
CPC 36 Demonstrações Consolidadas 07/12/2012 20/12/2012 IFRS 10
Adoção Inicial das Normas Inter-
CPC 37 05/11/2010 02/12/2010 IFRS 1
nacionais de Contabilidade
Instrumentos Financeiros: Reco-
CPC 38 02/10/2009 19/11/2009 IAS 39
nhecimento e Mensuração
Instrumentos Financeiros: Apre-
CPC 39 02/10/2009 19/11/2009 IAS 32
sentação
Instrumentos Financeiros: Evi-
CPC 40 01/06/2012 30/08/2012 IFRS 7
denciação
CPC 41 Resultado por Ação 08/07/2010 06/08/2010 IAS 33
Contabilidade e Evidenciação
CPC 42 em Economia Altamente Infla-
cionária
Adoção Inicial dos Pronuncia-
CPC 43 03/12/2010 16/12/2010 IFRS 1
mentos Técnicos CPCs 15 a 41
CPC 44 Demonstrações Combinadas
Divulgação de Participações em
CPC 45 07/12/2012 13/12/2012 IFRS 12
outras Entidades
CPC 46 Mensuração do Valor Justo 07/12/2012 20/12/2012 IFRS 13
Contabilidade para Pequenas e
IFRS for
CPC PME Médias Empresas com Glossá- 04/12/2009 16/12/2009
SMES
rio de Termos
Quadro 5.1 – Pronunciamentos emitidos pelo CPC

Fonte: <www.cpc.org.br>
Conexão
Para saber mais
sobre o Comitê de Pro-
nunciamentos Contábeis
acesse:< www.cpc.org.br>
135
5.4.3 CFC (Conselho Federal de Contabilidade)

O CFC foi criado em 27 de maio de 1946, por um decreto-lei 9295.
(disponível em: <http://www.contabilidade-financeira.com/2013/10/histo-
ria-da-contabilidade-criacao-do.htm> Acesso em:19 jun.2014)
O Conselho Federal de Contabilidade (CFC) - O CFC é órgão su-
premo da atividade contábil no Brasil. Além de definir a fiscalizar a ativi-
dade de contadores e auditores e a ética da profissão, atua em:
• Instituição das Normas Brasileiras de Contabilidade (NBC)
• Instituição dos Princípios Fundamentais
de Contabilidade (Resolução CFC nº Conexão:
750 de 29 de dezembro de 1993) Para saber mais
• Instituição das normas de audito- sobre o Conselho
Federal de Contabilidade
ria acesse:
• Estudo, avaliação e aprovação de www.cfc.org.br
pronunciamentos técnicos sobre
Contabilidade e auditoria emitidos
por outros órgãos
5.5 Internacionalização dos Procedimentos Contábeis

Iudícibus, Marion e Faria (2009) colocam como necessidades emer-
gentes ao processo de internacionalização dos Procedimentos Contábeis a
informação e sua teoria os elementos fundamentais da revolução tecnoló-
gica que se iniciou e se acentuará ao longo dos anos. A Contabilidade é,
essencialmente, informação e, com uma teoria forte terá todas as condi-
ções para permanecer em um campo de conhecimento extremamente útil
para a sociedade em geral.
Figura 16
136
Assim, ao considerar que cada país tem seu conjunto de leis, re-
gras, filosofias e procedimentos que visam proteger os seus interesses
nacionais, fica fácil entender que os sistemas contábeis acompanham estes
interesses. A dificuldade da homogeneidade da contabilidade como lin-
guagem de negócios começa pela interpretação do que são leis e regras. E
a mesma diversidade pode ser encontrada na atribuição do grau de impor-
tância dos diversos campos de atuação da contabilidade, como: gerencial,
governamental, financeira (societária) e fiscal, assim como no desenvolvi-
mento e na aplicação de país para país.
A estrutura legal de um país tem destacada influência nas diferenças interna-

cionais e se classifica em duas correntes, segundo Weffort (2005):
• common law (visão não legalística), ou seja, as normas são estabelecidas
pelos profissionais de contabilidade;
• code-law (visão legalística, ou Direito Romano), assim as normas e regras
são traçadas pela lei.
Para Niyama (2005) o termo harmonização tem sido, algumas ve-

zes, associado incorretamente ao termo padronização e define-os como:
• Padronização das normas contábeis consiste em um processo

de uniformização de critérios não admitindo flexibilização,
com pretensão de obrigatoriedade de adoção de padrões con-
tábeis iguais a todos os países. Portanto, nesse processo, as
diferenças nas práticas contábeis entre os diversos países são
eliminadas.
• A harmonização busca a acomodação das diferenças locais, um
processo que busca reduzir as diferenças e preservar as parti-

cularidades inerentes a cada país, de modo a melhorar a troca
de informações a serem interpretadas e compreendidas. Assim,
neste processo, as diferenças nas práticas contábeis entre os di-
versos países são reduzidas, mas não eliminadas.
Já a convergência se compromete com a eliminação de diferenças

entre as normas emitidas por um e por outro órgão de contabilidade. Isso
implica que demonstrações contábeis devam, necessariamente, evidenciar
137
os mesmos totais de ativo, exigibilidades, patrimônio líquido e resultado

das operações da empresa.
A grande vantagem da convergência das normas contábeis locais
para as normas internacionais é prover o mercado global com um conjun-
to de informações de qualidade que sejam:
• compreensíveis;
• relevantes;
• confiáveis (cumpra princípios);
• transparentes;
• comparáveis.
Estudo de Caso (Livro Contabilidade Geral- SZUSTER E CARDOSO 2013).

Segundo Fernando Torres do Jornal Valor Econômico em 22.10.12, a área técnica
da Fundação IFRS, que integra, o grupo de entidades responsáveis pelo padrão
internacional de contabilidade, usado no Brasil desde 2008, divulgou, um extenso
documento em resposta ao relatório elaborado pela técnica da Securities and Ex-
change Comission (SEC), sobre a adoção ou não do IFRS nos Estados Unidos,
tentando minimizar os temores e preocupações apresentados pelos americanos
quanto aos novos padrões contábeis.
Faça uma pesquisa sobre o assunto e debata em grupo sobre como foi a mudança
ocorrida no Brasil e avalie se os Estados Unidos deveriam mudar, de imediato, para
as normas internacionais (IFRS) ou permanecer ainda por um tempo maior neste
período de transição. Justifique.
5.5.1 Principais Instituições Internacionais

Serão apresentadas as principais instituições internacionais, a saber,
International Accounting Standards Board (IASB), Financial Accounting
Standards Board (FASB ), IFRS Interpretations Committee e IASC Foun-
dation: International Accounting Standard Committee
Figura 17
138
5.5.2 International Accounting Standards Board

(IASB)
De acordo com Nyama e Tibúrcio Silva (2011) a demanda pelo

estabelecimento de padrões internacionais relaciona-se com a evolução
e o crescimento do comércio globalizado, das relações internacionais
e da modernização do avanço tecnológico que facilitou o acesso à co-
municação. De acordo com os autores as empresas multinacionais ao
conquistarem novos mercados influenciaram e foram influenciadas pelas
normas contábeis dos países que as acolhiam. Assim a internacionalização
da Contabilidade é o resultado direto da internacionalização do ambiente
político e econômico.
O Iasb tem como objetivos:
a) desenvolver, no interesse público, um único conjunto de normas

contábeis globais de alta qualidade, inteligíveis e exequíveis, que
exijam informações de alta qualidade, transparentes e comparáveis
nas demonstrações contábeis e em outros relatórios financeiros,
para ajudar os participantes no mercado de capital e outros usuários
em todo o mundo a tomar decisões econômicas;
b) promover o uso e a aplicação rigorosa dessas normas; e
c) promover a convergência entre as normas contábeis locais e as
Normas Internacionais de Contabilidade de alta qualidade. (NYA-
MA e TIBÚRCIO SILVA, 2011).
Szuster e Cardoso (2013) afirma que o IASB foi criado, no fim dos
anos 90 e que constitui uma entidade independente com o objetivo de
definir critérios universais e padrões para serem aplicados a todos países
de forma idêntica e compreensível. É um órgão independente do IFRS

Foundation, sendo que seus membros (atualmente 15 membros com dedi-
cação integral) são responsáveis pelo desenvolvimento e pela publicação
das IFRS, incluindo as IFRS para SME, e também são responsáveis pela
aprovação das interpretações que são elaboradas pelo IFRS Interpretation
Commitee (recentemente chamado de IFRIC).
139
5.5.3 O Financial Accounting Standards Board (FASB )

É a entidade responsável pela emissão dos pronunciamentos contá-
beis para serem observados pelas empresas dos Estados Unidos, constituí-
do em 1973. (SZUSTER e CARDOSO, 2013).
5.5.4 O IFRS Interpretations Committee

O IFRS Interpretations Committee (recentemente denominado
IFRIC) é o órgão interpretativo do IASB. Esse comitê é formado por 22
membros nomeados pelos trustes, e esses membros são oriundos de diver-
sos países e de diferentes experiências profissionais. O objetivo do comitê
é revisar as dúvidas contábeis que surgiram em decorrência da aplicação
de um IFRS e prover um guia (IFRIC) para esses assuntos.
5.5.5 IASC Foundation: International Accounting

Standard Committee
É uma fundação privada, independente e sem fins lucrativos, res-
ponsável pela parte administrativa do IASB. Com sede em Londres, é
um órgão genuinamente supranacional no sentido de que não engloba
nenhuma norma nacional de jurisdição. Em 2010, dentro do processo de
simplificação dos nomes em uso pelo IASB, o IASC Fundation passou a
ser chamado de IFRS Foundation.
5.6 O Brasil e as Normas Internacionais

De acordo com Nyama e Tibúrcio Silva (2011, p. 31-32)
Por ser uma ciência social, a Contabilidade é fortemente influencia-

da pelo ambiente em que atua. Assim, as diferenças históricas, os
valores culturais e estruturas políticas, legais e econômicas de cada
pais acabam refletindo nas práticas contábeis em vigor. Normal-
mente, os princípios e as práticas adotadas na Contabilidade podem
ser diferentes de um país para outro.
140
Segundo Nyama e Tibúrcio Silva (2011) as Normas Internacionais

de Contabilidade são editadas desde 1974. Estas normas têm como prin-
cipal finalidade reduzir as diferenças entre os procedimentos e as normas
contábeis adotados nos diferentes países. Os autores colocam que as nor-
mas não são impostas pelo Iasb, mas servem de recomendação para os
países que a adotarem.
O governo brasileiro, para estimular a inserção do mercado brasilei-
ro em âmbito internacional, assumiu o compromisso de seguir a rota para
a convergência das práticas contábeis brasileiras às normas internacionais
de contabilidade. Entretanto, o projeto de lei no 3.741/2000, que tratava
da aproximação das normas brasileiras às normas internacionais, ficou
sete anos em tramitação no Congresso Nacional, até que em dezembro de
2007 foi aprovada a Lei 11.638.
Essa lei ficou conhecida como a nova lei contábil, que altera, revoga
e introduz novos dispositivos à Lei 6.404/76. A Lei 11.638/2007 trouxe
consigo mudanças significativas para a contabilidade societária brasileira
nos seguintes aspectos:
• permitir a convergência das normas contábeis adotadas no Brasil

• às normas internacionais;
• estabelecer que as normas contábeis a serem editadas pela
CVM
• devem seguir as normas contábeis internacionais;
• estabelecer a segregação entre escrituração mercantil e fiscal;
• criou o conceito de empresas de grande porte com obrigações
• equivalentes às S.A. (escrituração contábil, auditoria);
• previsão para que os órgãos reguladores emissores de normativos
• contábeis possam firmar convênios com entidades com as ca-
racterísticas do CPC – Comitê de Pronunciamentos Contábeis.
Atividades
01. Quais são os órgãos emissores e fiscalizadores no contexto dos EUA,
do Brasil e Internacional?
02. Cite três motivos que levam os países a terem práticas contábeis espe-
cíficas e, portanto, divergentes de país para país e explique-os.
141
03. Ao longo dos últimos anos, o Comitê de Pronunciamentos Contábeis

(CPC) tem divulgado uma série de pronunciamentos contábeis. Pesquise
sobre o Comitê e responda às seguintes questões:
a) O CPC é um órgão regulador? Em caso afirmativo que tipo de empre-
sa ele regula?
b) De que forma o usuário da informação contábil pode participar do
processo de padronização? Explique o significado das expressões audiên-
cia pública e minuta?
Reflexão
A Contabilidade é a principal linguagem de comunicação dos agen-
tes econômicos na busca de oportunidades, de investimentos e na avalia-
ção do risco de suas transações e a existência de práticas distintas, e, além
disso, foi um problema de compreensão e comparabilidade das informa-
ções de natureza econômico-financeira. Por essa razão, a convergência
das normas contábeis no mundo facilitou o processo de comunicação.
Leitura recomendada
Práticas contábeis divulgadas por empresas de materiais
básicos antes e após a vigência da lei n. 11.638/07
Accounting practices published by companies of basic materials before and
after the law n. 11.638/07.
Carolina Valentim Gomes, Paula de Souza, Rogério João Lunkes
Resumo
Neste trabalho, objetiva-se verificar a maneira como práticas
contábeis foram divulgadas pelas empresas de materiais básicos da
BM&FBovespa antes e após a vigência da Lei n. 11.638/07. A pesquisa
caracteriza-se como aplicada, com caráter exploratório e abordagem
qualitativa. A técnica análise de conteúdo foi realizada a partir das
informações contidas nas demonstrações financeiras padronizadas, di-
vulgadas pelas empresas em 2007 e 2011. A amostra foi composta por
40 empresas de materiais básicos que publicaram as demonstrações
financeiras em ambos os anos em análise. Os resultados demonstram

que houve um aumento significativo de publicação das práticas contá-
beis adotadas pelas empresas de 2007 para 2011 nas demonstrações
142
analisadas. Isso significa que as empresas estão se atentando para

exibir tais práticas de modo a permitir que os usuários da informação
consigam extrair dados consistentes com facilidade, ao mesmo tempo
em que estão se adequando aos padrões contábeis internacionais.
Palavra-chave: práticas contábeis – harmonização – padrões in-

ternacionais – empresas de materiais básicos.
Disponível em:< <http://www.seer.ufal.br/index.php/
registrocontabil/article/view/148/pdf_5>.
Referências
CARDOSO, Ricardo Lopes; Rechtman Szuster, Fortunée; Szuster, Na-
tan. Contabilidade Geral - Introdução à Contabilidade Societária - 4ª
edição. São Paulo: Atlas, 2013.
Contabilidade. 2ª edição. São Paulo: Atlas, 2011.
IUDICIBUS, Sérgio de; MARION, José Carlos; FARIA, Ana Cristina

de. Introdução à Teoria da Contabilidade – Para o nível de gradua-
ção. 5ª edição. São Paulo: Atlas, 2009.
NIYAMA, Jorge Katsumi; TIBÚRCIO SILVA, César Augusto. Teoria

da Contabilidade
143
Minhas anotações:
144

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Contabilidade e

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1.3 Busca de oportunidades................................................................. 34

trabalhadores em busca de colocação profissional. Para

• Identificar os motivos que levam grandes contingentes de

Desejamos a você muito sucesso e bons estudos!

habilidades e competências, a busca de um emprego e os

Objetivos da sua aprendizagem

1.1 .O mercado de trabalho e as mudanças do meio

1.1.1 Mudanças e o mercado de trabalho

1.1.2 Quais são as principais fontes de mudança

• Ambiente demográfico: composto pela análise do crescimento da

população mundial (como ocorre, onde ocorre); composição etária

• Ambiente econômico: composto por alguns fatores específicos

sas. Tais mudanças como eram de se esperar, acarretam efeitos sensíveis

O tabaco e as novas regulamentações

tabagista conseguiam infundir em consumidores o consumo de tabaco por vá-

O Exemplo exposto evidencia como mudanças no ambiente políti-

1.1.3 Mudanças Planejadas e não-planejadas

Mudanças planejadas: são mudanças de atividades proativas e significa-

Trataremos especificamente neste capítulo sobre as mudanças pla-

Quais os objetivos empresariais ao se planejar uma mudança? Ini-

Mas... E quem administra as mudanças nas organizações?

agentes de mudança especialmente quando a mudança requerida é muito

tador, ela ainda fosse datilografada em uma máquina de escrever, no máximo

fabricava máquinas de escrever era muito mais racional continuar investindo

1.1.4 Resistência à mudança

primeiro momento, não declarará sua inquietação. Seus resultados são

Fontes de resistência individual Características

Quadro 1.1 – Fontes de resistência individual

Fontes de resistência organi- Características

Quadro 1.2 – Fontes de resistência individual

Como pudemos observar, existem inúmeros fatores que são contrá-

a) Educação e comunicação: significa aumentar a comunicação

Todas as técnicas acima descritas possuem vantagens e desvanta-

Táticas de superação à Vantagens Desvantagens

Quadro 1.3 – Superação de resistências

Todas as estratégias descritas, como pudemos ver, têm suas vanta-

E, acima de tudo: pense de forma proativa. Sua carreira depende

1.1.5 Novo perfil do consumidor

O perfil do consumidor mudou sensivelmente nos últimos 50 ou 60

1990 aos 1970 a

Figura 1 – Linha do tempo da evolução do consumidor pelo século XX.

Até 1945: Existiam grandes mercados ainda inexplorados (América

Ainda não se considerava adequadamente o papel do cliente na

Existia uma grande massa de mão-de-obra sem qualificação. A

população em geral não tinha acesso a facilidades de pagamento em com-

pras, de maneira que o potencial de compra de algumas faixas de renda

1945 a 1960: Durante a segunda guerra mundial, diversas novas

1960 – 1970: Foi uma época marcada pelo crescimento exponencial

do mercado consumidor. Nesta época, as crianças baby boomers come-

Com as melhorias produtivas implementadas no período anterior

que, embora grande e crescente, era limitada e com renda limitada

Nessa fase, as empresas começaram a investir massivamente em

1975 – 1990: crises econômicas sem precedentes assolaram o mun-

Neste período, as organizações passaram por reestruturações pro-

carem e persistirem. Foi essa a época de grandes fusões e formação

No Brasil, essa foi a época do surgimento de formas alternativas de

1990 – dias atuais: O avanço das tecnologias de informação rees-

minantemente jovem. Porém, a generalização das práticas anticonceptivas

1.1.6 “Emprego” e “trabalho”

1.1.6.1 “Fim do emprego”

Até 1970, dizia a sabedoria popular que “a faculdade garante a con-