OS PROCESSOS DE

ATRAÇÃO E SELEÇÃO DE
PESSOAS

Profª: Daniela Campos Bahia Moscon

danielamoscon@yahoo.com.br
 O CENÁRIO ATUAL
Novo perfil exigido no Pressões do ambiente
mercado - Paradoxos interno – busca de
autonomia e liberdade

Os novos modelos de
Pressões do ambiente
gestão de pessoas
externo – momento
de transição
 O PANORAMA ATUAL E AS
MACROTENDÊNCIAS IMPACTAM
DIRETAMENTE NOS PROCESSOS DE
ATRAÇÃO E SELEÇÃO DE PESSOAS.
QUANDO
SE INICIA

A PARTIR DO PLANEJAMENTO
ESTRATÉGICO DA
ORGANIZAÇÃO
 Atração de pessoas:

 Captação e triagem de profissionais no mercado.

 O que determina as ações dessa área efetivamente são

Planejado
Rotatividade Aumento do
turnover Quadro –
Circunstancial

Fonte: Marras, 2001.

1 - ROTATIVIDADE – Turn Over

 Número de funcionários desligados da empresa num determinado

período comparativamente ao quadro médio de efetivos

 A rotatividade e expressa por um índice – Índice de rotatividade

 Esse índice pode medir uma parte da organização – toda área de

vendas – ou medir o índice geral – toda empresa,

 Pode-se medir ainda

 Somente os demitidos
 Somente os demissionários
 Demitidos e Demissionários

Fonte: Marras, 2001.

Índice De Rotatividade

IR = nd X 100
Eip + Efp
2
nd = número de desligados (somente demitidos, somente demissionários ou ambos)
Eip = número de efetivos no início do período;
Efp = Número de efetivos no fim do período
IR = índice de rotatividade.

Fonte: Marras, 2001.

2 - AUMENTO DO QUADRO - PLANEJADO

 Situação que encontramos em empresas que além de manter

um planejamento global tem, por meio da ARH, a administração
de um orçamento de efetivos construídos de forma integrada
entre todas as áreas da empresa.

 Esse orçamento leva em conta um período determinado (um

ano por exemplo) e nele estão contidas as ações previamente
planejadas e aprovadas como:

 Mudança de maquinário; extinção de uma área; criação de

uma área nova; lançamento de um produto; abertura de
novos mercados...

Fonte: Marras, 2001.

3 - AUMENTO DO QUADRO CIRCUSNTANCIAL

 Neste caso, temos variáveis não-controláveis.

 Mas que devem ser atendidas de forma
emergencial a qualquer momento.
 São motivos não-planejados, mas que por uma
necessidade inusitada devem ser atendidos.
 Causados por mudanças no mercado ou com
relação aos concorrentes da empresa.

Fonte: Marras, 2001.

 Processo de tomada de decisão exige comparação:

Perfil do Demais
Características
cargo do candidato
candidatos

Escolha •Conjunto
de integrado de
Qualidade atividades
 O PROCESSO DE PROVISÃO DE VAGAS

Requisitar Escolher Efetivar a

Pessoal candidato oferta

Definir Selecionar
estratégia candidatos Comunicar
os
resultados
Buscar Triar para os
candidatos candidatos interessados
PROCESSO DE ESCOLHA MÚTUA
Características do
mercado de
trabalho

Montagem
da
estratégia
Relação entre esse
mercado e a
demanda oferecida
pela organização
 Abordagem
integrada com os
subsistemas de
gestão de pessoas
da organização Investigação sobre
Pesquisa sobre as possibilidades
propostas dos de
concorrentes remanejamento
interno

Pesquisa sobre Elaboração bem

hábitos e
interesses dos
Estratégias feita da descrição
do perfil
profissionais de
mercado
de atração profissiográfico
necessário
 O mercado de trabalho interfere no valor da
remuneração (fixo, variável e benefícios) e condições de
trabalho de cada tipo profissional;

 Situação atual:
 Acirramento da disputa em certos níveis;
 Oferta de trabalho superior à oferta de profissionais
capacitados em outros.

Estas diferentes situações exigem

diferentes estratégias de atração.
RECRUTAMENTO RECRUTAMENTO
INTERNO EXTERNO

OU AMBOS? O QUE
DETERMINA???
 Na própria Reais Recrutamento
empresa Potenciais Interno
Empregados
Nas outras Reais
empresas Potenciais
Candidatos

Recrutamento
Externo

Reais
Disponíveis
Potenciais
 Transferidos –
movimentação Promovidos –
horizontal. movimentação vertical.

Transferidos com
promoção –
movimentação
diagonal.

Recrutamento interno
 A prática de recrutamento interno deve estar sustentada em
procedimentos e políticas elaborados de forma transparente.
Recrutamento interno
Baseia-se em dados obtidos de:

 Resultados obtidos pelo candidato no teste de seleção.

 Resultados de Avaliações de Desempenho.
 Resultados de Treinamentos.
 Planos de carreira.
 Condições de promoção do candidato.
Recrutamento interno
 A velocidade do processo é mais rápida do que no
recrutamento externo (em caso de não abrir outra vaga
decorrente) .
 Apresenta maior índice de validade e segurança.
 Algum treinamento introdutório pode ser dispensado neste
caso.
 Reduz os custos do processo;
 Pode aumentar a motivação de todos – tanto do recrutado
quanto de seus colegas.
 Abre uma perspectiva de multiplicação de
oportunidades - Proporciona carreira.
 Promove lealdade à empresa.
Recrutamento interno
Desvantagens
 Exige potencial de desenvolvimento para promoções.
 Pode gerar conflito de interesses entre funcionários.
 Pode gerar atitudes negativas dos funcionários não
promovidos.
 Pode conduzir a uma adaptação e bitolamento
progressivos – falta de oxigênio.
 Limita o capital humano da empresa.
 Recrutamento externo
Vantagens

 Traz sangue novo à empresa.

 Renova e enriquece o patrimônio humano da empresa.
 Aproveita investimentos de treinamento de outras
empresas.
 Promove criatividade e inovação com idéias vindas de
fora.
 Sacode o status quo da empresa.
 Recrutamento externo
Desvantagens

 Processo demorado e lento.

 Processo oneroso.
 Menos seguro e confiável que o recrutamento interno.
 Quando monopoliza as vagas pode frustrar o pessoal.
 Pode sinalizar barreiras ao encarreiramento.
 Pode reduzir a lealdade à empresa.
 Pode afetar a política salarial da empresa quando o
novo funcionário é admitido com salário mais elevado.
Recrutamento externo
FONTES DE ATRAÇÃO DE PESSOAS
1- Funcionários da própria empresa
2- Banco de Dados Interno
3- Indicações
4- Cartazes (internos e externos)
5- Sites corporativos ou de empregos
6- Entidades (sindicatos, associações)
7- Escolas, universidades, cursos
8- Outras empresas (fornecedores,clientes)
9- Agências de Emprego
10- Consultorias
11- Headhunters
12- Mídia
FONTES DE ATRAÇÃO DE PESSOAS
Agências de Emprego
 Normalmente trabalham com os primeiros níveis da
hierarquia.
 Não trabalham com exclusividade.
 Sua responsabilidade, normalmente, restringe-se a enviar
currículos que estejam dentro de certos parâmetros dados
pela empresa cliente.
 Recebem pelas indicações feitas, sempre que o candidato
for admitido.
FONTES DE ATRAÇÃO DE PESSOAS
Consultorias em Recrutamento e Seleção

 Perfil de trabalho diferente das agências de emprego.

 Pelo fato de que trabalham com cargos de nível
intermediário e nível alto.
 E também porque faz um atendimento mais
personalizado.
 Além disto, também realiza as etapas da seleção e
oferecem garantia.
 Podem também fazer trabalhos de
 Outplacement e Replacement.
FONTES DE ATRAÇÃO DE PESSOAS
Headhunters

 Nome que se dá aos profissionais “caçadores de

cabeça”.
 Agem somente com cargos do topo da pirâmide
organizacional, ou seja,altos executivos
 Ou com profissionais de difícil localização (áreas muito
específicas)...
 Destaca-se pelos contatos pessoais que possui.
 Seu trânsito entre os presidentes das empresas é livre.
Mídia
 Esses diversos canais são utilizados pela área de
Recrutamento e Seleção para veicular anúncios
com o objetivo de atrair os recursos humanos
disponíveis ou interessados no mercado de
trabalho.
 A mídia mais utilizada são os jornais de grande
circulação.
Os anúncios em classificados dividem-se em:

 Anúncio Fechado: a empresa recrutadora não se identifica

nominalmente. Em geral se pede para os candidatos
enviarem seu currículo para uma caixa postal.

 Anúncio Aberto: elaborado por uma empresa, que se

identifica, indicando o endereço, nome da pessoa para
contato e horário de atendimento.
 AVALIAÇÃO DA ETAPA DE ATRAÇÃO
 % DE ATRAÇÃO PELOS DIVERSOS MEIOS;
 % DE OBTENÇÃO DO PERFIL DESEJADO;
 TOTAL DE RECURSOS GASTOS;
 PERCEPÇÃO DOS CANDIDATOS:
 Grau de satisfação com as informações obtidas;
 Qualidade do atendimento prestado;
 Satisfação dos candidatos não-aproveitados quanto ao feedback oferecido;
Recrutamento externo
UM RECRUTAMENTO INTELIGENTE E FOCALIZADO

Linguagem de programação C
Os números significam caracteres/ letras da tabela ASCII
Cuja conversão resulta na frase: “NOW HIRING” –
estamos contratando
AVALIAÇÃO DA ETAPA DE ATRAÇÃO
Contra
tado
QUAL A Ofertas
PROPORÇÃO realizadas
IDEAL???
Entrevistados

Convocados

Recrutados
AVALIAÇÃO DA ETAPA DE ATRAÇÃO

Um bom recrutamento já
é uma primeira etapa da
seleção
 Um difícil decisão:

Especificações Características
do Cargo do Candidato
 Etapas mais comuns:

Triagem

Entrevistas de seleção

Dinâmica de grupo

Testes

Referências e Exames médicos

 A seleção deve ser um processo planejado;
 As etapas devem seguir uma lógica e buscar afunilar
através do aumento do nível de complexidade;
 Não é responsabilidade do psicólogo:

O gestor é o RH do
negócio!!!!!!!!!!!
Triagem

 Identificar quais dos candidatos atraídos demonstram

maior probabilidade de possuir as competências
desejadas;

Escolha dos
candidatos
Triagem Entrevista que
curricular de triagem continuarão
no processo
seletivo
Entrevistas de seleção
 Objetiva destacar dados e informações dos candidatos a
emprego subsidiando a avaliação do processo seletivo.

Entrevista não
estruturada

Entrevista
estruturada
Entrevistas de seleção

Entrevista
técnica

Entrevista
psicológica
Dinâmica de grupo
 Atividades que atuam como estímulo para deflagrar a
interação entre os participantes e promover uma
dinâmica de funcionamento que possibilite a observação
direta do comportamento dos candidatos;

Dinâmicas de Dinâmicas de Dinâmicas de

aquecimento apresentação consenso

Dinâmicas de
Jogos
construção
Testes
 Hoje, não aparecem mais como técnica privilegiada de
seleção e é alvo de muita polêmica;
 São instrumentos padronizados construídos com base em
procedimentos estatísticos, que visam medir um ou mais
aspectos por intermédio de amostras de respostas
oferecidas por grupo de referência;

Testes Testes de Testes

Psicológicos conhecimento situacionais
Exames médicos
Referências
 Apesar de não ser totalmente confiável, não deve ser
prescindida;
 Não podem ser feitos levantamentos de SERASA e SPC;
 A questão da carta de recomendação.

Exames médicos
 Etapa indispensável ao sucesso da contratação;
 Prática de proteção para a empresa e para o
empregador;
 Nenhum procedimento deve ser utilizado de forma
isolada;
 Técnicas de seleção mais utilizadas pelas empresas
brasileiras:

Técnica %
Entrevista 100

Teste de conhecimentos 70

Teste situacional 70

Dinâmica de grupo 78

Teste Psicológico 64
Fonte: Faissal, 2002
Decisão final
 Cuidado nas interpretações;
 Procure transformar as competências exigidas em
definições operacionais;
 Procure não escolher um espelho seu;
 Concentre-se nas realizações do candidato e não apenas
nas suas credenciais;
 O candidato mais bem qualificado nem sempre é o
melhor.
 Eficácia X ética;
 Técnicas X sensibilidade;
 Subjetividade X Objetividade;
 Envolvimento X imparcialidade;
 Transparência X sigilo;
 Segurança X dúvida;
 Pressões de tempo X tempo necessário;
 Humanidade X paternalismo.
 SOBRAM
SOBRAM VAGAS
PROFISSIONAIS
E FALTAM
E FALTAM
PROFISSIONAIS
VAGAS
 A atividade de atração e seleção não pode estar
desatrelada do restante do RH – retenção e
desenvolvimento são fundamentais;
 A empresa tem que agir de forma proativa – visando o
futuro;
 É importante manter uma imagem positiva da
organização perante a sociedade – reputação de
prestígio;
 A empresa deve investir na captação de candidatos
passivos – ou potenciais;
 É fundamental que o processo seja avaliado
continuamente.
 E a seleção On-line?
 Sites da empresa ou sites especializados?
 A metodologia não pode ser a mesma tradicional;
 Algumas tecnologias facilitam este trabalho:
 Redmatch: sistemas de escolhas recíprocas - o perfil
do selecionador é confrontado com o do
entrevistado, faz uma análise das diferenças e
questiona alguns gaps do entrevistado;
 CareerXact: o candidato preenche um questionário
para mapeamento preliminar de sua personalidade,
interesses e motivação.
 Ferramentas On-line mais utilizadas:
 Captura de currículos: sistemas tradicionais de busca;
 Agentes de recrutamento eletrônico: busca currículos
na web por frases ou palavras-chaves – permite atingir
candidatos passivos;
 Avaliação de qualificações:softwares utilizados para
determinar se o candidato possui as características
necessárias – incluem questões que podem levar à
eliminação ou ao rankeamento de candidatos;
 Entrevistas estruturadas on-line;
 Testes de conhecimentos e habilidades;
 Ferramentas On-line mais utilizadas:
 Inventários para avaliação do ajustamento à cultura;
 Testes de aptidão e personalidade;
 Testes de integridade;
 Simulação;
 Investigação social.
O que deve ser avaliado em relação à capacidade
de cada sistema?
 Funcionalidade para coletar e gerenciar dados;
 Funcionalidade para analisar dados – se for o caso.
  Avaliando resultados:
 Primeira questão: por que avaliar?
 Segunda questão: o que avaliar?

Avaliação Avaliação Avaliação Avaliação

de de de de
contexto entrada processo produto
 Recolocação: uma estratégia que melhora a
imagem social da organização e reduz a demanda
trabalhista:
 Indenização adicional;
 Orientação para aumentar a empregabilidade;
 Apoio psicológico;
 Reaproveitamento;
 Linhas de crédito – parcerias com instituições financeiras;
 Terceirização das atividades;
 Extensão dos benefícios;
 Recolocação no mercado de trabalho;
 Orientação para empreendedorismo.
•ALMEIDA, W. Captação e Seleção de Talentos:
Repensando a Teoria e a Prática. São Paulo: Atlas. 2004.
• FAISSAL, R.; PASSOS, A.E.V.M.; MENDONÇA, M.C.F.;
ALMEIDA, W.M.C. Atração e Seleção de Pessoas. Rio de
Janeiro: Ed. FGV, 2005.
•LIMONGI-FRANÇA, A.C. Práticas de Recursos Humanos.
São Paulo: Atlas. p.29-51.
•MARRAS, J.P. Administração de recursos humanos. São
Paulo: Futura, 2000.