AULA I

GESTÃO ESTRATÉGICA DE
PESSOAS

Disciplina Gestão com Pessoas

Professor Márcio B. Miranda
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Saber Fazer Ementa / Atividades /

Data Indicador de aprendizagem
(Habilidades) conteúdo Estratégias
26/07 1. Gestão estratégica de pessoas Elaborar plano Visão Propõe plano
1. Gestão com pessoas como estratégico de gestão sistêmica estratégico de
02/07 com pessoas. gestão com
componente estratégico da Análise
09/08 gestão organizacional crítica pessoas,
considerando o
2. Planejamento e definição contexto
da equipe de trabalho organizacional.
1. Elaboração do quadro
de vagas
2. Elaboração do
organograma e
funcionagrama
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Contexto

Maiores níveis de produtividade, agilidade, captação e

retenção de talentos, qualificação, engajamento e
comprometimento com causas e valores da empresa
são algumas das principais variáveis que devem ser
orquestradas pelas áreas de RH.
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Contexto

Com o objetivo de prover um processo de melhoria

contínua e extrair o máximo de produtividade e
efetividade de seus colaboradores, políticas que vão desde
reformulações nas relações de trabalho até mudanças de
abordagem em relação aos papéis desempenhados – do
operacional para o estratégico – passam a ser de
fundamental importância para que exista sinergia entre a
gestão do capital intelectual advindo de seus
colaboradores e os desafios organizacionais decorrentes
do cenário competitivo.
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Contexto

Pessoas, processos, políticas, relações, papéis e responsabilidades

devem ser harmonicamente organizados e cuidadosamente geridos
e planejados. A gestão estratégica de pessoas constitui-se em dos
principais diferenciais que as empresas possuem para que atinjam
níveis diferenciados de competitividade e posicionamento em seus
mercados de atuação.

A postura estratégica e ativa dos departamentos de RH tem como

uma de suas essenciais agregações a valorização do principal ativo
de uma empresa: as pessoas, o seu capital humano.
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Gestão Estratégica de Pessoas ... É ...

 Alinhamento Estratégico;
 Pensar Pessoas Sistemicamente;
 Pessoas no Centro da Organização e da Sociedade;
 Pessoas e Geração de Valor;
 Perspectiva de Gestão de Longo Prazo;
 Conhecimento como Componente Essencial na
Criação de Valor.
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Alinhamento Estratégico

 Gestão de pessoas próxima à alta administração;

 Função integradora da organização;
 Assunção de funções estratégicas;
 Indução do processo de reflexão;
 Co-gestor da estratégia: PE e BSC.
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Pensar Sistemicamente

 Perspectiva da complexidade;
 Gestão de pessoas como compromisso de todos;
 Comunicação e competências relacionais;
 Consultoria interna em gestão de pessoas,
especialmente em matéria de gestão de
desempenho;
 Gestão de pessoas transcendendo as fronteiras das
esferas da organização.
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Pessoas no Centro da Organização e da Sociedade

 Pessoas são a organização;

 Perspectiva integral das pessoas;
 Interfaces com a sociedade;
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Pessoas e Geração de Valor

 Trabalho produz Valor;

 Gestão de processos de trabalho;
 Desenho e redesenho de cargos e carreiras;
 Gestão do desempenho no trabalho.
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Perspectiva de Gestão de Longo Prazo

 Rotatividade de pessoas:
• Dimensões de análise:
• Cargo, organização e serviço público
 Descontinuidade e gestão de pessoas:
• Mudança de foco de percepção:
• Continuidade x estabilidade de propósitos e funcionamento
• Decisão de cessar: deve-se, em boa medida, às fragilidades
dos projetos;
• Fragilidade: quadros técnicos e diagnósticos deficientes;
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Conhecimento: essencial na geração de valor público

 T, D &E: definições e impactos;

 Gestão por competências;
 Remuneração estratégica;
 Escolas de Governo e interfaces
• Interinstitucionais;
• Sociedade
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Política da Gestão Estratégica de Pessoas

 Mapeamento das atividades;

 Criação de uma política consistente.
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Mapeamento

É necessário mapear o que já está em exercício e aproveitar o

momento para reavaliar e reestruturar as regras de forma mais
clara.
Por exemplo: se os gestores fornecem aumentos com base em
sua própria análise, é o momento de estudar a forma mais
coerente para garantir promoções justas, isto é, relacionadas a
uma avaliação de desempenho.
O mais importante é garantir que a política retrate a realidade
da companhia e que seja capaz de orientar as ações dos
gestores. Caso contrário, será um instrumento incompatível
com a realidade.
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Política consistente

O 2º passo é garantir que os principais temas de gestão estejam

contemplados na política — das normas de condutas gerais que
mencionam, por exemplo, qual a jornada de trabalho e como a
empresa lida com pontes e feriados até a política de
reconhecimento e de recompensa.
A política deve ser assertiva e não necessariamente extensa. Outro
cuidado é não estender o material mencionando artigos da CLT ou
da convenção coletiva. Basta mencionar qual a convenção regente
e, se necessário, incluir os principais tópicos.
No entanto, para que a política não fique engavetada na mesa do
departamento de RH, é fundamental que a organização invista
tempo na divulgação e no esclarecimento de dúvidas.
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