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Mudança organizacional

Paula Portela de Carvalho


Docente do ISCET

Resumo Abstract
O presente artigo debruça-se sobre a mudança This article refers to the organizational change,
organizacional, procurando avaliar a natureza da trying to assess the nature of the change, its
mudança, os factores que a determinam, as suas determining factors and its consequences to the life
consequências para a vida das organizações, bem of the organizations. It also thinks over the measures
como reflectir sobre as medidas a implementar a fim which need to be established in order to increase the
de aumentar a eficácia organizacional. organizational efficacy.

Palavras-chave: mudança, mudança organizacional, Keywords: change, organizational change, change


gestão da mudança, resistência e flexibilidade. management, resistance and flexibility.
PERCURSOS & IDEIAS - Nº 1 - 2ª SÉRIE 2009 REVISTA CIENTÍFICA DO ISCET

com o presente artigo pretende-se reflectir sobre a estruturas organizacionais e respectivas dinâmicas.
relação entre os processos de mudança organizacional Neste contexto, seguiremos de perto Caetano,
e a transição de uma época de estabilidade económica propondo vários critérios para classificar a mudança.
e social, caracterizada pela prevalência de um modelo Assim, se atendermos à forma como o processo se
de produção estandardizado ou sequencial, para iniciou, a mudança poderá ser classificada como
uma época de mudança, incerteza, variabilidade e planeada ou não planeada.
imprevisibilidade. Um outro critério apontado abrange o grau de
Como refere Caetano (Caetano, 2001), a mudança modificação da organização que, desta forma,
organizacional é um tema recorrente, abrangendo classifica a mudança em mudança de primeira
os processos de gestão, os procedimentos e a ordem ou mudança de segunda ordem conforme,
organização do trabalho, as estruturas, a relação com respectivamente, provoca alterações de pouca ou de
o cliente e com o mercado, as atitudes e os valores grande dimensão.
dos colaboradores das organizações. A mudança pode então ser considerada de primeira
Entende-se por mudança organizacional “o conjunto ordem (ou incremental) ou de segunda ordem (ou
de medidas de melhoria no estado da organização radical). A mudança de primeira ordem é produzida
necessárias para suportar o desenvolvimento a partir do interior do sistema que, partindo da sua
estratégico da organização” (Neves, 2001). auto análise, procura ajustar-se à situação, mas não
No contexto organizacional dos finais do século XX, a à sua transformação. Esta mudança é quantitativa,
mudança flui quotidianamente nas empresas a partir correctiva, implica continuidade e baseia-se no
de alterações, com origem endógena ou exógena. imediato, na lógica do bom senso e na manutenção
“São processos dinâmicos, quase omnipresentes, das estruturas.
frequentemente contínuos, em contextos organiza- A mudança de segunda ordem é de natureza
cionais que enfrentam a instabilidade, a incerteza e a qualitativa, o que implica uma alteração nas regras
mutabilidade de uma economia mundial globalizada básicas e na estrutura do sistema. Trata-se de uma
e face à qual as empresas têm de se posicionar e actuar mudança descontínua, isto é, qualquer desvio ou
relativamente às pressões e solicitações do meio flutuação do sistema através de mecanismos de
envolvente, bem como antecipar as transformações feedback positivo origina uma nova estrutura. Produz-
(Parente, 2006)”. se a partir do exterior do sistema.
O estudo da mudança organizacional procura Pode-se ainda referir as mudanças graduais de
averiguar a natureza da mudança, os factores que a tipo evolutivo em contraposição às radicais de tipo
determinam, as suas consequências para a vida das revolucionário.
organizações, bem como as medidas a implementar As mudanças evolutivas caracterizam-se por serem
a fim de aumentar a eficácia organizacional. mudanças lentas, não transgredindo as expectativas
dos actores nelas envolvidos, não provocando nem
Abordagens do processo de mudança grande resistência nem grande entusiasmo. Ao invés,
organizacional as mudanças revolucionárias caracterizam-se por
Os efeitos da mudança organizacional podem ser serem mudanças rápidas, intensas, que transgridem
diversos em função do nível da dinâmica da organização. e rejeitam as antigas expectativas, sendo súbitas e
Os estudos psicológicos efectuados por Katz e Kahn causadoras de grande impacto.
(1970) possibilitam uma visão sobre as influências Da conjugação deste dois critérios, resultam
externas e internas que o ser humano absorve, quatro tipos de mudança distintos: incremental,
podendo-se igualmente direccioná-las para as transformacional, evolucionária e revolucionária.

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Sintetizando, podemos definir do seguinte modo os Mais tarde Schein (1987), partindo do modelo
quatro tipos de mudança assinalados: referido, constrói uma versão modificada, explicando
• mudança incremental - é uma mudança os mecanismos que actuariam em cada uma das
planeada de primeira ordem, que incide sobre fases propostas por K. Lewin (Caetano, 2001).
o processo normal de funcionamento da Este modelo é composto por três estádios:
organização; • primeiro estádio ou descongelamento
• mudança transformacional - é uma mudança (unfreezing) - durante o qual comportamentos
planeada de segunda ordem, dizendo respeito e atitudes correntes começam a ser encarados
essencialmente ao nível da cultura organizacional como inaceitáveis, ocorrendo quando a
e provocando alterações profundas ao processo necessidade de mudança se torna óbvia,
de gestão e de concepção do trabalho; tornando-se rapidamente entendida e aceite;
• mudanças evolucionárias - são mudanças planeadas • segundo estádio - envolve a mudança para outro
de primeira ordem, que acontecem sobretudo ao nível e tem como objectivo procurar e estabelecer
nível das relações com clientes e concorrentes; novas respostas aos problemas e novos modelos
• mudanças revolucionárias - são mudanças não de comportamento; pode incluir a mudança
planeadas de segunda ordem, implicando um de valores e cultura, ou seja, ocorre quando há
corte radical com a organização anterior. descoberta e adopção de novas atitudes, valores
Dito de outra forma, podemos assim fazer o balanço, e comportamentos, promovidos através de
distinguindo as mudanças contínuas, planeadas e processos de identificação e de interiorização;
radicais. nesta fase as novas ideias e práticas são
As mudanças contínuas centram-se na actividade interiorizadas de modo a que as pessoas passem
desenvolvida em grupo, visando basicamente a qualidade a pensar e a agir de acordo com o novo modelo;
dos produtos e serviços a longo prazo. Privilegiam a • terceiro estádio ou recongelamento (refreezing)
melhoria gradual através das pessoas envolvidas. - ocorre quando novos comportamentos são
As mudanças planeadas são basicamente mudanças estabelecidos e passam a ser aceites como regra,
culturais e comportamentais, feitas a partir de um significando a incorporação do novo padrão
diagnóstico prévio, seguindo-se um planeamento da de comportamento através de mecanismos de
acção e utilização das técnicas de intervenção adequadas. suporte e de reforço, assumindo-se como uma
As mudanças radicais centram-se nos processos nova norma (o aprendido é integrado na prática).
organizacionais e visam o seu total “redesenho”, bem O modelo de mudança do processo definido por
como um completo reposicionamento do negócio da Burns inclui três áreas a abordar (Caetano, 2001):
organização. 1ª - definir objectivos e fins - a necessidade de uma
maior performance para a estratégia competitiva,
Modelos teóricos sobre a implementação da ou problemas com a actual performance ou ainda
mudança oportunidades de um maior retorno, implicam a
“Todo e qualquer sistema é resultante de forças criação de uma equipa avaliadora a fim de identificar
positivas, que reforçam ou incentivam uma posição e e recomendar as mudanças necessárias;
forças opostas, que se contrapõem às forças positivas 2ª - planear a mudança - implica definir a equipa
à situação” (Kurt Lewin). de gestão da mudança, estabelecer o calendário e
Um dos primeiros modelos teóricos sobre mudança especificar as tarefas e actividades necessárias;
foi proposto por Kurt Lewin (entre 1951 e 1965), no 3ª - pessoas - são, na sua opinião, a parte central do
quadro das suas investigações em psicologia social. processo de mudança.

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Apesar da crescente evolução das pesquisas no organizações encaradas como seres vivos
âmbito da mudança organizacional, constata-se uma e implicando compreensão e gestão das
certa coerência no estudo. necessidades organizacionais;
De acordo com o autor seguido, destacam-se quatro • organizações como “fluxo de transformação” -
teorias básicas explicativas no âmbito do processo de nas quais a lógica da mudança enforma a vida
mudança organizacional: social (sistemas auto-produtores, dialéctica);
• a perspectiva teleológica - na qual a acção • organizações como “sistemas políticos” - que
é reflectida e monitorada por uma entidade incluem os sistemas de governação, baseados
no sentido de prosseguir um objectivo em princípios políticos, definidores de diferentes
comum; envolve um processo identificável de regulamentações e factores que definem a
definição de objectivos, estando estes sujeitos a política da vida organizacional.
constrangimentos e exigências; Inúmeras classificações de mudança organizacional
• a perspectiva dialéctica - na qual duas entidades categorizam o tipo de mudança em função da sua
se opõem entre si e se confrontam, resultando extensão e o facto de se tratar de mudanças orgânicas
deste confronto a emergência de uma entidade (bottom-up) ou guiadas (top-down).
diferente; a mudança inclui facetas planeadas
(tese) e improvisadas (antítese); a mudança Resistência à mudança
resulta da síntese dos pólos em confronto (Clegg, A resistência é encarada como uma manifestação
Cunha e Cunha); emergente, determinada ou desencadeada como
• a perspectiva evolucionária - segundo a qual uma reacção à mudança (Mendes 2004).
população de entidades compete por recursos De acordo com algumas perspectivas, podemos
limitados; a evolução procede por variação, elencar quatro tipos de factores de resistência:
selecção e retenção das entidades na população; • factores racionais - em que se contrapõem
inclui uma definição macro-populacional dos visões opostas;
parâmetros que regulam esses mecanismos; • factores não racionais - que incluem
• a perspectiva do ciclo de vida - no âmbito da predisposições ou preferências;
qual uma entidade singular inicia a mudança, • factores políticos - que são alicerçados por
mas mantém a sua identidade ao longo do opiniões em confronto, favoritismos em relação
processo, percorrendo um conjunto de estados a determinadas correntes, sistemas ideológicos
identificáveis, de acordo com um programa de antagónicos;
tipo natural, sócio-institucional ou lógico que • factores de gestão - sendo a má gestão geradora
determina as fases de desenvolvimento e o de obstáculos ou resistências à mudança.
caminho a percorrer. O homem é um animal de hábitos, cria rotinas e
Independentemente da origem, natureza, daí que o desconhecido provoque tensão, ansiedade,
composição, ou dimensão da mudança, ela representa desconforto ou medo. Há que utilizar a resistência
o maior desafio para qualquer organização ou gestão. como uma aliada. A aprendizagem deve implicar
Destacaremos os quatro modelos metafóricos de um comprometimento com a organização.
Morgan, ( Mendes 2004). Quando as pessoas resistem à mudança, temos
• organizações como “máquinas” - isto é, oportunidade de avaliar os motivos dessa resistência.
organizações e máquinas constituídas por partes Consequentemente, identificam-se problemas e
interligadas; verifica-se se as decisões são de facto assertivas.
• organizações como “organismos” - isto é, A resistência estimula a procura de alternativas

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e melhores métodos para resolver questões ao de qualquer outro período anterior e abrange uma
emergentes. Daí que a resistência possa ser, em gama muito mais extensa de bens e serviços. Mas a
essência, uma fonte de avaliação e mudança. As maior diferença regista-se a nível financeiro e nos
mudanças sem contestação seriam sempre “top- movimentos de capitais. Alimentada pelo dinheiro
down”; a maioria das vezes as mudanças “bottom- electrónico, isto é, computadores - a economia do
up”, ao emergir, mesmo no âmbito das mudanças mundo actual não tem paralelo com a das épocas
planeadas, têm maior influência e resultados mais anteriores” (Giddens 2000).
significativos (idem, ibidem). De acordo com Giddens, as descontinuidades
presentes na mudança apresentam-se em três
Agentes da mudança e comunicação aspectos:
As pessoas com perfil para gerir os relacionamentos • ritmo da mudança (dinâmica extrema) - a
e que funcionem como catalisadores têm um rapidez é mais notória na tecnologia, mas
importante papel no desenvolvimento do processo de abrange todas as outras esferas;
mudança, dirimindo obstáculos. • alcance da mudança - abrangendo toda a
A mudança envolve não só o modo de acção, mas superfície da terra;
também o modo como se pensa, sendo a comunicação • natureza das instituições modernas (estado-
interna um aspecto fundamental para o sucesso da nação; dependência generalizada da produção
mudança. dos recursos a fontes de energia inanimadas ou a
Será útil recorrer a pessoas imparciais que motivem para completa transformação dos produtos e do trabalho
a mudança, assim como demonstrar através do exemplo assalariado em mercadorias). (Silva, 2002)
(o exemplo deve vir de cima). O comprometimento da Giddens advoga uma caracterização pluridimensional,
gestão de topo com uma comunicação eficaz e fidelidade que associa a modernidade ao desenvolvimento do
aos princípios que promove contribuem decisivamente industrialismo, da vigilância e do poder militar.
para o sucesso. A estruturação de um sistema de A economia de mercado é orientada pela competição
comunicação formal e informal, que assegure uma por mercados onde se encontram investidores,
disseminação rápida da informação e que englobe produtores e consumidores, e onde as mercadorias
todos os colaboradores, é também um factor chave para são avaliadas em preços e trocadas através de meios
promover a mudança organizacional. padronizados como a moeda. Na perspectiva aqui
A condução da mudança das sociedades defendida, o capitalismo corresponde a uma forma
contemporâneas estende-se a aspectos fundamentais específica de economia de mercado.
da sua estrutura tecnológica, produtiva, administrativa, As sociedades actuais em sentido estrito são o
educativa e ocupacional. É sobre este processo que nos produto do projecto de modernidade, isto é, decorrem
vamos debruçar nas próximas páginas, procurando do desenvolvimento do mercado e do estado, da
alinhar ideias e sintetizar as principais mudanças que expansão da economia capitalista e do primado da
ocorreram nas últimas décadas. racionalidade cognitivo-instrumental. São sociedades
Castells (2000) fala em revolução nas tecnologias instaladas na mudança, vinculadas a constantes
da informação e na reestruturação do capitalismo à movimentos de inovação, nos conhecimentos, nas
escala global, aspectos cuja interligação desencadeia a tecnologias, nas instituições, formas e estilos de vida
emergência de um novo modelo de desenvolvimento (Silva 2002).
das economias ocidentais, o qual designa como O fim do século XX, na perspectiva de Santos Silva,
modelo de desenvolvimento informacional. é um momento de perplexidade e incerteza. O autor
“O volume do comércio externo de hoje é superior foca alguns dos paradoxos da actual sociedade:

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“Novas revoluções tecnológicas estão em curso, transformações tecnológicas influenciam os sistemas


mas regressam os fundamentalismos religiosos e produtivos. Foca o avanço da biotecnologia e os seus
os separatismos étnicos. A integração económica efeitos sobre uma revolução agrícola, o avanço da
decorre à escala planetária, mas muitos vivem abaixo automação e a robotização.
do limiar da subsistência. O progresso da ciência Atribui o protagonismo às empresas multinacionais
é um facto inquestionável mas a incorporação de e ao processo de oligopolização de mercados, à
dúvidas não cessa de aumentar”. diversificação do acesso a recursos naturais, à
O autor acima referido questiona-se sobre o conceito de agilidade da localização/deslocalização de fábricas e
pós-modernidade, pondo em causa a sua permanência, escritórios, à manipulação da mão-de-obra barata e
defendendo que será um modelo de transição. à fuga aos mecanismos de regulação. Por seu turno,
Cita Immanuel Wallerstein e a sua conceptualização enfatiza a diminuição do controlo por parte do estado
sobre a teoria do sistema mundial: nesse sistema do poder, por exemplo no que diz respeito à moeda.
incluir-se-iam três posições principais: o centro que Por fim, menciona a terciarização e a sociedade
domina, a periferia e a semi-periferia. da informação, bem como a diluição do conceito
“As trocas de bens materiais e de bens simbólicos de sector de actividade. As transformações
a nível mundial intensificaram-se muito nos tecnológicas dos anos 70, as técnicas de informação
últimos vinte anos devido a três factores principais: e a combinação entre informática, microelectrónica e
a transnacionalização dos sistemas produtivos telecomunicações influenciam o sistema produtivo.
(um dado produto final pode ser constituído por Ainda na mesma linha, continuaremos a encarar a
n partes produzidas em n países diferentes); a mudança como uma resposta que a empresa dá às
disseminação planetária de informação e imagens; exigências que lhe são colocadas, quer externamente,
e a translocalização maciça de pessoas enquanto quer internamente. Estas poderão ser tecnológicas,
turistas, trabalhadores migrantes ou refugiados”. (B. organizacionais e sociais e estão imbricadas.
S. Santos, citado in Silva 2002).
A globalização não é apenas uniformização; reforça Mudança organizacional e emergência do
desigualdades, agudizando a diferença entre o modelo “flexível”
norte e o sul. Ainda com Silva, consideramos que a A globalização corresponde à economia de mercado
mundialização cedeu lugar à internacionalização e mais integrada, com um sistema financeiro pouco
culminou na globalização. Esta última conduz a uma controlado e grandes empresas multinacionais
dinâmica muito mais acentuada, porque coloca o lideram a concorrência sectorial acrescida. Os
mundo como um sistema único de interdependências preços tenderão a diminuir ou, ao invés, a qualidade
e define a escala planetária como a escala relevante dos produtos aumenta mas, simultaneamente,
para as decisões e as acções económico-sociais. observamos a falência das empresas menos capazes
Assim sendo, todos os nossos futuros serão “made in e o aumento do desemprego (Freire, 2001).
world” (Grupo de Lisboa, s.d. in Silva 2002). Peter Drucker considera a inovação organizacional
O recuo das políticas económicas proteccionistas, as como o conceito chave da gestão moderna, definindo-a
políticas neo-liberais dos anos 70/80, depois ainda, como a “exploração da mudança como oportunidade
o fim da guerra fria, a liberalização dos sistemas para um negócio ou serviço diferente”. E afirma ser
financeiros e a desregulação política dos mercados incompatível com planeamento (Freire, 2001).
monetários mundiais são mais alguns factores e A inovação é, neste contexto, encarada como uma
efeitos da mundialização da economia referidos forma particular da mudança, associada ou não à
por Santos Silva. Para além destes, considera que as modernização.

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Paradigma da flexibilidade o paradigma da flexibilidade abrange as seguintes


A mudança é conduzida deliberadamente, exercendo características: produtos - novos materiais de síntese,
sobre ela controlo, definindo políticas e recorrendo investigação e desenvolvimento de novos produtos,
a determinadas técnicas de intervenção; já que na design, embalagem, importância das marcas, patentes
actualidade os especialistas preparam, planeiam e novas fórmulas de comercialização; produção -
e gerem os processos de mudança, recorrendo dispositivos tecnológicos automatizados; estratégia
igualmente a técnicas de diagnóstico. empresarial - dimensão óptima ou adequada e novas
O pensamento racionalizador clássico cedeu à formas de agrupamento estratégico de empresas.
intencionalidade e ao cálculo estratégico no âmbito Simultaneamente, insiste-se na ideia de que cada
da gestão empresarial, permanecendo, quando empresa deve dispor do seu core business (negócio chave),
muito, na esfera mais restrita da organização de levando à subcontratação e externalização de actividades
trabalho e na definição das tarefas. (outsourcing), à cisão ou criação de novas empresas.
“Devido ao incremento da concorrência, à No contexto organizacional dá-se a evolução do
importância da informação, às vantagens decorrentes conceito de configuração estrutural piramidal para o
da introdução de novas tecnologias de informação de rede e a deslocalização das actividades da empresa.
e comunicação (NTIC), aos custos de mão-de-obra, As empresas devem ser organizações qualificantes e
à procura de novos consumos e novos mercados capazes de aprender (idem, ibidem).
e, finalmente, às atitudes sociais emergentes, a A flexibilidade abrange o volume e condições dos
filosofia de gestão alterou-se, consubstanciando-se vínculos, mas também horários, duração do trabalho -
na chamada empresa flexível” (Freire, 2001). gestão do tempo -, oferta de regimes de trabalho a tempo
Segundo João Freire, alguns dos contributos para parcial - domicílio, teletrabalho, revisão dos conteúdos
esta nova realidade expressam-se em: das tarefas e dos postos de trabalho, polivalência e
• o “Uddevalismo” sueco (Uddeval - era o local da modos de remuneração individualizados.
fábrica de automóveis Volvo na Suécia); Freire alinha no modelo de trabalho antropocêntrico,
• o “Toyotismo” ou o “sistema Kaisen” japoneses defendido por Ilona Kóvacs, segundo o qual as
(maior participação dos colaboradores - entre organizações devem reger-se de acordo e a partir
outras mudanças); das pessoas, das suas competências e do seu valor
• o “modelo Saturno” da General Motors posto (cidadania organizacional).
em prática nos anos 90, no Tennessee e que O modelo fordiano está na base de um modelo social
apostava no envolvimentos dos trabalhadores; aparecido no contexto do crescimento industrial
• a “lean production” - produção magra; americano, antes da guerra, e que propõe uma
• o “sistema just-in-time (gestão de stocks); regulamentação das relações assalariados - empresa.
• A reengenharia (externalização de tudo o que é Ford inventa o trabalho em cadeia - que Friedman
dispensável); designará por “trabalho em migalhas”. Depois da
• o “sistema de qualidade total” (inovação, mérito guerra nasceu na Europa uma dinâmica social: o
e excelência); modelo social de crescimento.
• o incremento das áreas de projecto (design), Nos anos 60/70 dá-se a queda do modelo e nos anos 80 o
comercial (marketing) e das novas tecnologias modelo participativo inaugura a abertura à concorrência
integradas de produção, especificamente o internacional e uma onda de novas tecnologias; dão-
FMS (Flexible Manufacturing System) e o CIM se também mudanças políticas da gestão de recursos
(Computer Integrated Manufacturing). humanos - envolvimento dos indivíduos.
Sintetizando, pode afirmar-se na linha de Freire que Nos anos 90 ocorrem reduções dos efectivos, dá-se a

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crise do emprego e cai o modelo participativo. promessas percebidas espontaneamente: valores


Nenhum modelo de substituição foi encontrado e como confiança, motivação e compromisso guiam a
“navegamos à vista”. conduta dos colaboradores e da gestão.
O terceiro milénio mantém promessas da “nova
economia” - mas durará somente um ano; Considerações finais
uma tendência comum; o desenvolvimento de O mundo empresarial é actualmente influenciado
“organizações musculadas” (Albert, 2004). por tendências que obrigam as empresas a
Encontrámo-nos perante organizações “permeáveis” reinventarem-se a si próprias. Assistimos a uma
ou “musculadas”. A mudança é introduzida pelo incontestável alteração do recurso estratégico: as
valor da mudança - o que consubstancia a força pessoas assumem na sociedade da informação
de um músculo é a sua exercitação. A mudança é um papel vital. A informação, o conhecimento, a
imprescindível à adaptação ao meio envolvente. criatividade e o sentido de oportunidade são recursos
“Empresas em perpétua fusão, assalariados sob estratégicos nesta época e que assumem uma
transfusão…” (Albert, 2004). importância acrescida.
Sectores inteiros de actividades são organizados O mercado de trabalho também não escapa a estes
e desenvolvidos através de fusão - operações de desígnios, correndo até o risco de ver intensificadas
reestruturação, cisão, cessação, desendividamento, estas condições.
ocorrem actualmente e as empresas desenvolvem O desgaste da gestão clássica afecta grandes empresas:
novas formas de parceria. Estas flutuações das veja-se o caso catastrófico da IBM, o pânico da GM,
formas empresariais tornam tudo muito instável e problemas na SONY, prejuízos na Mitsubishi e, na
confuso e a sobrecarga emocional é uma constante Europa, o colapso da indústria automóvel, do ferro
na vida profissional. e do aço. Mais recentemente a crise afecta também
O conceito de resiliência - vindo do latim resiliere os Estados Unidos da América - crise do sector
(ressaltar) - mede a capacidade de um indivíduo imobiliário, crise do sector financeiro e, certamente,
antecipar as mudanças rápidas e repetidas da por arrastamento virá a crise económica.
carreira e ultrapassar as crises. Este conceito Os recursos humanos passam a ser encarados
parece-nos fundamental para compreender e gerir como pessoas; a reinvenção da empresa passará
os comportamentos individuais e organizacionais necessariamente pela aquisição de capacidade de
perante os desafios que ocorrem. visão.
Citaremos A. Comte: “o acaso só favorece os espíritos Em suma, as mutações aceleradas obrigam as
preparados” (Albert, 2004), querendo com esta organizações a proceder a uma revisão das suas
citação reforçar a ideia de que as pessoas deverão percepções, dos seus valores e do seu comportamento,
manter uma atitude de proactividade em detrimento a fim de poderem reagir à concorrência mundial.
da reactividade, mostrando-se flexíveis. O conceito de Deverá assegurar-se o desafio da mobilização
resiliência dos anos 2000 anuncia uma verdadeira integrada do potencial humano das empresas de
ruptura: o indivíduo torna-se o empreendedor da sua modo a garantir níveis de resultados socioeconómicos
vida profissional. que garantam a sobrevivência numa sociedade em
Aliado a este conceito, o “pacto de management” mutação.
vem substituir o contrato psicológico de Schein - “Se, como diz o poeta António Machado o caminho
compreende as expectativas implícitas do assalariado, se faz caminhando, a mudança organizacional faz-se
expectativas em relação ao que figura no contrato de mudando” (Pina e Cunha, 2002).
trabalho, mas também expectativas espontâneas,

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