31/08/2018

Cultura
Organizacional
Prof. Me. Marcelo Rodrigo

Cultura organizacional
 Um certa vez perguntaram a um gestor o que
ele achava que era cultura organizacional.
Ele respondeu com um a declaração de um
juiz da Suprema corte na tentativa de definir
pornografia.

 “Não consigo definir o que é, mas reconheço

quando a vejo”

 Porém nos precisamos de uma definição

básica para compreendermos melhor.

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DEFINÇÃO
 É um conjunto de fatores e crenças partilhados que os
membros da organização tem a respeito do
funcionamento e existência da organização;
 De acordo com Chiavenato (2004), “ao
observar-se a cultura organizacional, nota-se que
a mesma é constituída por componentes visíveis e
observáveis”.

 O tipo de cultura, pode ser descoberto do estudo da

combinação especial da organização:

 Tradição;
 Historia;
 Ambiente físico;
 Símbolos de Status.

 Um gerência que entenda o significados

de todos estes fatores pode usá-los para
desenvolver uma cultura organizacional.

 Símbolo de Status: Olhar o símbolos de

status de uma organização;

 Os sinais visíveis, externos da posição social que

está associados às várias posições na empresa.
 Fornece ao bom observador uma noção
da hierarquia da empresa;

 Ex:tamanho da sala e localização,

estacionamento.

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 Tradição e Historia:

 Podem determinar como os funcionários

agem diariamente na empresa;

 Geralmente as tradições desenvolvidas,

fazem com que os trabalhadores saiam
oque espera por eles;

 Ao desenvolver estas historias e tradições

faz com que os gerente possam dirigir os
comportamentos diários.

 Ambiente Físico:
 O ambiente físico da empresa revela sua
cultura organizacional, exemplo:

 1)Escritórios fechados, poucos ambientes

comuns que membros possam se reunir,
indicam uma forma fecha da de cultura;

 2)por outro ado um edifício com escritórios

abertos onde os funcionários podem
interagir indica uma mais aberta.

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DEFINIÇÃO DE CULTURA
ORGANIZACIONAL
O conceito mais prático de cultura
organizacional, de acordo com depoimentos
de gestores relatados por Deal e Kennedy
(1983, p.501), é o seguinte:
 "É o jeito que nós fazemos as coisas por
aqui".
 Esta definição, um tanto ou quanto utilitarista,
expressa com simplicidade, a cultura
organizacional.
 Determina uma forma prática de entender a
cultura a partir da observação de como as
coisas são feitas.

DEFINIÇÃO DE CULTURA ORGANIZACIONAL

 Se refere a um sistema de valores compartilhados

que a diferenciam das demais, existindo
características básicas que capturam a essência
da cultura.

 Inovação: é o grau em que os funcionários são

estimulados;

 Atenção aos detalhes: demonstração de

precisão;

 Orientação para os resultados: em que os

dirigentes focam mais os resultados do que as
técnicas.

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 Foco na pessoa: é a que as decisões dos

dirigentes levam em consideração o efeito
dos resultados;
 Foco na Equipe: atividades de trabalhos
são mais organizadas em torno das
equipes;
 Agressividade: em que as pessoas são
competitivas e agressivas em vez de
tranquilas;
 Estabilidade: em que as atividades
organizacionais enfatizam a manutenção
do status.

TIPOS DE CULTURA ORGANIZACIONAL

 Háinúmeros tipos de cultura organizacional,
no entanto, segundo Chiavenato (2004),
destacam-se as culturas organizacionais
adaptativas e não-adaptativas.

A escolha por cada uma delas é baseada nas

características pessoais de personalidade e
nas características da cultura corporativa.

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 CULTURASORGANIZACIONAIS
ADAPTATIVAS

 São mostram mais maleáveis e flexíveis

frente às mudanças organizacionais;

 distinguindo-se pela possibilidade de

inovação e criatividade;

 pela atenção voltada ao cliente;

 pelo valor atribuído às pessoas.

 CULTURASORGANIZACIONAIS NÃO-
ADAPTATIVAS

 São conservadoras na manutenção de seus

costumes, tradições e valores;

 Desperta um comportamento mais

burocrático entre os seus administradores.

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CULTURA COMO PASSIVO

 Fala-se cultura sem julgamento de valores, sem
dizer se ela é boa ou ruim apenas que existe;

 A cultura melhora o comprometimento

organizacional e aumenta a uniformidade no
comportamento dos funcionários, sendo os
aspectos benéficos à organização;

 Mas não devemos ignorar os aspectos totalmente

disfuncionais da cultura em especial as que afetam
a eficácia da instituição (ROBBINS, 2010 p. 506).

>>>>>>>>
 Institucionalização:

 Quando uma organização passa por um

processo de institucionalização:
 Passa a ser valorizada por si só e não
pelos bens e serviços que produz;
 Ela adquire vida própria, distante de seus
fundadores ou membros;
 O comportamento fica visível em seus
membros;

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>>>>>>>>
 BARREIRA À MUDANÇA:

A cultura se torna um passivo, quando os

valores compartilhados não estão em
concordância com aqueles que poderiam
melhorar a eficácia;

 Ocorre quando a organização está

passando por mudança.

>>>>>>>>
 BARREIRA DA DIERSIDADE:
 Quando a contratação de novos
funcionários, que por causa de sua raça,
gênero e outras diferenças, não se
parecem com a maioria da organização;

A administração quer apoiar, mas novos

trabalhadores devem se ajustar à
organização.

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CULTURA VS CLIMA ORGANIZACIONAL

 Cultura cria o clima: 24/08
 segundo Robbins (2010 p. 505) “O clima
organizacional refere-se às percepções
comuns que os funcionários de uma
organização têm com relação à empresa
e ao ambiente de trabalho”

 A cultura diz claramente como as coisas

devem ser feitas e oque importante aos
colaboradores, influenciando o clima.

 “O clima é o indicador do grau de satisfação

dos membros de uma empresa, em relação a
diferentes aspectos da cultura ou realidade
aparente da organização, tais como políticas
de RH, modelo de gestão, missão da
empresa, processo de comunicação,
valorização profissional e identificação com a
empresa.”
 Roberto Coda, professor da FEA USP

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 “Clima organizacional é o reflexo do estado

de ânimo ou do grau de satisfação dos
funcionários de uma empresa, num dado
momento.” Ricardo Silveira Luz.

 “Clima significa um conjunto de valores ou

atitudes que afetam a maneira pela qual as
pessoas se relacionam uma com as outras,
tais como: sinceridade, padrões de
autoridade, relações sociais, etc.” Warren G.
Bennis, consultor americano.

 “ClimaOrganizacional constitui o meio interno

de uma organização, a atmosfera psicológica
e característica que existe em cada
organização. O clima organizacional é o
ambiente humano dentro do qual as pessoas
de uma organização fazem os seus trabalhos.
Constitui a qualidade ou propriedade do
ambiente organizacional que é percebida ou
experimentada pelos participantes da
empresa e que influencia o seu
comportamento.” Idalberto Chiavenato

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 Em todos os conceitos citados acima 03

elementos se repetem em quase toda
definição:

 1) Satisfação dos funcionários: que se remete ao grau de

satisfação dos trabalhadores em relação ao clima de uma
empresa;

 2) Percepção dos funcionários: trata-se da percepção dos

colaboradores sobre aspectos que podem influenciá-lo
positiva ou negativamente;

 3) Cultura organizacional: cultura e clima, a cultura

influenciando o clima de uma empresa, faces
complementares de uma mesma moeda como diz Ricardo
Luz.

SIGNIFICADO DA CULTURA PARA O

GERENCIAMENTO

 Se bem gerenciada ela influencia o

comportamento de todos dentro da
organização, e pode ter um efeito positivo
para o sucesso;

 Se não for bem gerenciada, irá levar a

organização ao fracasso;

 Cinco mecanismos básicos para desenvolver

e reforçar a cultura organizacional:

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 Em que os Lideres prestem atenção, o que

avaliam e controlam:

 Os lideres podem se comunicar o muita

eficiência suas visões da organização e o que
eles quere que sejam feito, enfatizando as
mesmas em reuniões, perguntas casuais e
em discussões de estratégias ex;

 Se a qualidade do produto é o valor

dominante a se propor aos funcionários, os
lideres deveram inquirir sobre o efeito de
mudanças na qualidade dos produto.

A reações dos líderes a incidentes e a crises

organizacionais

A maneira de como os lideres lidam com

as crises, pode criar novas crenças e
valores e revelar suposições exemplo:

 Quando um empresa enfrenta um crise e

não dispensa funcionários, a mensagem
que passa que é “família” que zela.

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