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DESTAQUE

Gestão por Competências

Uma nova metodologia de gerenciamento do
capital humano

Pedro Paulo Carbone

Gerente-executivo
do Banco do Brasil

O surgimento cia, a empresa induz todo o quadro de

funcionários a discutir e focar suas ações
A Gestão por Competências surgiu para responder a questões particulares do no que é fundamental para a qualidade
cenário empresarial. Essa metodologia de gestão representa diversas tentativas de no trabalho e para o crescimento susten- Sob essa perspectiva, minimizar rer de forma integrada, tendo como insumo principal as competências, que determinam
resposta: à necessidade de superação da concorrência num mercado globalizado; às tável da empresa. eventuais lacunas de competências a qualidade dos trabalhos e garantem resultados.
exigências por agilidade, diferenciação e inovação contínua; às demandas de apren- A Gestão por Competências dire- significa orientar e estimular os profis-
dizagem e de criação do conhecimento, para lidar com questões inéditas e surpre- ciona sua ação prioritariamente para sionais a eliminar as discrepâncias entre
endentes que surgem a cada dia no contexto organizacional. Seu foco principal está o gerenciamento do gap ou lacuna de o que eles são capazes de fazer (com- Planejamento Subsistemas de Gestão
orientado para o desenvolvimento de competências e novos conhecimentos, fontes petências atuais) e o que a organização Educação Cor-
competências eventualmente existente de Pessoas
espera que eles façam (competências porativa
por excelência para a conquista de vantagem competitiva sustentável. O modelo na organização ou na equipe, procuran- Estratégia
pressupõe que a posse de recursos raros, valiosos e de difícil imitação confere à do eliminá-lo ou minimizá-lo. A idéia é necessárias). Organizacional e
organização vantagem competitiva. Tais recursos, por sua vez, são representados so- A área de gestão de pessoas pos- Diagnóstico de Identificação e
aproximar ao máximo as competências
Competências Alocação de
bretudo pelos conhecimentos e pelas competências das pessoas que trabalham na existentes na organização daquelas ne- sui um papel fundamental nesse pro-
Talentos
organização1. cessárias para a consecução dos obje- cesso, na medida em que seus diversos
Pode-se, então, definir a gestão por competências como uma metodologia de tivos organizacionais. A figura 1 retrata subsistemas (identificação e alocação Orientação
orientação empresarial para o mercado e para o cliente, voltada para o desenvol- de talentos, capacitação corporativa, Profissional e
o gap entre as competências atuais da Planejamento Avaliação do
Carteira
vimento sistemático das competências profissionais das equipes e dos funcionários. empresa e as competências necessárias. avaliação de desempenho profissio- em Gestão de Desempenho
nal, remuneração e benefícios, entre Pessoas Profissional
Ou seja, a gestão por competência representa um importante sistema de informa-
outros) podem promover ou induzir Renumeração e
ção estratégica que orienta as ações de desenvolvimento profissional e organiza-
Beneficios
cional na direção correta. o desenvolvimento profissional e, por
Competências conseguinte, a eliminação de gaps ou
A proposta Atuais lacunas de competências. Comunicação
Interna
Dessa forma, ela pode orientar suas
A proposta da Gestão por Competências é compreender quais são as políticas, planos táticos e ações, integran-
Competências
competências organizacionais críticas para o sucesso empresarial, desdo- Atuais do todos os seus subsistemas em torno
brá-las em termos de competências profissionais e desenvolvê-las junto ao Gap0 Gap1
da aquisição das competências necessá-
quadro de funcionários internos. Trata-se de uma metodologia de gestão rias à consecução dos objetivos organi-
Competências
moderna, focada nos negócios, no mercado e no desenvolvimento profis- zacionais.
sional permanente. Trabalha com o pressuposto que o maior patrimônio A figura 2 retrata a introdução da
Competências
das organizações são as competências dos seus funcionários (Sveiby, 1998, variável competência no processo estra- Figura 2. Alinhando a gestão de pessoas à estratégia organizacional.
Atuais Fonte: Carbone, et al (2006:71)
Davenport, 2001, Edvinsson e Malone, 2001). Uma empresa só se mantém tégico de gestão de pessoas. Definida a
viva se consegue alinhar as competências de seus funcionários às reais ne- T0 T1 Tempo estratégia organizacional e mapeado o
cessidades do mercado. Ao implantar um modelo de Gestão por Competên- inventário de competências organizacio-
Dimensões da competência humana no trabalho
Figura 1. Identificação do gap (lacuna) de competências. nais, profissionais e pessoais, a atuação da Pode-se afirmar que a competência está vinculada à capacidade de realizar
1
Sobre o assunto ver principalmente as obras de Prahalad e Hamel (1990), Davenport e Fonte: Ienaga apud Brandão e Guimarães (2001), com
Prusak (1998), Nonaka e Takeushi (1997) e Le Boterf (1999). adaptações.
área de gestão de pessoas passa a ocor- algo. Para isso, é necessário possuir recursos e utilizá-los em determinada

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