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Os dias de férias variam conforme as faltas injustificadas que o empregado tiver durante o
período aquisitivo. Leva-se em conta a assiduidade durante o período aquisitivo.
Durante as férias, o empregado não pode trabalhar para outro empregador – art. 138, CLT
Art. 130-A CLT – Fixa o gozo de férias de acordo com a jornada do empregado.
Art. 130-A, parágrafo único CLT – Mais de 7 faltas injustificadas ao longo do período
aquisitivo reduz o período de férias à metade.
Período Aquisitivo de (Art. 130 CLT):O direito a férias é adquirido após cada período de
12 meses de vigência do contrato de trabalho.Ao completar 12 meses de serviço o
empregado passa a ter direito às férias, que devem ser usufruídas nos 12 meses
subsequentes à data da aquisição do direito.
Regra: as férias não podem ser divididas (art. 134, caput, da CLT).
Exceção: art. 134, §1º, da CLT – em casos excepcionais é possível dividir as férias em até 2
períodos, não podendo ser inferior a 10 dias.
Maiores de 50 anos e menores de 18 anos não podem ter suas férias divididas (art. 134, §
2º, CLT).
A concessão das férias será participada por escrito, ao empregado, com antecedência
mínima de 30 (trinta) dias.(art. 135, CLT)
A escolha do período das férias cabe ao empregador (art. 136, CLT). Exceções
Empregados de uma mesma família – mesmo empregador, podem gozar as férias no mesmo
período, se quiserem e desde que não seja prejudicial ao serviço.
Empregado estudante, menor de 18 anos, tem direito de fazer coincidir suas férias com as
férias escolares;
O empregador tem que pagar as férias até 2 dias antes do início do respectivo gozo (art.
145, CLT)
PAGAMENTO EM DOBRO ART. 137 CLT: OJ 386, SDI-I, TST – é devida a dobra,
inclusive com o acréscimo de 1/3, quando as férias, embora gozadas dentro do prazo, o
pagamento não é realizado no prazo previsto no art. 145 da CLT.
O empregador terá que remunerar as férias com um PLUS, que corresponde ao acréscimo
de 1/3 constitucional. Terço Constitucional. (Art. 7°, XVII, CF/88)
Férias Coletivas: Art. 139 CLT: Poderão ser gozadas em dois períodos de no mínimo 10
dias cada um.
AVISO PRÉVIO: É comunicação que uma parte do contrato deve fazer à outra de que
pretende rescindir o referido pacto sem justa causa, de acordo com o prazo previsto em lei,
sob pena de pagar uma indenização substitutiva.
Contrato a termo com cláusula assecuratória do direito recíproco de rescisão antecipada (art.
481, CLT)
Caberá aviso prévio, pois aplicam-se os princípios que regem a rescisão dos contratos
indeterminados
DURAÇÃO (art. 487, CLT e art. 7°, XXI, CRFB/88): Contagem do prazo: exclusão do dia
do começo e inclusão do dia do seu término. Súmula 380 do TST. O aviso prévio é inerente
aos contratos de duração indeterminada PRAZO: mínimo de 30 (trinta) dias, para os
empregados que contem até 1 (um) ano de serviço na mesma empresa.
É ilegal substituir o período que se reduz da jornada de trabalho, no aviso prévio, pelo
pagamento das horas correspondentes. S. 230, TST
OJ Nº 14, SDI-I, TST aviso prévio cumprido em casa equivale ao aviso indenizado
A falta de aviso prévio por parte do empregador dá ao empregado o direito aos salários
correspondentes ao prazo do aviso, garantida sempre a integração desse período no seu
tempo de serviço.
Aviso prévio. Baixa CTPS. A data de saída a ser anotada na CTPS deve corresponder à do
término do prazo do aviso prévio, ainda que indenizado.
EFEITOS DO AVISO PRÉVIO: O aviso prévio não rescinde o contrato de trabalho, apenas
marca prazo para sua terminação. Portanto, a parte concedente, pode reconsiderar o aviso
prévio. Neste caso, a outra parte poderá ou não concordar com a reconsideração (art. 489, in
fine, CLT). Se reconsiderar é como se o aviso prévio não tivesse sido concedido.
Reajuste salarial concedido no prazo do aviso prévio é devido ao empregado mesmo que
tenha recebido antecipadamente os salários. (art. 487, § 6º, CLT)
MODO NORMAL: Execução plena do contrato de trabalho com o advento do termo final;
morte natural do contrato.
RESILIÇÃO:
Rompimento do contrato pelas partes, sem que quaisquer das partes tenha dado
motivo:
RESOLUÇÃO:
VERBAS RESCISÓRIAS:
TÉRMINO DO CONTRATO DE TRABALHO POR INICIATIVA DO EMPREGADOR
Saldo de salário
Férias vencidas e/ou proporcionais + 1/3 constitucional
13º salário proporcional
Aviso prévio
Guias para saque do FGTS
Indenização compensatória de 40% FGTS
Guias do seguro desemprego (se preenchidos os requisitos legais)
Saldo de salário
Férias vencidas e/ou proporcionais + 1/3 constitucional
13º salário proporcional
Aviso prévio – para o empregador. Se não der o empregador poderá descontar os
salários correspondentes ao prazo respectivo – art. 487, §2º, da CLT.
Saldo de salário
Férias integrais + 1/3 constitucional
50% férias proporcionais + 1/3 constitucional – S. 14, TST
50% 13º proporcional – S. 14, TST
50% aviso prévio – S. 14, TST
Guias para saque do FGTS
Indenização compensatória de 20% FGTS – art. 18, §2º, Lei nº 8.036/90
Saldo de salário
Férias vencidas e/ou proporcionais + 1/3 constitucional
13º salário proporcional
Guias para saque do FGTS
Indenização compensatória de 40% FGTS
Guias do seguro desemprego (se preenchidos os requisitos legais)
Saldo de salário
Férias vencidas e/ou proporcionais + 1/3 constitucional
13º salário proporcional
Guias para saque do FGTS
Consequência: paga a indenização pela metade. Art. 502, CLT e Art. 18, §2, Lei 8.036/90
(20% FGTS). As demais verbas, são devidas na integralidade, tais como: saldo de salário;
aviso prévio, férias integrais
Factum principis – (art. 486, CLT) – quando a extinção do contrato de trabalho decorre de
ato praticado pela autoridade pública, sem culpa do empregador. A indenização (atualmente
os 40% do FGTS) ficará a cargo da autoridade pública responsável pelo fechamento. Ex:
desapropriação.
Morte do empregador pessoa física – não extingue o contrato de trabalho. O que extingue
o contrato é a cessação da atividade (art. 485, CLT).
O empregador poderá dispensar o empregado que comete falta grave, ou seja, com
justa causa. A justa causa vem a ser o procedimento incorreto do empregado, tipificado na
lei, que dá ensejo à ruptura do vínculo empregatício.
Previsão legal – a justa causa tem que estar tipificada em lei. As hipóteses de justas causas
praticadas pelo empregado estão no art. 482, e também em outros artigos da CLT.
Gravidade da falta – tem que existir uma falta e esta terá que ser grave o suficiente para
tornar insuportável a continuidade do contrato de trabalho, abalando a fidúcia que deve
existir na relação de emprego.
A falta praticada pelo empregado deve ser analisada concretamente, isto é tem que
considerar:
A personalidade do agente;
Ficha funcional;
Punições anteriores;
Tempo de casa;
Local;
Momento em que foi praticada.
Falta leve – advertência (admoestação) – verbal ou por escrito (não tem previsão na CLT)
Imediatidade na aplicação da sanção – a punição tem que ser imediata sob pena de
caracterizar o perdão da falta. Esse requisito deve ser analisado a partir do conhecimento da
falta e da autoria. Deve levar em consideração o tamanho da empresa. Aplicar o critério da
razoabilidade.
Proibição de dupla penalidade – non bis in idem – para cada falta só pode existir uma
única punição. Se o empregador punir 2 (duas) vezes a mesma falta, esta não produz
qualquer efeito. Fundamento: permitir a estabilidade das relações empregatícias.
OBS: Não caracteriza dupla punição o desconto das faltas ao serviço, a perda do repouso
semanal, o desconto nas férias por faltas e etc.
Que não tenha havido perdão – o perdão pode ser tácito ou expresso.
Previsão legal – a rescisão indireta tem que estar tipificada em lei. As hipóteses de justas
causas praticadas pelo empregado estão no art. 483, da CLT.
Gravidade da falta – tem que existir uma falta e esta terá que ser grave o suficiente para
tornar insuportável a continuidade do contrato de trabalho, abalando a fidúcia que deve
existir na relação de emprego. É analisada em abstrato. Não leva em consideração nenhum
fato (força maior, etc.);
Existência de duas faltas graves e autônomas – uma praticada pelo empregado e outra pelo
empregador grave o suficiente para romper o contrato de trabalho;
Nexo de causalidade – deve existir um nexo de causalidade entre as faltas – ação e reação.
A falta de um (ação) deve ser a falta do outro (reação);
Habitualidade
Em regra, uma só falta não vai ensejar a dispensa por justa causa por desídia. No entanto,
uma única falta pode grave o suficiente para autorizar a dispensa por justa causa.
Embriaguez habitual – é aquela que ocorre fora do serviço. O empregado chega sóbrio ao
trabalho, mas reflete no serviço por causa da ressaca. Se não afetar o trabalho, não
caracterizará justa causa.
Embriaguez em serviço – basta ocorrer uma única vez para caracterizar a justa causa. Não é
o ato de beber que enseja justa causa, mas o estar embriagado em serviço.
1. j) Ato lesivo a honra e boa fama, ou ofensas físicas – contra qualquer pessoa na
empresa, salvo legítima defesa
2. k) Ato lesivo a hora e boa fama ou ofensas físicas contra empregador ou superior
hierárquico, salvo legítima defesa
3. l) Prática constante de jogos de azar
Art. 7º, §3º, Decreto nº 95.247/87 (Lei nº 7.418/85) – declaração falsa ou o uso indevido
do vale transporte constituem falta grave
Art. 158, parágrafo único – falta de uso do EPI (equipamento de proteção individual)
Ofensa a honra e a boa fama do empregado ou pessoa de sua família praticada pelo
empregador ou seus prepostos; Ofensas físicas praticadas pelo empregador ou prepostos ao
empregado;
Redução do trabalho do empregado, sendo este por peça ou tarefa, de modo a afetar
sensivelmente a importância dos salários.
Nos demais casos o empregado deve afastar-se do serviço e propor a ação, caso contrário
caracterizará o perdão da falta (posição majoritária)
Existência de duas faltas graves e autônomas – uma praticada pelo empregado (art. 482,
CLT) e outra pelo empregador (art. 483, CLT) graves o suficiente para romper o contrato de
trabalho;
Nexo de causalidade – deve existir um nexo de causalidade entre as faltas – ação e reação.
A falta de um (ação) deve ser a falta do outro (reação);
– A indenização paga na base da maior remuneração a que se refere esse artigo é aquela
prevista no art. 478, CLT (uma remuneração por cada ano de serviço) – só é aplicada no
período anterior à CRFB/88, e somente para aqueles que não optaram pelo FGTS antes da
CRFB/88
Exceção: Não precisam de assistência: entidades públicas que não explorem atividade
econômica, em virtude da presunção relativa de validade dos recibos de quitação, nos
termos do art. 1º, inciso I, do Decreto Lei nº 779/69
Súmula 330, TST: A quitação tem eficácia liberatória em relação as parcelas consignadas
no recibo, salvo a existência de ressalva.
Art. 477,§5º, CLT: Qualquer compensação no pagamento de que trata o parágrafo anterior
não poderá exceder o equivalente a um mês de remuneração do empregado.
Aviso prévio trabalhado e Término normal do contrato a termo até o 1º dia útil após o
término do contrato
Ausência do aviso prévio, indenização, ou dispensa do cumprimento até o 10º dia contado
da data da notificação da demissão
AVISO PRÉVIO CUMPRIDO EM CASA: Prazo para pagamento das verbas da rescisão:
Até o 10º dia da data da notificação da demissão OJ – 14 DA SDI-I, TST
Com o advento da Lei 5107/66, que instituiu o FGTS, como opção a estabilidade decenal
O FGTS consubstancia uma verdadeira poupança, e tem como uma das finalidades
o financiamento para aquisição de moradia pelo Sistema Financeiro de Habitação.
O FGTS poderá ser levantado pelo empregado nas seguintes hipótese, (art. 20, Lei n.
8036/90):
(i) Dispensa sem justa causa por parte do empregador.
A indenização compensatória é de 40% nas dispensas imotivadas e para 20% nos casos
de culpa recíproca e força maior, sobre o montante de todos os depósitos acrescido de
juros e correção.
Ex: Bancários são empregados dos bancos, formando uma categoria profissional.
6.2 – Prazo de vigência e efeitos: As cláusulas das normas coletivas, sejam obrigacionais
ou normativas extinguem-se com o término da vigência da norma coletiva
A greve suspende o contrato de trabalho, devendo as relações serem regidas por ACT,
CCT, laudo arbitral ou decisão da Justiça do Trabalho.
O direito de greve do servidor público será exercido nos termos e limites definidos em lei
específica O militar não tem direito a greve.
NORMAS TUTELARES
1 – Trabalho da mulher
(i) proteção à maternidade, descansos maiores e condições para atender à sua situação de
mãe;
(i) fisiológica – a mulher não é dotada da mesma resistência física que o homem, e sendo
sua constituição mais frágil, exige-se do Direito uma atitude diferentes e compatível com
seu estado;
1.2 – Igualdade salarial: A mulher terá os mesmos salários do homem para trabalhos de
igual valor.
1.3 – Eliminação das proibições: Proibiu o trabalho noturno da mulher (art. 379), nos
subterrâneos, na minerações em subsolo, em trabalhos insalubres e perigosos, dentre outras.
É proibido o emprego de força muscular pela mulher superior a 20 quilos para trabalhos
contínuos, e 25 quilos para trabalhos ocasionais.
Há ainda outras normas de proteção à maternidade, como, por exemplo, o direito de mudar
de função (art. 392, §4º, CLT), de rescindir o contrato, se prejudicial à gestação (art. 394,
CLT), de dois intervalos especiais de meia hora cada um para amamentação do filho até que
se complete 6 meses (art. 396, CLT), de contar com creche no estabelecimento desde que
nele trabalhem mais de 30 empregadas com mais de 16 anos (art. 389, CLT) e, no caso de
aborto não criminoso, o direito de licença de duas semanas (art. 395).
1.5 – Licença maternidade: Gestante tem direito à licença de 120 dias sem nenhum
prejuízo
OBS.: GUARDA E ADOÇÃO – o art. 392-A da CLT, confere à empregada que adotar ou
obtiver guarda judicial para fins de adoção, o direito à licença, que será de 120 dias no caso
de criança de até 1 ano de idade, de 60 dias se a criança tiver de 1 a 4 anos e de 30 dias para
crianças de 4 a 8 anos de idade.
1.6 – Revista íntima: O Judiciário tem entendido que a revista íntima enseja meio ilícito
para a obtenção de prova, devendo ser considerada inadmissível (art. 5º, LVI, CRFB/88).
2 – Trabalho do menor
2.1 – Fundamentos da proteção especial: (i) fisiológica, para que se permita o seu
desenvolvimento normal sem os inconvenientes das atividades insalubres e penosas; (ii)
culturais, para que o menor possa ter instrução adequada; (iii) moral, para que seja afastado
de ambientes prejudiciais à sua moralidade; (iv) segurança, para que o menor não seja
exposto aos riscos de acidentes do trabalho.
2.2.1 – Idade: No Brasil, o trabalho do menor é vedado se anterior aos 16 anos, salvo na
condição de aprendiz, a partir dos 14 anos
2.2.3 – Trabalho insalubre, perigoso e penoso: A CRFB/88 também veda a prestação de
qualquer trabalho insalubre ou perigoso.
2.2.4 – Serviços prejudiciais: O trabalho do menor não poderá ser realizado em locais
prejudiciais à sua formação, ao seu desenvolvimento físico, moral social e em horários e
locais que não permitam a freqüência à escola.
Antes da jornada extraordinária o menor terá um repouso de 15 minutos (art 413, parágrafo
único, CLT).
OBS.: não é permitido o fracionamento das férias do menor (art. 134, §2º, CLT).
3.1 – Regras gerais: As empresas têm por obrigação (art. 157, CLT): (a) cumprir e fazer
cumprir as normas de segurança e medicina do trabalho; (b) instruir os empregador, por
meio de ordens de serviço, quanto às precauções a tomar para evitar acidentes do trabalho
ou doenças ocupacionais; (c) adotar as medidas que lhe sejam determinadas pelos órgãos
competentes; (d) facilitar a fiscalização da autoridades competentes.
Considera-se falta grave do empregado quando este não observa as instruções expedidas
pelo empregador, assim como não quando não usa os equipamentos de proteção individual
(EPI) que lhe são fornecidos pela empresa (art. 158, CLT).
3.2 – Medidas preventivas de medicina do trabalho: O exame médico é uma das medidas
preventivas de medicina do trabalho. Será obrigatório e sempre por conta do empregador,
devendo ser feito na admissão, na dispensa e periodicamente (art. 168, CLT).