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Autoria:
Rafael Blazius
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24/08/2018 ASPECTOS COMPORTAMENTAIS DA GESTÃO DE PESSOAS - Rafael Blazius - JurisWay
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autonomos de trabalho, também implantados pela Souza Cruz na década Como passar em Concurso Público depois dos 50
de 70. Linguagem da alta diretoria para os funcionários de produção.
Meditação e descondicionamento.
Buscando difundir sua cultura de gestão. Onde o operador de ultima linha,
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condições de chefe. da Criança e do Adolescente - ECA
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Estratégias de Influência
(Robert Cialdini – Livro: Sim, 50 segredos da ciência da
persuasão, Editora: Best Seller).
Segundo Cialdini, existem 6 princípios da influência, ciência e
prática:
Reciprocidade: As pessoas são mais propensas a prestar
apoio, serviços, informações para quem já os tenha prestado. Estratégia:
Considerar as expectativas das pessoas para a construção de uma visão,
fazendo com que elas se sintam representadas. Estratégia 2: Faça um
favor primeiro, aceitando sugestões para gerar reciprocidade de atitudes.
Compromisso ou Consistência: As pessoas são mais
propensas a seguir propostas coerentes com seus ideais ou
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LIDERANÇA SITUACIONAL
(participativa)
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de ter novos desafios, que, apesar de ter motivação alta, tem competência
baixa para a nova etapa.
Passando-se algum tempo a motivação estará baixando,
devendo ser provido um apoio emocional e direção altos. Ouvindo,
mostrando interesse e dirigindo conforme demonstrado, mostrando que
ainda deve ser dirigido.
Pessoas que acabam trabalhando muito tempo em uma
determinada função, competente mais motivação baixo. Deve-se
incentivar com apoio, enriquecendo o cargo, demonstrando confiança e
confiabilidade.
Pessoas com alta competência e motivação alta, deve-se
proceder com baixo apoio e baixa direção. Contudo, deve-se
acompanhar seu desempenho de forma moderada.
Em uma primeira abordagem, recomenda-se que se faça uso
do estilo dominante com igualdade dentro da liderança participativa,
posteriormente aborda-se uma sub-abordagem que dependerá do nível de
competência e motivação.
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Observações:
Não se deve vincular o estilo á pessoa em si e sim aos
objetivos, atividades e tarefas; Havendo mudança do subordinado,
também mude o estilo de liderança; Tome precauções para não usar o
estilo de liderança ao nível de desenvolvimento; Quando um estilo não
funcionar, adote imediatamente o ciclo de desenvolvimento anterior; O
grande objetivo do líder é tornar a equipe ao nível 4 de desenvolvimento.
O Líder educador tem o dever de transmitir conhecimento ás
gerações seguintes, para que sejam capazes de assumir novos cargos e
responsabilidades. É tarefa indelegável dar exemplo, experiência, tempo e
presença. O liderado precisa ter apoio, pois toda a delegação é sinônimo
de confiança mutua, contudo esta somente terá sentido se planejada pelo
constante diálogo, negociação e acordo.
A seguir, temos o processo de definição do estilo de liderança
apropriado ao nível de desenvolvimento do subordinado e de
aperfeiçoamento do nível.
1ª Procurar um acordo com o subordinado sob quais são as
responsabilidades que lhe caibam, quais seus objetivos e qual o padrão
desejado.
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FASES DE DESENVOLVIMENTO DA
EQUIPE
Por Ken Blanchard (Livro: Gerente Minuto – Desenvolvendo
Equipes de Alto Desempenho, editora Record).
As fases de desenvolvimento da equipe são compostas pelas
seguintes:
Fase de Formação da Equipe
Nesta fase, as pessoas possuem diferentes idéias sobre um
objetivo ou da razão da existência da equipe. Geralmente elas não
desenvolvem um senso de propósito, por haver a tendência de se
expressarem de forma cuidadosa, por não ter uma relação de confiança.
Elas tendem a focar em um líder formal que estabeleça suas
direções. E no inicio da formação da equipe, não se tem procedimentos
para trabalhar-se em conjunto, pois ainda não foram explorados os
talentos e habilidades dos diversos estilos de trabalho.
Os indivíduos podem até serem flexíveis, mas não há
flexibilidade no grupo, bem como não há grande aprendizado ou
experiência em grupo, somente as competências individuais.
Fase de Turbulência
Aqui os conflitos evidenciam-se por conta da necessidade de
definição dos objetivos e liderança da equipe. Apesar de a comunicação
tornar-se mais ampla, ainda há um certo desconforto. Pois é natural que
as pessoas priorizem suas necessidades individuais, o que pode gerar,
conseqüentemente o pessimismo sobre o time ideal. A solução de
conflitos de forma clara, nesta fase é substancial.
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Fase de Normatização
Já nesta fase, a visão dos membros da equipe começa a ser
compartilhada com o fim de definir-se as metas e objetivos, diminuindo,
assim, a desconfiança e aflorando a liderança dos participantes. O que
provoca a eminência de encontro de procedimentos para atingir a
eficiência.
Agora já se possui a consciência das diferenças de talentos e
habilidades individuais, o que não torna o time totalmente flexível, o que
resulta ainda em lentidão para as respostas, pois ainda não há muita
experiência compartilhada da qual pode-se tirar proveito, pelo fato de que
o time está, ainda, em formação, dando seus primeiros sinais de sinergia.
Fase de Plenitude
Após um rápida sinal de estabilidades os membros do time
começam a consolidar seu senso de propósito, pois a comunicação já
está devidamente integralizada com um nível relativamente alto de
confiança.
Na fase de plenitude o time já conta com um plano eficaz de
trabalho com alto grau de flexibilidade e adaptabilidade, juntamente com
aprendizagem em evolução contínua, somente ainda presos ao paradigma
tradicional; o que não interfere na produtividade e na sinergia da equipe.
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CANAL DE COMUNICAÇÃO
A comunicação interpessoal depende essencialmente de uma
escolha adequada do canal de comunicação, a ser utilizado pelos
interlocutores para definição de metas e objetivos.
É certo de que as pessoas reagem melhor quando são
relacionadas com indivíduos em pé de igualdade. Tendo sintonia nos
canais de comunicação dos perfis conjuntos.
As características básicas dos canais de comunicação são:
INTUITIVO
Tende a ser orientados para as coisas intelectuais. Trata-se de
um pensador criativo e com ampla visão, o qual orgulha-se de sua
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A percepção social nem sempre é racional, são muitas as vezes que ela
decorre das intimas convicções das pessoas, estas diferenças perceptuais
podem influenciar nos relacionamentos interpessoais, pois há uma
variável entre o estimulo social e a consciência de cada indivíduo.
Além fonte de percepção com decorrência natural, é a seletividade, que já
está presente no subconsciente, o que faz com que as pessoas tenham
maiores estímulos a perceber aspectos positivos ou negativos, conforme
seu entendimento, pendendo há um preconceito.
Para a formação da percepção verificamos ainda, que algumas pessoas,
possuem pré-disposição para percepção de forma diferente dos demais,
devido ao seu condicionamento, ou seja, devida a sua cultura ou
educação.
Por fim, o estado situacional que se encontra o sujeito poderá intervir em
suas percepções, divido á fatores presentes, sensações, estado de
espírito, humor, condição social, sensações físicas.
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COLABORADORES?
É importante o líder saber verificar os aspectos não-verbais emitidos
por seus colaboradores tendo em vista de que, segundo pesquisas,
55% da comunicação interpessoal é emanada pela linguagem
corporal, contra 7% por palavras e 38% inflexão de voz. Desta
forma, poderá ele verificar se a maneira de executar e proceder do
colaborador estão adequados, se seu nível de motivação está em
seu patamar aceitável e se é possível exigir mais deste para que
aumente seu rendimento e motivação.
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http://rblazius.wordpress.com/
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