CENTRO UNIVERSITÁRIO UNA

Alessandra Feitosa

Daniela Nascimento

Elisângela Diniz

Emmanuelle Rocha

Fernando Abreu

Flávia de Paula

Janine Matos

Jéssica Larizza

Luiz Souza

Mônica dos Santos

Rodrigo Dutra

Rosemeire Aparecida

Sirlene Queiroz

Thais Teixeira

Wemerson Batista

OFICINAS EM GESTÃO DE PESSOAS:

Relatório de estágio

Belo Horizonte

2017
 Alessandra Feitosa

Daniela Nascimento

Elisângela Diniz

Emmanuelle Rocha

Fernando Abreu

Flávia de Paula

Janine Matos

Jéssica Larizza

Luiz Souza

Mônica dos Santos

Rodrigo Dutra

Rosemeire Aparecida

Sirlene Queiroz

Thais Teixeira

Wemerson Batista

OFICINAS EM GESTÃO DE PESSOAS:

Relatório de estágio

Trabalho acadêmico apresentado ao Curso de

Psicologia, do Instituto de Ciências Humanas do
Centro Universitário Una como requisito parcial à
aprovação na disciplina Estágio Específico em
Gestão de Pessoas.

Supervisor de estágio: Tereza Cristina Peixoto,

Dra.

Belo Horizonte

2017
 SUMÁRIO

1 INTRODUÇÃO 14

2 OFICINA DE ELABORAÇÃO DE CURRÍCULO 15

2.1 Projeto 15

2.1.1 Introdução 15

2.1.1.1 Objetivo 15

2.1.2 Metodologia 15

2.2 Relato da experiência na oficina 16

3 OFICINA DE RECRUTAMENTO E SELEÇÃO 17

3.1 Projeto 17

3.1.1 Introdução 17

3.1.1.1 Objetivo geral 18

3.1.1.2 Justificativa 18

3.1.2 Metodologia 18

3.1.2.1 Recrutamento Interno 19

3.1.2.2 Entrevista de Seleção 19

3.1.2.3 Questionário 19

3.1.2.4 Dinâmica 19

3.1.2.5 Feedback 20

3.1.3 Público alvo 20

3.1.4 Tempo estimado 20

3.1.5 Resultados esperados 20

3.1.6 Dinâmica 21

3.2 Relato da experiência na oficina 21

4 OFICINA DE TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO 24

 4.1 Projeto 24

4.1.1 Introdução 24

4.1.1.1 Objetivos 25

4.1.1.2 Objetivos específicos 25

4.1.2 Metodologia 25

4.1.2.1 Material 26

4.1.2.2 Como é feita? 26

4.2 Relato da experiência na oficina 26

5 OFICINA DE MOTIVAÇÃO 28

5.1 Projeto 28

5.1.1 Introdução 28

5.1.2 Percepção de demanda 29

5.1.3 Resultados esperados após o trabalho 29

5.1.4 Descrição sumária do projeto 30

5.1.5 Regime de execução 30

5.1.6 Comitê executivo interno 31

5.1.7 Etapas de execução 31

5.2 Relato da experiência na oficina 33

6 OFICINA DE AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO 35

6.1 Projeto 35

6.1.1 O que é a avaliação de desempenho 35

6.1.2 Demanda 35

6.1.3 Proposta 35

6.1.4 Premissas 36

6.1.5 Publico alvo 36

6.1.6 Metodologia 36
 6.1.7 Mensuração de eficácia 36

6.1.8 Custo 37

6.2 Relato da oficina 37

7 OFICINA DE FEEDBACK E COMUNICAÇÃO 38

7.1 Projeto 38

7.1.1 Introdução 38

7.1.1.1 Objetivo geral 38

7.1.2 Metodologia 38

7.2 Relato da experiência na oficina 39

8 OFICINA DE LIDERANÇA 41

8.1 Projeto 41

8.1.1 Introdução 41

8.1.1.1 Objetivo geral 41

8.1.2 Metodologia 42

8.1.3 Resultados esperados 42

8.1.4 Avaliação 43

8.2 Relato da experiência na oficina 43

9 ORGANIZAÇÃO DO EVENTO 45

9.1 Mobilização de recursos 45

9.2 Divulgação 45

9.3 Planejamento logístico e operacionalização 46

9.4 Pós-evento 46

9.4.1 Participação 46

9.4.1.1 Participação das oficinas do dia 11 47

9.4.1.2 Participação das oficinas do dia 18 47

9.4.1.3 Balanço geral da participação nos dois dias 48

 9.4.2 Avaliação 48

9.4.2.1 Avaliação das oficinas do dia 11 49

9.4.2.2 Avaliação das oficinas do dia 18 50

9.4.2.2 Avaliação geral das oficinas 50

10 CONSIDERAÇÕES FINAIS 52

REFERÊNCIAS 53
1 INTRODUÇÃO

A disciplina de Estágio Específico em Gestão de Pessoas do 10º período do curso

de Psicologia do Centro Universitário Una, propôs de forma livre o desenvolvimento
de uma intervenção prática. Os alunos, ao longo das supervisões de estágio, foram
formatando o trabalho prático e teórico que se vê compilado no presente relatório.

Definiu-se pela realização de oficinas que abordassem as seguintes temáticas:

Elaboração de currículo, recrutamento e seleção, treinamento e desenvolvimento,
motivação, avaliação de desempenho, feedback e comunicação e liderança. O
público-alvo seriam pessoas que ainda não tinham experiência na área de Gestão
de Pessoas.

As oficinas ocorreram nas manhãs de 11 e 18 de novembro de 2017 e tiveram, ao

todo, 45 participantes. O evento foi um sucesso e superou as expectativas dos
estagiários e participantes.
2 OFICINA DE ELABORAÇÃO DE CURRÍCULO

2.1 Projeto

2.1.1 Introdução

Currículo é a ferramenta utilizada pelos recrutadores para encontrar o perfil

compatível às vagas de emprego/estagio de suas empresas. Seu nome vem do latim
"Curriculum" "Curriculum Vitae", que quer dizer "história escrita da vida", ou ‘carreira
da vida’. Ele é história de sua trajetória profissional. Este é utilizado também na
busca de participação em processos seletivos a fim de despertar o interesse aos
examinadores das empresas contratantes em conhecer pessoalmente o candidato
(ARAGÃO, 2007).

Para motivar a convocação para uma entrevista de emprego, faz-se necessário que
haja uma boa confecção do currículo a fim de proporcionar fácil identificação das
informações nele contida. Cientes dessa necessidade, busca-se nesse projeto uma
proposta de Oficina de Orientação de Currículo.

2.1.1.1 Objetivo

Auxiliar pessoas que procuram ingressar ou reingressar no mercado de trabalho na

construção um currículo que fomente interesse de examinadores/empresas.

2.1.2 Metodologia

Objetiva-se realizar a uma Oficina de Orientação de Currículo com o tempo estimado

de 1h. Nesta serão trabalhados/desenvolvidos os seguintes tópicos: O que colocar
em um currículo; Estrutura de formatação; Estratégias de descrição das atividades;
Informações pessoais, o que constar?; Foto, colocar ou não?; Objetivo Profissional;
Síntese das qualificações; Formação escolar / acadêmica; Experiência profissional;
Cursos e atividades Complementares; Informações pertinentes.

O número de participantes por oficina é até 30 participantes. Cada participante

ganhará uma folha com a estrutura de currículo para ser preenchida durante a
oficina.

2.2 Relato da experiência na oficina

Durante o Estágio Específico em Gestão de Pessoas foram realizadas análises do

conhecimento dos alunos do grupo de estagio quanto a assuntos pertinentes a
Gestão de Pessoas. A partir de tal, foram selecionados temas de acordo com o
desejo de obtenção de maior conhecimento sobre o assunto por estes alunos.
Posterior a este processo, o grupo de estagio selecionou temas para pesquisar e
apresentar ao grupo. Neste processo, foi possível identificar o domínio de cada
aluno sobre os assuntos tratados e o desenvolvimento deste domínio na
apresentação ao grupo.

Para a experiência em loco, foi acordado entre a orientadora Tereza Peixoto e os

alunos do estágio, uma intervenção no campus do Centro Universitário. Para esta
intervenção, os alunos puderam sozinhos ou divididos em duplas e trios, trabalhar os
temas anteriormente escolhidos. Foi elaborado como plano de trabalho que estes
alunos apresentassem um projeto de Oficina com os temas escolhidos. Este
processo permitiu que criássemos mais conhecimento sobre a elaboração de
projetos, estudo de público alvo e organização de evento, além do aprimoramento do
conhecimento dos temas propostos.

Foi organizado o evento Oficina em Gestão de Pessoas, que aconteceu nos dias 11
e 18 de novembro no Centro Universitário UNA. Os temas trabalhados foram:
Elaboração de Currículo; Recrutamento e Seleção; Treinamento e Desenvolvimento;
Motivação; Avaliação de Desempenho; Feedbeck e Comunicação; Liderança.

A experiência na apresentação e participação nas oficinas nos proporcionou grande

conhecimento sobre os assuntos tratados. Ressalto minha inteira satisfação com a
metodologia go estágio e agradeço a professora Tereza Peixoto por permitir nossa
autonomia na construção desta metodologia.

3 OFICINA DE RECRUTAMENTO E SELEÇÃO

3.1 Projeto

3.1.1 Introdução

O mercado de pessoas é altamente competitivo nesta era da tecnologia, as

organizações e as pessoas vivem em constante processo de atrair uns aos outros.
Elas procuram atrair indivíduos obtendo informações a respeito deles para optar
sobre o interesse de admiti-los ou não. Os indivíduos também selecionam as
organizações se informando e formando opiniões sobre cada uma.

O fato do desenvolvimento tecnológico ter acelerado faz com que as pessoas

tenham dificuldades de acompanhar. A intensidade de informações a serem
processadas é cada vez maior, e faz parte do cotidiano do homem. No espaço
organizacional não é diferente, e os funcionários são chamados a retribuírem a nova
demanda emitindo novas respostas (CAMPOS, 2016).

No que diz Campos (2016), o tempo já não é mais suficiente para as pessoas
absorverem, aprenderem e utilizarem novas capacidades tecnológicas. Por mais que
haja esforço toda informação disponível não é capaz de vir a associar ao
conhecimento individual. Os negócios estão se tornando mais independentes do
comportamento humano, por isto reflete nas organizações e no trabalho. Sendo um
diferencial as novas tecnologias entre as empresas na corrida pelo desenvolvimento
e pela competitividade. Mas o grande impulsionador das inovações e mudanças é o
ser humano.

Como os negócios estão se tornando mais independentes do comportamento

humano por meio de divulgação e pesquisa se dá o processo de recrutar e
identificar. Para preencher um cargo vago disponível dentro ou fora da empresa os
candidatos procura o mercado de trabalho, com potencialidade para atender a
demanda. Tendo em mão a descrição do cargo, o empresário pode dar início ao
recrutamento, facilitando assim a elaboração de uma análise, que o encaminhará
sobre onde buscar os melhores candidatos e como deverá ser o processo de
recrutamento.

A descrição de cargo se dá com a relação de atividades que o candidato irá exercer

dentro da empresa, quanto ele irá custar para a empresa e o perfil, ou seja, avaliar
as características do candidato e se ele irá se adequar ao cargo, assim facilita a
posição da pessoa no mercado (FERREIRA, 2008).

3.1.1.1 Objetivo geral

Propor diretrizes de recursos humanos para o recrutamento e seleção

3.1.1.2 Justificativa

O processo de recrutamento e seleção dará início na busca de um candidato que se

enquadre no perfil da empresa. Através de uma série de testes é possível identificar
o profissional qualificado para cada vaga.

3.1.2 Metodologia

Metodologia utilizada será a pesquisa bibliográfica descritiva, tendo como base

livros, reunindo um conjunto de opiniões de diversos autores conhecedores do
assunto. Serão realizadas pesquisas bibliográficas utilizando sites da internet que
abordem o assunto e apresentem argumentos e materiais como artigos, reportagens
que contribuam para a realização de tal projeto. Através desta metodologia, será
possível escolher a melhor técnica de recrutamento e seleção.

Esse processo será dividido em 5 etapas sendo elas:

3.1.2.1 Recrutamento Interno

A escolha dos candidatos será feita de forma vertical (promoção dentro do mesmo
setor) com finalidade de transferência imediata, pois a empresa já conhece seus
hábitos, limitações e méritos. Todos os funcionários do setor poderão se candidatar
através do preenchimento de uma ficha de cadastro. Para que os funcionários
fiquem a par da promoção divulgada pela empresa a mesma colocará cartazes em
lugares estratégicos como: refeitórios e banheiros.

3.1.2.2 Entrevista de Seleção

Será feita uma entrevista dirigida com os candidatos, onde será avaliado habilidades
de acordo com o cargo proposto.

3.1.2.3 Questionário

1. Por que você escolheu essa profissão?

2. Como você avalia o seu desenvolvimento profissional até o presente momento?

3. Quais são as suas principais limitações profissionais?

4. Qual é a sua meta profissional de longo prazo?

5. O que mais lhe irrita no ambiente de trabalho?

6. Qual foi a situação profissional mais difícil que você resolveu? Como?

3.1.2.4 Dinâmica

Será feito uma dinâmica, denominada como dinâmica do envelope

3.1.2.5 Feedback

O feedback será passado para os candidatos independente de sua aprovação ou

reprovação ao cargo.

3.1.3 Público alvo

Alunos do curso de gestão de pessoas.

3.1.4 Tempo estimado

O tempo estimado para o processo de recrutamento e seleção dos alunos de gestão

de pessoas é de 3 dias. No primeiro dia análise das fichas e entrevista de seleção,
segundo dia dinâmica e terceiro dia feedback.

3.1.5 Resultados esperados

Com a proposta de um planejamento e técnicas de recrutamento e seleção, espera-

se que os resultados sejam positivos e que contribuam para a melhoria do setor que
disponibilizou as vagas de promoção profissional. Espera-se ainda que os cargos
sejam preenchidos por pessoas que atendam aos requisitos desejados e
desempenhem bem suas funções contribuindo para o alcance dos objetivos. Com a
proposta deste projeto espera-se que os diretores tenham uma visão melhor sobre o
processo de recrutamento e seleção, percebendo a importância de fazer a escolha
de profissionais certos para comporem o quadro de funcionários, que investir no
planejamento é um diferencial competitivo que vale a pena.
3.1.6 Dinâmica

Será formado grupos, cada um com 3 pessoas, será distribuído 5 folhas de papel
A4, 1 envelope, 1 tesoura e 1 cola, material bem escasso. Tendo que fazer o
envelope com o máximo de perfeição como ao que foi entregue.

Explicar aos candidatos que eles terão 5 minutos para fazer os 5 envelopes e que
antes será dado 2 minutos para eles conversarem entre si sobre como será essa
confecção. No caso de algum material rasgar ou sumir, não será possível a
reposição deste material, assim terão que se virar com o que tiver.

A partir dos 2 minutos, já começa a dinâmica sem que eles saibam. Começaremos a
observar como se comportam. Depois passados esses 2 minutos começa a
dinâmica do envelope onde iremos observar quem põe a mão na massa, quem se
acomoda, quem espera pelos outros, quem tem perfil de liderança, nesta etapa será
observado diversas características dos candidatos, facilitando o processo de
recrutamento e seleção.

Objetivo: Avaliar o perfil do candidato. Fazer com que os candidatos em pouco

tempo faça a maior quantidade de envelope com o máximo de qualidade e perfeição.

3.2 Relato da experiência na oficina

O estagio de gestão de pessoas no inicio do semestre, veio com grandes

expectativas, momentos que juntos com a professora Tereza Peixoto nos levou a
elaborar projetos, para realização do estagio. Foram vários encontros em salas de
aula para planejamento de como poderíamos desempenhar estas atividades. Foram
varias propostas, ao qual se decidiu através de discussões por meio da participação
dos alunos e da professora, propondo o levantamento de um seminário na Una.

Diante do levantamento dos projetos foram propostos temas ao qual foram

estabelecidos para realização deste seminário acompanhado de oficinas. Foram
abertos inscrições para todos os alunos da Una para que participassem dos
seminários e oficinas.
As oficinas do Seminário foram realizadas em dois sábados consecutivos, tivemos
muitos escritos, ao qual se interessaram com os temas propostos pelo estagio de
gestão. A gestão de pessoas visa à preparação dos docentes em práticas essenciais
relacionadas à preparação dos alunos. O evento, que teve como objetivo propor
reflexões e discussões para a atuação dos psicólogos, no mercado de trabalho com
gestão de pessoas contou com oficinas que buscaram a preparação dos alunos em
amplitude.

A experiência que tivemos ao participarmos, estando nós na direção do tema

proposto, de recrutamento e seleção, por exemplo, nos fez refletir, a importância do
trabalho na pratica. No realizar das oficinas com cada tema proposto vimos que o
setor de gestão de pessoas possui uma grande responsabilidade na formação dos
profissionais, e tem o objetivo de desenvolver e colaborar para o crescimento da
instituição e do próprio profissional. No decorrer das oficinas ouvi varias
participações e experiências dos alunos convidados de outros cursos, ao qual junto
estabeleceram discussões objetivas que puderam ser compartilhadas.

A Gestão de Pessoas realizada neste estágio mostrou que tem como objetivo a
valorização dos profissionais dentro de uma empresa. Como é importante a atuação
do psicólogo, por ser uma área, que requer capacidade de liderança através da
participação, capacitação, envolvimento e desenvolvimento do profissional. Cada
tema representado trouxe na pratica como se estabelece o tema gestão de pessoas,
como “Gerenciando as Pessoas”, “Administração de Recursos Humanos”,
“Treinamento e Desenvolvimento de Recursos Humanos” e outros. Hoje diante desta
experiência enxergamos de forma diferente o mundo da gestão de pessoas em seu
oficio.

Vimos que a experiência nos fez ter coragem de uma possível oportunidade,
podendo abrir o olhar, e deixar a oportunidade acompanhada de uma nova
experiência que possa nos fazer crescer. O desenvolvimento deste trabalho na
pratica, nos trouxe um novo olhar para um possível desafio em gestão de pessoas,
neste estagio direcionado pela professora Tereza. Estagio que nos fez entender que
tudo podemos através dos desafios, quando acreditamos nas oportunidades,que nos
fazem sentir capazes de realizar.
De todos os estágios que fizemos desde o inicio do curso, este foi o que sentimos
mais autonomia ao realiza-lo. Obrigada Tereza e também aos alunos que juntos
estabelecemos um vinculo, que nos levou a compartilhamos nossas experiências,
através do aprendizado no decorrer deste curso.
4 OFICINA DE TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO

4.1 Projeto

4.1.1 Introdução

Atualmente as empresas buscam por profissionais qualificados e capacitados para

que estes venham a contribuir para o sucesso da empresa. Na busca por
profissionais que possuam estas competências e qualificações algumas empresas
investem em um instrumento de grande importância para o desenvolvimento e um
bom alinhamento do profissional dentro da organização conhecido como:
Treinamento de Desenvolvimento de pessoal.

Para Marras (2001, p. 145): treinamento é um processo de assimilação cultural em

curto prazo, que objetiva repassar ou reciclar conhecimento, habilidade ou atitudes
relacionadas diretamente à execução de tarefas ou à sua otimização no trabalho.
Treinamento não é algo que se faça uma vez para novos empregados: é
usado continuamente nas organizações bem administradas. Cada vez que
você mostra a uma pessoa como ela deve fazer o trabalho, você a está
treinando. Preferimos definir treinamento como qualquer atividade que
contribua para tornar uma pessoa apta a exercer sua função ou atividade,
para aumentar a sua capacidade para exercer melhor essas funções ou
atividades, ou para prepará-la para exercer de forma eficiente novas
funções ou atividades. (Lacombe, 2005, p. 311)
Segundo Chiavenato (2009) é um processo educacional de curto prazo, aplicado de
maneira sistemática e organizada, por isso, para que o treinamento possa levar ao
desenvolvimento organizacional, é necessário que o planejamento deste seja bem
elaborado garantindo o alcance dos objetivos a que se destina, de forma eficaz. É
importante que este processo esteja voltado para a eficiência das pessoas no
desempenho de suas atribuições.

O Treinamento e Desenvolvimento, também tem caráter positivo nas relações

interpessoais, o que por consequência eleva significativamente a qualidade do
trabalho. Esse processo é de extrema importância para a efetivação satisfatória na
preparação dos indivíduos ao longo do percurso profissional e no cargo que ocupam.
Cabe ressaltar conforme a ideia do autor que:
 Atualmente nas organizações faz-se necessário a estimulação dos
profissionais para um pleno conhecimento, direcionando-os para um
diferencial estratégico, competitivo e de sucesso. Aumenta-se a
necessidade da geração de informações e que as mesmas sejam úteis e
significativas para que promovam o aprendizado individual e organizacional,
produzindo assim melhores resultados (CHIAVENATO, 2009).
O desenvolvimento de pessoal dentro das organizações se alinha posteriormente ao
treinamento, uma vez que é a partir do desenvolvimento que é possível analisar o
crescimento do individuo dentro da organização.
O treinamento e o desenvolvimento - Juntamente com a função buscar e
recolher os melhores profissionais para a empresa - encabeçam a área de
recursos humanos que deve se preocupar em treinar os funcionários para o
exercício de suas tarefas presentes e, também, realizar programas que
visem ao desenvolvimento dos empregados, para um desempenho cada
vez melhor no futuro. (Ribeiro, 2005, p. 10).
Sendo assim, consideramos que o treinamento e desenvolvimento buscam de forma
linear ações para uma melhor atuação do profissional dentro da empresa assim
como contribuir no seu desenvolvimento como individuo.

4.1.1.1 Objetivos

O presente projeto tem como objetivo apresentar a importância do Treinamento e

Desenvolvimento de pessoal nas organizações e quais as contribuições para o
profissional no contexto organizacional e em seu crescimento pessoal.

4.1.1.2 Objetivos específicos

 Capacitação de pessoas;
 Redução de desperdícios e retrabalhos;
 Aumento e melhora da produtividade;
 Promoção da segurança no trabalho;
 Qualificação dos profissionais antigos e novos;
 Aumento da lucratividade da empresa.

4.1.2 Metodologia
Este presente projeto utilizou como método, a aplicação de uma dinâmica onde
iremos abordar aspectos importantes a cerca do tema desenvolvido até o momento.
Nesta dinâmica foram utilizadas folhas em branco e lápis de cor, direcionadas a
alunos e demais participantes interessados em trabalhar na área de Recursos
Humanos. A dinâmica tem aproximadamente um tempo de duração de uma horas.

4.1.2.1 Material

Folhas em branco e lápis de cor.

4.1.2.2 Como é feita?

O condutor da dinâmica deve distribuir folhas e lápis de cor, explicando que, assim
como cada país possui a sua bandeira, cada um deve fazer sua própria bandeira
pessoal a partir de seis perguntas:

1. Qual é o seu maior sucesso individual?

2. O que gostaria de mudar em si mesmo?

3. Quem é a pessoa que você tem mais admiração?

4. Qual o seu maior talento?

5. O que você mais aprecia na vida?

6. Quais as maiores facilidades e dificuldades de trabalhar em equipe?

Cada pergunta deverá ser respondida com um pequeno desenho, símbolo, palavra
ou frases curtas. Depois de finalizadas as bandeiras, o condutor deve pedir que cada
um apresente e compartilhe o resultado com os demais, ressaltando o que achou
mais interessante na bandeira de cada um e o que descobriu sobre si e o grupo.

4.2 Relato da experiência na oficina

A oficina de gestão de pessoas realizada pelos estagiários do 10° período do curso
de Psicologia contou com a orientação da Professora Teresa Peixoto. A organização
da oficina aberta ao público foi promovida a fim de apesentar temas importantes
dentro das organizações a partir do trabalho em Gestão de Pessoas.

O projeto teve como objetivo apresentar a importância do Treinamento e

Desenvolvimento de pessoal nas organizações e quais as contribuições para o
profissional no contexto organizacional e em seu crescimento pessoal. Uma oficina
rica em conhecimento e que mostrou o que as empresas buscam atualmente no
mercado, que são profissionais qualificados e capacitados para que estes venham a
contribuir para o sucesso da empresa.

Nessa busca por profissionais que possuam estas competências algumas empresas
investem em um instrumento de grande importância para o desenvolvimento e um
bom alinhamento do profissional dentro da organização conhecido como,
Treinamento de Desenvolvimento de pessoal. Sendo essa ferramenta um processo
educacional que busca o desenvolvimento e capacitação dos colaboradores,
também tem caráter positivo nas relações interpessoais, o que por consequência
eleva significativamente a qualidade do trabalho.

A oficina contou com a participação de um público expressivo. Conforme as

coordenadas do grupo, foi possível perceber a participação ativa dos envolvidos em
um espaço democrático e compartilhamento horizontal de conhecimento. Para além
da disciplina de Estágio Específico em Gestão de Pessoas a oficina contribui para o
crescimento mútuo dos que estavam presentes.
5 OFICINA DE MOTIVAÇÃO

5.1 Projeto

5.1.1 Introdução

A situação atual do país em meio a crises econômicas tem feito com que as
empresas fiquem cada dia mais atentas ao capital humano buscando mão de obra
mais qualificadas para o crescimento e desenvolvimento das organizações.

Chiavenato (2004) destaca a importância das pessoas para as organizações

reforçando que são as pessoas que fazem a história da instituição. Desde a criação
de ideias, a implementação e execução de processos, e as atividades que podem ou
não levar ao crescimento empresarial. Este mesmo autor ressalta que a gestão de
pessoas é formada por organizações e pessoas e estas são dependentes entre si na
qual os benefícios sejam recíprocos, ou seja, a organização precisa da mão de obra
do trabalhador para elaboração e execução dos seus processos e as pessoas
precisam da organização para manutenção das necessidades básicas e conquistas
pessoais. Essa relação de mutua dependência Chiavenato (2004, p.10) define que a
gestão de pessoas nas organizações é a função que permite a colaboração eficaz
das pessoas para alcançar os objetivos organizacionais e individuais.

Chiavenato (2004) descreve seis processos básicos de gestão de pessoas,

conforme descritos no esquema abaixo:

Esses processos são considerados básicos para a gestão de pessoas que se

baseiam em vários aspectos sendo eles fundamentais para o crescimento das
organizações. Diante da importância desses processos para as organizações a
disciplina de estágio especifico em gestão de pessoas trouxe como proposta a
criação de projetos que abordassem os vários processos da gestão de pessoas, o
tema deste será “recompensar pessoas” que será ministrado através de minicursos
com os alunos. O projeto se baseia na seguinte forma para sua execução:
5.1.2 Percepção de demanda

Os formandos do 10º período do curso de Psicologia do Centro Universitário Una,

embora estejam formando possuem uma serie de dificuldades devido a falta de
experiência prática e vivencias na área de gestão de pessoas. Atentos a esta
realidade através do estágio especifico em gestão de pessoas foi levantada a ideia
de realizar minicursos abordando os processos que envolvem a área de gestão de
pessoas. Realizamos um encontro inicial de percepção da demanda no dia
30/08/2017 para verificar o interesse dos alunos e os temas que poderíamos
trabalhar no dia 13/08/2017 realizou se o segundo encontro onde ficou acordado que
a temática a ser trabalhada será motivação que se encaixa no processo de
recompensar pessoas.

Considerando os tópicos tratados neste primeiro encontro, apresentamos abaixo

uma proposta de intervenção baseada em três pilares distintos, embora
complementares:

1. Realizar um minicurso aberto para alunos do estágio especifico de Gestão de

pessoas e para demais interessados, que trataria do assunto de forma teórica,
apresentando referenciais de autores que estudaram e aplicaram o processo de
recompensar pessoas em determinadas organizações;

2. Aplicar um questionário de Motivação de forma prática que através do resultado

imediato ocasionaria um momento de reflexão com relação a motivação dos
envolvidos referente ao curso e ao mercado de trabalho (já que o questionário será
aplicado a alunos do centro universitário Una).

3. Apresentação em forma de palestra, com pessoas que se disponibilizaram de

forma voluntária, que vão expor de forma pratica, bem como compartilhar suas
vivencias com os alunos.

5.1.3 Resultados esperados após o trabalho

 Diminuição da ansiedade dos alunos frente aos processos de gestão de

pessoas;
  Ampliar a percepção dos alunos diante das várias possibilidades de
recompensar e motivar pessoas que é o processo que aqui damos ênfase;
 Trazer ideias de motivação que podem ser implantadas em organizações;
 Clareza no conteúdo teórico referente a recompensar pessoas e a
importância deste processo na gestão de pessoas;
 Troca de experiências que envolva recompensa de pessoas.

5.1.4 Descrição sumária do projeto

Realizar a divulgação do minicurso para alunos do estágio especifico de gestão de

pessoas de outras turmas, posteriormente apresentar a proposta do minicurso para
outros alunos do curso de RH, Psicologia e de outros períodos.

Criação de folders informativos do evento para fixá-los no quadro de aviso do Centro

universitário. O evento será realizado em forma de um minicurso com duração de 1
hora, iniciando com um bate papo informal com os participantes sobre o que eles
trazem de informação sobre o processo de recompensar pessoas, promovendo um
momento de escuta das experiências vivenciadas por eles. Posteriormente será
apresentado o conteúdo teórico através de materiais visuais produzido pelas alunas,
de forma dinâmica e interativa buscando o envolvimento e colaboração dos
participantes.

No momento de finalização será aplicado um questionário sobre motivação, que pelo

fato de ser uma instituição de educação, será voltado para o contexto acadêmico,
nele conterá uma tabela final que será quantificada conjuntamente entre executoras
e participantes, e ao finalizarmos abordaremos a importância da motivação individual
e organizacional e entregaremos um questionário de avaliação do minicurso para
melhorias e ideias futuras.

5.1.5 Regime de execução

O projeto de intervenção será executado no auditório ou sala que tenha capacidade
para o número X de pessoas, que disponibilizará um espaço para as executoras com
recursos audiovisuais e pontos de energia e internet.

As executoras se responsabilizaram pelo fornecimento dos modelos de

questionários, pesquisas entre outros documentos, sendo a impressão dos mesmos
de responsabilidade do Centro Universitário Una.

5.1.6 Comitê executivo interno

O projeto de intervenção é organizado pelas alunas Thais e Rosymeire com a

colaboração de um comitê interno do grupo de alunos do estágio de gestão de
pessoas da supervisora Tereza, que funcionará como uma força tarefa. A missão
deste comitê é desenvolver e implantar os aspectos operacionais do trabalho sob
orientação das executoras do tema especifico. As executoras terão papel de
facilitadoras e transmissoras de conhecimento, oferecendo insights, ferramentas, e
coordenando o trabalho do comitê neste dia em especial.

5.1.7 Etapas de execução

Etapa 1 - Reunião para escolha do processo a ser trabalhado

 Processo de escuta da demanda dos alunos do estágio especifico de gestão

de pessoas;
 Alinhamento dos processos de gestão de pessoas a ser trabalhados no
minicurso;
 Definição do processo escolhido.
 Discussão de ideias para criação do minicurso.

Etapa 2 – Reunião para criação do minicurso

 Análise das ideias para serem implantadas no minicurso;

  Decisão e organização das ideias;
 Criação do projeto com a proposta do minicurso;
 Escolha das ferramentas a serem utilizadas;
 Planejamento do cronograma;

Etapa 3 - Encaminhamento do projeto para aprovação da supervisora

 Entrega do projeto para a supervisora do estágio;

 Momento de modificações e correções para melhorias;

Etapa 4 - Repasse do projeto para os alunos do estágio

 Repasse do projeto aprovado para os alunos do estagio;

 Formação e organização do comitê interno.
 Momento de organização dos materiais usados para a divulgação (ideias e
sugestões do comitê).

Etapa 5 - Divulgação do minicurso

Nesta etapa será executado, com a ajuda do comitê interno, o processo de

divulgação do minicurso, com as fases descritas abaixo:

1. Preparação do material visual com informações do minicurso;

2. Divulgação do minicurso através da exposição do evento em salas de aulas;
3. Anexo de folders informativo no centro universitário.

Etapa 6 - Execução do minicurso

1. Organização da recepção dos alunos no auditório ou sala especifica a ser

definida pela instituição (20 minutos antes da recepção).
2. Apresentação da proposta do minicurso (5 minutos).
3. Inicio da abordagem do processo de recompensar pessoas (20 minutos).
4. Entrega e execução do motivograma (ferramenta usada para trabalhar o tema
motivação) (20 minutos).
5. Momento de feedback (5 minutos).
 6. Finalização do minicurso com questionário de avaliação (5 minutos).
7. Agradecimentos ( 2 minutos).

Etapa 7 – Analise dos questionários de avaliação

Avaliação dos questionários de avaliação e propostas de novas ideias e temas

Entrega do relatório final do projeto.

5.2 Relato da experiência na oficina

No dia 18/11/2017 as 09:00 horas da manhã foi realizado na sala de palestras no

17º andar no Centro universitário Una o minicurso sobre o processo de recompensar
pessoas com foco na motivação individual e organizacional, o evento contou com a
presença aproximada de cinquenta pessoas e teve a duração de 1 hora.

O minicurso deu inicio com a apresentação dos eventos do dia feito pelo
responsável por organizar o evento Luís, após a apresentação inicial, iniciamos
nosso minicurso fazendo a apresentação das executoras e proporcionando um
momento de apresentação dos participantes, em seguida partimos para o recurso
visual (slide) que contou com vídeo, explicação do tema processo de recompensar
pessoas e motivação seguindo a ideia de troca de experiência o recurso visual
possuía várias perguntas reflexivas que proporcionou momentos para troca de
experiência e escuta dos participantes, foi executada a dinâmica do “pirulito” para
descontração e finalização do minicurso e entrega de uma bala com uma frase sobre
motivação.

O estágio de Gestão de Pessoas realizado da forma que realizamos nos possibilitou

maior conhecimento dos processos de gestão de pessoas, e nos trouxe uma
experiência única de construir um projeto, planejar detalhadamente cada passo,
apresentação para um supervisor, implantação do projeto, e a execução. Tivemos o
prazer de ter um estágio no qual nós alunos fomos os responsáveis por escolher
todos os passos a ser executado é claro que tudo supervisionado pela nossa
Supervisora Tereza que nos auxiliou com muito empenho e nos deu a liberdade e
autonomia que em outros estágios era feito de forma bem sucinta. Toda essa
experiência nos possibilitou perceber o tamanho da nossa criatividade e capacidade,
que para alunos já em formação é essencial. A troca de experiência realizada
através dos temas dos minicursos foi de suma importância para a nossa carreira
como profissionais que unificamos os aprendizados teóricos sobre gestão de
pessoas e recursos humanos junto a prática que muito alunos executores
possuíamos e que tiveram a oportunidade de contribuiu para aprendizado dos
alunos que possuíam pouca experiência e conhecimento na área, além dos
participantes que foram ao evento com intuito de absorver os conteúdos ministrados
para sua vida profissional e pessoal, tivemos a sorte de contar no nosso evento com
10 profissionais de uma rede de padarias que expressaram a sua motivação e
desmotivação com o trabalho e que nos fez perceber a importância de um psicólogo
na área organizacional para lidar e lutar por melhorias para os profissionais de forma
a agregar beneficamente na saúde e qualidade de vida dos mesmos. Sem dúvida
alguma esse estágio foi o mais completo para a nossa formação e todo o
aprendizado adquirido na construção desse projeto será utilizado para criação de
ideias futuras.
6 OFICINA DE AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO

6.1 Projeto

6.1.1 O que é a avaliação de desempenho

A Avaliação de Desempenho é uma apreciação sistemática do desempenho de cada

pessoa em função das atividades que ela executa, das metas e resultados a serem
alcançados e do seu potencial de desenvolvimento. É um processo que serve para
estimar o valor, a excelência e as qualidades de uma pessoa, qual a contribuição
dela para o alcance dos objetivos da instituição (Chiavenatto, 2009).

Consiste em uma forma de contrato com os funcionários, com a finalidade de

explicitar quais os resultados que a empresa deseja obter. Diante disto, analisam-se
os desafios propostos, corrigem o que for necessário, e interprestar as respostas
obtidas com a avaliação. A preocupação é sempre em relação com o desempenho
(Pontes, 2005)

6.1.2 Demanda

Ausência de um processo que embase a aplicação de meritocracia entre os

empregados.

6.1.3 Proposta

Inserir a avaliação de desenvolvimento na empresa.

6.1.4 Premissas

A Avaliação de Desempenho fornece o embasamento para que a meritocracia seja

aplicada, além de fomentar o feedback com gestor, fornecendo argumentos
palpáveis para instruir o desenvolvimento de cada empregado. Também subsidia
qualquer atuação direcionada aos recursos humanos, como: job rotation,
promoções, turnover qualitativo, remuneração e etc.

6.1.5 Publico alvo

Todos os empregados da empresa.

6.1.6 Metodologia

Realizar uma capacitação com todos os empregados para que tenham ciência do
processo e de como ele será utilizado.

A capacitação poderá ser feita em turmas de até 20 participantes. Será construído

um power point com duração de 20minutos e serão criados calendários de acordo
com as turmas para atender todo o público.

6.1.7 Mensuração de eficácia

A eficácia do processo dependera primeiramente da implementação, todos os

empregados deverão estar cientes do processo como um todo. Diante disso a
avaliação será mensurada pelo clima da empresa (em 1 ou 2 anos após a
implementação), com as pessoas tendo suas atividades mais bem estruturadas,
assim como os gestores tendo mais embasamento e preparação para falar de
pessoas. Ps: É importante que seja implementada a Gestão de desempenho como
um todo.
6.1.8 Custo

Haverá custo com a implementação de um sistema para realizar a avaliação de

desempenho (caso não exista uma).

6.2 Relato da oficina

O projeto apresentado nos permitiu ampliar nossas percepções quanto ao

posicionamento profissional frente a chegada finalização do curso. Desta forma,
podemos nos visualizar em campo de atuação e sermos colocados a prova na
aplicação pratica de conteúdo teórico adquirido durante a trajetória acadêmica.

Conseguimos vislumbrar a importância do profissional de psicologia (neste contexto

com um viés organizacional) e nos apropriar deste importante papel que estamos
prestes a desempenhar, pensando sempre na constante aprimorarão.
7 OFICINA DE FEEDBACK E COMUNICAÇÃO

7.1 Projeto

7.1.1 Introdução

O presente projeto tem como finalidade apresentar o processo de feedback e a

importância do feedback para o indivíduo em sua vida profissional e numa gestão de
desempenho e qualidade, buscando contribuir para a compreensão do grau de
relevância desta ferramenta de gestão, com o intuito de estreitar as relações entre
líderes e liderados, para alcance dos objetivos individuais ou coletivos.

A comunicação faz parte do dia a dia habitualmente de forma natural constituindo

relações sociais através de bons gerenciamentos e podem estabelecer grande apoio
nas prestações de serviços no universo empresarial.

O feedback segundo Davis e Newstron (2001), é uma ferramenta relevante no

processo de adaptação na relação entre líder e liderado, que proporciona, quando
realizado de forma correta, que se crie uma relação de confiabilidade e se alinhe o
avanço profissional do colaborador com os objetivos da empresa.

7.1.1.1 Objetivo geral

O principal objetivo do nosso estudo é compreender a importância da gestão de

qualidade e desempenho nas empresas e a evolução obtida através de recursos
como o feedback, que por sua vez tem contribuído de maneira significativa para
alcançar os objetivos profissionais e da organização.

7.1.2 Metodologia
O Feedback uma técnica fundamental e altamente eficiente para líderes e coaches.
Possui grande influência na definição do tipo de resposta que desejamos e é usado
constantemente nos processos de Coaching. Existem três tipos de feedback:
Feedback construtivo (feedback Burger); Feedback positivo; Feedback negativo.

Este é um grande instrumento no processo de integração entre líder e liderado, pois

estabelece uma relação de confiança que colabora no processo de desenvolvimento
profissional alinhado com os objetivos da empresa.

É nesse diálogo que se percebe o desenvolvimento, as falhas e o que necessita de

aprimoramento. Esse processo pode ocorrer de acordo com a necessidade ou
previamente agendado. O feedback pode ser negativo ou positivo, porém ambos são
necessários para o crescimento do profissional e da empresa.

Nas organizações, o feedback e a comunicação assumem um papel fundamental

entre os colaboradores. É através destes que se pode contribuir para que uma
mensagem seja compreendida corretamente no âmbito da organização. Liderados
podem estabelecer uma boa relação através da “Comunicação Organizacional
Interna”’ e “Feedbacks Gerenciais”.

O líder tem um papel importante que visa desenvolver uma relação mais aberta com
os colaboradores e desta forma comprometer os mesmos para um melhor
desenvolvimento dentro da organização. Por meio da comunicação e do feedback
podemos compartilhar valores e ideias afim de facilitar e solucionar mal entendidos,
produzindo novas possibilidades. A postura rígida na comunicação ou aplicação do
feedback pode gerar um clima organizacional insatisfatório. Apresentaremos alguns
tipos de feedback e de forma descritiva a melhor forma de aplicá-los.

7.2 Relato da experiência na oficina

O grupo de estágio do 10º período de Psicologia realizou dois dias de oficinas em

Gestão de Pessoas, sendo 11/11 e 18/11/2017, no Campus Barro Preto. O objetivo
destas oficinas era transmitir para as pessoas melhores formas de se trabalhar com
uma boa Gestão de Pessoas, a partir de objetivos e temas específicos de forma
dinâmica. Nas oficinas realizadas, ressaltamos a importância da humanização e a
empatia nas organizações, para que o colaborador, assim como a empresa
alcancem seus objetivos, metas e valores.

O tema supracitado acima foi desenvolvido com base em uma apresentação

dinâmica explicando e exemplificando cada definição dos aspectos sobre
comunicação e Feedback. Realizamos esta oficina no estilo de roda de conversa,
onde o público presente pôde participar e contribuir para com a apresentação.

O próprio tema facilitou a prática, uma vez que nossa oficina correspondia à
comunicação. A interação entre as pessoas que se inscreveram para a oficina e as
apresentadoras ocorreu de maneira espontânea. Realizou-se um debate entre as
experiências vivenciadas nas organizações e a forma como os colaboradores
idealizam os processos de trabalho para as empresas a qual estão vinculados,
através da comunicação e Feedback, bem como as falhas quando ambos os temas
não são construídos na organizações.

Para finalizar realizamos uma dinâmica de tema livre, no qual grupos formados por
cinco pessoas deveriam descrever sobre o tema escolhido e apresentá-lo aos
demais grupos. Ao final da dinâmica propôs-se que os participantes aplicassem o
Feedback Construtivo em um dos componentes do grupo na perspectiva de realizar
a prática, conforme a teoria apresentada.

O estágio nos fez refletir sobre como a comunicação e o Feedback são importantes
nas relações sociais e a forma como estes conceitos se estabelecem na prática.
Como futuros psicólogos, é indispensável ter um olhar empático para com o
colaborador e com os processos de humanização dentro das organizações. É nossa
função zelar pelo bem estar e pela saúde do trabalhador mesmo com as
adversidades dentro das empresas.
8 OFICINA DE LIDERANÇA

8.1 Projeto

8.1.1 Introdução

A questão da liderança se encontra em todas as áreas onde envolvem grupos e

relação entre pessoas. Segundo Maximiano (2002) liderança é a realização de
metas por meio da direção de colaboradores. A pessoa que lidera com sucesso para
alcançar finalidades específicas é qualificada como um bom líder. Este papel
demanda o poder de gerenciamento em relação à sua equipe, motivação de
colaboradores e conscientizá-los de que juntos é possível alcançar metas e obter
resultados. O líder tem um papel fundamental para conduzir a equipe para o sucesso
da empresa. É ele quem pode potencializar e desenvolver habilidades, motivando
cada colaborador a fazer o seu trabalho cada vez melhor. Porém, não são todos os
líderes que possuem habilidades suficiente para trazer resultados positivos para a
empresa. Ser líder não é fácil. Eles se encontram em um papel que exige disciplina,
paciência, humildade, comprometimento e respeito com a equipe. E quando estes
fatores não aparecem junto à liderança podem ocorrer problemas diversos, como a
dificuldade na comunicação, a desmotivação de funcionários, o não cumprimento
das normas e como consequência, o fracasso empresarial. Porém, tida como
competência, a liderança pode ser desenvolvida e deve ser estimulada, para que
líderes trabalhem na direção de emancipação dos funcionários e logo na
produtividade da empresa.

8.1.1.1 Objetivo geral

Capacitar gestores empresariais a exercerem de maneira assertiva o papel de

liderança.
8.1.2 Metodologia

1° dia: Iniciaremos o trabalho realizando entrevistas semi-estruturadas com os

líderes da empresa separadamente em suas salas de trabalho, com duração
prevista de 1h para cada entrevistado. Após será feito um questionário com os
colaboradores a fim de identificar necessidades de melhoria da gestão e levantar os
principais aspectos apontados por eles.

2° dia: Através de uma dinâmica iremos expor os diferentes perfis de liderança,

proporcionado aos participantes um momento de reflexão para dar início à uma roda
de conversa, onde será possível levantar os principais pontos que eles enxergam
como necessários a trabalhar.

3 ° dia: Trabalhar junto aos líderes a administração de conflitos comunicação e

feedback, tendo como ponto de partida, um estudo de caso, onde eles terão 10
minutos para ler e depois pensarem em equipe como resolver o problema proposto.

4 ° dia: Investigar e trabalhar através de situações problemas que ocorreram na

empresa se os líderes atuam de acordo com a visão e missão da empresa.

5° dia: Reunião de fechamento (Coffee Break).Momento reservado para a realização

de feedback dos gestores a respeito do minicurso, críticas e sugestões.

Público alvo: Gestores, coordenadores, supervisores e chefes de setor

Recursos: Papel A4; Caneta azul ou preta; Auditório que possua retroprojetor; Sala
de reunião;

Tempo estimado: Carga Horária: 40 horas

Número de dias será estipulado de acordo com a disponibilidade da empresa

contratante.

8.1.3 Resultados esperados

Melhoria na relação interpessoal e de comunicação entre líderes e colaboradores,

garantindo um melhor ambiente de trabalho. Aumento no desempenho e
engajamento dos colaboradores para melhor produtividade e lucro da empresa
contratante.

8.1.4 Avaliação

O método de avaliação será através de uma pesquisa de clima que será realizada
um ano após a intervenção na empresa. Neste processo, serão avaliados pelos
colaboradores as mudanças que ocorreram ou não dentro deste prazo. A partir de
então os gestores terão um feedback dos psicólogos que acompanharam o
procedimento.

8.2 Relato da experiência na oficina

A partir das aulas de estágio em gestão de pessoas, foi elaborada pelos alunos do
10° período de psicologia uma oficina a respeito dos temas relacionados à Gestão
de Pessoas. As oficinas ocorreram nos dias 11 e 18 de novembro de 2018, e foram
ofertadas aos alunos de cursos e módulos gerais que se realizaram no Centro
Universitário UNA. Entre os temas escolhidos, selecionamos o de - Desenvolvimento
de Líderes - que teve carga horária de uma hora, com o objetivo de discutir a
importância de capacitar gestores empresariais a exercerem de maneira assertiva o
papel de liderança.

No primeiro momento foi questionado se os participantes conheciam algum líder e

quais as características são atribuídas a um bom líder. Após as respostas obtidas foi
realizada uma dinâmica conhecida como jogo da torre, que tem como objetivo
demonstrar a influência do tipo de liderança na produtividade e satisfação do
trabalho em grupo. Esta dinâmica teve como objetivo expressar a influência e a
dificuldade que a liderança exerce na produtividade e realização do trabalho em
equipe. Os participantes foram divididos em seis grupos de 4 a 6 pessoas, e foi
utilizado palitos de fósforo e venda para os olhos. Os estagiários iniciaram a
dinâmica informando a todos que devem construir uma torre de acordo com o
modelo indicado pelo facilitador: quanto mais parecida melhor. Ao final, verificaram-
se dificuldades com os grupos que foram orientados pelos modelos de liderança
dispersa e autocrática, sendo que a que melhor se desempenhou foi aquela que
obtinham líderes situacionais.

Após a dinâmica verificamos os diferentes perfis de liderança, proporcionando aos

participantes um momento de reflexão e dando inícioa uma discussão, na qual foi
possível levantar os principais pontos que os participantes da dinâmica, enxergaram
como necessários a trabalhar dentro do ambiente empresarial e onde há
necessidade de mudanças para a melhoria do ambiente organizacional. Durante
todo o momento da oficina surgiram relatos e vivências dos participantes em seus
ambientes de trabalho, podendo associar os perfis de lideranças dos seus chefes
diretos com os dos líderes da dinâmica realizada. Para o término, foi proposta uma
nova brincadeira, intitulada: chefinho mandou. Esta foi realizada com muita
descontração pelos estagiários e participantes onde foi possível observar a
importância da clareza na fala dos líderes.

Contudo, consideramos a experiência de realizar uma oficina de desenvolvimento de

líderes um feito de grande relevância para nossa vida acadêmica e profissional. O
estágio nos possibilitou expandir e colocar em prática os projetos que foram
confeccionados durante o estágio, o que nos propiciou novas experiências a respeito
de realizar oficinas e treinamentos.
9 ORGANIZAÇÃO DO EVENTO

À organização do evento “Oficinas em Gestão de Pessoas” ficou a incumbência de

operacionalizar logisticamente o evento como um todo, compreendendo todas as
sete oficinas ministradas por 14 estagiários. A organização se deu em quatro fases:
Mobilização de recursos, divulgação, planejamento logístico/operacionalização e
pós-evento.

A organização do evento foi desafiante em virtude das diversas mudanças que

sofreu ao longo do seu planejamento. Os principais detalhes só foram confirmados
com menos de duas semanas de antecedência. Somente após esta confirmação foi
possível iniciar a organização de alguns aspectos importantes como reserva de
espaço, provisão de recursos e divulgação.

9.1 Mobilização de recursos

A mobilização de recursos para o evento foi realizada junto à coordenação do curso

de Psicologia e a supervisão do estágio. Ela se deu com alguma antecedência, em
meados de setembro, sendo que as oficinas ocorreram em novembro. No entanto,
sofreu diversas modificações ao longo do estágio.

Para a realização das oficinas, foi necessário reservar o espaço onde seriam
realizadas e os recursos audiovisuais, como projetor, notebook, microfone e caixas
de som. Também conseguiu-se junto à coordenação do curso, brindes para os
participantes e verba para o lanche do segundo dia de oficinas, em virtude do
aumento nas inscrições e boa repercussão do primeiro dia de evento. Em um último
momento, solicitou-se a emissão de certificados para os participantes das oficinas.

9.2 Divulgação

Para divulgação das oficinas foi elaborado um folder virtual (apêndice A) que foi
compartilhado principalmente via Whatsapp. Infelizmente, a divulgação só teve
condição de ser realizada cinco dias antes do evento acontecer, por estar atrelada a
detalhes que só foram confirmados no último momento.

9.3 Planejamento logístico e operacionalização

O planejamento logístico consistiu na programação do dia do evento considerando a

sucessão de oficinas assim como a idealização de momentos necessários para o
melhor fluxo das atividades e melhor absorção do conteúdo ministrado. Para isso, foi
elaborado um cronograma para cada dia (apêndices B e C), onde verificou-se a
necessidade dos momentos de abertura, intervalo e fechamento do evento; Foram
preparadas dois tipos de lista de presença para cada dia, uma para os estagiários e
outra para os participantes convidados; Para o primeiro dia, foi necessário comprar o
lanche para o coffee break e alinhar junto à secretaria do ponto dos professores de
forma que forma fosse servido no momento adequado. Para o segundo dia, somente
o alinhamento com a secretaria foi necessário, uma vez que a coordenação do curso
cuidou da compra e encomenda do lanche.

A operacionalização do evento foi realizada com ajuda dos estagiários que

ministraram as oficinas de cada dia e também daqueles que estavam somente como
participantes.

9.4 Pós-evento

Após a realização das oficinas, foram recolhidas as listas de presença, distribuídos

os certificados de participação e aplicados os formulários de avaliação das oficinas
(apêndice D). Em um segundo momento, utilizou-se as listas de presença e os
formulários de avaliação para mensurar dados qualitativos e quantitativos do evento.

9.4.1 Participação
9.4.1.1 Participação das oficinas do dia 11

Haviam se inscrito para o evento 26 participantes, no entanto, estiveram presentes

apenas 20 pessoas que, somadas aos 14 estagiários, totalizaram 34 pessoas. No
entanto, o evento havia sido provisionado para 30 pessoas, mas isso não prejudicou
em nada a sua realização.

Gráfico 1 – Participação nas oficinas do dia 11

45

40

35

30

25
Estagiários
20
Participantes
15

10

0
Inscritos Presentes

9.4.1.2 Participação das oficinas do dia 18

Para segundo e último dia das oficinas, eram aguardadas 60 pessoas no total, no
entanto, compareceram apenas 40. Em virtude do aprendizado com o primeiro dia
de oficina, este evento ficou melhor organizado.
 Gráfico 2 – Participação nas oficinas do dia 18
60

50

40

30 Estagiários
Participantes
20

10

0
Inscritos Presentes

9.4.1.3 Balanço geral da participação nos dois dias

Gráfico 3 – Participação geral no evento

45

40

35

30

25
Estagiários
20
Participantes
15

10

0
Dia 11 Dia 18

9.4.2 Avaliação
9.4.2.1 Avaliação das oficinas do dia 11

Os destaques do primeiro dia de oficinas foram as instalações do evento, seguidos

pelo desempenho dos executores e organização geral. Já a recepção do evento e o
material visual obtiveram avaliações mais baixas em comparação, apesar de serem
consideradas altas de maneira geral.

Gráfico 4 - Avaliação das oficinas do dia 11

25

20

15

10
Ótimo
5
Bom
0
Satisfeito
Ruim

Foram listadas as seguintes sugestões por alguns participantes:

 Divulgação no site da Una. Dificuldade em se inscrever no evento não sendo

aluno;
 Maiores fontes nos slides;
 Trazer vídeos mais coerentes;
 Tamanho da fonte em alguns slides estava pequeno;
 Juntar as mesas em formato de roda para haver uma melhor interação entre
os participantes;
 Maior frequência na realização de eventos como este (solicitado por 2
participantes diferentes);
 Essa oportunidade deveria fazer parte do curso universitário, pois permite
conhecer os colegas e suas dificuldades.
9.4.2.2 Avaliação das oficinas do dia 18

Descaram-se as avaliações da recepção e organização geral do evento. Já o

conteúdo e material abordado, junto com o material visual, obtiveram avaliações
mais baixas.

Gráfico 5 - Avaliação das oficinas do dia 18

20
18
16
14
12
10
8
6 Ótimo
4
2 Bom
0
Satisfeito
Ruim

Foram listadas as seguintes sugestões por alguns participantes:

 Maior frequência durante o ano (solicitado por 3 participantes diferentes);

 Maior variedade de temas (solicitado por 2 participantes diferentes);
 Maior divulgação para pessoas de fora da Una;
 Sugestão dos seguintes temas:
o Gestão de conflitos;
o Técnicas de negociação;
o Gerenciamento do tempo.

9.4.2.2 Avaliação geral das oficinas

Somando-se as avaliações coletadas em ambos os dias de oficina, destacou-se as
instalações e organização do evento como melhores avaliadas. O conteúdo, temas
abordados e material visual receberam avaliações mais baixas.

Gráfico 6 - Avaliação geral do evento

40
35
30
25
20
15
10 Ótimo
5 Bom
0
Satisfeito
Ruim
10 CONSIDERAÇÕES FINAIS

Além das considerações relatadas especificamente em cada seção de oficina,

conclui-se que o evento de finalização do Estágio Específico em Gestão de Pessoas
foi um sucesso e superou as expectativas dos estagiários e participantes.

A metodologia adotada pela supervisão da disciplina promoveu senso de autonomia

e responsabilidade aos alunos e os permitiu conceber uma forma de trabalho em
que se sentissem confortáveis e, ao mesmo tempo, engajados. Como resultado,
obtiveram-se intervenções de estágio criativas, simples e envolventes.

O único ponto relativamente negativo foi o tempo levado para se formular o evento
como um todo e suas intervenções, além do grande número de alterações de
formato sofridas. No entanto, esta foi a forma necessária para a turma criar o
trabalho que foi criado dentro do contexto estabelecido, por isso, não se pode
realmente considerar como um aspecto totalmente ruim.

Este estágio serviu de importante ferramenta para os alunos provarem, para si

mesmos e para o público, suas capacidades e habilidades profissionais, além de
haver funcionado como uma excelente experiência prática de atuação no mercado
de trabalho, assim como de fechamento “com chave de ouro” da graduação no curso
de psicologia.
 REFERÊNCIAS

ARAGÃO, Fernando Nishimura de. O que é um currículo?. 2007. Disponível em:

<https://mediugorie.wordpress.com/2007/07/30/o-que-e-um-curriculo/>. Acesso em:
01 de outubro de 2017.

CAMPOS, Daniel Corrêa. Atuando em psicologia do trabalho, psicologia

organizacional e recursos humano. Rio de Janeiro: LTC, 2016.

CATHO. A importância do feedback para o professional e para a empresa.

Disponível em: <https://www.catho.com.br/carreira-sucesso/dicas-
emprego/comportamento/a-importancia-do-feedback-para-o-profissional-e-para-a-
empresa> Acesso em 12 de Set.

CHIAVENATO, Idalberto. Desempenho humano nas empresas. Barueri: Manole

Ltda., 2009

CHIAVENATO, Idalberto. Gestão de Pessoas. 2ª edição. Ed. Campus, 2004.

CHIAVENATO, Idalberto. Gestão de pessoas: e o novo papel dos recursos

humanos nas organizações. Rio de Janeiro: Elsevier, 2004 – 7ª reimpressão

CONSONI; Bianca. A importância do Feedback. Fundação Educacional do

Município de Assis. Vila Nova Santana. 2010. Disponível em: <
https://cepein.femanet.com.br/BDigital/arqTccs/0711260709.pdf> Acesso em 25 de
Set.

FERREIRA, Amaral Willer. Como elaborar um planejamento de recursos

humanos. Belo Horizonte: Sebrae/mg, 2008.

INSTITUTO BRASILEIRO DE COACHING. Conheça os 4 tipos de feedback.

Disponível em: <http://www.ibccoaching.com.br/portal/conheca-os-4-tipos-de-
feedback/> Acesso em 08 de Set.

MARRAS, J. P. Administração de recursos humanos: do operacional ao

estratégico. 4. ed. São Paulo: Futura, 2001.

MAXIMIANO, Antonio César Amaru. Teoria geral da Administração: da revolução

urbana á revolução digital. São Paulo: Atlas, 2002.
PONTES, Benedito Rodrigues. Avaliação de Desempenho Nova Abordagem. São
Paulo: LTr, 2005.

REDE DE CARREIRAS. Modelo de currículo. Disponível em:

<https://www.rededecarreiras.com.br/>. Acesso em: 01 de outubro de 2017.
APÊNDICE A – FOLDER DO EVENTO
APÊNDICE B – CRÔNOGRAMA OFICINAS 11/11/2018
APÊNDICE C – CRONOGRAMA OFICINAS 18/11/2018
APÊNDICE D – AVALIAÇÃO DAS OFICINAS
 APÊNDICE E - CRONOGRAMA DE EXECUÇÃO DO MINICURSO –
RECOMPENSAR PESSOAS

Cronograma de execução do minicurso – Recompensar Pessoas

DATA ETAPA DE EXECUÇÃO INFORMAÇÕES

Reunião para escolha

do processo a ser
30/08/2017 Etapa 1
trabalhado

Reunião para criação do

minicurso
13/09/2017 Etapa 2

Encaminhamento do
projeto para aprovação
20/09/2017 Etapa 3
da supervisora

Repasse do projeto para

os alunos do estágio
08/11/17 Etapa 4

01/11/17 a 17/11/17 Divulgação do minicurso

Etapa 5

Execução do minicurso

11/11/17 e 18/11/17 Etapa 6

Analise dos
questionários de
01/11/17 Etapa 7
avaliação
 ANEXO A – MODELO DE CURRÍCULO

Fonte: Rede Carreiras, 2017