Recrutamento e Seleção em Xeque: a

Importância do Feedback aos

Candidatos Reprovados
 Publicado em 3 de março de 2019

JR CANDIDO
Recursos Humanos | Cultura | Employee Experience | Qualidade | R&S | T&D | Mentoria
8 artigos

Que o objetivo do Recrutamento e Seleção é atrair e contratar os melhores entre os

candidatos ninguém duvida, contudo, a responsabilidade dos profissionais da área vai
muito além de fechar uma vaga.

Quase diariamente lemos aqui no Linkedin as manifestações de candidatos

decepcionados com o descaso com que são tratados em processos seletivos. São muitas
as razões e cada um, à sua própria maneira, expressa o seu desapontamento. Dentre
tantas, há uma que se destaca pela semelhança de argumentos e que é compartilhada
pela maioria: A ausência de feedback (retorno/resposta/parecer) da
parte dos profissionais de Recrutamento e Seleção.
Apoio completamente o candidato que, não tendo retorno, procura se informar sobre o
andamento de seu processo seletivo, seja ligando, por e-mails ou mensagens. E deve
fazer isso com absoluta segurança, sem medo de arriscar ser descartado pela sua
iniciativa. Discordo absolutamente do profissional de Recrutamento e Seleção que não
dá retornos. É seu dever ter um processo que atenda a esse fim, seja para um ou para
centenas de candidatos.

Há algo mais mais frustrante do que não saber as razões de ser preterido quando se tinha
a certeza de que era a pessoa certa para a oportunidade?

H2H SKILLS: A URGÊNCIA DAS HABILIDADES

HUMANAS
Nada mais comum que o encerramento de uma entrevista com a promessa de retorno
por parte do selecionador — uma promessa que não se cumprirá. Esse
comportamento não apenas demonstra uma absoluta falta de ética profissional, vai na
contramão das principais tendências ocorridas em Gestão de Pessoas nos últimos dez
anos: A importância das Habilidades Humanas.

Generalizações são a base dos preconceitos, contudo, neste caso, percebe-se a ausência
de uma das habilidades mais necessárias ao moderno profissional de Recrutamento e
Seleção: EMPATIA!

Bem sei que conhecem o termo: colocar-se no lugar do outro, compreendê-lo em seu
ponto de vista, um ser humano diante do entrevistador, ostentando uma imagem de
força, mas internamente fragilizado pelo duro golpe do desemprego e das implicações
decorrentes de seu estado.

H2H Skills (Human to Human): compreendem o ser humano em

todas as suas dimensões: afetivas, biológicas, mentais e espirituais. São trocas sociais,
abrangem relações de reciprocidade, privilegiam o contato pessoal, o uso de uma
linguagem clara e familiar, criando vínculos de proximidade e interesses mútuos que
valorizam os sujeitos, buscando organizar e manter o equilíbrio de sua estrutura
biosociopsicológica.

Situações estressantes como as de desemprego afetam o ser total, causando danos

muitas vezes irreversíveis. Um recente estudo realizado pelo SPC Brasil/CNDL)
17/03/2017*, revelou dados assustadores sobre o impacto do desemprego na saúde,
relacionamentos e estado emocional, cujas consequências podem ser devastadoras:

Um estudo europeu**, comandado pela investigadora Diana Frasquilo, Psicóloga

Clínica e da Saúde, da Universidade de Lisboa, sobre crise econômica, desemprego e
família, revelou que filhos de desempregados são mais frágeis
psicologicamente e tem piores expectativas educacionais. Como
podem constatar, nada fica de fora.
Quando um candidato envia um currículo ou se põe em frente ao selecionador, não está
apenas pleiteando um emprego, está apostando sua vida nisso. Tudo está em jogo na
busca do emprego, a dignidade pessoal e familiar, o resgate do orgulho próprio e a
necessidade social de pertencer.

O profissional de R & S que reconhece as consequências sociais de seu trabalho,

certamente contribui para preservar a integridade da pessoa nesse processo.

O feedback, aplicado de forma objetiva e estruturada, dá esse direcionamento ao

candidato e a oportunidade de se "ver" como os outros o "veem". Isso lhe oportuna
realinhar-se às necessidades do mercado e no mínimo aumenta sua chances de
recolocação. Não apenas chama sua atenção para pontos de ajuste, mas também o
encoraja a seguir em frente.

UM PARADOXO EM RECURSOS HUMANOS

Profissionais de Recursos Humanos, em particular, Recrutamento e Seleção, em grande
maioria, mulheres, não podem ficar indiferentes diante desse quadro.

É sabido que o Setor de Recursos Humanos é majoritariamente constituído por

mulheres. O domínio é tamanho que, segundo a Forbes (2014), 70% dos postos de RH
dos Estados Unidos e Europa são ocupados por mulheres, em Israel o índice é ainda
maior, 91% dos cargos de RH são femininos. No Brasil, não é diferente, em pesquisa
realizada em 2014, a ABRH-Nacional apontou que 66% dos postos de RH são
compostos por mulheres. Visite o site Vagas.com e considere o recente mapeamento
feito pelos seus especialistas para Psicólogos(as) de RH/Seleção de Pessoal/R&S:

Tamanha discrepância se justifica, segundo analistas de mercado, porque, distantes do

pragmatismo masculino, mulheres tem uma maior capacidade de lidar com sentimentos
e emoções, são mais sensíveis às necessidades dos outros, sabem se conectar com a
aspectos intangíveis da natureza humana.
Uma recente pesquisa promovida pelo Korn Ferry Hay Group (03/2016) com a
participação de Daniel Goleman, autor do Best-seller, Inteligência Emocional, revelou
que mulheres superam homens em 11 de 12 habilidades emocionais mapeadas.

 O estudo apontou que EMPATIA foi encontrada em 33% das

mulheres contra apenas 15% dos homens.
Não é exagero, portanto, esperar deste profissional uma atenção mais qualitativa ao
candidato. Dando atenção apenas ao RECURSO e negligenciando o
lado HUMANO do processo seletivo, contradiz, necessariamente, sua condição
natural.

HABILIDADES HUMANAS COMO VANTAGEM

COMPETITIVA
Empresas são organismos vivos que, para sobreviver, precisam fazer constantes trocas
com o meio, estabelecendo relações duradouras, ganhando a confiança e fidelidade de
seus consumidores, hoje, mais do que nunca talvez, precisam se adaptar ao atual
momento de descrença corporativa.

Precisam urgentemente se lembrar que o candidato à sua frente é parte integrante do

lastro social que as sustenta, durante o processo seletivo reterá uma forte impressão,
criará uma imagem e formará uma opinião da empresa que o descartou e a divulgará
mundo afora. O modo como for tratado ao ser reprovado fará toda a diferença. Não
importa a marca da organização, seja de Cimento, Perfume, Telefonia, Hambúrguer ou
do Refrigerante mais vendido, todas são afetadas pelos profissionais que as
representam.

AFINAL, OS MELHORES SÃO CONTRATADOS?

Essa questão só pode ser respondida por aproximação. Justifico pelo simples e inegável
fato que diariamente em todas as organizações, profissionais são demitidos ou se
demitem por várias razões, as mais citadas:
Contudo, na visão e sentença dos selecionadores, esses eram os mesmos profissionais
que reuniam em si o conjunto das de habilidades, qualificações, perfil da empresa,
competências pessoais e profissionais, que os fizeram ser escolhidos como os melhores
e descartados todos os demais.

Parte deste desvio é resultado direto do processo seletivo. O profissional de

Recrutamento e Seleção não pode eximir-se de sua responsabilidade, transferindo para
outro a parte que lhe cabe, precisa reconhecer que pode errar — e erra — muitas
vezes.

Para isso, uma segunda Soft Skill se faz necessária: HUMILDADE! Candidatos não
aprovados precisam ser tratados com a maior consideração e respeito, mesmo porque
não foram desqualificados por não estar à altura da posição oferecida.

MAS, AFINAL... QUEM CONTRATA QUEM CONTRATA?

Outro fator que precisa ser considerado é que, a exemplo de outras áreas, muitos
profissionais colocados à frente do Recrutamento e Seleção não são qualificados para o
nível de responsabilidade que lhes é exigido.

A maioria das empresas brasileiras são de pequeno e médio porte e não possuem um
setor estruturado de R&S, as contratações ainda são realizadas pelos seus próprios
donos que decidem o que e quem são os melhores para suas organizações, mas que
justificativa tem organizações maiores e melhor estruturadas?

Seus CEOs falham em não investir em profissionais altamente qualificados para o

Recrutamento e Seleção, que possuam uma ampla visão do processo, que saibam
montar uma área e um time para esse fim, preferindo contratar assistentes recém-
formados que não dispõem do instrumental e feeling apurado que só a larga vivência e
um histórico de resultados pode proporcionar.

É responsabilidade das empresas fornecer treinamentos constantes a seus profissionais

de RH, investir numa cultura que privilegia o lado humano dos processos, para que isso
aconteça, seus CEOs precisam estar antenados, compreender que as novas tendências de
negócios exigem uma visão humanizada, diversificada e inclusiva, em seguida precisam
transferir esses valores para seus funcionários. De cima para baixo e não o contrário.

Neste ponto é preciso considerar o feedback ao

candidato não aprovado como parte fundamental do
processo seletivo.

CONCLUSÃO: MUDAR OU MORRER!

As ações do Recrutamento e Seleção precisam ser urgentemente revistas, seus
profissionais devem ser treinados em Habilidades Humanas, orientados e avaliados para
esse fim. Seus resultados devem ser quantificados e alinhados ao plano estratégico de
desenvolvimento e sobrevivência da empresa que representam, caso contrário poderá
ser um tiro no pé.

Compreendo que alguns profissionais de Recrutamento e Seleção discordarão desse

posicionamento, neste caso aconselho o urgente desenvolvimento de uma terceira
Habilidade Humana: a ADAPTAÇÃO! Devem fazer isso logo ou perecer
(profissionalmente!).

Felizmente, esta evolução pode ser acelerada, há indicadores para alertar o alto escalão
diretivo das organizações sobre o impacto do processo seletivo em seus negócios,
fazendo-os enxergar aquilo que de outra forma não veriam: profissionais que deveriam
entender de seres humanos causando enormes prejuízos à sua empresa, ironicamente,
pela falta de humanismo.

P.S. *Originalmente publicado no Linkedin em 24 de junho de 2017 (deletado por

razões óbvias).

Como pôde perceber, esse artigo não teve como foco orientar como dar feedback aos
candidatos reprovados, mas sim, em despertar meus colegas profissionais de
Recrutamento & Seleção ou qualquer pessoa à frente das contratações de sua empresa,
para a premente necessidade de retorno aos candidatos reprovados.

Por várias ocasiões eu já havia sentido na pele, na mente e no coração os efeitos do

desemprego, contudo, na época em que o escrevi (junho/2017), eu passava por
processos seletivos pois estava insatisfeito com meus ganhos, e aguardava ansiosamente
por respostas de empresas para as quais havia oferecido meus serviços e, adivinhem,
ninguém me retornava, até mesmo colegas que estavam trabalhando em empresas para
as quais eu os havia indicado.

Resolvi, como resposta, dar esse toque de despertar em suas consciências, o texto foi
muito bem recebido por profissionais da área e leitores de um modo geral, mas por
alguma razão, senti que poderia ser boicotado e fiz a coisa mais estúpida que eu não
fazia há anos, deletei o artigo! Bem sei que calar-se quando é preciso falar beira a
irresponsabilidade.
Felizmente, de lá pra cá o pensamento sobre o assunto evoluiu, a mídia especializada
passou a dar atenção ao assunto, o tema continua sendo debatido aqui no Linkedin e, o
mais importante, as empresas (poucas ainda), passaram a praticar o feedback, desde
pequenas notas de e-mail, telefonemas de agradecimentos a estratégias complexas, mas
todas num tom cordial e edificante. Resolvi republicá-lo, felizmente o arrependimento
não mata senão este artigo não reencontraria o lugar em que nasceu e de onde nunca
deveria ter saído.

Obrigado por ceder seu tempo na leitura deste artigo, se gostou dê a sua
curtida no joinha e compartilhe, isso é muito importante para o seguimento de
nosso trabalho, fique à vontade para comentar e criticar. Não se detenha, siga
em frente e não pare. Até nosso próximo encontro.