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Gestão de Pessoas
Processos típicos de gestão de pessoas: Agregar pessoas (recrutamento e seleção); Aplicar
pessoas (desenho de cargos, avaliação de desempenho); Recompensar Pessoas (salários);
Desenvolver Pessoas (treinamento); Manter Pessoas (clima organizacional, qualidade de vida);
Monitorar Pessoas (Acompanhar resultados). DRAMMA
O órgão de gestão de pessoas deve ser uma assessoria de todos os gestores da organização.
O planejamento estratégico é elaborado do nível mais alto para o mais baixo. Para atuar de
forma estratégica, o RH deve atuar de 4 formas: parceiro estratégico, especialista
administrativo, defensor dos funcionários e agente de mudanças, segundo Ulrich.
Políticas de RH são as formas gerais de interação da organização com os seus funcionários,
elas devem possuir: estabilidade, consistência, flexibilidade, generalidade e
clareza/simplicidade.
Equilíbrio Organizacional
Gestão do Desempenho
O desempenho é função de motivação, capacidade e contexto de trabalho. Ele possui 2
dimensões: Esforços e Resultados. E também podemos dizer que tem relação com:
comportamento, produtividade e contexto de trabalho.
A gestão do desempenho busca gerir o valor que as pessoas efetivamente geram por meio de
suas competências. Elementos importantes: avaliação de desempenho, feedback,
reconhecimento/reforço, diversidade e agilidade/flexibilidade.
Cultura Organizacional
Conjunto de hábitos e crenças estabelecidos por meio de valores, normas, atitudes e
expectativas compartilhadas na organização. São normas formais e informais, escritas e não
escritas. Podem ser coletivistas ou individualistas.
Características que ajudam a entender a cultura: grau de inovação, atenção aos detalhes,
orientação para resultados, foco nas pessoas, foco na equipe, agressividade e estabilidade.
Sentimentos e normas de grupo; Interações Informais Típicas; Normas de como agir em grupo;
Afetividade
Clima Organizacional – Grau de satisfação doas agentes com os vários aspectos da cultura
organizacional. Refere-se ao ambiente interno, conjunto de percepções de ênfase cognitiva, e
não afetiva. Diretamente relacionado à motivação dos funcionários.
A Gestão por competências deverá passar por diferentes etapas: formulação da estratégia,
definição dos indicadores de desempenho, definição das metas, mapeamento das
competências, planejamento de ações de gestão de pessoas (e sua implementação), feedback.
Liderança Autocrática (Autoritária, pode gerar mais resultados, mas com frustração dos
indivíduos), Democrática (Considera a opinião e participação dos liderados), Liberal (liberdade
para os liderados tomarem decisões)
Teoria dos Traços: Fatores físicos, habilidades e aspectos de personalidade. Para Robbins,
Modelo de Personalidade de 5 fatores: Extroversão, Amabilidade, Conscienciosidade,
Estabilidade emocional e Abertura para experiências.
Gestão Gestão de
Clube de Equipes
Campo (1,9) (9,9)
Gerência de
Organização
Humana(5,5)
Gestão Obediência-
Empobrecida Autoridade
(1,1) (9,1)
Preocupação com a produção
Motivação
Pessoas motivadas dependem esforços na direção de seus objetivos até que sejam alcançados.
Podemos então perceber as características de Intensidade, Direção e Persistência. De uma
forma geral, um processo intrínseco do ser humano.
HAMMM: Teoria dos 2 fatores de Herzberg, Teoria ERC de Aldefer, Teoria da Hierarquia das
Necessidades de Maslow, Teoria das Necessidades de McClelland e Teoria X e Y de Douglas
McGregor.
Autoestima
Sociais
Segurança
Fisiológicas
Recrutamento e Seleção
Recrutamento = Divulgação das vagas e obtenção de candidatos interessados à vaga.
Seleção = Escolha do candidato mais apropriado.
PS: Mercado de trabalho é o mercado das vagas de trabalho oferecidas pelas organizações. Ele
pode estar em Oferta ou em Procura. Já o Mercado de Recursos Humanos é o mercado das
pessoas que buscam ser contratadas.
Capacitação de Pessoas
É do tipo técnico-profissional, não gerencial de alto nível.
Algumas condições para que a empresa cumpra seu papel na criação do conhecimento
organizacional: intenção, autonomia, flutuação e caos criativo, redundância e variedade de
requisitos.
PARA
Conhecimento Conhecimento
Tácito Explícito
Conhecimento Socialização Externalização
Tácito (Conhecimento (Conhecimento
DE Compartilhado) Conceitual)
Conhecimento Internalização Combinação
Explícito (Conhecimento (Conhecimento
Operacional) Sistêmico)
Tipo de interação
Individual Coletivo
Tipo Face-a-Face Ba de criação Ba da Interação
de
Virtual Ba de Ba virtual-
Mídia
treinamento sistemático
Cargos
Pode ser medida pelo grau de satisfação no cargo. Tem influência de aspectos como
benefícios, higiene e segurança, entre vários outros.
Estrutura Organizacional
Define como as tarefas estão formalmente distribuídas, agrupadas e organizadas. Tem como
condicionantes: Recursos Humanos, Estratégia e Objetivos, Ambiente e Tecnologia.
Qualidade –
Era Interesse Visão da Ênfase Métodos Papel dos Responsável
Principal qualidade profissionais da pela qualidade
qualidade
Inspeção Verificação Problema a Uniformidade Instrumentos de Inspeção, Departamento
ser resolvido do produto. medição. classificação, de Inspeção.
contagem,
avaliação e
reparo.
Controle Controle Problema a Uniformidade, Ferramentas e Solução de Dptos de
Estatístico ser resolvido com menos técnicas problemas e Fabricação e
do inspeção. estatísticas. aplicação met. Eng (Controle
Processo estatísticos. de Qualidade).
Garantia Coordenação Problema, Toda cadeia, Programas e Planejamento, Todos dptos,
da mas de forma projeto até sistemas. medição de alta adm
Qualidade proativa. mercado, qualidade e superficial no
contribuição desenvolvimento planejamento
de todos, de programas. e execução
impedir falhas. diretrizes.
Gestão da Impacto Oportunidade Necessidades Planejamento Metas, Todos na
Qualidade estratégico de do mercado e estratégico, educação, empresa, alta
Total diferenciação clientes. estabelecimento treinamento, adm forte
no mercado. objetivos e consultoria e liderança.
mobilização org. desenv. Prog.
Abordagem Transcendental da Qualidade: Excelência, o melhor que se pode fazer,
reconhecida universal.
Abordagem baseada no valor: oferece valor para o cliente, bom custo x benefício.
William Deming – Atitude de melhoria contínua, método Kaizen, 85-15. E uso da ferramenta
PDCA no controle. Qualidade balizada na busca das necessidades do cliente. Melhoria contínua
na Mudança Organizacional. 14 pontos de Deming, entre eles: eliminar inspeção em massa, o
medo, barreiras entre departamentos, metas/quotas para força de trabalho, gerenciamento
por objetivos; implemente melhoria contínua, minimizar custo total, relacionamento longo
prazo, treinamento, liderança, transformação como tarefa de todos.
Joseph Juran – Adequação dos produtos aos usos pretendidos, custos de prevenção e
avaliação da qualidade são inevitáveis, já os custos das falhas e o da falta de competitividade
(não qualidade) seriam evitáveis. Trilogia da qualidade: planejamento, controle e melhoria.
Karou Ishikawa – Controle de Qualidade por toda a empresa, 7 ferramentas utilizadas nos
CCQs: Análise de Pareto, Diagrama causa-efeito, Histograma, Folha de Controle, Diagramas de
correlação, gráficos de controle e fluxogramas.
Análise
Escolha área Definição Identificação Estudo piloto Implementação
método
melhoria equipe benchmarks melhoria melhoria
atual
Aparelho do Estado que executa e põe em prática as políticas e serviços disponibilizados pelo
governo.
Modelo Burocrático – Criado por Max Weber, separação entre o público e o privado, centrada
nos procedimentos, dominação racional-legal, autoridade com hierarquia organizacional,
administração profissionalizada e especializada. Vantagens: racionalidade dos objetivos, cargos
e tarefas bem definidos, rapidez nas decisões, interpretação única e clara, uniformidade de
procedimentos, estabilidade e confiabilidade decisões, entre outras. Desvantagens: apego aos
regulamentos, excesso de formalismo, resistência às mudanças, despersonalização dos
relacionamentos, sinais de autoridade, entre outras.
Modelo Gerencial – Surge como resposta à expansão das funções sociais e econômicas do
Estado, foco passa do controle de processos para resultados. 3 modelos: Gerencial Puro (busca
da eficiência, lógica fiscal, avaliação de desempenho e controle do orçamento), Foco no
Consumidor (flexibilidade da gestão, qualidade dos serviços e prioridade às demandas do
cidadão), Orientado ao Serviço Público - PSO (Accountability, transparência, adm pub societal).
Tem-se daí a Nova Gestão Pública – NGP. Tem 2 perspectivas: Finalística (Eficácia) e Meio
(Eficiência). Eminentemente gerencialista, baseada em: processo decisório orientado a
resultados/estratégico, descentralização, flexibilidade, desempenho crescente e pagamento
por desempenho/produtividade, competitividade externa/interna, direcionamento estratégico
e transparência/cobrança de resultados (accountability).
Dimensão Definição
Eficiência Relação entre resultados (produtos e serviços) e recursos utilizados.
Eficácia É a quantidade e a qualidade dos produtos e serviços entregues.
Efetividade Impactos gerados pelos resultados, transformações promovidas, valor
agregado.
Economicidade Menor custo possível dos recursos, dentro dos requisitos de qualidade.
Excelência Conformidade a critérios e padrões de qualidade/excelência.
Execução Realização dos processos e projetos conforme o estabelecido.
Evolução da Adm Pub no Brasil desde 1930 – Estado Novo implanta o paradigma burocrático
em oposição ao sistema patrimonialista vigente até 1930, consequência da emergência de um
capitalismo moderno. A Reforma de 30 possuía o tripé: Adm de Materiais, Adm de Pessoal e
Adm Financeira, com a criação do Departamento Administrativo do Serviço Público – DASP.
Houve institucionalização de modelo de meritocracia, controle de processos e realização de
concursos públicos. Com a deposição do governo em 45, o DASP perde poder e passa a ser
órgão consultivo. Em 1948, surge o Plano SALTE no Governo Dutra.