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CONSTRUÇÃO DE CARREIRA INTELIGENTE: UM ESTUDO COM ESTUDANTES DO CURSO DE ADMINISTRAÇÃO EM HOTELARIA E
TURISMO.
Construção de carreira inteligente: um estudo com

estudantes do curso de administração em hotelaria e
turismo
Carlos Eduardo Tieppo
RESUMO
O objetivo desse artigo é apresentar uma discussão sobre a forma como o profissional
recém-formado faz a sua gestão de carreira. Estudos recentes sobre o tema sugerem que
o autoconhecimento é fundamental para o desenvolvimento da carreira (SCHEIN, 1996),
ao mesmo tempo outros autores (ARTHUR; ROUSSEAU, 1996; HALL; MIRVIS, 1995; DUTRA,
1996) indicam que o desenvolvimento de novas competências como know-why, know-
how e know-whom são essenciais para a construção de carreiras na economia do
conhecimento, entre elas as Carreiras sem Fronteiras e Carreiras Proteanas. Em ambas as
abordagens os autores desenvolvem o conceito de que a responsabilidade pelo
desenvolvimento e pela gestão da carreira pertence ao indivíduo. Até o início dos anos
1990 essa responsabilidade pertencia à organização, nessa época prevalecia o conceito
de carreiras organizacionais. Nesse sentido, as carreiras sem fronteiras e as carreiras
proteanas são apresentadas como contraponto às carreiras organizacionais, como uma
opção favorável a um mercado exigente por flexibilidade.
PALAVRAS-CHAVE: Gestão, Carreira, Carreira Organizacional, Mercado
ABSTRACT
The aim of this paper is to present a discussion on how the newly formed professional
makes his management career. Recent studies on the subject suggest that self-knowledge
is essential for career development (Schein, 1996), while other authors (ARTHUR; Rousseau,
1996; HALL; Mirvis, 1995; DUTRA, 1996) indicate that the development of new skills such as
know-why, know-how and know-Whom are essential for building careers in the knowledge
economy, including the boundaryless career and protean career. In both approaches, the
authors develop the concept that the responsibility for development and career man-
agement belongs to the individual. Until the early 1990s this responsibility belonged to the
organization at that time the prevailing concept of organizational careers. In this sense, the
boundaryless careers and protean career are presented as a counterpoint to organiza-
tional careers as an option in favor of a demanding market for flexibility.
1
KEYWORDS Revista – E- FAPPES, São Paulo, vol.02, no. 02, jan.-jun., 2011.
KEYWORDS: Management, Career, Career Organizational Market
TURISMO.
A
INTRODUÇÃO
discussão é
desenvolvida através
Nas últimas décadas a forma de
da possibilidade da
atuação das organizações
aderência entre a
passa por profundas mudanças,
âncora de carreira do
pautada por uma economia
indivíduo e a sua opção de
relativamente estável no período
construção de carreira,
pós II Guerra Mundial, onde, as
tradicional ou inteligente. A
relações entre indivíduos e
coleta de dados se deu através
organizações eram de longo
de questionário de âncoras de
prazo (ARTHUR & ROUSSEAU,
carreira de Edgar Schein, onde,
1996) permitindo a construção
se estabeleceu as âncoras para
de carreiras sólidas e
cada um dos entrevistados. O
duradouras. No final do século
questionário de âncoras de
XX esse cenário estável é
carreira foi apresentado a 60
alterado por diversas mudanças
formandos de uma universidade
na economia, entre elas a
da cidade de São Paulo, do
globalização que proporcionou
curso de hotelaria e turismo.
a entrada de novos
Desses, foram sorteados
competidores no mercado.
aleatoriamente 15 respondentes,
Pressionadas, as organizações
posteriormente submetidos ao
evoluíram para um modelo mais
questionário de avaliação de
competitivo, onde a flexibilidade
gestão de carreira. Ao final, 10
e a resposta de curto-prazo
alunos responderam ao
passam a ser o objeto primário
questionário, utilizando-se a
de tais empresas.
técnica de análise de conteúdo
Essa pressão por um novo
(VIEIRA; ZOUAIN, 2004).
modelo não é exclusiva das
Buscaram-se padrões de
organizações, ela se desdobra
palavras, frases, idéias e tópicos
aos indivíduos, que se vêem
de interesse (BOGDAN; BIKLEN,
obrigados a repensar o modelo
1994). Como conclusão, ficou
de carreira. Com a drástica
evidente que, há a
redução dos vínculos formais de
predominância de âncoras de
trabalho, surgem novas formas
carreiras compatíveis com
de desenvolvimento profissional
carreiras inteligentes, porém, na
(CHANLAT, 1995). A abordagem
construção prática da carreira,
tradicional, berço das carreiras
percebe-se que há um
organizacionais, deixa de ser a
descolamento desse conceito,
opção dominante, e os
com uma tendência de se
indivíduos passam a serem os
construir carreiras mais próximas
responsáveis pelo
dos ideais de carreiras
desenvolvimento e gestão da
tradicionais.
2
Revista – E- FAPPES, São Paulo, vol.02, no. 02, jan.-jun., 2011.
TURISMO.
própria carreira. Nessa nova profissionais durante a carreira.

realidade econômica, nasce a Para o autor, o entendimento da
exigência de novas abordagens âncora é fundamental, pois ela
(ARTHUR & ROUSSEAU, 1996). afeta a forma como a pessoa
As carreiras sem fronteiras enxerga e percebe o seu
surgem como contraponto às trabalho e a sua carreira.
carreiras organizacionais, Este artigo tem por objetivo
oferecendo uma opção que ampliar o diálogo sobre a
coincide com a necessidade de construção de carreiras no Brasil,
flexibilidade dessa nova era. através da análise da aderência
Nela, as pessoas são incentivas a entre as percepções que jovens
pensar a sua carreira além das profissionais possuem sobre as
fronteiras da empresa, competências necessárias para
desenvolvendo habilidades que construção de carreira e suas
propiciem contribuir de forma âncoras de carreira. Tais
mais eficaz com a sua competências derivam da
organização. Além disso, tais hipótese de carreiras inteligentes
competências devem favorecer de Arthur & Rousseau (1996).
a mobilidade da pessoa entre Para o levantamento das
organizações. âncoras foi utilizado o
Arthur & Rousseau (1999), questionário de Schein (1990).
elaboraram um método de
análise de gestão de carreira e o Os dados do grupo final foram
denominaram carreiras obtidos após a aplicação do
inteligentes, que é amparado questionário de âncoras de
por três grupos de competências carreira para um grupo de 60
pessoais e transferíveis entre pessoas. Desses, foram sorteados
organizações, são elas: know- aleatoriamente 15 indivíduos e
why, know-how e know-whom. apresentado o questionário de
Para o autor, torna-se percepção das competências
fundamental que o indivíduo de carreira. Foram considerados
desenvolva a capacidade de para análise final 10 profissionais
autoconhecimento, para buscar do grupo.
aprendizado e elevar suas Este estudo comparativo entre
competências. as âncoras de carreira e a forma
Alinhado ao conceito de como se inicia a gestão de
autoconhecimento, Schein carreira tem dois propósitos:
(1990) apresenta a idéia de primeiro, contribuir para o
Âncoras de Carreira, em que, entendimento de como o jovem
através de questionário profissional brasileiro está
padronizado se determina os percebendo e construindo a sua
componentes pessoais que são carreira; segundo, se há
prioritários nas escolhas influência da âncora de carreira
3
TURISMO.
na forma como o profissional 1. Carreira como avanço:

gere sua carreira. é o conceito que flui livre-
mente pela sociedade,
REFERENCIAL TEÓRICO normalmente entendido
Conceito de Carreira através de uma noção de
mobilidade vertical, subin-
Historicamente, o conceito de do de cargo numa organi-
carreira tem sido utilizado de zação.
maneira bastante ampla, o 2. Carreira como profis-
entendimento mais comumente são: nesse conceito, tam-
aceito, ou melhor, difundido, é o bém bastante difundido
de carreira como caminho, isto popularmente, considera-
é, como uma trilha a ser seguida se somente determinados
de forma segura e visível. trabalhos como fruto de
Segundo Dutra (1996), esse uma carreira, em geral
conceito descreve profissões que elegem al-
perfeitamente a mobilidade, gum status ao indivíduo,
ascensão ou estabilidade como advogados, médi-
profissional em algumas funções cos, executivos.
como, por exemplo, a carreira 3. Carreira como se-
de executivo para caracterizar a quência de trabalhos rea-
mobilidade e a carreira militar lizados: nesse conceito,
como profissão. Para Hall (2002), muito aceito dentro da
carreira é apresentada como comunidade que estuda o
sendo uma sequência de comportamento social,
atitudes e comportamentos, todo e qualquer trabalho
associadas às experiências e realizado pelo indivíduo
atividades que o indivíduo constitui a sua carreira.
exerceu relacionadas ao 4. Carreira como se-
trabalho. Ambas as definições, quência de experiências
entendem a carreira como relativas a uma função: es-
resultado das opções do sa definição, também bas-
indivíduo, excluem do modelo as tante influente para quem
variáveis não controladas, em estuda o comportamento
geral que dizem respeito às social, a carreira represen-
necessidades das organizações ta a forma como a pessoa
e da sociedade. experimenta a sequência
Ainda segundo Hall (2002), o de trabalhos e atividades
conceito de carreira, tanto no que constituem sua história
conhecimento popular quanto profissional.
no científico, possui quatro
significados distintos, sendo: Para Hughes (1994) apud Hall
(2002), a sequência de trabalhos
descrita no item três denota uma
4
TURISMO.
concepção de carreira objetiva; considerar fatores de

no item quatro, para o autor, a imprevisibilidade. Nesse sentido,
sequência de experiências leva segundo Dutra (1996), a
a uma concepção subjetiva de definição de carreira de London
carreira. Ambas são partes de e Stumph é fundamental, pois,
um mesmo processo, sendo não trata carreira como uma
consistentes por não sequência linear de experiências
discriminarem nenhum tipo de e trabalhos, mas sim, como uma
trabalho realizado pelo série de estágios e transições,
indivíduo. Com essa visão, de que variam de acordo com as
carreira como um processo pressões sobre o indivíduo, sejam
durante a vida, é possível elas originadas dele mesmo ou
considerar carreira através da organização. Além
independente de trabalho, disso, pondera o conceito de
podendo, por exemplo, se referir carreira como resultado da
a carreiras normalmente não relação entre a pessoa e a
contempladas socialmente, organização, admitindo a
como dona-de-casa. ocorrência de movimento de
Em London e Stumph (1982 apud carreira.
DUTRA, 1996), há contraposição Segundo as definições
a essas definições. Segundo os apresentadas, carreira pode ser
autores, carreira envolve os vista pela ótica da organização,
trabalhos realizados durante a da sociedade e do indivíduo
vida de uma pessoa, submersos conjuntamente (London e
numa série de acontecimentos Stumph, 1982) ou sob a
entre as necessidades perspectiva do indivíduo. Nesse
individuais, organizacionais e trabalho, optou-se pela
sociais. Na perspectiva do alternativa do indivíduo, pois a
indivíduo, há o entendimento e ótica do indivíduo que
a avaliação de sua experiência coleciona uma série de
profissional; já a perspectiva da experiências para construir sua
organização engloba políticas, carreira parece ser a mais
procedimentos e decisões adequada e próxima da
ligadas a carreira na empresa. construção de carreiras
Essas duas perspectivas são inteligentes. Com essa decisão,
conciliadas por constantes e com base no conceito
ajustes. construído por Hall (2002),
O desenvolvimento da carreira definiu-se a visão de carreira
de um indivíduo obedece a para esse trabalho. Para o autor,
expectativas pessoais e muitas o conceito de carreira deve ser
vezes conjunturas impostas pela focado na experiência subjetiva
sociedade e pelas organizações, de carreira do indivíduo, na
devendo, o estudo desse tema forma como esse constrói sua
5
TURISMO.
carreira, nas relações que ele que favorece o conhecimento,

estabelece com cada trabalho surgem carreiras voltadas para
na vida, observando os aspectos modelos baseados na
subjetivos e objetivos juntos, e competência, conhecidas como
por fim, assumindo os “up and carreiras inteligentes.
down” como parte natural do De acordo com Balassiano e
processo de carreira, Costa (2006), tanto as carreiras
abandonando o conceito de profissionais, como as carreiras
tipos de trabalho e tipos de organizacionais, passaram a ser
pessoas na função. associadas com as trajetórias de
Hall (2002) define da seguinte cada indivíduo. De acordo com
forma essas observações: esses autores, o indivíduo irá
“Carreira é a percepção construir sua carreira ao redor
individual de uma sequência de das suas necessidades,
atitudes e comportamentos em percepções e desejos,
conjunto com experiências descolando assim, das trajetórias
relacionadas ao trabalho, de carreiras que eram
durante o período de vida de fortemente atreladas a uma
uma pessoa”. organização. Por parte das
empresas, a necessidade de se
Concepção de Carreiras adequar a um mercado em
Contemporâneas crescente competitividade, faz-
se indispensável incorporar a
O conceito de carreira vem flexibilidade à sua forma de
sofrendo transformações ao atuação, compactuando assim
longo do tempo, iniciadas no um novo contrato psicológico
período pós Revolução Industrial; entre empresa e empregado.
esse processo acelerou-se nas Ainda na década de 1990, Hall
últimas décadas devido a (1995) apresenta o conceito de
globalização da produção de carreira proteana como
bens e serviços. Conforme Dutra alternativa à carreira
et al. (2009), nesse contexto (da organizacional, inspirada no
globalização) os processos de deus grego Proteus que possuía
fusão e aquisição e a habilidade para mudar de
posteriormente os programas de forma conforme a sua
downsizing, despertaram necessidade. Condizente com
sentimentos de insegurança nos esse novo contrato psicológico,
profissionais, propiciando então, onde a segurança do longo
o desenvolvimento de novas prazo é substituída pela
formas de carreiras que se volatilidade do curto prazo,
ajustassem ao caos e à nova possui como características
ordem econômica vigente. principais:
Adequando-se a uma economia  Mudanças freqüentes
6
TURISMO.
 Auto- invenção Para Chanlat (1995), no modelo

 Autonomia sem fronteiras deixam de valer a
 Habilidade para novos relação de longo prazo, a
aprendizados lealdade e a segurança,
 Habilidade para redi- passando a existir relações fora
recionar a carreira do empregador, como redes de
 Capacidade de cons- relacionamento, dedicação a
truir relações outros projetos ou a família,
ocorrendo a apropriação do
Para o autor, o que move o planejamento e
indivíduo na carreira proteana desenvolvimento da carreira
são as necessidades pessoais, pelo próprio indivíduo. Segundo
em detrimento das necessidades Lacombe e Chu (2006), para
organizacionais, e o sucesso é o que essa mudança seja viável é
psicológico, em contraponto à fundamental que esse indivíduo
percepção de sucesso no desenvolva competências
modelo tradicional. como: know why (as motivações
Segundo Veloso (2009), a para o exercício do trabalho),
construção de uma carreira know how (o conhecimento, a
exige resoluções e atitudes que técnica do trabalho) e o know
refletem em outras esferas da whom (com quem desenvolver o
vida do indivíduo, necessitando trabalho, as redes de
de adaptações que envolvem relacionamento). Essas são
não só a pessoa, mas também competências que formam um
sua família. Por outro lado, as capital de carreira, e podem
organizações requerem quadros perder ou ganhar valor.
enxutos e flexíveis para se Portanto, no modelo de carreira
manterem competitivas. Nesse inteligente a gestão da carreira
cenário, se originam as carreiras está atrelada ao indivíduo,
sem fronteiras. sendo fundamental o
Assim, o conceito de carreiras desenvolvimento de
sem fronteiras oferece um competências que a permitam
excelente contraponto ao gerir sua carreira.
conceito de carreira tradicional,
inclusive incorporando as Gestão de Carreira
mudanças sociais da sociedade
industrial para a nova economia É de senso comum nos dias
(ARTHUR & ROUSSEAU, 1996). atuais que o papel de
Portanto, a carreira sem fronteira desenvolvimento da carreira
prevê o desenvolvimento do pertence ao indivíduo. Essa
conhecimento e das habilidades afirmação é enfatizada por
necessárias para a Arthur & Rousseau (1996), o autor
movimentação profissional assegura que é vital na
(ARTHUR & ROUSSEAU, 1996).
7
TURISMO.
sociedade contemporânea o enfatiza a necessidade de o

profissional possuir uma imagem indivíduo ter um referencial
de empregabilidade, sendo um consciente para a escolha de
franco sinal de segurança, ao carreira. A ausência de um
invés da garantia de emprego projeto profissional pode levar a
que vigorava até meados da pessoa a incorrer em
década de 80. Assim, a determinados riscos, tais como:
aquisição de novas armadilhas profissionais, falta de
competências na era do foco e restrição das alternativas.
conhecimento será a força Assim, para a construção de um
motriz que garantirá a projeto profissional, Dutra (2002,
mobilidade e permanência no p.104) sugere etapas para
mercado de trabalho. identificar as oportunidades de
Assim, o ambiente externo passa carreira. Essas etapas estão em
a ter um papel importante na constante interação.
escolha de carreira das pessoas.
Segundo Martins (2006),  1º Passo – autoconhe-
externalidades como família, cimento – parte mais im-
sociedade e cultura possuem portante e difícil do proje-
uma alta ponderação no to, envolve o conhecer,
processo de escolha de carreira. observar e entender a si
 Família – possui grande mesmo.
peso na escolha inicial e
nas escolhas de redefini-  2º Passo – conheci-
ção de carreira. mento do mercado – aná-
 Sociedade – influencia lise do mercado, obser-
através da percepção de vando-se as opções, ten-
prestígio dentro dela. dências, limitações e al-
 Cultura – possui um ca- ternativas.
ráter invisível, atribuindo o  3º Passo – objetivos de
juízo de valor às opções carreira –Nessa etapa
de carreira. procura-se estabelecer
objetivos centrados no as-
As influências externas são pecto pessoal utilizando-se
inexoráveis no processo decisório perguntas do tipo: “Como
de carreira. Apesar do fato de posso estar mais feliz profis-
uma parcela considerável das sionalmente daqui a 5
pessoas possuírem resistência anos?”.
natural para o planejamento de  4º Passo – estratégias
sua vida profissional, seja porque de carreira – uma vez defini-
acreditam que o caminho da do o objetivo, a pergunta se-
carreira é algo certo ou por guinte será: “Qual é a estra-
nunca terem sido estimulados a tégia para alcançá-la?”.
pensar em carreira, Dutra (2002)
8
TURISMO.
 5º Passo – plano de problemas enfrentados pelos

ação – deverá conter as me- entrevistados na fase de
tas de curto prazo e os indi- transição da escola para as
cadores de sucesso. empresas.
 6º Passo – acompa- Esse estudo resultou na
nhamento do plano – a avali- descrição de um conjunto de
ação de um projeto deve ser autopercepções relativas a
contínua. talentos e habilidades,
motivações e atitudes,
Esse processo de etapas aponta necessidades e valores,
para uma forma de construção baseada nas experiências
de carreiras inteligentes. efetivas que cada indivíduo
Adicionado a essa constatação, vivenciou, criando assim, os
a principal etapa do modelo de rumos que norteiam as escolhas
Dutra, a do autoconhecimento, desse profissional. A esse
se correlaciona com o trabalho conjunto Schein (1990) chamou
de Schein (1990) sobre a de Âncoras de Carreira.
identificação das Âncoras de O entendimento da âncora de
Carreira, cujo questionário será carreira é fundamental porque
utilizado nesse trabalho. ela afeta a escolha de carreira
(influenciando nas decisões de
As Âncoras de Carreira escolha ou mudança de um
trabalho), origina as visões de
O conceito de Âncoras de futuro profissional e influencia as
Carreira foi desenvolvido a partir reações do indivíduo perante o
dos estudos de Edgar Schein, trabalho. Portanto, as âncoras
que explora a forma com que de carreira afetam a forma com
alguns componentes pessoais que o indivíduo enxerga e
determinam prioridades nas percebe seu trabalho e sua
escolhas profissionais, criando carreira.
assim, uma padronização. O As âncoras de carreira
desenvolvimento desse apresentam características
referencial foi fundamentado distintas, segundo Schein (1990),
numa pesquisa realizada com 44 sendo elas:
estudantes do curso de  Competência Técnica
mestrado da Sloan School of / Funcional – Nessa ânco-
Management, do MIT, entre os ra, o profissional adquire o
anos de 1961 a 1963. Todos senso de identidade atra-
foram entrevistados seis meses vés da aplicação de suas
após a conclusão do curso e habilidades técnicas. A
novamente de dez a doze anos realização profissional vem
após a conclusão do curso. Tais através da possibilidade
entrevistas, segundo o autor, de enfrentar desafios.
revelaram muito sobre os
9
TURISMO.
 Competência Gerên- ar, em nenhuma hipótese,

cia Geral – Pessoas anco- aos seus valores pessoais.
radas nessa competência Executam, assim, ativida-
integram uma minoria dos des profissionais que os
profissionais. O profissional englobe.
orientado para a gerência  Puro Desafio – A busca
geral possui a capacidade incessante por superação
de realizar um contrato de obstáculos aparente-
psicológico com a organi- mente impossíveis e a so-
zação, de forma que o su- lução de problemas „inso-
cesso da organização será lúveis‟ definem o sucesso
o seu sucesso. para os profissionais aqui
 Autonomia / Indepen- ancorados.
dência – Nesse grupo, en-  Estilo de Vida – Nessa
contram-se as pessoas que âncora, o profissional bus-
possuem um nível reduzido ca encontrar uma forma
de tolerância pelas regras de integrar as necessida-
estabelecidas por outras des individuais, familiares e
pessoas, por procedimen- as exigências de carreira.
tos e outros tipos de con-
trole que venham a cer- Possivelmente, muitas pessoas se
cear a sua autonomia preocupam com várias dessas
 Segurança / Estabili- questões expostas, em diferentes
dade - Nessa âncora, a graus. Mas, o que torna uma
principal preocupação é delas como sua âncora de
a sensação de bem-estar carreira é o fato de ser tão
gerada pela baixa volatili- importante que se torna
dade na sua carreira. Para imprescindível, principalmente
isso, o profissional aqui an- num momento de escolha na
corado irá guiar suas deci- carreira, quando o indivíduo é
sões de carreira pautada obrigado a realizar algum tipo
pela segurança e estabili- de renúncia. Na prática, nem
dade sempre se consegue conciliar
 Criatividade Empreen- trabalho disponível com a
dedora – Nesse grupo es- âncora de carreira. Nesta
tão os profissionais foca- situação, o profissional pode
dos na criação de novas apresentar um rendimento
organizações, serviços ou abaixo do esperado, com
produtos. dificuldade de se sentir realizado
 Serviço / Dedicação a no trabalho.
uma Causa – Aqui se inse- Assim, podemos assumir que o
rem os indivíduos que não reconhecimento da âncora de
estão dispostos a renunci- carreira, possibilita ao profissional
o desenvolvimento de
10
TURISMO.
estratégias de carreira que atrelada ao conceito de carreira

combinem as suas habilidades e inteligente, ainda que dentro de
valores com as oportunidades uma organização.
de mercado. Esse modelo
reforça a noção de que o A Gestão Pessoal da Carreira
autoconhecimento, segundo o
arquétipo de projeto profissional Mudanças ocorridas nos meios
de Dutra (2002), é fundamental de produção nos anos 80 foram
e eficaz na tomada de decisão fundamentais para a mudança
sobre carreira. na forma de se entender e
Schein (1990) identificou abordar o tema de carreira
algumas semelhanças entre as (Dutra, 2002). Entre as principais
âncoras, segundo o autor, mudanças sociais que serviram
alguns profissionais estão mais de propulsor para esse
predispostos a aceitar um fenômeno, estão: a chegada
vínculo maior com a dos babyboomersii ao mercado
organização do que outro. A de trabalho; a consolidação da
essa “aceitação” Schein mulher no mercado de trabalho
denominou de “Algemas e a necessidade de responder
Douradas” i, a separação dessas cada vez mais rápido num
âncoras é fundamental nesse mercado em constante
trabalho, pois determinará se a aumento da competição. Além
construção de carreira do disso, a globalização foi um
profissional é aderente à sua movimento acelerador desse
âncora. O autor também processo, abrindo novos
identificou âncoras que possuem mercados e novos entrantes na
aversão às algemas, essas, são competição por um posto de
mais propícias para a trabalho. Neste novo contexto
construção de carreiras mundial, as organizações
inteligentes. buscam um novo padrão de
Segundo essa percepção, das perfil para os seus
algemas douradas, as âncoras colaboradores, mais dinâmico e
Competência de Gerência flexível, assim, o colaborador
Geral; Segurança e Estabilidade ideal passa de obediente e
e a de Competência Técnica disciplinado para empreendedor
estariam propícias à constituição e autônomo.
de uma carreira atrelada a uma Sennet (1999) considerou essa
organização. Assim, de forma profunda mudança nas relações
contrária, as âncoras Estilo de entre empresa e empregado
Vida; Autonomia e como a quebra da ética do
Independência e Criatividade trabalho, num mundo em
Empreendedora favorecem a constante mudança, aonde, a
criação de uma carreira superficialidade das relações, a
11
TURISMO.
necessidade contínua de
reorganização e a prioridade do Apresentação da pesquisa
curto prazo conduzem uma frágil
solidificação dos contratos entre O estudo inicial envolveu a
organização e indivíduo. Ocorre participação de 60 alunos
então, a quebra do contrato formandos do curso de Hotelaria
psicológico a que se refere e Turismo de um centro
Limogi-França (2004) e Schein universitário de São Paulo. Na
(1990), onde, um novo modelo segunda parte do estudo, foram
de contrato é desenvolvido sorteados aleatoriamente 30
entre a empresa e o alunos da população, enviado
colaborador. Nesse novo questionário, onde, retornaram
modelo, criado na era do 10 alunos.
conhecimento, atribui-se maior Quanto à coleta dos dados, na
importância às carreiras primeira fase do estudo os 60
subjetivas, ou seja, a carreira alunos foram submetidos ao
percebida pela pessoa no lugar inventário de Âncoras de
daquelas percebidas por Carreiras, elaborado por Schein
posições e cargos. Nesse (1990). Nessa fase, ficaram
modelo há a preferência por evidenciadas as preferências de
processos, competências, cada grupo que serão tratados
realizações e papéis a oportunamente. Após essa fase,
desenvolver, ficando preteridas os alunos, receberam, através
as tradicionais preferências por de e-mail personalizado,
resultados, títulos, promoções e questionário que visava apurar
posições. as competências que cada um
Na era contemporânea, o papel deles estava colocando em
de autogestão da carreira é prática na gestão de suas
bastante valorizado. Para Peiperl carreiras. Dos 30 alunos
e Arthur (2000) apud Veloso selecionados, obtivemos
(1999), atualmente a imagem de resposta de 10 alunos.
segurança é atrelada à Perfazendo então, um índice de
empregabilidade em vez da resposta de 33,33% de
garantia de emprego, usual até respondentes.
o início dos anos 90. O Conforme Lacombe e Chu
profissional é estimulado a (2006), as competências que
adquirir conhecimentos e devem ser observadas, e, que
capacidades gerenciais que lhe evidenciam a construção de
permitam mobilidade no carreiras inteligentes são o know
mercado de trabalho, why, know how e know whom.
assumindo assim, um papel ativo Para o exame dos dados da
no desenvolvimento da sua segunda fase, foi utilizada a
carreira. técnica de análise de conteúdo,
12
TURISMO.
segundo Kilimnik et al (2008), Para o entendimento

essa técnica é adequada a esse aprofundado sobre as questões
tipo de pesquisa. Os dados sobre de escolha de carreira e, para a
as âncoras de carreira de ambos elucidação das formas que esse
os grupos pesquisados foram fenômeno ocorre, a pesquisa
tabulados e analisados à luz da quantitativa, contudo, se mostra
pesquisa qualitativa. limitada. Alasuutari (1996) afirma
que recorrer à metodologia
METODOLOGIA qualitativa traz a compreensão
de alguns fenômenos que não
A pesquisa de levantamento é podem ser definidos através da
umas das mais usuais formas generalização, possibilitando o
utilizadas para estudar entendimento de percepções
fenômenos que influenciam subjetivas. Para o autor, a
interações entre pessoas e o pesquisa qualitativa pode ser
ambiente (MARCONI & LAKATOS, focada em diversos métodos,
2000). Para tanto, dados de uma com uma perspectiva
parte da população, a amostra, interpretativa e naturalista dos
devem ser coletados para uma significados dos fenômenos.
avaliação relativa. Essa foi a O presente trabalho
metodologia adotada para desenvolveu-se, portanto,
identificar as âncoras de carreira utilizando na sua primeira parte
da população alvo do estudo, uma abordagem quantitativa e
numa abordagem quantitativa posteriormente aplicando
através da aplicação de técnicas qualitativas sobre a
questionário. amostra.
Para Alasuutari (1996) na análise Esse formato de abordagem,
quantitativa, a argumentação é através da utilização do
baseada em relações medianas questionário de Edgar Schein
e o ponto de partida é a busca como forma de primeira análise
de diferenças entre as unidades de uma amostra, foi empregado
de observação. Essas unidades por Kilimnik et al (2008). Os
podem contemplar indivíduos ou autores realizaram um exame
grupos populacionais, como preliminar da amostra, e então,
pessoas de diferentes regiões ou aprofundaram o estudo através
organizações. O princípio, de uma tipologia desenvolvida
contudo, será sempre o mesmo, especificamente para o referido
a análise quantitativa é baseada trabalho.
na descoberta de regularidades
estatísticas em que diferentes Resultados e Discussão
variáveis são associadas umas às
outras. Os resultados da pesquisa serão
apresentados em duas fases,
13
TURISMO.
primeiro a partir da aplicação formação e gestão própria da

do questionário sobre âncoras carreira. Nessa fase, foi avaliado,
de carreira e, depois, com o através da interpretação das
questionário sobre gestão de respostas, a capacidade e a
carreira. percepção de cada indivíduo
Através da tabela 1, observa-se em buscar as competências
que a principal âncora levantadas por Lacombe e Chu
encontrada foi EV (Estilo de (2006). A despeito da
Vida). Essa escolha denota prevalência de âncoras voltadas
claramente uma precoce para carreiras inteligentes,
preocupação com as apontadas na pesquisa inicial,
necessidades da carreira aliada nessa fase, mais profunda, os
às necessidades da vida familiar, resultados globais parecem
além disso, também, demonstra apontar para o entendimento e
a intenção em construir uma a construção de carreiras mais
carreira nos moldes de carreiras voltadas para modelos
inteligentes. Essa percepção é tradicionais e organizacionais.
reforçada pela análise da
segunda âncora mais citada no Tabela 2
Identificação das Competências dos Entrevistados
estudo, CE (Criatividade Hotel e Turismo
Empreendedora). Motivo da Escolha
Notamos também que, a âncora Flexível 30%
com menor preferência, SE Habilidades 70%
Segurança 0%
(Segurança e Estabilidade),
Know Why
solidifica essa percepção sobre Influência

a preferência por carreiras Ninguém
Parentes
90%
10%
inteligentes, uma vez que, tal
âncora pode ser relacionada às Pesquisou o mercado
carreiras tradicionais. Sim

Não
70%
30%
Carreira
Tabela 1
Tradicional 60%
Resultado da Pesquisa de Âncoras de Carreira Inteligente 40%
Hotel e Turismo Orientação

Know How
Âncora % Sim 20%

Não 80%
1º Âncora EV 35%
Carreira nas mãos
Totalmente 40%
1º Âncora CE 17% Parcialmente 50%
Última Sem controle 10%
SE 40%
Âncora
Como conseguiu Trabalho
Know Whom
Network 80%
Na tabela 2, podemos avaliar as Tradicional 20%
respostas dos entrevistados para

as questões que envolvem a
14
TURISMO.
Na manifestação da carreira e 50% entendem que

competência de know why, os administram parcialmente a
entrevistados forneceram carreira.
respostas compatíveis com A última competência citada
carreiras inteligentes, 70% por Lacombe e Chu (2006), o
escolheram a profissão know whom, diz respeito à forma
baseados em habilidades que já como se constrói redes de
possuíam e 30% nas relacionamento, aqui, foi
possibilidades flexíveis da representada pelo caminho com
profissão, não houve nenhuma que o entrevistado conseguiu
resposta com referência à trabalho. Segundo os
segurança. Esse grupo foi pouco entrevistados, há uma enorme
influenciado por amigos e predominância da ferramenta
parentes, somente 10% de network para a obtenção de
admitiram influência na escolha. trabalho, 80% dos respondentes
Outro aspecto é que houve um relataram o uso dela.
elevado percentual de pessoas Contrariando a hipótese desse
que pesquisaram o mercado de trabalho, de forma geral, a
trabalho antes de escolher o construção de carreira por parte
curso de graduação. do grupo estudado, possui baixa
A construção da competência aderência com a construção de
de know how também diverge carreiras inteligentes. Muito
do que sugere a idéia de embora as âncoras apontem
carreira inteligente. No estudo para uma preferência de
predominou respostas que carreira inteligente, seja ela
sugerem um entendimento do proteana ou sem fronteiras, na
conceito de carreira que se prática, o profissional parece
assemelha ao de carreira que se sujeita às regras do
tradicional, talvez seja reflexo mercado, assim, construindo
direto da falta de orientação uma carreira diferente daquela
sobre construção e gestão de que sua âncora aponta.
carreiras na fase da graduação, Na tabela 3 estratificamos
que foi apontado pelos algumas respostas dos
entrevistados. O conceito de entrevistados, onde, um
gerir a própria carreira sugere entendimento mais profundo
que o indivíduo possui controle pode ser analisado. Essa forma
sobre ela (Hall, 2002). Nesse de análise, estratificada, foi
aspecto, as respostas se utilizada Dutra et al (2009), e
aproximam da construção de permite destacar a
uma carreira inteligente, pois, manifestação diferenciada de
40% acreditam possuir controle cada respondente.
total sobre a gestão da sua
15
TURISMO.
Tabela 3
Dados dos Entrevistados - Hotelaria e Turismo
Visão de Carreira
Know Whom
Know How
Know Why
Satisfeito
Ancoras
Código
Curso
Idade
Sexo
Gosta de Pessoas Não recebeu orientação sobre Não respondeu sobre a

H1 21 F TUR EV - AI Tradicional Não foi influenciada por gestão de carreiras; acredita que foram de obtenção de Sim
ninguém; não pesquisou o mer- a carreira está parcialmente nas trabalho.
cado de trabalho. suas mãos.
Escolheu a carreira pela abrangência; não Nunca recebeu orientação; Não respondeu sobre a
H2 21 F TUR TF - SD Tradicional foi influenciada pela família; não entende que a carreira está forma de obtenção de Não
pesquisou sobre o mercado antes de apenas parcialmente nas suas emprego
ingressar na graduação. mãos.
Escolheu a carreira porque gosta de Nunca recebeu orientação sobre Conseguiu trabalho
H3 21 F TUR EV - GG Inteligente pessoas; não houve influência na escolha carreira; acha que a carreira está através de networking Sim
da carreira; realizou pesquisa sobre o apenas parcialmente nas suas com ex-chefe.
mercado antes da graduação. mãos.
Pelo desafio que a carreira em hotelaria Recebeu orientação na Conseguiu o trabalho

H4 21 F TUR DP - SD Inteligente oferece; não houve influência na escolha graduação sobre carreira; atual através de convênio Sim
da carreira; fez pesquisa sobre a carreira. entende a carreira parcialmente da Universidade
nas suas mãos.
Escolheu a carreira porque acha Não teve orientação sobre não respondeu sobre a
H5 21 F TUR AI - EV Tradicional interessante; não recebeu influência de carreira na graduação; acredita forma de conseguir Não
outras pessoas; não pesquisou sobre que não possui nenhum controle trabalho
carreira. sobre a sua carreira.
Escolheu a carreira por gostar de Não recebeu orientação spbre Através de networking na
H6 21 F TUR DP - GG Tradicional trabalhar com pessoas; não houve carreira durante a graduação; empresa que trabalha, Sim
influência de outras pessoas na escolha; acredita que a carreira está realizou uma
realizou pesquisa sobre o mercado. totalmente nas suas mãos. movimentação lateral.
Escolheu a carreira por acreditar que é Nunca recebeu orientação sobre Conseguiu o último
H7 20 F TUR AI - CE Tradicional compatível com suas habilidades e por carreira durante a graduação; trabalho após se Sim
não ser uma carreira tradicional; não foi acredita que a carreira está candidatar a uma vaga via
influenciada; pesquisou o mercado. totalmente nas suas mãos. e-mail.
Gosta do desafio da área hoteleira e Recebeu orientação sobre gestão Conseguiu emprego
H8 21 F TUR SD - EV Inteligente acredita ter as habilidades para atuar de carreiras na graduação; através de networking, foi Sim
nela; recebeu influência de tios e primos; acredita que sua carreira está indicada para a vaga por
pesquisou o mercado antes de atuar. totalmente nas suas mãos. um colega de faculdade.
Apesar de atraida para o setor, entende Não recebeu orientação sobre Não respondeu sobre a
H9 22 F TUR EV - CE Tradicional que mudou de foco depois de conhecer; gestão de carreiras na forma que conseguiu o Sim
não foi influenciada; realizaou pesquisa graduação; acredita que a ultimo trabalho.
sobre o setor. carreira está totalmente nas
suas mãos.
Pela abrangência e flexibilidade que a Não recebeu orientação sobre Oportunidade de trabalho
H 10 23 F TUR EV - DP Inteligente carreira oferece; não houve influência de gestão de carreiras na surgiu pelo Não
outras pessoas no processo de decisão; graduação; acredita que a relacionamento dela com
realizou pesquisa sobre o mercado. carreira está apenas de forma a empresa, era cliente.
parcial nas suas mãos.
Fonte: Elaboração do autore
16
TURISMO.
Analisando tal grupo de Considerações Finais

respondentes, nota-se que não
há individualmente uma A análise preliminar do resultado
percepção latente dos três obtido através do questionário
grupos de competências. Os de âncoras de carreira mostra
entrevistados, apesar da âncora coerência entre as respostas
da maioria apontar para fornecidas e o conceito de
carreiras do tipo inteligentes, carreira inteligente. Podemos
estão construindo suas carreiras deduzir que há o desejo de
ora se utilizando de conceitos construir carreiras voltadas para
tradicionais, ora de conceitos aspectos que considerem além
não-tradicionais. Não obstante a da vida profissional, o
essa constatação, há exceções envolvimento e a preocupação
entre os entrevistados, onde, da vida pessoal. Na análise das
ocorre uma maior aderência percepções dos respondentes
entre âncora e construção de sobre como estão de fato
carreira. construindo suas carreiras,
Dessa forma, tais entrevistados percebe-se uma baixa
possuem um descolamento correlação entre os fatos
entre as suas âncoras e a forma apresentados e as
de construção das suas carreiras. competências necessárias para
Muito embora essa dissonância a construção de carreiras
seja em um pequeno grau, as inteligentes, o know why, o know
percepções sobre a idéia de how e o know whom.
carreira se aproximam dos Pode-se supor que a dificuldade
conceitos de carreiras que os respondentes,
inteligentes, as competências de apresentam em desenvolver um
know-why e know-whom são tipo de carreira aderente à sua
exploradas com certa eficiência. âncora, deve-se à falta de
A forma de perceber carreira e maturidade profissional e à falta
de explorar com mais eficiência de orientação durante o período
redes de relacionamento e de graduação. Colabora para
pesquisa sobre o mercado de isso o fato de que as pessoas
trabalho talvez esteja fundeado possuem um grau elevado de
no fato de que a própria opção resistência em construir um
de carreira foge de uma carreira projeto consciente de carreira,
tipicamente tradicional, pois o optando, muitas vezes, construir
curso de Turismo e Hotelaria é sua carreira de forma reativa.
relativamente novo em nível A rara aderência que houve
universitário. entre âncora de carreira e
construção da carreira, ocorre
17
TURISMO.
justamente naqueles O objetivo primário desse

respondentes que apresentaram trabalho foi o de desenvolver o
âncoras compatíveis com entendimento sobre gestão de
carreiras tradicionais e carreira, através da ótica de
organizacionais. Nesses casos, o carreiras inteligentes, e, se são
profissional em início de carreira, aderentes às âncoras de
encontra nas organizações, carreira. Podemos constatar que
ambiente favorável para a baixa aderência da
desenvolver seu projeto construção de carreiras e a
profissional, atrelando os fraca utilização por parte dos
objetivos seus e os respondentes das competências
organizacionais. Segundo Dutra imperativas à construção de
et al (2009), a maturidade tem carreiras inteligentes devem-se,
um papel importante na principalmente, por fatores
percepção e no exógenos e por conseqüência
desenvolvimento das da reduzida experiência
competências de carreira, além profissional do objeto de estudo.
disso, o autor ainda cita que há Assim, recomenda-se que
uma tendência de que as estudos posteriores sejam
organizações prefiram trabalhar realizados para testar
com profissionais menos novamente a hipótese de
maduros, pois esses estão mais aderência da construção de
sujeitos a se desenvolver carreiras inteligentes e âncoras
conforme a necessidade da de carreiras. Especificamente
organização. Esse resultado, estudos longitudinais, onde,
percebido durante a pesquisa, pode-se testar um mesmo grupo
pede um estudo com esse de respondentes em diferentes
público com uma ótica diferente épocas da trajetória profissional
da que utilizamos nesse trabalho.
Na maioria dos casos, a
obrigatoriedade de se encaixar
num modelo organizacional,
com regras já estabelecidas,
aliado à necessidade de se
conseguir uma colocação,
parece levar o profissional em
início de carreira a optar por
abandonar temporariamente
sua âncora de carreira. Nesse
contexto, o profissional parece
ser refém de um sistema de
carreira.
18
TURISMO.
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Notas
i
Conjunto de benefícios oferecidos pela organização que não possuem portabilidade profissional, tais
como: bônus em ações, seguro saúde familiar, veículo da empresa, despesas, etc.
ii
Indivíduos nascido no período Pós II Guerra Mundial, entre 1945 e 1960.
21
Revista - E-FAPPES, São Paulo, vol. 02, nº 02, jan.- jun. 2011

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CONSTRUÇÃO DE CARREIRA INTELIGENTE: UM ESTUDO COM ESTUDANTES DO CURSO DE ADMINISTRAÇÃO EM HOTELARIA E

Construção de carreira inteligente: um estudo com

PALAVRAS-CHAVE: Gestão, Carreira, Carreira Organizacional, Mercado

própria carreira. Nessa nova profissionais durante a carreira.

na forma como o profissional 1. Carreira como avanço:

concepção de carreira objetiva; considerar fatores de

carreira, nas relações que ele que favorece o conhecimento,

 Auto- invenção Para Chanlat (1995), no modelo

sociedade contemporânea o enfatiza a necessidade de o

 5º Passo – plano de problemas enfrentados pelos

 Competência Gerên- ar, em nenhuma hipótese,

estratégias de carreira que atrelada ao conceito de carreira

segundo Kilimnik et al (2008), Para o entendimento

primeiro a partir da aplicação formação e gestão própria da

solidifica essa percepção sobre Influência

carreiras tradicionais. Sim

Hotel e Turismo Orientação

Âncora % Sim 20%

respostas dos entrevistados para

Na manifestação da carreira e 50% entendem que

Gosta de Pessoas Não recebeu orientação sobre Não respondeu sobre a

Pelo desafio que a carreira em hotelaria Recebeu orientação na Conseguiu o trabalho

Fonte: Elaboração do autore

Analisando tal grupo de Considerações Finais

justamente naqueles O objetivo primário desse

ARTHUR, M.B. & ROUSSEAU, D. The Boundaryless Career: A New Employ-

ALASUUTARI, P. Researching Culture: Qualitative Method and Cultural

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